GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
48 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Meine Bücher:
„Die perfekte Employee Journey & Experience":
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-71420-1
„Die perfekte Candidate Journey & Experience":
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
Mein Gast: Friedrich-Wilhelm Reese
Friedrich-Wilhelm Reese, kurz FriWi, ist Diplom-Ingenieur für Maschinenbau von der RWTH Aachen und hat über 20 Jahre Teams und Unternehmen geführt, unter anderem als Geschäftsführer im Mittelstand. Heute ist er Mitgründer und Geschäftsführer der EPINOIA GmbH aus Düsseldorf.
Gemeinsam mit seiner Mitgründerin, der Organisationspsychologin Dr. Gudrun Töpfer, verfolgt er einen neuen Ansatz. Statt Menschen um ein Übergabedokument zu bitten, das selten jemand schreibt und noch seltener jemand liest, befragt die KI-gestützte Software von EPINOIA die Wissensträger in adaptiven Interviews. So entsteht das Übergabegespräch, das im Alltag fast nie stattfindet. Das Wissen wird strukturiert gespeichert, und Nachfolger können ihre Fragen auch dann noch stellen, wenn der Vorgänger längst weg ist.
Seit Sommer 2026 ist EPINOIA am Markt. Im September belegte das Unternehmen den zweiten Platz beim HR Innovation Award der Zukunft Personal Europe und kurz darauf den ersten Platz bei Pitch Boom Bang: Founders Fight in Dortmund.
Heute spreche ich mit FriWi darüber, wie Unternehmen rechtzeitig erkennen, wo ihnen Wissen verloren geht, wie sie ihr Know-how wirksam weitergeben und wo künstliche Intelligenz dabei hilft und wo nicht.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Podcastfolge 472 spreche ich mit Friedrich-Wilhelm (Friwi) Reese, Mitgründer und Geschäftsführer von EPINOIA, darüber, wie Unternehmen bei der Nachfolge von Führungskräften und Schlüsselpersonen wertvolles Wissen und langjährige Erfahrungen sichern können. Wir sprechen darüber, warum klassische Übergabedokumente häufig nicht ausreichen, weshalb insbesondere das Erfahrungswissen und die Hintergründe von Entscheidungen so wertvoll sind und wie KI-gestützte Lösungen dabei helfen können, dieses Wissen systematisch zu erfassen und für nachfolgende Generationen zugänglich zu machen.
Herzlichen Dank an Friwi für die spannenden Einblicke, die konkreten Praxisbeispiele und insbesondere für die vielen wertvollen Empfehlungen, wie Unternehmen den drohenden Know-how-Verlust frühzeitig erkennen und durch moderne Technologien wirksam reduzieren können!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Friwi:
Bei einer Nachfolge geht weit mehr als Fachwissen verloren. Besonders kritisch sind Erfahrungswissen, Entscheidungshintergründe und informelle Netzwerke, die in klassischen Übergabedokumenten häufig nicht erfasst werden.
Entscheidend ist nicht nur das „Was", sondern vor allem das „Warum". Die Hintergründe von Entscheidungen und unternehmensspezifische Erfahrungen müssen durch gezielte Gespräche und Nachfragen erschlossen werden.
Wissenssicherung ist aktives Risikomanagement. Unternehmen sollten frühzeitig identifizieren, welche Personen über schwer ersetzbares Wissen verfügen und welche Risiken bei ihrem Ausscheiden entstehen.
Eine erfolgreiche Nachfolge benötigt ausreichend Vorlaufzeit. Friwi empfiehlt, möglichst sechs Monate vor dem Ausscheiden mit der Planung zu beginnen. Für umfangreiche Wissenstransfers können etwa 50 bis 60 Gesprächsstunden erforderlich sein.
KI kann Erfahrungswissen systematisch erfassen. Adaptive KI-Interviews stellen gezielte Rückfragen und ermöglichen es, auch schwer dokumentierbares Wissen in kurzen, flexiblen Gesprächseinheiten zu sichern.
Gesichertes Wissen muss jederzeit abrufbar sein. KI ermöglicht Nachfolger, über natürlichsprachliche Fragen auf dokumentierte Erfahrungen zuzugreifen und konkrete Probleme schneller zu lösen.
Wissensmanagement sollte kontinuierlich stattfinden. Regelmäßiger Wissenstransfer im Arbeitsalltag hilft nicht nur bei Nachfolgen, sondern auch bei Urlaub, Krankheit oder der Zusammenarbeit über unterschiedliche Standorte hinweg.
Erfolgreiche Wissenssicherung braucht Akzeptanz und klare Rahmenbedingungen. Geschäftsführung, HR, IT, Datenschutz und gegebenenfalls der Betriebsrat sollten frühzeitig eingebunden werden. Ein kleiner Proof of Concept mit vier bis fünf Personen bietet einen guten Einstieg.
Besonders wichtig fand ich Friwis drei Empfehlungen zum Abschluss der Folge. Diese Maßnahmen sollten Unternehmen bei einer anstehenden Nachfolge unbedingt umsetzen:
Kritische Wissensträger identifizieren. Frühzeitig analysieren, welches Erfahrungswissen besonders wertvoll ist und wo durch das Ausscheiden von Schlüsselpersonen Risiken entstehen.
Erfahrungswissen strukturiert sichern. Gezielte Gespräche führen, Entscheidungshintergründe dokumentieren und KI zur systematischen Erfassung und Bereitstellung des Wissens nutzen.
Wissenstransfer praktisch überprüfen. Nachfolger sollten das gesicherte Wissen vor dem Ausscheiden ihrer Vorgänger anhand konkreter Fragestellungen testen und bestehende Wissenslücken schließen.
Ein besonderes Angebot für die GainTalents-Community: am 1. Dezember 2026 von 15:30 bis 16:30 Uhr bietet EPINOIA einen kostenlosen Online-Workshop zur Identifikation kritischer Wissensträger und wertvoller Erfahrungsschätze im Unternehmen an. Die ersten 20 Interessierten können kostenlos teilnehmen. Für die Anmeldung genügt eine E-Mail an info@epinoia.ai mit dem Stichwort „GainTalents".
#GainTalentsPodcast #Wissenstransfer #Wissensmanagement #Nachfolgeplanung #Unternehmensnachfolge #KnowledgeManagement #KünstlicheIntelligenz #Leadership #Personalentwicklung #EPINOIA
Shownote-Links Friedrich-Wilhelm Reese
LinkedIn Friedrich-Wilhelm Reese
https://www.linkedin.com/in/friedrich-wilhelm-reese/
EPINOIA – KI-gestützter Wissenstransfer - https://www.epinoia.ai/
Anmeldung zum kostenlosen Workshop am 1. Dezember 2026 - info@epinoia.ai - Stichwort: GainTalents
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
Bücher:
Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
https://link.springer.com/book/9783662714195
Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Meine Bücher:
„Die perfekte Employee Journey & Experience":
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-71420-1
„Die perfekte Candidate Journey & Experience":
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Mein Gast: Friedrich-Wilhelm Reese
Friedrich-Wilhelm Reese, kurz FriWi, ist Diplom-Ingenieur für Maschinenbau von der RWTH Aachen und hat über 20 Jahre Teams und Unternehmen geführt, unter anderem als Geschäftsführer im Mittelstand. Heute ist er Mitgründer und Geschäftsführer der EPINOIA GmbH aus Düsseldorf.
Gemeinsam mit seiner Mitgründerin, der Organisationspsychologin Dr. Gudrun Töpfer, verfolgt er einen neuen Ansatz. Statt Menschen um ein Übergabedokument zu bitten, das selten jemand schreibt und noch seltener jemand liest, befragt die KI-gestützte Software von EPINOIA die Wissensträger in adaptiven Interviews. So entsteht das Übergabegespräch, das im Alltag fast nie stattfindet. Das Wissen wird strukturiert gespeichert, und Nachfolger können ihre Fragen auch dann noch stellen, wenn der Vorgänger längst weg ist.
Seit Sommer 2026 ist EPINOIA am Markt. Im September belegte das Unternehmen den zweiten Platz beim HR Innovation Award der Zukunft Personal Europe und kurz darauf den ersten Platz bei Pitch Boom Bang: Founders Fight in Dortmund.
Heute spreche ich mit FriWi darüber, wie Unternehmen rechtzeitig erkennen, wo ihnen Wissen verloren geht, wie sie ihr Know-how wirksam weitergeben und wo künstliche Intelligenz dabei hilft und wo nicht.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Podcastfolge 472 spreche ich mit Friedrich-Wilhelm (Friwi) Reese, Mitgründer und Geschäftsführer von EPINOIA, darüber, wie Unternehmen bei der Nachfolge von Führungskräften und Schlüsselpersonen wertvolles Wissen und langjährige Erfahrungen sichern können. Wir sprechen darüber, warum klassische Übergabedokumente häufig nicht ausreichen, weshalb insbesondere das Erfahrungswissen und die Hintergründe von Entscheidungen so wertvoll sind und wie KI-gestützte Lösungen dabei helfen können, dieses Wissen systematisch zu erfassen und für nachfolgende Generationen zugänglich zu machen.
Herzlichen Dank an Friwi für die spannenden Einblicke, die konkreten Praxisbeispiele und insbesondere für die vielen wertvollen Empfehlungen, wie Unternehmen den drohenden Know-how-Verlust frühzeitig erkennen und durch moderne Technologien wirksam reduzieren können!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Friwi:
Bei einer Nachfolge geht weit mehr als Fachwissen verloren. Besonders kritisch sind Erfahrungswissen, Entscheidungshintergründe und informelle Netzwerke, die in klassischen Übergabedokumenten häufig nicht erfasst werden.
Entscheidend ist nicht nur das „Was", sondern vor allem das „Warum". Die Hintergründe von Entscheidungen und unternehmensspezifische Erfahrungen müssen durch gezielte Gespräche und Nachfragen erschlossen werden.
Wissenssicherung ist aktives Risikomanagement. Unternehmen sollten frühzeitig identifizieren, welche Personen über schwer ersetzbares Wissen verfügen und welche Risiken bei ihrem Ausscheiden entstehen.
Eine erfolgreiche Nachfolge benötigt ausreichend Vorlaufzeit. Friwi empfiehlt, möglichst sechs Monate vor dem Ausscheiden mit der Planung zu beginnen. Für umfangreiche Wissenstransfers können etwa 50 bis 60 Gesprächsstunden erforderlich sein.
KI kann Erfahrungswissen systematisch erfassen. Adaptive KI-Interviews stellen gezielte Rückfragen und ermöglichen es, auch schwer dokumentierbares Wissen in kurzen, flexiblen Gesprächseinheiten zu sichern.
Gesichertes Wissen muss jederzeit abrufbar sein. KI ermöglicht Nachfolger, über natürlichsprachliche Fragen auf dokumentierte Erfahrungen zuzugreifen und konkrete Probleme schneller zu lösen.
Wissensmanagement sollte kontinuierlich stattfinden. Regelmäßiger Wissenstransfer im Arbeitsalltag hilft nicht nur bei Nachfolgen, sondern auch bei Urlaub, Krankheit oder der Zusammenarbeit über unterschiedliche Standorte hinweg.
Erfolgreiche Wissenssicherung braucht Akzeptanz und klare Rahmenbedingungen. Geschäftsführung, HR, IT, Datenschutz und gegebenenfalls der Betriebsrat sollten frühzeitig eingebunden werden. Ein kleiner Proof of Concept mit vier bis fünf Personen bietet einen guten Einstieg.
Besonders wichtig fand ich Friwis drei Empfehlungen zum Abschluss der Folge. Diese Maßnahmen sollten Unternehmen bei einer anstehenden Nachfolge unbedingt umsetzen:
Kritische Wissensträger identifizieren. Frühzeitig analysieren, welches Erfahrungswissen besonders wertvoll ist und wo durch das Ausscheiden von Schlüsselpersonen Risiken entstehen.
Erfahrungswissen strukturiert sichern. Gezielte Gespräche führen, Entscheidungshintergründe dokumentieren und KI zur systematischen Erfassung und Bereitstellung des Wissens nutzen.
Wissenstransfer praktisch überprüfen. Nachfolger sollten das gesicherte Wissen vor dem Ausscheiden ihrer Vorgänger anhand konkreter Fragestellungen testen und bestehende Wissenslücken schließen.
Ein besonderes Angebot für die GainTalents-Community: am 1. Dezember 2026 von 15:30 bis 16:30 Uhr bietet EPINOIA einen kostenlosen Online-Workshop zur Identifikation kritischer Wissensträger und wertvoller Erfahrungsschätze im Unternehmen an. Die ersten 20 Interessierten können kostenlos teilnehmen. Für die Anmeldung genügt eine E-Mail an info@epinoia.ai mit dem Stichwort „GainTalents".
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Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
Bücher:
Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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54 Minuten
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„Die perfekte Employee Journey & Experience":
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Meine Gäste: Madeline Timmer und Marcel Rütten
Madeline Timmer ist Director Marketing bei softgarden und hat mehr als 13 Jahre Erfahrung in der HR-Tech-Branche und im datengetriebenen Marketing. Vorher hatte sie leitende Marketingfunktionen bei HeyJobs und VONQ. Ihr Schwerpunkt ist die Verbindung von Marketingstrategien, Recruiting-Technologien und datenbasierten Ansätzen zur Talentgewinnung. Als Trainerin und Speakerin für HR4Good und die Haufe Akademie vermittelt sie praxisnahes Wissen zu Recruiting, Marketing und Künstlicher Intelligenz.
Marcel Rütten ist Gründer und Geschäftsführer von HR4Good. Seit mehr als 15 Jahren beschäftigt er sich mit Recruiting, Talent Acquisition und Employer Branding, auch in internationalen Führungsfunktionen. Er ist Berater, HR-Blogger, Podcaster und Autor. Außerdem hat er die Recruitingkonferenz „Schicht im Schacht" ins Leben gerufen.
Im November 2026 erscheint ihr gemeinsames Buch „Recruiting trifft Marketing – Touchpoints, Trichter und Talente im digitalen Recruiting" bei Schäffer-Poeschel. Es geht um die Candidate Journey, Marketing-Funnels, datenbasierte Entscheidungen sowie Retargeting und Automatisierung.
Thema der Folge:
In der GainTalents-Folge 471 spreche ich mit Madeline Timmer und Marcel Rütten darüber, was Recruiting vom Marketing lernen kann. Wir sprechen darüber, warum Recruiting stärker in Zielgruppen, Touchpoints und Conversions denken sollte und warum eine reine Last-Touch-Betrachtung zu falschen Budgetentscheidungen führt. Außerdem geht es darum, wie Unternehmen ihre Candidate Journey bis zur Einstellung messbar machen und wie eine engere Zusammenarbeit von HR und Marketing in der Praxis aussehen kann.
Herzlichen Dank an Madeline und Marcel für das lebendige Gespräch, die vielen konkreten Praxisbeispiele und die klaren Empfehlungen, wie Unternehmen auch mit begrenzten Ressourcen sofort starten können!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Madeline und Marcel:
Recruiting kann stark von Marketinglogiken profitieren. Statt eine Stelle nur zu veröffentlichen, sollten Unternehmen in Zielgruppen, Touchpoints und Conversions denken und die gesamte Candidate Journey betrachten.
Die Last-Touch-Betrachtung greift zu kurz. Der Kanal, über den die Bewerbung eingeht, hat nicht unbedingt das Interesse geweckt. Wer Kanäle nur nach ihrem letzten Beitrag bewertet, trifft leicht falsche Budgetentscheidungen.
Ohne Messbarkeit sollte keine Maßnahme starten. Jede Maßnahme braucht ein überprüfbares Ziel. Das Tracking sollte über die Bewerbung hinaus bis zur Einstellung reichen. Dafür braucht es UTM-Parameter (Urchin Tracking Module), eine Verbindung zum Bewerbermanagementsystem und konsequente Bewertungen aller Bewerbungen.
Recruiting-Teams brauchen Marketingkompetenz. Der einfachste erste Schritt ist die Zusammenarbeit mit dem eigenen Marketing, denn dort sind Know-how und Tools meist schon vorhanden.
Talentpools sollten langfristig gepflegt werden. Mit CRM, Nurturing und Automatisierung lassen sich Beziehungen zu Kandidaten über die einzelne Stelle hinaus pflegen. KI unterstützt dabei, ersetzt aber nicht die persönliche Kommunikation.
HR und Marketing müssen Silos aufbrechen. Gerade in B2B-Unternehmen kommt ein Großteil der Webseitenbesuche von Kandidaten. Webseite, Botschaften und Budgets sollten deshalb gemeinsam gedacht werden.
Besonders wichtig fand ich die drei Empfehlungen von Madeline und Marcel für den Einstieg:
Zielgruppen und Candidate Journey prüfen. Gemeinsam mit dem Marketing klären, wen man erreichen will. Dann Stellenanzeigen, Karriereseite und Bewerbungsprozess auf Hürden prüfen.
Tracking und Datenzugang sichern. Einen Lesezugang zur Webanalyse einrichten lassen, die UTM-Parameter prüfen und nach 90 Tagen auswerten, welche Maßnahmen zu passenden Einstellungen geführt haben.
Einen Jour fixe mit dem Marketing einführen. Regelmäßiger Austausch zeigt, wo sich Aktivitäten gemeinsam planen und wirksamer umsetzen lassen.
#GainTalentsPodcast #RecruitingTrifftMarketing #CandidateJourney #Personalmarketing #TalentAcquisition #RecruitingAnalytics #CandidateExperience #PerformanceRecruiting
Shownote-Links Madeline Timmer und Marcel Rütten
https://www.linkedin.com/in/madelinegremme/
https://www.linkedin.com/in/marcelruetten/
https://softgarden.com/de/
https://hr4good.com/
https://link.amazon/B03gKCurJ
https://shop.haufe.de/prod/recruiting-trifft-marketing
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„Die perfekte Employee Journey & Experience":
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„Die perfekte Candidate Journey & Experience":
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Meine Gäste: Madeline Timmer und Marcel Rütten
Madeline Timmer ist Director Marketing bei softgarden und hat mehr als 13 Jahre Erfahrung in der HR-Tech-Branche und im datengetriebenen Marketing. Vorher hatte sie leitende Marketingfunktionen bei HeyJobs und VONQ. Ihr Schwerpunkt ist die Verbindung von Marketingstrategien, Recruiting-Technologien und datenbasierten Ansätzen zur Talentgewinnung. Als Trainerin und Speakerin für HR4Good und die Haufe Akademie vermittelt sie praxisnahes Wissen zu Recruiting, Marketing und Künstlicher Intelligenz.
Marcel Rütten ist Gründer und Geschäftsführer von HR4Good. Seit mehr als 15 Jahren beschäftigt er sich mit Recruiting, Talent Acquisition und Employer Branding, auch in internationalen Führungsfunktionen. Er ist Berater, HR-Blogger, Podcaster und Autor. Außerdem hat er die Recruitingkonferenz „Schicht im Schacht" ins Leben gerufen.
Im November 2026 erscheint ihr gemeinsames Buch „Recruiting trifft Marketing – Touchpoints, Trichter und Talente im digitalen Recruiting" bei Schäffer-Poeschel. Es geht um die Candidate Journey, Marketing-Funnels, datenbasierte Entscheidungen sowie Retargeting und Automatisierung.
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In der GainTalents-Folge 471 spreche ich mit Madeline Timmer und Marcel Rütten darüber, was Recruiting vom Marketing lernen kann. Wir sprechen darüber, warum Recruiting stärker in Zielgruppen, Touchpoints und Conversions denken sollte und warum eine reine Last-Touch-Betrachtung zu falschen Budgetentscheidungen führt. Außerdem geht es darum, wie Unternehmen ihre Candidate Journey bis zur Einstellung messbar machen und wie eine engere Zusammenarbeit von HR und Marketing in der Praxis aussehen kann.
Herzlichen Dank an Madeline und Marcel für das lebendige Gespräch, die vielen konkreten Praxisbeispiele und die klaren Empfehlungen, wie Unternehmen auch mit begrenzten Ressourcen sofort starten können!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Madeline und Marcel:
Recruiting kann stark von Marketinglogiken profitieren. Statt eine Stelle nur zu veröffentlichen, sollten Unternehmen in Zielgruppen, Touchpoints und Conversions denken und die gesamte Candidate Journey betrachten.
Die Last-Touch-Betrachtung greift zu kurz. Der Kanal, über den die Bewerbung eingeht, hat nicht unbedingt das Interesse geweckt. Wer Kanäle nur nach ihrem letzten Beitrag bewertet, trifft leicht falsche Budgetentscheidungen.
Ohne Messbarkeit sollte keine Maßnahme starten. Jede Maßnahme braucht ein überprüfbares Ziel. Das Tracking sollte über die Bewerbung hinaus bis zur Einstellung reichen. Dafür braucht es UTM-Parameter (Urchin Tracking Module), eine Verbindung zum Bewerbermanagementsystem und konsequente Bewertungen aller Bewerbungen.
Recruiting-Teams brauchen Marketingkompetenz. Der einfachste erste Schritt ist die Zusammenarbeit mit dem eigenen Marketing, denn dort sind Know-how und Tools meist schon vorhanden.
Talentpools sollten langfristig gepflegt werden. Mit CRM, Nurturing und Automatisierung lassen sich Beziehungen zu Kandidaten über die einzelne Stelle hinaus pflegen. KI unterstützt dabei, ersetzt aber nicht die persönliche Kommunikation.
HR und Marketing müssen Silos aufbrechen. Gerade in B2B-Unternehmen kommt ein Großteil der Webseitenbesuche von Kandidaten. Webseite, Botschaften und Budgets sollten deshalb gemeinsam gedacht werden.
Besonders wichtig fand ich die drei Empfehlungen von Madeline und Marcel für den Einstieg:
Zielgruppen und Candidate Journey prüfen. Gemeinsam mit dem Marketing klären, wen man erreichen will. Dann Stellenanzeigen, Karriereseite und Bewerbungsprozess auf Hürden prüfen.
Tracking und Datenzugang sichern. Einen Lesezugang zur Webanalyse einrichten lassen, die UTM-Parameter prüfen und nach 90 Tagen auswerten, welche Maßnahmen zu passenden Einstellungen geführt haben.
Einen Jour fixe mit dem Marketing einführen. Regelmäßiger Austausch zeigt, wo sich Aktivitäten gemeinsam planen und wirksamer umsetzen lassen.
#GainTalentsPodcast #RecruitingTrifftMarketing #CandidateJourney #Personalmarketing #TalentAcquisition #RecruitingAnalytics #CandidateExperience #PerformanceRecruiting
Shownote-Links Madeline Timmer und Marcel Rütten
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Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
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Mein Gast: Fabius Espert
Fabius Espert ist Recruiting & Employer Branding Specialist bei Urlaubsguru in Holzwickede. Dort beschäftigt er sich mit der Gewinnung neuer Mitarbeitender, modernen Candidate Journeys und einer Arbeitgeberkommunikation, die das Unternehmen aus der Perspektive seiner Mitarbeitenden sichtbar macht.
Gemeinsam mit seiner Kollegin Julia Denneng hat er das Corporate-Influencer-Programm von Urlaubsguru aufgebaut. Als Mentor begleitet Fabius die Teilnehmenden auf LinkedIn, unter anderem durch Workshops, Kreativformate und persönlichen Austausch. Das Besondere: Die Mitarbeitenden entwickeln ihre eigenen Themen und Personal Brands, statt nur vorgegebene Unternehmensbotschaften zu verbreiten.
2026 erreichte das Programm bei der Auszeichnung „Corporate Influencer Program of the Year" den dritten Platz. Urlaubsguru misst zudem, ob Bewerbende durch Beiträge der Mitarbeitenden auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind. Heute wollen wir über die praktischen Erfolgsfaktoren sprechen: von der Strategie über Freiräume und Ressourcen bis zum tatsächlichen Recruiting-Ergebnis.
Thema der Folge:
In der GainTalents-Folge 470 spreche ich mit Fabius Espert, Recruiting- und Employer-Branding-Spezialist bei Urlaubsguru, darüber, wie Unternehmen mit Corporate Influencing ihre Arbeitgebermarke stärken, ihre Sichtbarkeit erhöhen und neue Talente gewinnen können. Wir sprechen darüber, wie ein erfolgreiches Corporate-Influencer-Programm aufgebaut wird, warum Authentizität und Personal Branding so wichtig sind und wie Unternehmen den Erfolg ihrer Aktivitäten auch im Recruiting messen können.
Herzlichen Dank an Fabius für die vielen spannenden Einblicke, konkreten Praxisbeispiele und insbesondere für die Offenheit, mit der er die Erfahrungen und Ergebnisse des Corporate-Influencer-Programms von Urlaubsguru mit uns geteilt hat!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Fabius:
Corporate Influencing macht Unternehmen nahbarer und glaubwürdiger. Mitarbeitende geben der Unternehmensmarke ein Gesicht, indem sie ihre persönlichen Erfahrungen, ihr Fachwissen und ihre Perspektiven teilen.
Erfolgreiches Corporate Influencing braucht eine klare Strategie, motivierte Mitarbeitende und professionelle Begleitung. Bei Urlaubsguru werden die Corporate Influencer durch ein strukturiertes Mentoring über drei bis sechs Monate entwickelt.
Authentizität und Personal Branding sind entscheidende Erfolgsfaktoren. Mitarbeitende sollten ihre eigene Persönlichkeit und Expertise einbringen können, statt vorgegebene Unternehmensbotschaften zu verbreiten.
Kontinuität und gemeinsames Lernen sind wichtig. Regelmäßige Beiträge, Best-Practice-Sharing und die gemeinsame Analyse von Kennzahlen helfen dabei, die Qualität und Wirkung kontinuierlich zu verbessern.
Corporate Influencing kann messbar zur Talentgewinnung beitragen. Bei Urlaubsguru hat sich die Zahl der Initiativbewerbungen von rund 500 im Jahr 2024 auf 1.032 im Jahr 2025 mehr als verdoppelt. Corporate Influencing war dabei nach Einschätzung von Fabius ein wichtiger Einflussfaktor.
Der Recruiting-Erfolg lässt sich beispielsweise durch die zusätzliche Bewerbungsquelle messen. Auch Rückmeldungen aus Bewerbungsgesprächen liefern wertvolle Hinweise auf die Wirkung.
KI kann bei der Ideenfindung und Optimierung von Beiträgen unterstützen. Die Inhalte sollten jedoch persönlich und authentisch bleiben, damit die Glaubwürdigkeit nicht verloren geht.
Besonders wichtig fand ich zwei Empfehlungen von Fabius zum Abschluss der Folge:
Engagement wertschätzen. Corporate Influencer brauchen Freiräume, Unterstützung und Anerkennung.
Personal Branding fördern. Die persönliche Sichtbarkeit und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden sollte ausdrücklich erwünscht sein.
#GainTalentsPodcast #CorporateInfluencing #EmployerBranding #PersonalBranding #Recruiting #CandidateExperience #LinkedIn #Urlaubsguru
Shownote-Links Fabius Espert
https://www.linkedin.com/in/fabius-espert-urlaubsguru/
https://www.linkedin.com/in/julia-denneng/
https://www.urlaubsguru.de/
https://www.urlaubsguru.de/karriere/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
Bücher:
Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
https://link.springer.com/book/9783662714195
Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
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Mein Gast: Fabius Espert
Fabius Espert ist Recruiting & Employer Branding Specialist bei Urlaubsguru in Holzwickede. Dort beschäftigt er sich mit der Gewinnung neuer Mitarbeitender, modernen Candidate Journeys und einer Arbeitgeberkommunikation, die das Unternehmen aus der Perspektive seiner Mitarbeitenden sichtbar macht.
Gemeinsam mit seiner Kollegin Julia Denneng hat er das Corporate-Influencer-Programm von Urlaubsguru aufgebaut. Als Mentor begleitet Fabius die Teilnehmenden auf LinkedIn, unter anderem durch Workshops, Kreativformate und persönlichen Austausch. Das Besondere: Die Mitarbeitenden entwickeln ihre eigenen Themen und Personal Brands, statt nur vorgegebene Unternehmensbotschaften zu verbreiten.
2026 erreichte das Programm bei der Auszeichnung „Corporate Influencer Program of the Year" den dritten Platz. Urlaubsguru misst zudem, ob Bewerbende durch Beiträge der Mitarbeitenden auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind. Heute wollen wir über die praktischen Erfolgsfaktoren sprechen: von der Strategie über Freiräume und Ressourcen bis zum tatsächlichen Recruiting-Ergebnis.
Thema der Folge:
In der GainTalents-Folge 470 spreche ich mit Fabius Espert, Recruiting- und Employer-Branding-Spezialist bei Urlaubsguru, darüber, wie Unternehmen mit Corporate Influencing ihre Arbeitgebermarke stärken, ihre Sichtbarkeit erhöhen und neue Talente gewinnen können. Wir sprechen darüber, wie ein erfolgreiches Corporate-Influencer-Programm aufgebaut wird, warum Authentizität und Personal Branding so wichtig sind und wie Unternehmen den Erfolg ihrer Aktivitäten auch im Recruiting messen können.
Herzlichen Dank an Fabius für die vielen spannenden Einblicke, konkreten Praxisbeispiele und insbesondere für die Offenheit, mit der er die Erfahrungen und Ergebnisse des Corporate-Influencer-Programms von Urlaubsguru mit uns geteilt hat!
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Corporate Influencing macht Unternehmen nahbarer und glaubwürdiger. Mitarbeitende geben der Unternehmensmarke ein Gesicht, indem sie ihre persönlichen Erfahrungen, ihr Fachwissen und ihre Perspektiven teilen.
Erfolgreiches Corporate Influencing braucht eine klare Strategie, motivierte Mitarbeitende und professionelle Begleitung. Bei Urlaubsguru werden die Corporate Influencer durch ein strukturiertes Mentoring über drei bis sechs Monate entwickelt.
Authentizität und Personal Branding sind entscheidende Erfolgsfaktoren. Mitarbeitende sollten ihre eigene Persönlichkeit und Expertise einbringen können, statt vorgegebene Unternehmensbotschaften zu verbreiten.
Kontinuität und gemeinsames Lernen sind wichtig. Regelmäßige Beiträge, Best-Practice-Sharing und die gemeinsame Analyse von Kennzahlen helfen dabei, die Qualität und Wirkung kontinuierlich zu verbessern.
Corporate Influencing kann messbar zur Talentgewinnung beitragen. Bei Urlaubsguru hat sich die Zahl der Initiativbewerbungen von rund 500 im Jahr 2024 auf 1.032 im Jahr 2025 mehr als verdoppelt. Corporate Influencing war dabei nach Einschätzung von Fabius ein wichtiger Einflussfaktor.
Der Recruiting-Erfolg lässt sich beispielsweise durch die zusätzliche Bewerbungsquelle messen. Auch Rückmeldungen aus Bewerbungsgesprächen liefern wertvolle Hinweise auf die Wirkung.
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Besonders wichtig fand ich zwei Empfehlungen von Fabius zum Abschluss der Folge:
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Mein Gäste: Nora Bräutigam und Tim Beichter
Norma Bräutigam, B. Eng., arbeitet am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO im Bereich Business Education und Innovation. Sie verantwortet das Marketing für den Transformations- und Innovationsnavigator (TIN) und bringt ihre Erfahrung aus Kommunikation und Wissensvermittlung in die Entwicklung neuer Lernformate ein.
Tim Beichter, M. A., ist ebenfalls am Fraunhofer IAO im Bereich Business Education und Innovation tätig. Als Projektleiter der Forschungsinitiative Global Upskill beschäftigt er sich mit Zukunftskompetenzen, technologischen Trends und praxisnahen Formaten für die berufliche Weiterbildung. In Veröffentlichungen und Veranstaltungen des Fraunhofer IAO befasst er sich seit mehreren Jahren mit der Frage, wie Unternehmen Lernen zukunftsfähig gestalten können.
Gemeinsam arbeiten Norma und Tim an Audioverse, einem immersiven Audioformat, das Lerninhalte durch Stimmen, Geräusche und erzählerisch gestaltete Klangräume erlebbar machen soll. Die Projektidee verbindet flexible Lernmomente ohne zusätzlichen Bildschirm mit dem perspektivischen Einsatz dynamischer KI-Agenten. Heute wollen wir besprechen, was daran neu ist, was bereits erprobt wurde und welche Potenziale und Grenzen das Format für die Personalentwicklung hat.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Folge spreche ich mit Norma Bräutigam und Tim Beichter vom Fraunhofer IAO darüber, wie immersive Audioformate die berufliche Weiterbildung verändern können.
Im Mittelpunkt steht das Audioverse: ein KI-gestütztes Lernformat, das Wissen mit Hilfe von Storytelling, Stimmen, Geräuschen und räumlichem Klang erlebbar macht. Wir sprechen darüber, wie Unternehmen damit personalisierte Lerninhalte entwickeln können, welche Rolle KI-Agenten und wissenschaftlich geprüfte Inhalte spielen und warum Lernen künftig stärker „hands-free" und „eyes-free" gedacht werden könnte.
Herzlichen Dank an Norma und Tim für das sehr gute Gespräch und die interessanten Einblicke in dieses neue Format für Weiterbildung.
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Norma und Tim:
Audio kann Weiterbildung aus der Bildschirmwelt lösen. Gerade nach einem langen Arbeitstag am Bildschirm können immersive Audioformate eine interessante Alternative bieten. Lernen kann beispielsweise beim Spazierengehen, auf Bahnfahrten oder bei automatisierten Tätigkeiten stattfinden.
Audioverse geht deutlich über einen klassischen Podcast oder ein Hörbuch hinaus. Lerninhalte werden individuell auf Wissensstand, Lernziel und Bedarf der jeweiligen Person zugeschnitten und in eine immersive Geschichte eingebettet.
Storytelling soll Wissen erlebbar machen. Statt eine Situation lediglich zu beschreiben, werden Lernende akustisch in eine konkrete Situation versetzt. Dadurch können Inhalte emotionaler und näher an einer tatsächlichen Erfahrung vermittelt werden.
KI ermöglicht eine deutlich stärkere Personalisierung. Im Audioverse arbeiten mehrere KI-Agenten zusammen: vom Profiling der Lernenden über die Wissensaufbereitung und Dramaturgie bis zur Audioerstellung und einem digitalen Mentor, der das Gelernte anschließend vertiefen kann.
Die Qualität des Wissens ist entscheidend. Unternehmensinterne Inhalte können mit wissenschaftlichen Publikationen, Studien und externen Quellen kombiniert werden. Gleichzeitig sorgen Prüfmechanismen dafür, dass keine halluzinierten KI-Inhalte ungeprüft in die Weiterbildung gelangen.
Audio nutzt bereits bestehende Gewohnheiten. Menschen konsumieren ohnehin regelmäßig Audioinhalte. Der Ansatz besteht deshalb nicht darin, ein völlig neues Lernverhalten zu etablieren, sondern bestehende Hörgewohnheiten für Weiterbildung nutzbar zu machen.
Multitasking hat Grenzen. Immersives Lernen funktioniert besonders dann gut, wenn es mit Tätigkeiten kombiniert wird, die weitgehend automatisiert ablaufen. Anspruchsvolle parallele Tätigkeiten können dagegen den Lernerfolg beeinträchtigen.
Unternehmen sollten vom konkreten Lernproblem ausgehen. Entscheidend ist zunächst die Frage: Welches Wissen soll vermittelt werden, welche Zielgruppe soll erreicht werden und wann hat diese Zielgruppe tatsächlich Zeit und Aufmerksamkeit zum Hören?
Technologie sollte sich an das Unternehmen anpassen – nicht umgekehrt. Audioverse ist bewusst nicht als starre Plattform angelegt, sondern kann mit den vom Unternehmen zugelassenen LLMs, Tools und Sicherheitsanforderungen kombiniert werden.
Besonders spannend sind Anwendungsfälle, bei denen Wissen unmittelbar mit einer konkreten Situation verbunden werden kann – beispielsweise Onboarding, Cybersecurity, Datenschutz, Arbeitssicherheit, Fachvokabular oder technische Weiterbildung.
#GainTalentsPodcast #Audioverse #ImmersivesLernen #Weiterbildung #Personalentwicklung #FutureSkills #KI #Lerntransfer #FraunhoferIAO
Shownote-Links Nora und Tim:
https://www.linkedin.com/in/norma-br%C3%A4utigam/
https://www.linkedin.com/in/tim-beichter/
https://www.globalupskill.de/de/themenbereiche/audioverse--immersives-lernen-der-zukunft.html
https://www.globalupskill.de/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
Bücher:
Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
https://link.springer.com/book/9783662714195
Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Meine Bücher:
„Die perfekte Employee Journey & Experience":
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-71420-1
„Die perfekte Candidate Journey & Experience":
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
Mein Gäste: Nora Bräutigam und Tim Beichter
Norma Bräutigam, B. Eng., arbeitet am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO im Bereich Business Education und Innovation. Sie verantwortet das Marketing für den Transformations- und Innovationsnavigator (TIN) und bringt ihre Erfahrung aus Kommunikation und Wissensvermittlung in die Entwicklung neuer Lernformate ein.
Tim Beichter, M. A., ist ebenfalls am Fraunhofer IAO im Bereich Business Education und Innovation tätig. Als Projektleiter der Forschungsinitiative Global Upskill beschäftigt er sich mit Zukunftskompetenzen, technologischen Trends und praxisnahen Formaten für die berufliche Weiterbildung. In Veröffentlichungen und Veranstaltungen des Fraunhofer IAO befasst er sich seit mehreren Jahren mit der Frage, wie Unternehmen Lernen zukunftsfähig gestalten können.
Gemeinsam arbeiten Norma und Tim an Audioverse, einem immersiven Audioformat, das Lerninhalte durch Stimmen, Geräusche und erzählerisch gestaltete Klangräume erlebbar machen soll. Die Projektidee verbindet flexible Lernmomente ohne zusätzlichen Bildschirm mit dem perspektivischen Einsatz dynamischer KI-Agenten. Heute wollen wir besprechen, was daran neu ist, was bereits erprobt wurde und welche Potenziale und Grenzen das Format für die Personalentwicklung hat.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Folge spreche ich mit Norma Bräutigam und Tim Beichter vom Fraunhofer IAO darüber, wie immersive Audioformate die berufliche Weiterbildung verändern können.
Im Mittelpunkt steht das Audioverse: ein KI-gestütztes Lernformat, das Wissen mit Hilfe von Storytelling, Stimmen, Geräuschen und räumlichem Klang erlebbar macht. Wir sprechen darüber, wie Unternehmen damit personalisierte Lerninhalte entwickeln können, welche Rolle KI-Agenten und wissenschaftlich geprüfte Inhalte spielen und warum Lernen künftig stärker „hands-free" und „eyes-free" gedacht werden könnte.
Herzlichen Dank an Norma und Tim für das sehr gute Gespräch und die interessanten Einblicke in dieses neue Format für Weiterbildung.
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Norma und Tim:
Audio kann Weiterbildung aus der Bildschirmwelt lösen. Gerade nach einem langen Arbeitstag am Bildschirm können immersive Audioformate eine interessante Alternative bieten. Lernen kann beispielsweise beim Spazierengehen, auf Bahnfahrten oder bei automatisierten Tätigkeiten stattfinden.
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Storytelling soll Wissen erlebbar machen. Statt eine Situation lediglich zu beschreiben, werden Lernende akustisch in eine konkrete Situation versetzt. Dadurch können Inhalte emotionaler und näher an einer tatsächlichen Erfahrung vermittelt werden.
KI ermöglicht eine deutlich stärkere Personalisierung. Im Audioverse arbeiten mehrere KI-Agenten zusammen: vom Profiling der Lernenden über die Wissensaufbereitung und Dramaturgie bis zur Audioerstellung und einem digitalen Mentor, der das Gelernte anschließend vertiefen kann.
Die Qualität des Wissens ist entscheidend. Unternehmensinterne Inhalte können mit wissenschaftlichen Publikationen, Studien und externen Quellen kombiniert werden. Gleichzeitig sorgen Prüfmechanismen dafür, dass keine halluzinierten KI-Inhalte ungeprüft in die Weiterbildung gelangen.
Audio nutzt bereits bestehende Gewohnheiten. Menschen konsumieren ohnehin regelmäßig Audioinhalte. Der Ansatz besteht deshalb nicht darin, ein völlig neues Lernverhalten zu etablieren, sondern bestehende Hörgewohnheiten für Weiterbildung nutzbar zu machen.
Multitasking hat Grenzen. Immersives Lernen funktioniert besonders dann gut, wenn es mit Tätigkeiten kombiniert wird, die weitgehend automatisiert ablaufen. Anspruchsvolle parallele Tätigkeiten können dagegen den Lernerfolg beeinträchtigen.
Unternehmen sollten vom konkreten Lernproblem ausgehen. Entscheidend ist zunächst die Frage: Welches Wissen soll vermittelt werden, welche Zielgruppe soll erreicht werden und wann hat diese Zielgruppe tatsächlich Zeit und Aufmerksamkeit zum Hören?
Technologie sollte sich an das Unternehmen anpassen – nicht umgekehrt. Audioverse ist bewusst nicht als starre Plattform angelegt, sondern kann mit den vom Unternehmen zugelassenen LLMs, Tools und Sicherheitsanforderungen kombiniert werden.
Besonders spannend sind Anwendungsfälle, bei denen Wissen unmittelbar mit einer konkreten Situation verbunden werden kann – beispielsweise Onboarding, Cybersecurity, Datenschutz, Arbeitssicherheit, Fachvokabular oder technische Weiterbildung.
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49 Minuten
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„Die perfekte Employee Journey & Experience":
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-71420-1
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https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
Mein Gast: Felicia Fischer
Felicia Fischer ist Gründerin und Geschäftsführerin von Human Insight sowie geschäftsführende Partnerin im Coachingbüro Huber & Partner. Sie ist Komplementärmedizinerin und Gesundheitswissenschaftlerin mit mehr als zehn Jahren Erfahrung im medizinischen Bereich und arbeitet heute an der Schnittstelle von Führung, Gesundheit, Lernen und organisationaler Entwicklung.
Als zertifizierte Coach, Trainerin und Prozessbegleiterin begleitet Felicia Führungskräfte, Teams und Organisationen in Veränderungs- und Entwicklungsprozessen. Dabei verbindet sie Erkenntnisse aus Medizin, Psychologie, Neurobiologie und Management mit der Frage, was Menschen tatsächlich brauchen, um auch unter Druck, Unsicherheit und Veränderung handlungsfähig zu bleiben.
Ein Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt auf der Psychoneuroimmunologie und damit auf den Wechselwirkungen zwischen Nervensystem, Hormonsystem, Immunsystem und Psyche. Für unser heutiges Thema ist diese Perspektive besonders spannend: Denn Kompetenzen können vorhanden und gelernt sein – ob wir sie im entscheidenden Moment abrufen und anwenden können, hängt auch von unserem Zustand, vom Kontext und von den Rahmenbedingungen in der Organisation ab. Genau darüber möchte ich heute mit Felicia sprechen.
Thema der Folge:
In der GainTalents-Folge 468 spreche ich mit Felicia Fischer darüber, warum es nicht ausreicht, Kompetenzen zu lernen. Entscheidend ist, ob wir auch unter Stress, Unsicherheit und Druck auf unser Wissen und unsere Fähigkeiten zugreifen und diese wirksam einsetzen können. Wir sprechen darüber, welche Bedingungen es braucht, damit Kompetenz tatsächlich zur Anwendung kommt.
Herzlichen Dank an Felicia für die vielen spannenden Perspektiven, konkreten Impulse und insbesondere für die Verbindung von medizinisch-biologischen Erkenntnissen mit Personalentwicklung, Lernen und Führungspraxis!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Felicia:
Kompetenz zeigt sich erst dann wirklich, wenn Wissen und Fähigkeiten auch in konkreten und herausfordernden Situationen angewendet werden können.
Unter Stress und Unsicherheit greifen Menschen häufig auf vertraute und früh erlernte Verhaltensmuster zurück. Die Kompetenz ist dadurch nicht verschwunden, der Zugriff darauf kann jedoch eingeschränkt sein.
Entscheidend für Handlungsfähigkeit sind die richtigen Bedingungen: Klarheit, Relevanz des Lernens, Wiederholung und Anwendung, Feedback, Selbstwirksamkeit, psychologische Sicherheit und ein reguliertes Stresssystem.
Selbstregulation kann trainiert werden. Felicia erläutert unter anderem Atemtechniken, mit denen Menschen in Stresssituationen wieder stärker in einen Zustand von Ruhe, Präsenz und Klarheit kommen können.
Auch Metakognition hilft: die eigenen Gedanken beobachten, Abstand gewinnen und eine Situation neu bewerten. Aus einer vermeintlichen Gefahr kann so eine bewältigbare Herausforderung werden.
Personalentwicklung sollte weniger in isolierten Trainings und stärker in kontinuierlichen Entwicklungsprozessen gedacht werden. Lernen braucht Ausprobieren, Anwendung, Erfahrung und anschließende Reflexion.
Peer Learning, Coaching und regelmäßige Reflexionsschleifen helfen dabei, den Transfer in den Arbeitsalltag zu sichern. Schon eine einfache Frage wie „Was haben wir heute gelernt?" am Ende eines Meetings kann hierfür einen wertvollen Impuls geben.
Besonders treffend fand ich Felicias drei Tipps zum Abschluss der Folge:
Probier Dich aus. Experimentiere.
Tausch Dich mit anderen aus.
Und hab Freude dabei.
#GainTalentsPodcast #Kompetenzentwicklung #Lerntransfer #Personalentwicklung #Führungskräfteentwicklung #Selbstregulation #Selbstwirksamkeit #Leadership
Shownote-Links Felicia Fischer
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/feliciafischer/
Human Insight: https://human-insight.de/
Coachingbüro Huber & Partner: https://coachingbuero.de/
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Mein Gast: Felicia Fischer
Felicia Fischer ist Gründerin und Geschäftsführerin von Human Insight sowie geschäftsführende Partnerin im Coachingbüro Huber & Partner. Sie ist Komplementärmedizinerin und Gesundheitswissenschaftlerin mit mehr als zehn Jahren Erfahrung im medizinischen Bereich und arbeitet heute an der Schnittstelle von Führung, Gesundheit, Lernen und organisationaler Entwicklung.
Als zertifizierte Coach, Trainerin und Prozessbegleiterin begleitet Felicia Führungskräfte, Teams und Organisationen in Veränderungs- und Entwicklungsprozessen. Dabei verbindet sie Erkenntnisse aus Medizin, Psychologie, Neurobiologie und Management mit der Frage, was Menschen tatsächlich brauchen, um auch unter Druck, Unsicherheit und Veränderung handlungsfähig zu bleiben.
Ein Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt auf der Psychoneuroimmunologie und damit auf den Wechselwirkungen zwischen Nervensystem, Hormonsystem, Immunsystem und Psyche. Für unser heutiges Thema ist diese Perspektive besonders spannend: Denn Kompetenzen können vorhanden und gelernt sein – ob wir sie im entscheidenden Moment abrufen und anwenden können, hängt auch von unserem Zustand, vom Kontext und von den Rahmenbedingungen in der Organisation ab. Genau darüber möchte ich heute mit Felicia sprechen.
Thema der Folge:
In der GainTalents-Folge 468 spreche ich mit Felicia Fischer darüber, warum es nicht ausreicht, Kompetenzen zu lernen. Entscheidend ist, ob wir auch unter Stress, Unsicherheit und Druck auf unser Wissen und unsere Fähigkeiten zugreifen und diese wirksam einsetzen können. Wir sprechen darüber, welche Bedingungen es braucht, damit Kompetenz tatsächlich zur Anwendung kommt.
Herzlichen Dank an Felicia für die vielen spannenden Perspektiven, konkreten Impulse und insbesondere für die Verbindung von medizinisch-biologischen Erkenntnissen mit Personalentwicklung, Lernen und Führungspraxis!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Felicia:
Kompetenz zeigt sich erst dann wirklich, wenn Wissen und Fähigkeiten auch in konkreten und herausfordernden Situationen angewendet werden können.
Unter Stress und Unsicherheit greifen Menschen häufig auf vertraute und früh erlernte Verhaltensmuster zurück. Die Kompetenz ist dadurch nicht verschwunden, der Zugriff darauf kann jedoch eingeschränkt sein.
Entscheidend für Handlungsfähigkeit sind die richtigen Bedingungen: Klarheit, Relevanz des Lernens, Wiederholung und Anwendung, Feedback, Selbstwirksamkeit, psychologische Sicherheit und ein reguliertes Stresssystem.
Selbstregulation kann trainiert werden. Felicia erläutert unter anderem Atemtechniken, mit denen Menschen in Stresssituationen wieder stärker in einen Zustand von Ruhe, Präsenz und Klarheit kommen können.
Auch Metakognition hilft: die eigenen Gedanken beobachten, Abstand gewinnen und eine Situation neu bewerten. Aus einer vermeintlichen Gefahr kann so eine bewältigbare Herausforderung werden.
Personalentwicklung sollte weniger in isolierten Trainings und stärker in kontinuierlichen Entwicklungsprozessen gedacht werden. Lernen braucht Ausprobieren, Anwendung, Erfahrung und anschließende Reflexion.
Peer Learning, Coaching und regelmäßige Reflexionsschleifen helfen dabei, den Transfer in den Arbeitsalltag zu sichern. Schon eine einfache Frage wie „Was haben wir heute gelernt?" am Ende eines Meetings kann hierfür einen wertvollen Impuls geben.
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Mein Gast: Prof. Dr. Florian Kunze
Professor Florian Kunze zählt zu den führenden HR- und Arbeitswelt-Vordenkern in Deutschland und wurde als einer der „40 führenden HR-Köpfe" ausgezeichnet. Er leitet das Future of Work Lab an der Universität Konstanz, was u.a. die Konstanzer Homeoffice-Studie und die KI-Studie jährlich durchführt und so für aktuelle Ergebnisse zu diesen Themen sorgt. Insgesamt beschäftigt sich Florian intensiv mit den Veränderungen der Arbeitswelt – insbesondere mit den Auswirkungen neuer Arbeitsformen auf Führung, Zusammenarbeit, Produktivität und Unternehmenskultur. Seine Forschung wurde in mehr als 80 wissenschaftlichen Publikationen veröffentlicht und mehrfach mit renommierten Preisen ausgezeichnet. Dabei verbindet er wissenschaftliche Exzellenz mit einem klaren Praxisbezug für Unternehmen und Führungskräfte. In seinen Keynotes, Vorträgen und Workshops gelingt es ihm, neueste Forschungserkenntnisse verständlich und praxisnah aufzubereiten und konkrete Impulse für Führungskräfte und Mitarbeitende abzuleiten.
Thema der Folge: In dieser Folge 467 spreche ich mit Prof. Dr. Florian Kunze über die aktuellen Ergebnisse der Konstanzer KI-Studie 2026 und die Frage, wie stark Künstliche Intelligenz tatsächlich bereits in der deutschen Arbeitswelt angekommen ist. Herzlichen Dank an Florian für den spannenden und aktuellen Input zum Thema! Die wichtigsten Erkenntnisse:
38 Prozent der Beschäftigten nutzen KI am Arbeitsplatz, bei Bürobeschäftigten sind es 49 Prozent.
Nur 23 Prozent erkennen bislang einen spürbaren Beitrag von KI zur Wertschöpfung ihres Unternehmens.
45 Prozent der KI-Nutzenden arbeiten zumindest teilweise mit Tools, die nicht offiziell vom Arbeitgeber bereitgestellt wurden – mit entsprechenden Herausforderungen für Datenschutz, Governance und Compliance.
Unternehmen müssen aus individueller KI-Nutzung organisationales Lernen machen und den offenen Austausch über sinnvolle Anwendungen fördern.
Der Aufbau von KI-Kompetenzen wird zu einer zentralen Aufgabe für Unternehmen und Personalentwicklung. Dabei geht es nicht nur um die Bedienung von Tools, sondern auch um die kritische Bewertung der Ergebnisse.
40 Prozent erwarten negative Auswirkungen von KI auf den Arbeitsmarkt insgesamt, aber nur 17 Prozent fürchten um den eigenen Arbeitsplatz.
Unser Fazit: Erfolgreiche KI-Nutzung braucht mehr als gute Tools. Entscheidend sind eine klare Strategie, geeignete Rahmenbedingungen, gezielter Kompetenzaufbau und eine Unternehmenskultur, in der KI offen und gemeinsam weiterentwickelt wird.
#GainTalents #KünstlicheIntelligenz #KIamArbeitsplatz #AIacceptance #Arbeitswelt #FutureOfWork #Personalentwicklung #Leadership
Shownote-Links Prof. Dr. Florian Kunze
https://www.linkedin.com/in/professorkunze/
Konstanzer KI-Studie:
https://kops.uni-konstanz.de/server/api/core/bitstreams/ce780763-4f69-4f56-a2a5-8d27033d5691/content
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
Bücher:
Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
https://link.springer.com/book/9783662714195
Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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„Die perfekte Employee Journey & Experience":
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Mein Gast: Prof. Dr. Florian Kunze
Professor Florian Kunze zählt zu den führenden HR- und Arbeitswelt-Vordenkern in Deutschland und wurde als einer der „40 führenden HR-Köpfe" ausgezeichnet. Er leitet das Future of Work Lab an der Universität Konstanz, was u.a. die Konstanzer Homeoffice-Studie und die KI-Studie jährlich durchführt und so für aktuelle Ergebnisse zu diesen Themen sorgt. Insgesamt beschäftigt sich Florian intensiv mit den Veränderungen der Arbeitswelt – insbesondere mit den Auswirkungen neuer Arbeitsformen auf Führung, Zusammenarbeit, Produktivität und Unternehmenskultur. Seine Forschung wurde in mehr als 80 wissenschaftlichen Publikationen veröffentlicht und mehrfach mit renommierten Preisen ausgezeichnet. Dabei verbindet er wissenschaftliche Exzellenz mit einem klaren Praxisbezug für Unternehmen und Führungskräfte. In seinen Keynotes, Vorträgen und Workshops gelingt es ihm, neueste Forschungserkenntnisse verständlich und praxisnah aufzubereiten und konkrete Impulse für Führungskräfte und Mitarbeitende abzuleiten.
Thema der Folge: In dieser Folge 467 spreche ich mit Prof. Dr. Florian Kunze über die aktuellen Ergebnisse der Konstanzer KI-Studie 2026 und die Frage, wie stark Künstliche Intelligenz tatsächlich bereits in der deutschen Arbeitswelt angekommen ist. Herzlichen Dank an Florian für den spannenden und aktuellen Input zum Thema! Die wichtigsten Erkenntnisse:
38 Prozent der Beschäftigten nutzen KI am Arbeitsplatz, bei Bürobeschäftigten sind es 49 Prozent.
Nur 23 Prozent erkennen bislang einen spürbaren Beitrag von KI zur Wertschöpfung ihres Unternehmens.
45 Prozent der KI-Nutzenden arbeiten zumindest teilweise mit Tools, die nicht offiziell vom Arbeitgeber bereitgestellt wurden – mit entsprechenden Herausforderungen für Datenschutz, Governance und Compliance.
Unternehmen müssen aus individueller KI-Nutzung organisationales Lernen machen und den offenen Austausch über sinnvolle Anwendungen fördern.
Der Aufbau von KI-Kompetenzen wird zu einer zentralen Aufgabe für Unternehmen und Personalentwicklung. Dabei geht es nicht nur um die Bedienung von Tools, sondern auch um die kritische Bewertung der Ergebnisse.
40 Prozent erwarten negative Auswirkungen von KI auf den Arbeitsmarkt insgesamt, aber nur 17 Prozent fürchten um den eigenen Arbeitsplatz.
Unser Fazit: Erfolgreiche KI-Nutzung braucht mehr als gute Tools. Entscheidend sind eine klare Strategie, geeignete Rahmenbedingungen, gezielter Kompetenzaufbau und eine Unternehmenskultur, in der KI offen und gemeinsam weiterentwickelt wird.
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Mein Gast: Prof. Dr. Jens Eschenbächer
Jens ist seit 2012 Hochschullehrer, zunächst an der privaten PHWT in Vechta und seit 2019 an der Hochschule Bremen als Professor für Internationales Management und Personalwirtschaft. Er beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Personal, Organisation und Veränderung. Zu seinen Arbeitsgebieten zählen unter anderem Change Management, Recruiting, Generationenmanagement und Arbeitsmotivation. 2026 ist zudem sein gemeinsam mit Olaf Hinz verfasstes Buch „Wirksames Change-Management" erschienen.
Denn am Ende geht es nicht nur darum, ob Führungskräfte ChatGPT, Copilot oder andere Tools beherrschen. Spannender ist die Frage, was Führung künftig wirklich ausmacht: Urteilskraft, Verantwortung, Entscheidungsfähigkeit und der Umgang mit Unsicherheit.
Thema der Folge: In dieser Folge 466 spreche ich mit Prof. Dr. Jens Eschenbächer darüber, wie Künstliche Intelligenz grundlegend verändert, wie wir arbeiten, entscheiden und führen – und was das für die Entwicklung von Führungskräften bedeutet. Herzlichen Dank an Jens für den sehr guten Input zum Thema und für das sehr gute Gespräch. Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Jens:
Führung verändert sich: Wenn KI Wissen und Analysen in Sekunden bereitstellt, werden Orientierung, Urteilskraft und Entscheidungsfähigkeit zu zentralen Führungskompetenzen.
Delegation und Verantwortung müssen neu gedacht werden: Führungskräfte müssen lernen, Aufgaben anders zu delegieren, KI-Ergebnisse kritisch zu hinterfragen und klare Verantwortlichkeiten sicherzustellen.
Führungskräfteentwicklung benötigt neue Ansätze: Reine Tool-Schulungen reichen nicht aus. Gefragt sind reale Anwendungsfälle, Experimentierräume und kontinuierliche Lernschleifen.
Struktur kommt vor Psyche: Unternehmen müssen nicht nur Menschen für Veränderungen begeistern, sondern auch bestehende Organisationsstrukturen, Prozesse und Entscheidungswege hinterfragen.
Nachwuchsentwicklung darf nicht verloren gehen: Wenn KI klassische Einstiegsaufgaben übernimmt, müssen Unternehmen neue Möglichkeiten schaffen, damit junge Menschen weiterhin Erfahrungen sammeln und Urteilskraft entwickeln können.
Zum Abschluss gibt Jens drei konkrete Empfehlungen, wie Unternehmen ihre Führungskräfteentwicklung in den kommenden zwölf bis fünfzehn Monaten neu gestalten können.
Eine Folge für alle, die Führung und Personalentwicklung im KI-Zeitalter zukunftsfähig gestalten möchten.
#GainTalentsPodcast #KünstlicheIntelligenz #Leadership #Führungskräfteentwicklung #FutureSkills #ChangeManagement #Organisationsentwicklung #FutureOfWork
Shownote-Links Prof. Dr. Jens Eschenbächer
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Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
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Mein Gast: Prof. Dr. Jens Eschenbächer
Jens ist seit 2012 Hochschullehrer, zunächst an der privaten PHWT in Vechta und seit 2019 an der Hochschule Bremen als Professor für Internationales Management und Personalwirtschaft. Er beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Personal, Organisation und Veränderung. Zu seinen Arbeitsgebieten zählen unter anderem Change Management, Recruiting, Generationenmanagement und Arbeitsmotivation. 2026 ist zudem sein gemeinsam mit Olaf Hinz verfasstes Buch „Wirksames Change-Management" erschienen.
Denn am Ende geht es nicht nur darum, ob Führungskräfte ChatGPT, Copilot oder andere Tools beherrschen. Spannender ist die Frage, was Führung künftig wirklich ausmacht: Urteilskraft, Verantwortung, Entscheidungsfähigkeit und der Umgang mit Unsicherheit.
Thema der Folge: In dieser Folge 466 spreche ich mit Prof. Dr. Jens Eschenbächer darüber, wie Künstliche Intelligenz grundlegend verändert, wie wir arbeiten, entscheiden und führen – und was das für die Entwicklung von Führungskräften bedeutet. Herzlichen Dank an Jens für den sehr guten Input zum Thema und für das sehr gute Gespräch. Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Jens:
Führung verändert sich: Wenn KI Wissen und Analysen in Sekunden bereitstellt, werden Orientierung, Urteilskraft und Entscheidungsfähigkeit zu zentralen Führungskompetenzen.
Delegation und Verantwortung müssen neu gedacht werden: Führungskräfte müssen lernen, Aufgaben anders zu delegieren, KI-Ergebnisse kritisch zu hinterfragen und klare Verantwortlichkeiten sicherzustellen.
Führungskräfteentwicklung benötigt neue Ansätze: Reine Tool-Schulungen reichen nicht aus. Gefragt sind reale Anwendungsfälle, Experimentierräume und kontinuierliche Lernschleifen.
Struktur kommt vor Psyche: Unternehmen müssen nicht nur Menschen für Veränderungen begeistern, sondern auch bestehende Organisationsstrukturen, Prozesse und Entscheidungswege hinterfragen.
Nachwuchsentwicklung darf nicht verloren gehen: Wenn KI klassische Einstiegsaufgaben übernimmt, müssen Unternehmen neue Möglichkeiten schaffen, damit junge Menschen weiterhin Erfahrungen sammeln und Urteilskraft entwickeln können.
Zum Abschluss gibt Jens drei konkrete Empfehlungen, wie Unternehmen ihre Führungskräfteentwicklung in den kommenden zwölf bis fünfzehn Monaten neu gestalten können.
Eine Folge für alle, die Führung und Personalentwicklung im KI-Zeitalter zukunftsfähig gestalten möchten.
#GainTalentsPodcast #KünstlicheIntelligenz #Leadership #Führungskräfteentwicklung #FutureSkills #ChangeManagement #Organisationsentwicklung #FutureOfWork
Shownote-Links Prof. Dr. Jens Eschenbächer
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Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
Bücher:
Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
https://link.springer.com/book/9783662714195
Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
52 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein Buch kaufen (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" (erschienen im Oktober 2025):
Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195
Amazon: https://bit.ly/44aajaP
Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417
Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.
Mein Gast: Marc Stratmann
Marc Stratmann ist Co-Founder und Geschäftsführer Marketing & Vertrieb beim HR-Autopilot. Gemeinsam mit Peter Praeder-Hinzpeter hat er das Unternehmen im Juni 2024 gegründet. Zuvor sammelte Marc Erfahrungen in komplexen Organisationen wie Roche und DHL. Nach eigener Aussage hat ihn dort besonders geprägt, wie entscheidend klare Prozesse und verlässliche Strukturen für erfolgreiche Digitalisierung sind.
Mit dem HR-Autopilot adressiert er heute eines der zentralen Probleme moderner HR-IT: die stark fragmentierte Systemlandschaft. Das Unternehmen verweist darauf, dass allein in Deutschland mehr als 600 HR-Systeme existieren. Statt für jede Systemkombination isolierte Einzellösungen zu bauen, setzt der Ansatz auf standardisierten Datenaustausch, Schnittstellen und einen Workflow-Builder, der Prozesse, Tools und Menschen miteinander verbindet.
Marc ist außerdem Host der HR-Innovators Lounge. Dort spricht er regelmäßig über HR-Tech, Automatisierung, KI und Prozessdesign. Für unser heutiges Thema ist das besonders relevant: KI kann nur dann verlässlich arbeiten, wenn sie Daten erhält, die eindeutig, aktuell, konsistent und im richtigen Kontext verfügbar sind. Genau deshalb schauen wir uns heute an, welche Datenbasis HR dafür konkret aufbauen muss.
Thema der Folge: In dieser Folge spreche ich mit Marc Stratmann, Co-Founder und Geschäftsführer von HR-Autopilot, darüber, wie Unternehmen eine belastbare Datenbasis für KI-gestützte HR-Prozesse schaffen können. Herzlichen Dank an Marc für den sehr guten Input zum Thema. Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Marc: • KI löst keine schlechte Datenstruktur. Sind Daten unvollständig, widersprüchlich oder nicht eindeutig zuordenbar, kann KI bestehendes Chaos sogar verstärken. • Eine „Single Source of Truth" bedeutet nicht, dass sämtliche HR-Daten in einem einzigen System liegen müssen. Entscheidend ist, für jede Information eindeutig festzulegen, welches System die führende Quelle ist. • Gute Daten benötigen klare Verantwortlichkeiten. Die fachliche Verantwortung für HR-Daten sollte im HR-Bereich liegen, beispielsweise bei HR Operations oder People Analytics. IT unterstützt bei Integration, Infrastruktur und Sicherheit. • Wesentliche Kriterien für eine gute Datenqualität sind Eindeutigkeit, Vollständigkeit, Aktualität und Konsistenz. • Schnittstellen allein reichen nicht aus. Daten aus unterschiedlichen HR-Systemen müssen normalisiert werden, damit sie systemübergreifend miteinander verarbeitet werden können. • HR-Prozesse sollten zunächst standardisiert werden, bevor sie automatisiert werden. Nur ein klar definierter Prozess lässt sich sinnvoll an Technologie oder KI delegieren. • KI und Automatisierung sollten nicht ausschließlich der Effizienz dienen. Sie können gleichzeitig die Qualität der Employee Experience und Candidate Experience verbessern, beispielsweise durch schnellere Rückmeldungen oder automatisiertes Preboarding. • Bei sensiblen Entscheidungen bleibt der Mensch entscheidend. KI kann Informationen vorbereiten und Entscheidungen unterstützen, sollte aber beispielsweise bei Absagen, Gehaltsentscheidungen oder Kündigungen nicht autonom entscheiden. Marcs Empfehlung für einen pragmatischen Einstieg:
In den ersten 30 Tagen: Systeme, Prozesse, Excel-Schattenlisten und Datenqualität analysieren sowie die führenden Datenquellen definieren.
In den zweiten 30 Tagen: Daten, Begriffe, Pflichtfelder und Prozesse standardisieren und Systeme miteinander integrieren.
In den dritten 30 Tagen: einen konkreten KI-Piloten starten, Ergebnisse messen, Feedback einholen und kontinuierlich optimieren.
Die zentrale Botschaft der Folge: Nicht die leistungsfähigste KI entscheidet über den Erfolg von KI im HR, sondern die Qualität der Prozesse, Daten und Strukturen, auf die diese KI zugreifen kann.
#GainTalentsPodcast #KI #KünstlicheIntelligenz #ITUpskilling #FutureSkills #Softwareentwicklung #Talententwicklung #Reskilling #Leadership
Shownote-Links Marc Stratmann
https://www.linkedin.com/in/marcstratmann/
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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.
Mein Gast: Marc Stratmann
Marc Stratmann ist Co-Founder und Geschäftsführer Marketing & Vertrieb beim HR-Autopilot. Gemeinsam mit Peter Praeder-Hinzpeter hat er das Unternehmen im Juni 2024 gegründet. Zuvor sammelte Marc Erfahrungen in komplexen Organisationen wie Roche und DHL. Nach eigener Aussage hat ihn dort besonders geprägt, wie entscheidend klare Prozesse und verlässliche Strukturen für erfolgreiche Digitalisierung sind.
Mit dem HR-Autopilot adressiert er heute eines der zentralen Probleme moderner HR-IT: die stark fragmentierte Systemlandschaft. Das Unternehmen verweist darauf, dass allein in Deutschland mehr als 600 HR-Systeme existieren. Statt für jede Systemkombination isolierte Einzellösungen zu bauen, setzt der Ansatz auf standardisierten Datenaustausch, Schnittstellen und einen Workflow-Builder, der Prozesse, Tools und Menschen miteinander verbindet.
Marc ist außerdem Host der HR-Innovators Lounge. Dort spricht er regelmäßig über HR-Tech, Automatisierung, KI und Prozessdesign. Für unser heutiges Thema ist das besonders relevant: KI kann nur dann verlässlich arbeiten, wenn sie Daten erhält, die eindeutig, aktuell, konsistent und im richtigen Kontext verfügbar sind. Genau deshalb schauen wir uns heute an, welche Datenbasis HR dafür konkret aufbauen muss.
Thema der Folge: In dieser Folge spreche ich mit Marc Stratmann, Co-Founder und Geschäftsführer von HR-Autopilot, darüber, wie Unternehmen eine belastbare Datenbasis für KI-gestützte HR-Prozesse schaffen können. Herzlichen Dank an Marc für den sehr guten Input zum Thema. Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Marc: • KI löst keine schlechte Datenstruktur. Sind Daten unvollständig, widersprüchlich oder nicht eindeutig zuordenbar, kann KI bestehendes Chaos sogar verstärken. • Eine „Single Source of Truth" bedeutet nicht, dass sämtliche HR-Daten in einem einzigen System liegen müssen. Entscheidend ist, für jede Information eindeutig festzulegen, welches System die führende Quelle ist. • Gute Daten benötigen klare Verantwortlichkeiten. Die fachliche Verantwortung für HR-Daten sollte im HR-Bereich liegen, beispielsweise bei HR Operations oder People Analytics. IT unterstützt bei Integration, Infrastruktur und Sicherheit. • Wesentliche Kriterien für eine gute Datenqualität sind Eindeutigkeit, Vollständigkeit, Aktualität und Konsistenz. • Schnittstellen allein reichen nicht aus. Daten aus unterschiedlichen HR-Systemen müssen normalisiert werden, damit sie systemübergreifend miteinander verarbeitet werden können. • HR-Prozesse sollten zunächst standardisiert werden, bevor sie automatisiert werden. Nur ein klar definierter Prozess lässt sich sinnvoll an Technologie oder KI delegieren. • KI und Automatisierung sollten nicht ausschließlich der Effizienz dienen. Sie können gleichzeitig die Qualität der Employee Experience und Candidate Experience verbessern, beispielsweise durch schnellere Rückmeldungen oder automatisiertes Preboarding. • Bei sensiblen Entscheidungen bleibt der Mensch entscheidend. KI kann Informationen vorbereiten und Entscheidungen unterstützen, sollte aber beispielsweise bei Absagen, Gehaltsentscheidungen oder Kündigungen nicht autonom entscheiden. Marcs Empfehlung für einen pragmatischen Einstieg:
In den ersten 30 Tagen: Systeme, Prozesse, Excel-Schattenlisten und Datenqualität analysieren sowie die führenden Datenquellen definieren.
In den zweiten 30 Tagen: Daten, Begriffe, Pflichtfelder und Prozesse standardisieren und Systeme miteinander integrieren.
In den dritten 30 Tagen: einen konkreten KI-Piloten starten, Ergebnisse messen, Feedback einholen und kontinuierlich optimieren.
Die zentrale Botschaft der Folge: Nicht die leistungsfähigste KI entscheidet über den Erfolg von KI im HR, sondern die Qualität der Prozesse, Daten und Strukturen, auf die diese KI zugreifen kann.
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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.
Hintergrund zu dieser Folge:
In der GainTalents-Solofolge 464 greife ich erstmalig Fragen aus der Recruiting-, HR- und Personalentwicklungspraxis von GainTalents-Hörerinnen auf. Viele von Euch hören GainTalents schon seit längerer Zeit und ich bekomme immer wieder Fragen zu Themen wie Recruiting, Führung, Personalentwicklung, Candidate Experience und natürlich inzwischen sehr häufig auch zum Einsatz von künstlicher Intelligenz in diesen Bereichen.
Und genau daraus werde ich ab sofort jeden Monat regelmäßig eine eigene Solofolge machen. Ich werde jeweils ein Themenfeld herausgreifen und dazu drei oder vier Fragen beantworten, die aus meiner Sicht für Recruiter, Personalentwickler und Führungskräfte besonders relevant sind.
Zusätzlich möchte ich in jeder Folge einen ganz konkreten operativen „Kopfschmerz" behandeln.
Also keine theoretische HR-Frage, sondern eine Situation, bei der man morgens ins Büro kommt
und denkt: „Wie soll ich das jetzt wieder lösen?" Und genau dafür brauche ich künftig auch Eure Unterstützung. Schickt mir bitte Eure Fragen. Was beschäftigt Euch gerade im Recruiting? Wo funktionieren Dinge im Recruiting oder in der Personalentwicklung nicht oder nur schlecht? Welche Prozesse nerven Euch? Wo verliert Ihr Kandidatinnen und Kandidaten? Was funktioniert beim Einsatz von KI nicht?
Ihr könnt mir Eure Fragen jederzeit an kontakt@gaintalents.com schicken und müsst daraus übrigens keinen Roman machen. Zwei oder drei Sätze zur Frage reichen vollkommen.
Herzlichen Dank bereits jetzt für Euer Mitwirken!
Thema der Folge:
Hiring Manager im Recruiting: Erfolgsfaktor oder größter Engpass?
Viel Spaß beim Reinhören!
Die wichtigsten Inhalte:
Welche Verantwortung haben Hiring Manager im Recruiting wirklich?
Was gehört in ein gutes Profilbriefing?
Wie bekommen wir Führungskräfte besser auf Interviews vorbereitet?
Welche verbindlichen Spielregeln braucht es zwischen Recruiting und Fachbereich?
Und natürlich schauen wir auch darauf, wo KI dabei heute schon sinnvoll unterstützen kann – und wo sie eben kein Organisations- oder Prioritätenproblem löst.
Zusätzlich gibt es in dieser Folge Antworten auf einen ganz konkreten operativen „Recruiting-Kopfschmerz".
Was mache ich, wenn mein Hiring Manager schnelle Kandidaten fordert, selbst aber tagelang kein Feedback gibt?
#GainTalents #Recruiting #HiringManager #TalentAcquisition #CandidateExperience #HR #KünstlicheIntelligenz
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Hintergrund zu dieser Folge:
In der GainTalents-Solofolge 464 greife ich erstmalig Fragen aus der Recruiting-, HR- und Personalentwicklungspraxis von GainTalents-Hörerinnen auf. Viele von Euch hören GainTalents schon seit längerer Zeit und ich bekomme immer wieder Fragen zu Themen wie Recruiting, Führung, Personalentwicklung, Candidate Experience und natürlich inzwischen sehr häufig auch zum Einsatz von künstlicher Intelligenz in diesen Bereichen.
Und genau daraus werde ich ab sofort jeden Monat regelmäßig eine eigene Solofolge machen. Ich werde jeweils ein Themenfeld herausgreifen und dazu drei oder vier Fragen beantworten, die aus meiner Sicht für Recruiter, Personalentwickler und Führungskräfte besonders relevant sind.
Zusätzlich möchte ich in jeder Folge einen ganz konkreten operativen „Kopfschmerz" behandeln.
Also keine theoretische HR-Frage, sondern eine Situation, bei der man morgens ins Büro kommt
und denkt: „Wie soll ich das jetzt wieder lösen?" Und genau dafür brauche ich künftig auch Eure Unterstützung. Schickt mir bitte Eure Fragen. Was beschäftigt Euch gerade im Recruiting? Wo funktionieren Dinge im Recruiting oder in der Personalentwicklung nicht oder nur schlecht? Welche Prozesse nerven Euch? Wo verliert Ihr Kandidatinnen und Kandidaten? Was funktioniert beim Einsatz von KI nicht?
Ihr könnt mir Eure Fragen jederzeit an kontakt@gaintalents.com schicken und müsst daraus übrigens keinen Roman machen. Zwei oder drei Sätze zur Frage reichen vollkommen.
Herzlichen Dank bereits jetzt für Euer Mitwirken!
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Hiring Manager im Recruiting: Erfolgsfaktor oder größter Engpass?
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Die wichtigsten Inhalte:
Welche Verantwortung haben Hiring Manager im Recruiting wirklich?
Was gehört in ein gutes Profilbriefing?
Wie bekommen wir Führungskräfte besser auf Interviews vorbereitet?
Welche verbindlichen Spielregeln braucht es zwischen Recruiting und Fachbereich?
Und natürlich schauen wir auch darauf, wo KI dabei heute schon sinnvoll unterstützen kann – und wo sie eben kein Organisations- oder Prioritätenproblem löst.
Zusätzlich gibt es in dieser Folge Antworten auf einen ganz konkreten operativen „Recruiting-Kopfschmerz".
Was mache ich, wenn mein Hiring Manager schnelle Kandidaten fordert, selbst aber tagelang kein Feedback gibt?
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49 Minuten
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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.
Mein Gast: Prof. Dr. Cathrin Eireiner
Prof. Dr. Cathrin Eireiner ist Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Pforzheim und stellvertretende Leiterin des Instituts für Personalforschung. Die promovierte Psychologin forscht und lehrt insbesondere zu Führung, Teams sowie People & Organisation in einer sich verändernden Arbeitswelt. Vor ihrer Professur war sie mehrere Jahre in der Unternehmensberatung tätig und verantwortete bei MAN Truck & Bus die Führungskräfteentwicklung. Damit verbindet sie wissenschaftliche Perspektiven mit langjähriger Praxis in Leadership Development und Organisationsentwicklung.
Auch heute begleitet Cathrin Organisationen und Führungskräfte als Beraterin und Coach.
Thema der Folge:
In der GainTalents-Folge 463 spreche ich mit Prof. Dr. Cathrin Eireiner darüber, warum die formale Ernennung zur Führungskraft noch lange kein wirksames Führungsmandat bedeutet.
Wir sprechen über die drei Quellen eines Führungsmandats. Hierzu gehören die Legitimation durch die eigene Führungskraft, die Akzeptanz durch das Team und die innere Erlaubnis, die Führungsrolle tatsächlich anzunehmen. Cathrin zeigt, warum diese drei Ebenen immer wieder neu geklärt werden müssen und weshalb fehlende Mandatsklarheit häufig zu mehr Kontrolle, mehr Abstimmung und letztlich zu Überforderung führt.
Herzlichen Dank an Cathrin für die vielen fundierten Erkenntnisse, konkreten Impulse und den sehr gelungenen Transfer von wissenschaftlichen Erkenntnissen in die Führungspraxis!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Cathrin:
Eine Führungsposition löst zunächst nur das formale Zuordnungsproblem. Wirksame Führung entsteht erst, wenn Legitimation von oben, Akzeptanz von unten und Selbstmandat von innen zusammenkommen.
Ein Führungsmandat muss kontinuierlich geklärt werden. Aufgaben, Verantwortung, Entscheidungsräume und Ressourcen verändern sich – auch wenn die Stellenbezeichnung gleich bleibt.
Für das formale Mandat braucht es klare Antworten auf zentrale Fragen: Was verantworte ich? Was nicht? Was darf ich selbst entscheiden? Welche Ressourcen stehen mir zur Verfügung und woran wird mein Erfolg gemessen?
Das psychologische Mandat entsteht durch „Claiming and Granting". Führung muss sichtbar beansprucht werden, gleichzeitig aber vom Team auch gewährt werden. Entscheidend dafür sind unter anderem Kompetenz, Vertrauen, Verlässlichkeit und die Qualität der Beziehungen.
Das Selbstmandat ist die innere Erlaubnis, tatsächlich Führungskraft zu sein – und nicht lediglich Kollegin oder Kollege mit zusätzlichen Aufgaben. Zweifel, hohe eigene Ansprüche oder die Sorge vor Beziehungsverlust können dieses Selbstmandat schwächen.
Ein Blick in den eigenen Kalender zeigt sehr deutlich, wie Führung tatsächlich stattfindet. Ein Kalender voller Kontrolle, Ad-hoc-Klärungen und operativer Eingriffe deutet darauf hin, dass strukturelle Führung zu kurz kommt.
Das Ziel sollte sein, weniger über persönliche Präsenz und Zuruf zu führen und stattdessen Rollen, Regeln, Prioritäten und Entscheidungsräume so zu gestalten, dass Führung auch dann wirkt, wenn die Führungskraft nicht anwesend ist.
! Besonders treffend fand ich Cathrins Schlussgedanken: Ein Führungsmandat, das man nicht selbst ausfüllt, bleibt nicht unbesetzt – es wird irgendwann vom eigenen Chef, vom Team oder vom Tagesgeschäft ausgefüllt.
#GainTalentsPodcast #Führungsmandat #Leadership #Führung #LeadershipDevelopment #Delegation #Selbstführung #Führungswirksamkeit
Shownote-Links Prof. Dr. Cathrin Eireiner
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/cathrin-eireiner-483852179/
Hochschule Pforzheim: https://www.hs-pforzheim.de/profile/cathrineireiner
IFSM: https://ifsm-online.com/team/prof-dr-cathrin-eireiner/
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Mein Gast: Prof. Dr. Cathrin Eireiner
Prof. Dr. Cathrin Eireiner ist Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Pforzheim und stellvertretende Leiterin des Instituts für Personalforschung. Die promovierte Psychologin forscht und lehrt insbesondere zu Führung, Teams sowie People & Organisation in einer sich verändernden Arbeitswelt. Vor ihrer Professur war sie mehrere Jahre in der Unternehmensberatung tätig und verantwortete bei MAN Truck & Bus die Führungskräfteentwicklung. Damit verbindet sie wissenschaftliche Perspektiven mit langjähriger Praxis in Leadership Development und Organisationsentwicklung.
Auch heute begleitet Cathrin Organisationen und Führungskräfte als Beraterin und Coach.
Thema der Folge:
In der GainTalents-Folge 463 spreche ich mit Prof. Dr. Cathrin Eireiner darüber, warum die formale Ernennung zur Führungskraft noch lange kein wirksames Führungsmandat bedeutet.
Wir sprechen über die drei Quellen eines Führungsmandats. Hierzu gehören die Legitimation durch die eigene Führungskraft, die Akzeptanz durch das Team und die innere Erlaubnis, die Führungsrolle tatsächlich anzunehmen. Cathrin zeigt, warum diese drei Ebenen immer wieder neu geklärt werden müssen und weshalb fehlende Mandatsklarheit häufig zu mehr Kontrolle, mehr Abstimmung und letztlich zu Überforderung führt.
Herzlichen Dank an Cathrin für die vielen fundierten Erkenntnisse, konkreten Impulse und den sehr gelungenen Transfer von wissenschaftlichen Erkenntnissen in die Führungspraxis!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Cathrin:
Eine Führungsposition löst zunächst nur das formale Zuordnungsproblem. Wirksame Führung entsteht erst, wenn Legitimation von oben, Akzeptanz von unten und Selbstmandat von innen zusammenkommen.
Ein Führungsmandat muss kontinuierlich geklärt werden. Aufgaben, Verantwortung, Entscheidungsräume und Ressourcen verändern sich – auch wenn die Stellenbezeichnung gleich bleibt.
Für das formale Mandat braucht es klare Antworten auf zentrale Fragen: Was verantworte ich? Was nicht? Was darf ich selbst entscheiden? Welche Ressourcen stehen mir zur Verfügung und woran wird mein Erfolg gemessen?
Das psychologische Mandat entsteht durch „Claiming and Granting". Führung muss sichtbar beansprucht werden, gleichzeitig aber vom Team auch gewährt werden. Entscheidend dafür sind unter anderem Kompetenz, Vertrauen, Verlässlichkeit und die Qualität der Beziehungen.
Das Selbstmandat ist die innere Erlaubnis, tatsächlich Führungskraft zu sein – und nicht lediglich Kollegin oder Kollege mit zusätzlichen Aufgaben. Zweifel, hohe eigene Ansprüche oder die Sorge vor Beziehungsverlust können dieses Selbstmandat schwächen.
Ein Blick in den eigenen Kalender zeigt sehr deutlich, wie Führung tatsächlich stattfindet. Ein Kalender voller Kontrolle, Ad-hoc-Klärungen und operativer Eingriffe deutet darauf hin, dass strukturelle Führung zu kurz kommt.
Das Ziel sollte sein, weniger über persönliche Präsenz und Zuruf zu führen und stattdessen Rollen, Regeln, Prioritäten und Entscheidungsräume so zu gestalten, dass Führung auch dann wirkt, wenn die Führungskraft nicht anwesend ist.
! Besonders treffend fand ich Cathrins Schlussgedanken: Ein Führungsmandat, das man nicht selbst ausfüllt, bleibt nicht unbesetzt – es wird irgendwann vom eigenen Chef, vom Team oder vom Tagesgeschäft ausgefüllt.
#GainTalentsPodcast #Führungsmandat #Leadership #Führung #LeadershipDevelopment #Delegation #Selbstführung #Führungswirksamkeit
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Hochschule Pforzheim: https://www.hs-pforzheim.de/profile/cathrineireiner
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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
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Mein Gast: Kristina Haibel
Kristina Haibel ist Wirtschafts- und Organisationspsychologin, zertifizierte Coachin für Positive Psychologie und ehemalige Führungskraft. Heute verantwortet sie KI Change Management in einer strategischen Governance-Funktion im Einkauf eines großen Automobilkonzerns und arbeitet zusätzlich als Trainerin, Dozentin und Autorin von „Happy Leader, Happy Staff".
Kristinas zentrale These: Führung entwickelt sich von der klassischen Aufgabenverteilung immer stärker zur Orchestrierung hybrider Teams. Führungskräfte müssen nicht mehr ausschließlich Menschen führen, sondern auch die Schnittstellen zwischen Menschen und digitalen Agenten gestalten. KI-Agenten sollten deshalb nicht nur als Software betrachtet werden, sondern hinsichtlich Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Zusammenarbeit bewusst in das Team integriert werden.
Eine zentrale Rolle spielt dabei für Kristina Positive Leadership. Ihre Formel lautet:
(KI × Mensch)ᴸ = Erfolg
Das „L" steht für Leadership und ist für sie der entscheidende Hebel: Selbst eine leistungsfähige KI und kompetente Mitarbeitende entfalten ihre gemeinsame Wirkung nur dann, wenn Führung Vertrauen, Orientierung, psychologische Sicherheit und eine positive Zusammenarbeit ermöglicht.
Podcastfolge:
In dieser GainTalents-Podcastfolge 462 sprechen wir darüber, wie sich Führung verändert, wenn künftig Menschen und KI-Agenten gemeinsam Teil eines Teams werden.
Die wichtigsten Erkenntnisse aus unserem Gespräch
Führungskräfte werden zu Orchestratoren hybrider Teams. Es geht künftig darum, menschliche und digitale Fähigkeiten sinnvoll miteinander zu kombinieren und klare Schnittstellen zu schaffen.
Rollen und Verantwortlichkeiten müssen neu definiert werden. Wenn KI-Agenten Aufgaben übernehmen, sollte transparent sein, was die KI erledigt und wofür Menschen weiterhin Verantwortung tragen. Kristina hält sogar eigene Rollen- bzw. Aufgabenbeschreibungen für KI-Agenten für sinnvoll.
Human in the Loop bleibt entscheidend. KI kann recherchieren, analysieren, dokumentieren und vorbereiten. Die Verantwortung für die Qualität der Ergebnisse darf jedoch nicht einfach an die Technologie delegiert werden. Der Mensch muss prüfen, bewerten und letztlich für das Ergebnis einstehen.
KI sollte Stärken verstärken und Schwächen kompensieren. Führungskräfte sollten genau betrachten, welche Tätigkeiten Mitarbeitenden Energie rauben und wo KI unterstützen kann. Dadurch entsteht mehr Raum für die individuellen „Genialitätszonen" der Menschen. Kristina beschreibt KI in diesem Zusammenhang als eine Art Schwächenkompensator.
Psychologische Sicherheit wird im KI-Change noch wichtiger. Mitarbeitende müssen KI ausprobieren und Fehler machen dürfen. Kristina spricht von einer „Sandbox Culture", in der Experimentieren ausdrücklich erlaubt ist.
Führungskräfte müssen Vorbilder im Umgang mit KI sein. Dazu gehört ein Growth Mindset: KI selbst nutzen, offen über misslungene Versuche sprechen, gemeinsam lernen und nicht den Eindruck vermitteln, bereits auf alles eine Antwort zu haben.
Empathie und menschliche Beziehungen gewinnen eher an Bedeutung als sie zu verlieren. KI kann Muster erkennen, aber menschliche Zwischentöne, Unsicherheiten und emotionale Signale nicht auf dieselbe Weise wahrnehmen. Genau hier sieht Kristina einen wesentlichen Vorteil menschlicher Führung.
Nicht alle Menschen werden KI gleich schnell adaptieren. Führungskräfte müssen unterschiedliche Geschwindigkeiten, Einstellungen und Grenzen akzeptieren. Kristina spricht von einer zunehmenden Diversität hinsichtlich der KI-Adaption im Team.
Drei zentrale Take-aways
1. Growth Mindset vorleben
Führungskräfte sollten KI selbst nutzen, experimentieren, Fehler sichtbar machen und Lernen als gemeinsamen Prozess im Team etablieren.
2. Psychologische Sicherheit schaffen
Mitarbeitende benötigen einen geschützten Raum, in dem sie KI ausprobieren können, ohne bei Fehlern negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
3. Auf menschliche Stärken fokussieren
KI sollte insbesondere dort eingesetzt werden, wo sie Routinen und administrative Aufgaben übernehmen kann. Menschen können sich dadurch stärker auf Kreativität, Beziehungen, Empathie, Urteilskraft und ihre individuellen „Genialitätszonen" konzentrieren.
Mein wichtigster Gedanke aus der Folge
Eine besonders spannende Konsequenz unseres Gesprächs: Durch KI-Agenten werden zukünftig möglicherweise sehr viel mehr Mitarbeitende selbst zu Führungskräften.
Wer einem KI-Agenten Aufgaben überträgt, Ergebnisse entgegennimmt, deren Qualität beurteilt und dafür Verantwortung übernimmt, führt im Grunde bereits einen digitalen Mitarbeitenden. Genau dadurch verändert KI nicht nur die Arbeit von Führungskräften, sondern potenziell das Führungsverständnis im gesamten Unternehmen.
Die Kernbotschaft der Folge: KI macht Leadership nicht weniger wichtig. Im Gegenteil: Je leistungsfähiger Technologie wird, desto wichtiger werden gute Führung, Vertrauen, psychologische Sicherheit, Empathie und die Fähigkeit, menschliche und technologische Stärken sinnvoll miteinander zu verbinden.
Hashtags: #GainTalentsPodcast #KI #KIAgenten #PositiveLeadership #Leadership #ChangeManagement #FutureOfWork #Empathie
Shownote-Links Kristina Haibel
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kristinahaibel/
Webseite: www.kristinahaibel.com
Buch: Happy Leader, Happy Staff: https://kristinahaibel.wixsite.com/happy-leader
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast
Bücher:
Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
https://link.springer.com/book/9783662714195
Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
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Jetzt mein neues Buch kaufen (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" (erschienen im Oktober 2025):
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Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417
Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.
Mein Gast: Kristina Haibel
Kristina Haibel ist Wirtschafts- und Organisationspsychologin, zertifizierte Coachin für Positive Psychologie und ehemalige Führungskraft. Heute verantwortet sie KI Change Management in einer strategischen Governance-Funktion im Einkauf eines großen Automobilkonzerns und arbeitet zusätzlich als Trainerin, Dozentin und Autorin von „Happy Leader, Happy Staff".
Kristinas zentrale These: Führung entwickelt sich von der klassischen Aufgabenverteilung immer stärker zur Orchestrierung hybrider Teams. Führungskräfte müssen nicht mehr ausschließlich Menschen führen, sondern auch die Schnittstellen zwischen Menschen und digitalen Agenten gestalten. KI-Agenten sollten deshalb nicht nur als Software betrachtet werden, sondern hinsichtlich Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Zusammenarbeit bewusst in das Team integriert werden.
Eine zentrale Rolle spielt dabei für Kristina Positive Leadership. Ihre Formel lautet:
(KI × Mensch)ᴸ = Erfolg
Das „L" steht für Leadership und ist für sie der entscheidende Hebel: Selbst eine leistungsfähige KI und kompetente Mitarbeitende entfalten ihre gemeinsame Wirkung nur dann, wenn Führung Vertrauen, Orientierung, psychologische Sicherheit und eine positive Zusammenarbeit ermöglicht.
Podcastfolge:
In dieser GainTalents-Podcastfolge 462 sprechen wir darüber, wie sich Führung verändert, wenn künftig Menschen und KI-Agenten gemeinsam Teil eines Teams werden.
Die wichtigsten Erkenntnisse aus unserem Gespräch
Führungskräfte werden zu Orchestratoren hybrider Teams. Es geht künftig darum, menschliche und digitale Fähigkeiten sinnvoll miteinander zu kombinieren und klare Schnittstellen zu schaffen.
Rollen und Verantwortlichkeiten müssen neu definiert werden. Wenn KI-Agenten Aufgaben übernehmen, sollte transparent sein, was die KI erledigt und wofür Menschen weiterhin Verantwortung tragen. Kristina hält sogar eigene Rollen- bzw. Aufgabenbeschreibungen für KI-Agenten für sinnvoll.
Human in the Loop bleibt entscheidend. KI kann recherchieren, analysieren, dokumentieren und vorbereiten. Die Verantwortung für die Qualität der Ergebnisse darf jedoch nicht einfach an die Technologie delegiert werden. Der Mensch muss prüfen, bewerten und letztlich für das Ergebnis einstehen.
KI sollte Stärken verstärken und Schwächen kompensieren. Führungskräfte sollten genau betrachten, welche Tätigkeiten Mitarbeitenden Energie rauben und wo KI unterstützen kann. Dadurch entsteht mehr Raum für die individuellen „Genialitätszonen" der Menschen. Kristina beschreibt KI in diesem Zusammenhang als eine Art Schwächenkompensator.
Psychologische Sicherheit wird im KI-Change noch wichtiger. Mitarbeitende müssen KI ausprobieren und Fehler machen dürfen. Kristina spricht von einer „Sandbox Culture", in der Experimentieren ausdrücklich erlaubt ist.
Führungskräfte müssen Vorbilder im Umgang mit KI sein. Dazu gehört ein Growth Mindset: KI selbst nutzen, offen über misslungene Versuche sprechen, gemeinsam lernen und nicht den Eindruck vermitteln, bereits auf alles eine Antwort zu haben.
Empathie und menschliche Beziehungen gewinnen eher an Bedeutung als sie zu verlieren. KI kann Muster erkennen, aber menschliche Zwischentöne, Unsicherheiten und emotionale Signale nicht auf dieselbe Weise wahrnehmen. Genau hier sieht Kristina einen wesentlichen Vorteil menschlicher Führung.
Nicht alle Menschen werden KI gleich schnell adaptieren. Führungskräfte müssen unterschiedliche Geschwindigkeiten, Einstellungen und Grenzen akzeptieren. Kristina spricht von einer zunehmenden Diversität hinsichtlich der KI-Adaption im Team.
Drei zentrale Take-aways
1. Growth Mindset vorleben
Führungskräfte sollten KI selbst nutzen, experimentieren, Fehler sichtbar machen und Lernen als gemeinsamen Prozess im Team etablieren.
2. Psychologische Sicherheit schaffen
Mitarbeitende benötigen einen geschützten Raum, in dem sie KI ausprobieren können, ohne bei Fehlern negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
3. Auf menschliche Stärken fokussieren
KI sollte insbesondere dort eingesetzt werden, wo sie Routinen und administrative Aufgaben übernehmen kann. Menschen können sich dadurch stärker auf Kreativität, Beziehungen, Empathie, Urteilskraft und ihre individuellen „Genialitätszonen" konzentrieren.
Mein wichtigster Gedanke aus der Folge
Eine besonders spannende Konsequenz unseres Gesprächs: Durch KI-Agenten werden zukünftig möglicherweise sehr viel mehr Mitarbeitende selbst zu Führungskräften.
Wer einem KI-Agenten Aufgaben überträgt, Ergebnisse entgegennimmt, deren Qualität beurteilt und dafür Verantwortung übernimmt, führt im Grunde bereits einen digitalen Mitarbeitenden. Genau dadurch verändert KI nicht nur die Arbeit von Führungskräften, sondern potenziell das Führungsverständnis im gesamten Unternehmen.
Die Kernbotschaft der Folge: KI macht Leadership nicht weniger wichtig. Im Gegenteil: Je leistungsfähiger Technologie wird, desto wichtiger werden gute Führung, Vertrauen, psychologische Sicherheit, Empathie und die Fähigkeit, menschliche und technologische Stärken sinnvoll miteinander zu verbinden.
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55 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein neues Buch kaufen (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" (erschienen im Oktober 2025):
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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.
Mein Gast: Tim Leuthold
Tim Leuthold ist IT-Management-Experte und Co-Founder & General Manager der WBS CODING SCHOOL. Dort beschäftigt er sich intensiv mit der Frage, wie Unternehmen technologische Kompetenzen entwickeln und Mitarbeitende auf eine zunehmend durch Künstliche Intelligenz geprägte Arbeitswelt vorbereiten können.
Im Mittelpunkt steht für ihn ein sehr praxisorientierter Ansatz: KI-Kompetenz entsteht nicht durch einzelne Schulungen oder theoretisches Wissen, sondern vor allem durch konkrete Anwendung im Arbeitsalltag. Gleichzeitig beobachtet Tim, wie KI etablierte IT-Rollen verändert, neue Kompetenzanforderungen entstehen und bisher klar getrennte Aufgabenbereiche zunehmend zusammenwachsen.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Folge 461 spreche ich mit Tim Leuthold darüber, wie KI-Upskilling in der IT wirklich gelingen kann und warum klassische Weiterbildung dafür nicht ausreicht.
Wir sprechen darüber, wie sich insbesondere das Rollenbild von Softwareentwickler:innen verändert, warum das reine Schreiben von Code an Bedeutung verliert und Kompetenzen wie Softwarearchitektur, Anforderungsmanagement, Qualitätskontrolle und die Orchestrierung von KI-Systemen wichtiger werden.
Außerdem geht es darum, wie Unternehmen KI-Kompetenz durch konkrete Anwendung, KI-Ambassadors und die Vorbildfunktion von Führungskräften fördern können und welche Rolle junge Talente beim technologischen Wandel spielen.
Herzlichen Dank an Tim für die vielen fundierten Einblicke und konkreten Praxisbeispiele!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Tim:
KI-Kompetenz entsteht vor allem durch Anwendung. Klassische Zwei- oder Drei-Tages-Trainings reichen nicht aus. Lernen muss möglichst nah an echten Aufgaben, Projekten und Use Cases stattfinden.
Führungskräfte müssen KI-Nutzung vorleben. Der Hinweis „Nutzt doch mal ChatGPT" verändert wenig. Führungskräfte sollten selbst Anwendungsfälle entwickeln, Erfahrungen teilen und Mitarbeitenden gleichzeitig Ängste vor der Technologie nehmen.
Das Rollenbild von Softwareentwickler:innen verändert sich massiv – verschwindet aber nicht. Weniger Zeit wird für das reine Schreiben von Code benötigt, dafür gewinnen Architekturverständnis, Anforderungsmanagement, Qualitätssicherung, Sicherheit und die Orchestrierung von KI-Agenten an Bedeutung.
Bisher getrennte IT-Rollen wachsen zusammen. Tim beschreibt beispielsweise den entstehenden „Product Engineer" als Verbindung von Produktmanagement, Softwareentwicklung und Design.
KI verschiebt Engpässe in Entwicklungsprozessen. Wenn Software deutlich schneller produziert werden kann, werden beispielsweise Testing, Qualitätssicherung, interne Abstimmung oder die Aufnahmefähigkeit des Kunden zum neuen Bottleneck.
Junge KI-Talente bringen einen wichtigen Impuls in Unternehmen. Sie gehen häufig selbstverständlicher mit neuen Technologien um. Entscheidend ist aber, dieses neue Denken mit dem Erfahrungswissen etablierter Mitarbeitender zu verbinden.
Upskilling muss sich an zukünftigen Rollenbildern orientieren. Unternehmen sollten gemeinsam mit IT-Führung und HR zunächst klären, wie sich Rollen verändern – und daraus gezielt die notwendigen Up- und Reskilling-Maßnahmen ableiten.
Der wichtigste Rat von Tim: ins Tun kommen. Mit konkreten eigenen Anwendungsfällen beginnen, Erfahrungen teilen und KI Schritt für Schritt in den Arbeitsalltag integrieren.
#GainTalentsPodcast #KI #KünstlicheIntelligenz #ITUpskilling #FutureSkills #Softwareentwicklung #Talententwicklung #Reskilling #Leadership
Shownote-Links Tim Leuthold
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Springer Professional Interview:
https://www.springerprofessional.de/kuenstliche-intelligenz/aus--und-weiterbildung/-ki-kompetenz-entsteht-im-arbeitsalltag-/52203170
Viele Bewerbungen, keine Rückmeldung? Welche KI-Skills Unternehmen wirklich suchen
https://www.chip.de/news/business/zahlreiche-bewerbungen-keine-rueckmeldung-diese-ki-skills-suchen-unternehmen-wirklich_63afae83-a4a5-4789-a8dc-f734d777052f.html
Deswegen muss eine neue Definition für den IT-Admin her!
https://www.datacenter-insider.de/deswegen-muss-eine-neue-definition-fuer-den-it-admin-her-a-b47d0bb39e253914cb3df5cb60abfd5a/
Wie Unternehmen KI-Kompetenz systematisch aufbauen
https://digitaleweltmagazin.de/eu-ki-verordnung-wie-unternehmen-ki-kompetenz-systematisch-aufbauen/
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Mein Gast: Tim Leuthold
Tim Leuthold ist IT-Management-Experte und Co-Founder & General Manager der WBS CODING SCHOOL. Dort beschäftigt er sich intensiv mit der Frage, wie Unternehmen technologische Kompetenzen entwickeln und Mitarbeitende auf eine zunehmend durch Künstliche Intelligenz geprägte Arbeitswelt vorbereiten können.
Im Mittelpunkt steht für ihn ein sehr praxisorientierter Ansatz: KI-Kompetenz entsteht nicht durch einzelne Schulungen oder theoretisches Wissen, sondern vor allem durch konkrete Anwendung im Arbeitsalltag. Gleichzeitig beobachtet Tim, wie KI etablierte IT-Rollen verändert, neue Kompetenzanforderungen entstehen und bisher klar getrennte Aufgabenbereiche zunehmend zusammenwachsen.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Folge 461 spreche ich mit Tim Leuthold darüber, wie KI-Upskilling in der IT wirklich gelingen kann und warum klassische Weiterbildung dafür nicht ausreicht.
Wir sprechen darüber, wie sich insbesondere das Rollenbild von Softwareentwickler:innen verändert, warum das reine Schreiben von Code an Bedeutung verliert und Kompetenzen wie Softwarearchitektur, Anforderungsmanagement, Qualitätskontrolle und die Orchestrierung von KI-Systemen wichtiger werden.
Außerdem geht es darum, wie Unternehmen KI-Kompetenz durch konkrete Anwendung, KI-Ambassadors und die Vorbildfunktion von Führungskräften fördern können und welche Rolle junge Talente beim technologischen Wandel spielen.
Herzlichen Dank an Tim für die vielen fundierten Einblicke und konkreten Praxisbeispiele!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Tim:
KI-Kompetenz entsteht vor allem durch Anwendung. Klassische Zwei- oder Drei-Tages-Trainings reichen nicht aus. Lernen muss möglichst nah an echten Aufgaben, Projekten und Use Cases stattfinden.
Führungskräfte müssen KI-Nutzung vorleben. Der Hinweis „Nutzt doch mal ChatGPT" verändert wenig. Führungskräfte sollten selbst Anwendungsfälle entwickeln, Erfahrungen teilen und Mitarbeitenden gleichzeitig Ängste vor der Technologie nehmen.
Das Rollenbild von Softwareentwickler:innen verändert sich massiv – verschwindet aber nicht. Weniger Zeit wird für das reine Schreiben von Code benötigt, dafür gewinnen Architekturverständnis, Anforderungsmanagement, Qualitätssicherung, Sicherheit und die Orchestrierung von KI-Agenten an Bedeutung.
Bisher getrennte IT-Rollen wachsen zusammen. Tim beschreibt beispielsweise den entstehenden „Product Engineer" als Verbindung von Produktmanagement, Softwareentwicklung und Design.
KI verschiebt Engpässe in Entwicklungsprozessen. Wenn Software deutlich schneller produziert werden kann, werden beispielsweise Testing, Qualitätssicherung, interne Abstimmung oder die Aufnahmefähigkeit des Kunden zum neuen Bottleneck.
Junge KI-Talente bringen einen wichtigen Impuls in Unternehmen. Sie gehen häufig selbstverständlicher mit neuen Technologien um. Entscheidend ist aber, dieses neue Denken mit dem Erfahrungswissen etablierter Mitarbeitender zu verbinden.
Upskilling muss sich an zukünftigen Rollenbildern orientieren. Unternehmen sollten gemeinsam mit IT-Führung und HR zunächst klären, wie sich Rollen verändern – und daraus gezielt die notwendigen Up- und Reskilling-Maßnahmen ableiten.
Der wichtigste Rat von Tim: ins Tun kommen. Mit konkreten eigenen Anwendungsfällen beginnen, Erfahrungen teilen und KI Schritt für Schritt in den Arbeitsalltag integrieren.
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Deswegen muss eine neue Definition für den IT-Admin her!
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Wie Unternehmen KI-Kompetenz systematisch aufbauen
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Mein Gast: Dr. Bernd Geropp
Dr. Bernd Geropp war viele Jahre selbst erfolgreicher Unternehmer, bevor er sich als Mentor für Unternehmer, Autor sowie Podcaster und Videocaster darauf spezialisiert hat, Unternehmer und Führungskräfte bei der Entwicklung wirksamer Führung und leistungsfähiger Organisationen zu begleiten.
Mit seinem Podcast und YouTube-Kanal „Führung auf den Punkt gebracht" sowie mehreren Fachbüchern erreicht er seit vielen Jahren Unternehmer und Führungskräfte im deutschsprachigen Raum. Im Mittelpunkt seiner Arbeit steht die Frage, wie Unternehmen wachsen können, ohne dass der Unternehmer selbst zum Engpass wird.
Dabei zeigt Bernd, dass nachhaltiger Unternehmenserfolg nicht in erster Linie durch noch mehr persönlichen Einsatz oder stärkere Kontrolle entsteht. Entscheidend sind klare Rollen, wirksame Führung, konsequente Selbstführung und eine Organisation, in der Verantwortung tatsächlich auf mehrere Schultern verteilt wird.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Folge spreche ich mit Dr. Bernd Geropp darüber, warum gute Mitarbeitende und Führungskräfte Unternehmen verlassen, wenn der Unternehmer selbst zum Engpass wird.
Wir sprechen darüber, weshalb die fachliche Stärke eines Gründers in einer frühen Unternehmensphase ein entscheidender Erfolgsfaktor sein kann, mit zunehmendem Wachstum aber zum Risiko wird. Bernd erläutert, warum Unternehmer aus der Rolle des besten Fachexperten herauswachsen, Verantwortung konsequent übertragen und ihre eigene Rolle immer wieder neu definieren müssen.
Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Frage, warum leistungsstarke Mitarbeitende echte Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume benötigen. Werden Führungskräfte formal eingesetzt, gleichzeitig aber regelmäßig durch den Unternehmer übergangen, verlieren sie an Autorität und verlassen häufig früher oder später das Unternehmen.
Herzlichen Dank an Bernd für die vielen klaren Impulse, konkreten Beispiele und unmittelbar umsetzbaren Empfehlungen!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Bernd:
Unternehmer sind zu Beginn oft gleichzeitig Fachexperte, Manager und Unternehmer. Mit wachsendem Unternehmen müssen sie sich schrittweise aus dem operativen Geschäft lösen.
Ein klares Warnsignal: Das Unternehmen funktioniert nicht zwei Wochen ohne Entscheidungen, Freigaben oder Rückfragen an den Inhaber.
Gute Mitarbeitende und Führungskräfte brauchen echte Gestaltungs- und Entscheidungsfreiräume. Werden sie ständig übergangen, verlieren sie Motivation und Wirksamkeit.
Delegation bedeutet nicht nur, Aufgaben abzugeben, sondern auch Verantwortung und klar definierte Entscheidungsrechte zu übertragen.
Viele Führungsprobleme entstehen tiefer: durch unklare Rollen, fehlende Strukturen, eine schwache Positionierung oder mangelnde Selbstführung.
Unternehmer sollten regelmäßig prüfen, wie viel Zeit sie operativ und wie viel Zeit sie strategisch am Unternehmen arbeiten.
Hilfreich ist eine feste tägliche Zeitspanne für strategische Aufgaben – ohne E-Mails, Telefonate und operative Unterbrechungen.
#GainTalentsPodcast #Leadership #Selbstführung #Unternehmertum #Mitarbeiterbindung #Führungskräfteentwicklung #Organisationsentwicklung #Delegation #Mittelstand #Unternehmenswachstum
Shownote-Links Dr. Bernd Geropp
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Website:
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Kostenloser Unabhängigkeitscheck:
https://www.mehr-fuehren.de/check
Podcast „Führung auf den Punkt gebracht":
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Mein Gast: Dr. Bernd Geropp
Dr. Bernd Geropp war viele Jahre selbst erfolgreicher Unternehmer, bevor er sich als Mentor für Unternehmer, Autor sowie Podcaster und Videocaster darauf spezialisiert hat, Unternehmer und Führungskräfte bei der Entwicklung wirksamer Führung und leistungsfähiger Organisationen zu begleiten.
Mit seinem Podcast und YouTube-Kanal „Führung auf den Punkt gebracht" sowie mehreren Fachbüchern erreicht er seit vielen Jahren Unternehmer und Führungskräfte im deutschsprachigen Raum. Im Mittelpunkt seiner Arbeit steht die Frage, wie Unternehmen wachsen können, ohne dass der Unternehmer selbst zum Engpass wird.
Dabei zeigt Bernd, dass nachhaltiger Unternehmenserfolg nicht in erster Linie durch noch mehr persönlichen Einsatz oder stärkere Kontrolle entsteht. Entscheidend sind klare Rollen, wirksame Führung, konsequente Selbstführung und eine Organisation, in der Verantwortung tatsächlich auf mehrere Schultern verteilt wird.
Thema der Folge:
In dieser GainTalents-Folge spreche ich mit Dr. Bernd Geropp darüber, warum gute Mitarbeitende und Führungskräfte Unternehmen verlassen, wenn der Unternehmer selbst zum Engpass wird.
Wir sprechen darüber, weshalb die fachliche Stärke eines Gründers in einer frühen Unternehmensphase ein entscheidender Erfolgsfaktor sein kann, mit zunehmendem Wachstum aber zum Risiko wird. Bernd erläutert, warum Unternehmer aus der Rolle des besten Fachexperten herauswachsen, Verantwortung konsequent übertragen und ihre eigene Rolle immer wieder neu definieren müssen.
Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Frage, warum leistungsstarke Mitarbeitende echte Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume benötigen. Werden Führungskräfte formal eingesetzt, gleichzeitig aber regelmäßig durch den Unternehmer übergangen, verlieren sie an Autorität und verlassen häufig früher oder später das Unternehmen.
Herzlichen Dank an Bernd für die vielen klaren Impulse, konkreten Beispiele und unmittelbar umsetzbaren Empfehlungen!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Bernd:
Unternehmer sind zu Beginn oft gleichzeitig Fachexperte, Manager und Unternehmer. Mit wachsendem Unternehmen müssen sie sich schrittweise aus dem operativen Geschäft lösen.
Ein klares Warnsignal: Das Unternehmen funktioniert nicht zwei Wochen ohne Entscheidungen, Freigaben oder Rückfragen an den Inhaber.
Gute Mitarbeitende und Führungskräfte brauchen echte Gestaltungs- und Entscheidungsfreiräume. Werden sie ständig übergangen, verlieren sie Motivation und Wirksamkeit.
Delegation bedeutet nicht nur, Aufgaben abzugeben, sondern auch Verantwortung und klar definierte Entscheidungsrechte zu übertragen.
Viele Führungsprobleme entstehen tiefer: durch unklare Rollen, fehlende Strukturen, eine schwache Positionierung oder mangelnde Selbstführung.
Unternehmer sollten regelmäßig prüfen, wie viel Zeit sie operativ und wie viel Zeit sie strategisch am Unternehmen arbeiten.
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#GainTalentsPodcast #Leadership #Selbstführung #Unternehmertum #Mitarbeiterbindung #Führungskräfteentwicklung #Organisationsentwicklung #Delegation #Mittelstand #Unternehmenswachstum
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44 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein neues Buch kaufen (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" (erschienen im Oktober 2025):
Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195
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Mein Gast: Dennis Schmidt
Dennis Schmidt ist Senior People & Culture Manager bei der Berliner Digital-Marketing-Agentur Claneo. Dort begleitet er seit mehreren Jahren die Weiterentwicklung der Personalarbeit und Unternehmenskultur für ein Team von mehr als 80 Expertinnen und Experten. Bevor Dennis zu Claneo kam, war er als Inhouse-Trainer tätig. In dieser Funktion schulte er Führungskräfte im Managementverhalten, bildete interne Trainerinnen und Trainer aus und führte Workshops zu Kommunikation, Konfliktmanagement und Unternehmenswerten durch. Werte sind für Dennis deshalb keine abstrakten Begriffe oder dekorativen Aussagen auf einer Unternehmenswebsite. Entscheidend ist für ihn, wie persönliche und organisationale Werte miteinander verbunden und im Recruiting, Onboarding, in der Führung sowie in der täglichen Zusammenarbeit konkret erlebbar werden.
In der GainTalents-Folge 459 spreche ich mit Dennis Schmidt (Senior People & Culture Manager bei Claneo) darüber, wie Unternehmenswerte im Alltag wirklich wirksam werden. Wir sprechen über die Verbindung persönlicher und organisationaler Werte, die Rolle von Führungskräften und darüber, wie Werte konkret in Recruiting, Onboarding, Feedback und Zielsysteme integriert werden können.
Herzlichen Dank an Dennis für die vielen praxisnahen Impulse und Beispiele!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Dennis:
Unternehmenswerte schaffen nur dann Orientierung, wenn sie sich im täglichen Verhalten, in Entscheidungen und in der Zusammenarbeit konkret wiederfinden. Wenige, klar definierte Werte sind dabei wirksamer als umfangreiche und austauschbare Wertekataloge.
Persönliche Werte begleiten Menschen auch im beruflichen Alltag. Eine hohe Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten kann Motivation, Zusammenarbeit und Bindung stärken. Dauerhafte Wertekonflikte führen dagegen häufig zu innerer Distanz oder zum Austritt.
Wertearbeit sollte bereits im Recruiting beginnen. Statt Bewerbende direkt nach ihrer Zustimmung zu einem Wert zu fragen, eignen sich verhaltensbasierte Fragen zu konkreten Situationen und Entscheidungen deutlich besser.
Im Onboarding müssen Werte praktisch erlebbar werden. Einführungsveranstaltungen, Workshops und Feedback sowie z.B. eine Präsentation der Mitarbeitenden nach den ersten 60 oder 90 Tagen sollten mit konkreten Erfahrungen zu dem Thema Werte aus dem Arbeitsalltag verbunden sein.
Führungskräfte haben eine nicht delegierbare Vorbildfunktion. Wenn ihr tatsächliches Verhalten den formulierten Werten widerspricht, verlieren Leitbilder schnell an Glaubwürdigkeit.
Gerade in Wachstums-, Veränderungs- und Druckphasen müssen Werte bewusst geschützt und regelmäßig thematisiert werden. Andernfalls können Wertschätzung, Feedback und Zusammenarbeit schleichend an Bedeutung verlieren.
Retrospektiven, Offsites, Entwicklungsgespräche, wertebasierte Ziele und Peer-Anerkennungsformate helfen dabei, Unternehmenswerte dauerhaft sichtbar und handlungsleitend zu machen.
#GainTalentsPodcast #Unternehmenswerte #PeopleAndCulture #Unternehmenskultur #Leadership #Mitarbeiterbindung #Recruiting #Onboarding #Feedbackkultur #Organisationsentwicklung
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Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience
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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience
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Jetzt mein neues Buch kaufen (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" (erschienen im Oktober 2025):
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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.
Mein Gast: Dennis Schmidt
Dennis Schmidt ist Senior People & Culture Manager bei der Berliner Digital-Marketing-Agentur Claneo. Dort begleitet er seit mehreren Jahren die Weiterentwicklung der Personalarbeit und Unternehmenskultur für ein Team von mehr als 80 Expertinnen und Experten. Bevor Dennis zu Claneo kam, war er als Inhouse-Trainer tätig. In dieser Funktion schulte er Führungskräfte im Managementverhalten, bildete interne Trainerinnen und Trainer aus und führte Workshops zu Kommunikation, Konfliktmanagement und Unternehmenswerten durch. Werte sind für Dennis deshalb keine abstrakten Begriffe oder dekorativen Aussagen auf einer Unternehmenswebsite. Entscheidend ist für ihn, wie persönliche und organisationale Werte miteinander verbunden und im Recruiting, Onboarding, in der Führung sowie in der täglichen Zusammenarbeit konkret erlebbar werden.
In der GainTalents-Folge 459 spreche ich mit Dennis Schmidt (Senior People & Culture Manager bei Claneo) darüber, wie Unternehmenswerte im Alltag wirklich wirksam werden. Wir sprechen über die Verbindung persönlicher und organisationaler Werte, die Rolle von Führungskräften und darüber, wie Werte konkret in Recruiting, Onboarding, Feedback und Zielsysteme integriert werden können.
Herzlichen Dank an Dennis für die vielen praxisnahen Impulse und Beispiele!
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Dennis:
Unternehmenswerte schaffen nur dann Orientierung, wenn sie sich im täglichen Verhalten, in Entscheidungen und in der Zusammenarbeit konkret wiederfinden. Wenige, klar definierte Werte sind dabei wirksamer als umfangreiche und austauschbare Wertekataloge.
Persönliche Werte begleiten Menschen auch im beruflichen Alltag. Eine hohe Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten kann Motivation, Zusammenarbeit und Bindung stärken. Dauerhafte Wertekonflikte führen dagegen häufig zu innerer Distanz oder zum Austritt.
Wertearbeit sollte bereits im Recruiting beginnen. Statt Bewerbende direkt nach ihrer Zustimmung zu einem Wert zu fragen, eignen sich verhaltensbasierte Fragen zu konkreten Situationen und Entscheidungen deutlich besser.
Im Onboarding müssen Werte praktisch erlebbar werden. Einführungsveranstaltungen, Workshops und Feedback sowie z.B. eine Präsentation der Mitarbeitenden nach den ersten 60 oder 90 Tagen sollten mit konkreten Erfahrungen zu dem Thema Werte aus dem Arbeitsalltag verbunden sein.
Führungskräfte haben eine nicht delegierbare Vorbildfunktion. Wenn ihr tatsächliches Verhalten den formulierten Werten widerspricht, verlieren Leitbilder schnell an Glaubwürdigkeit.
Gerade in Wachstums-, Veränderungs- und Druckphasen müssen Werte bewusst geschützt und regelmäßig thematisiert werden. Andernfalls können Wertschätzung, Feedback und Zusammenarbeit schleichend an Bedeutung verlieren.
Retrospektiven, Offsites, Entwicklungsgespräche, wertebasierte Ziele und Peer-Anerkennungsformate helfen dabei, Unternehmenswerte dauerhaft sichtbar und handlungsleitend zu machen.
#GainTalentsPodcast #Unternehmenswerte #PeopleAndCulture #Unternehmenskultur #Leadership #Mitarbeiterbindung #Recruiting #Onboarding #Feedbackkultur #Organisationsentwicklung
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Mein Gast: Christiane Räbiger
Christiane Räbiger ist Unternehmerin, Beraterin und Expertin für wirksame Unternehmenssteuerung sowie nachhaltige Führung. Seit vielen Jahren begleitet sie Unternehmen und Führungskräfte dabei, Strategien erfolgreich umzusetzen und Organisationen so auszurichten, dass messbare Ergebnisse entstehen. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht dabei nicht die reine Kennzahlenorientierung, sondern die Frage, wie Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenssteuerung intelligent zusammenspielen. Sie zeigt, warum nachhaltiger Erfolg entsteht, wenn Führungskräfte Verantwortung teilen, Wirkzusammenhänge verstehen und Kennzahlen als Steuerungsinstrument statt als Selbstzweck begreifen. Mit ihrem Beratungsunternehmen unterstützt sie Organisationen dabei, Strategien in wirksames Handeln zu übersetzen, KPI-Systeme sinnvoll zu entwickeln und Führungskräfte in ihrer Rolle als Gestalter nachhaltiger Ergebnisse zu stärken.
In der GainTalents Folge 458 spreche ich mit Christiane Räbiger (Gründerin und Inhaberin von Twinnovativ) darüber, warum wirksame Führung weit mehr ist als das Erreichen von Kennzahlen. Es geht um Selbstverortung, den ehrlichen Blick auf die eigenen Limitierungen und die Frage, wie Kennzahlen zum Steuerungsinstrument statt zum Selbstzweck werden.
Herzlichen Dank an Christiane für die vielen wertvollen Impulse und praxisnahen Beispiele!
Nachhaltig erfolgreiche Führung beginnt bei der eigenen Haltung: Führungskräfte müssen sich selbst reflektieren, Verantwortung übernehmen und auch unangenehme Wahrheiten aushalten können. Gleichzeitig braucht es verständliche Ziele, transparente Kennzahlen und Klarheit darüber, welchen Beitrag jedes Teammitglied leisten kann.
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch mit Christiane:
Nachhaltige Führung beginnt bei der Frage „Wer bin ich?" (Selbstführung und Selbstreflexion) – tiefe Wurzeln geben Halt und Verlässlichkeit im Team
Kennzahlen sind Leitplanken, dürfen aber kein Selbstzweck sein: Sie geben Klarheit, wenn jeder seinen konkreten Beitrag versteht
Klarheit, Struktur und Wahrheit schlagen jeden Egotrip – gerade im Mittelstand und in Familienunternehmen
Wirksame Führung verbindet Strategie und Zahlen mit Vertrauen, Kommunikation und psychologischer Sicherheit
#GainTalentsPodcast #Leadership #Unternehmenssteuerung #Strategie #KPI #PerformanceManagement #Organisationsentwicklung
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Christiane Räbiger ist Unternehmerin, Beraterin und Expertin für wirksame Unternehmenssteuerung sowie nachhaltige Führung. Seit vielen Jahren begleitet sie Unternehmen und Führungskräfte dabei, Strategien erfolgreich umzusetzen und Organisationen so auszurichten, dass messbare Ergebnisse entstehen. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht dabei nicht die reine Kennzahlenorientierung, sondern die Frage, wie Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenssteuerung intelligent zusammenspielen. Sie zeigt, warum nachhaltiger Erfolg entsteht, wenn Führungskräfte Verantwortung teilen, Wirkzusammenhänge verstehen und Kennzahlen als Steuerungsinstrument statt als Selbstzweck begreifen. Mit ihrem Beratungsunternehmen unterstützt sie Organisationen dabei, Strategien in wirksames Handeln zu übersetzen, KPI-Systeme sinnvoll zu entwickeln und Führungskräfte in ihrer Rolle als Gestalter nachhaltiger Ergebnisse zu stärken.
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Nachhaltig erfolgreiche Führung beginnt bei der eigenen Haltung: Führungskräfte müssen sich selbst reflektieren, Verantwortung übernehmen und auch unangenehme Wahrheiten aushalten können. Gleichzeitig braucht es verständliche Ziele, transparente Kennzahlen und Klarheit darüber, welchen Beitrag jedes Teammitglied leisten kann.
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