Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht! Archiv
279 Episoden
18 Minuten
Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung – Wie § 11 KSchG das wirtschaftliche Risiko im Kündigungsschutzprozess neu justiert (LAG Niedersachsen, 5 SLa 465/25)
Unwirksame Kündigung – und trotzdem kein voller Annahmeverzugslohn?
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 11.12.2025 – 5 SLa 465/25) setzt ein deutliches Signal für die Praxis:
Auch wenn eine außerordentliche und eine hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind, kann der Annahmeverzugslohn erheblich gekürzt werden – wenn der Arbeitnehmer nicht unverzüglich eine neue Beschäftigung sucht.
Im entschiedenen Fall verlangte ein Produktionshelfer Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 07.11.–31.12.2024. Das LAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Kündigungen, kappte jedoch den Anspruch bereits zum 15.12.2024, weil der Arbeitnehmer sich erst am 5. Dezember beworben hatte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er spätestens Mitte Dezember eine neue Stelle finden können.
Die eigentliche Bedeutung der Entscheidung liegt jedoch nicht im Einzelfall von wenigen Wochen – sondern in ihrer Übertragbarkeit auf langjährige Kündigungsschutzverfahren. Denn:
Annahmeverzug läuft grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
In der Praxis dauern Verfahren häufig 12–24 Monate.
Der Annahmeverzugslohn bildet regelmäßig den wirtschaftlichen Hebel für hohe Abfindungsforderungen.
Das LAG durchbricht diese Logik:
Wer als Arbeitnehmer nicht zeitnah sucht, riskiert die Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes – und damit den Verlust seines zentralen Verhandlungsinstruments.
§ 615 Satz 2 BGB
§ 11 Nr. 2 KSchG („böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs“)
Einordnung in die aktuelle Rechtsprechung des BAG, insbesondere Urt. v. 27.02.2025 – 5 AZR 127/24
Wann beginnt die Bewerbungspflicht nach einer Kündigung?
Was bedeutet „böswillig“ im Sinne des § 11 KSchG?
Wie verändert diese Entscheidung die Vergleichsdynamik im Kündigungsschutzprozess?
Was müssen Arbeitgeber konkret vortragen, um sich auf § 11 KSchG berufen zu können?
Welche Risiken entstehen, wenn beide Seiten lediglich „abwarten“?
Annahmeverzug ist kein Automatismus.
Er setzt Mitwirkung voraus – auf beiden Seiten.
Wer nicht handelt, verliert Verhandlungsmacht.
Kontakt: info@kanzlei-wulf.de
Blog & weitere Beiträge: www.kanzlei-wulf.de
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Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!
Unwirksame Kündigung – und trotzdem kein voller Annahmeverzugslohn?
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 11.12.2025 – 5 SLa 465/25) setzt ein deutliches Signal für die Praxis:
Auch wenn eine außerordentliche und eine hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind, kann der Annahmeverzugslohn erheblich gekürzt werden – wenn der Arbeitnehmer nicht unverzüglich eine neue Beschäftigung sucht.
Im entschiedenen Fall verlangte ein Produktionshelfer Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 07.11.–31.12.2024. Das LAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Kündigungen, kappte jedoch den Anspruch bereits zum 15.12.2024, weil der Arbeitnehmer sich erst am 5. Dezember beworben hatte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er spätestens Mitte Dezember eine neue Stelle finden können.
Die eigentliche Bedeutung der Entscheidung liegt jedoch nicht im Einzelfall von wenigen Wochen – sondern in ihrer Übertragbarkeit auf langjährige Kündigungsschutzverfahren. Denn:
Annahmeverzug läuft grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
In der Praxis dauern Verfahren häufig 12–24 Monate.
Der Annahmeverzugslohn bildet regelmäßig den wirtschaftlichen Hebel für hohe Abfindungsforderungen.
Das LAG durchbricht diese Logik:
Wer als Arbeitnehmer nicht zeitnah sucht, riskiert die Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes – und damit den Verlust seines zentralen Verhandlungsinstruments.
§ 615 Satz 2 BGB
§ 11 Nr. 2 KSchG („böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs“)
Einordnung in die aktuelle Rechtsprechung des BAG, insbesondere Urt. v. 27.02.2025 – 5 AZR 127/24
Wann beginnt die Bewerbungspflicht nach einer Kündigung?
Was bedeutet „böswillig“ im Sinne des § 11 KSchG?
Wie verändert diese Entscheidung die Vergleichsdynamik im Kündigungsschutzprozess?
Was müssen Arbeitgeber konkret vortragen, um sich auf § 11 KSchG berufen zu können?
Welche Risiken entstehen, wenn beide Seiten lediglich „abwarten“?
Annahmeverzug ist kein Automatismus.
Er setzt Mitwirkung voraus – auf beiden Seiten.
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15 Minuten
In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um die aktuellen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 30.10.2025 zu Massenentlassungen – und deren erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber.
Ausgangspunkt ist ein praxisnaher Fall:
Ein mittelständisches Unternehmen spricht 30 betriebsbedingte Kündigungen aus. Die wirtschaftliche Lage ist nachvollziehbar, der Betriebsrat wurde beteiligt, die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet.
Im Kündigungsschutzprozess stellt sich heraus:
Die Anzeige war unvollständig.
Ergebnis: Sämtliche Kündigungen sind unwirksam.
Der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24 „Tomann“ und C-402/24 „Sewel“) stellt klar:
Eine fehlende Massenentlassungsanzeige kann nicht nachträglich geheilt werden.
Die Anzeige muss objektiv vollständig sein – das Schweigen der Agentur für Arbeit schützt nicht.
Die 30-Tage-Frist ist strikt einzuhalten.
Solange der deutsche Gesetzgeber nichts ändert, bleibt die Unwirksamkeit die Rechtsfolge bei Verstößen.
In dieser Episode erfahren Sie:
Wann eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt
Welche Pflichten Arbeitgeber gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit haben
Warum formale Fehler existenzielle wirtschaftliche Folgen haben können
Welche konkreten Handlungsempfehlungen sich für Geschäftsführer und HR-Abteilungen ergeben
Arbeitgeber
Geschäftsführer
HR-Leiter und Personalverantwortliche
Restrukturierungsberater
Insolvenzverwalter
EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-134/24 – Tomann
EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24 – Sewel
BAG, ständige Rechtsprechung zu § 17 KSchG
Richtlinie 98/59/EG
Wenn Sie Fragen zu Restrukturierungen, betriebsbedingten Kündigungen oder Massenentlassungen haben:
info@kanzlei-wulf.de
www.kanzlei-wulf.de
Auf dem Blog der Kanzlei finden Sie regelmäßig aktuelle Beiträge zum Arbeitsrecht:
www.kanzlei-wulf.de/blog
LinkedIn:
https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf-arbeitsrecht
YouTube – Einfach Recht:
https://www.youtube.com/@EinfachRecht
TikTok – Arbeitsrecht einfach erklärt:
https://www.tiktok.com/@einfachrecht
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Bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.
Ihr
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Ausgangspunkt ist ein praxisnaher Fall:
Ein mittelständisches Unternehmen spricht 30 betriebsbedingte Kündigungen aus. Die wirtschaftliche Lage ist nachvollziehbar, der Betriebsrat wurde beteiligt, die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet.
Im Kündigungsschutzprozess stellt sich heraus:
Die Anzeige war unvollständig.
Ergebnis: Sämtliche Kündigungen sind unwirksam.
Der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24 „Tomann“ und C-402/24 „Sewel“) stellt klar:
Eine fehlende Massenentlassungsanzeige kann nicht nachträglich geheilt werden.
Die Anzeige muss objektiv vollständig sein – das Schweigen der Agentur für Arbeit schützt nicht.
Die 30-Tage-Frist ist strikt einzuhalten.
Solange der deutsche Gesetzgeber nichts ändert, bleibt die Unwirksamkeit die Rechtsfolge bei Verstößen.
In dieser Episode erfahren Sie:
Wann eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt
Welche Pflichten Arbeitgeber gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit haben
Warum formale Fehler existenzielle wirtschaftliche Folgen haben können
Welche konkreten Handlungsempfehlungen sich für Geschäftsführer und HR-Abteilungen ergeben
Arbeitgeber
Geschäftsführer
HR-Leiter und Personalverantwortliche
Restrukturierungsberater
Insolvenzverwalter
EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-134/24 – Tomann
EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24 – Sewel
BAG, ständige Rechtsprechung zu § 17 KSchG
Richtlinie 98/59/EG
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Ihr
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
22 Minuten
Wer kündigt, zahlt: Annahmeverzug, Rechtswahl und zwingender Kündigungsschutz (BAG 5 AS 4/25 & 2 AZR 91/24)
In dieser Folge von „Einfach Recht“ spreche ich über eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Annahmeverzugslohn und zur Frage, wie weit Vertragsfreiheit und Rechtswahl im Arbeitsrecht reichen dürfen.
Ausgangspunkt ist ein internationaler Fall aus der Luftfahrtbranche mit ausländischer Rechtswahl, in dem eine Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn begehrt.
Der Zweite Senat (2 AZR 91/24) und der Fünfte Senat (5 AS 4/25) klären dabei, ob § 615 Satz 1 BGB in diesem Kontext zwingend ist – und ob Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko im Vorfeld komplett „wegverhandeln“ oder ins Ausland verlagern können.
Du erfährst in dieser Folge:
Worum es im Ausgangsfall (Luftfahrt, Auslandsbezug, Rechtswahl) konkret ging.
Wie das Anfrageverfahren nach § 45 ArbGG zwischen dem Zweiten und dem Fünften Senat ablief.
Warum § 615 Satz 1 BGB im Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung als zwingendes Recht wirkt und vertragliche Total-Ausschlüsse ins Leere laufen.
Welche Rolle Art. 8 Rom-I-VO spielt und warum Rechtswahl nicht dazu genutzt werden darf, zwingende Schutzvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes zu unterlaufen.
Dass Arbeitgeber trotz allem nicht schutzlos sind: Anrechnung anderweitigen Verdienstes, böswillig unterlassener Verdienst, Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und Prozessbeschäftigung bleiben wirksame Stellschrauben.
Welche Konsequenzen sich für deine Vertragsgestaltung, Rechtswahlklauseln und Kündigungspraxis in „normalen“ deutschen Arbeitsverhältnissen ergeben.
Wenn du als Arbeitgeber, HR-Verantwortliche:r oder Geschäftsführung verstehen willst, warum der Total-Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung vom Tisch ist – und wo deine strategischen Spielräume trotzdem bleiben – ist diese Folge für dich besonders relevant.
BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 („Annahmeverzug – Abbedingung“)
Stichworte: Annahmeverzug, Zwingendes Recht, Abbedingung, Rechtswahl, Rom-I-VO, Anfrage nach § 45 ArbGG.
BAG, Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A)
Anfragebeschluss des Zweiten Senats an den Fünften Senat zum zwingenden Charakter des § 615 Satz 1 BGB im Kontext unwirksamer Kündigung und Rechtswahl.
BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B)
Teilurteil zum Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum Beendigungszeitpunkt im gleichen Ausgangsfall.
Erwähnt werden außerdem:
BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 (Freistellung – böswillig unterlassener Verdienst).
BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 55/19 (frühere Linie des 5. Senats zur Abdingbarkeit von § 615 BGB).
§ 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko (insbesondere Satz 1 und Satz 2).
§ 45 ArbGG – Divergenzanfrage unter den Senaten des BAG.
Art. 8 Rom-I-VO – Individuelle Arbeitsverträge und Grenzen der Rechtswahl.
Wenn du Fragen zur Umsetzung der Entscheidung in deinem Unternehmen hast oder deine Arbeitsverträge und Kündigungspraxis überprüfen lassen möchtest, erreichst du mich unter:
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
info@kanzlei-wulf.de
Website: https://www.kanzlei-wulf.de
Podcast: „Einfach Recht“ auf allen gängigen Plattformen
Schreib mir gern, wenn du ein konkretes Thema aus dieser Folge in einer weiteren Episode vertiefen möchtest.
#annahmeverzug #kündigung #abfindung #kanzleiwulf #einfachrecht
In dieser Folge von „Einfach Recht“ spreche ich über eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Annahmeverzugslohn und zur Frage, wie weit Vertragsfreiheit und Rechtswahl im Arbeitsrecht reichen dürfen.
Ausgangspunkt ist ein internationaler Fall aus der Luftfahrtbranche mit ausländischer Rechtswahl, in dem eine Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn begehrt.
Der Zweite Senat (2 AZR 91/24) und der Fünfte Senat (5 AS 4/25) klären dabei, ob § 615 Satz 1 BGB in diesem Kontext zwingend ist – und ob Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko im Vorfeld komplett „wegverhandeln“ oder ins Ausland verlagern können.
Du erfährst in dieser Folge:
Worum es im Ausgangsfall (Luftfahrt, Auslandsbezug, Rechtswahl) konkret ging.
Wie das Anfrageverfahren nach § 45 ArbGG zwischen dem Zweiten und dem Fünften Senat ablief.
Warum § 615 Satz 1 BGB im Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung als zwingendes Recht wirkt und vertragliche Total-Ausschlüsse ins Leere laufen.
Welche Rolle Art. 8 Rom-I-VO spielt und warum Rechtswahl nicht dazu genutzt werden darf, zwingende Schutzvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes zu unterlaufen.
Dass Arbeitgeber trotz allem nicht schutzlos sind: Anrechnung anderweitigen Verdienstes, böswillig unterlassener Verdienst, Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und Prozessbeschäftigung bleiben wirksame Stellschrauben.
Welche Konsequenzen sich für deine Vertragsgestaltung, Rechtswahlklauseln und Kündigungspraxis in „normalen“ deutschen Arbeitsverhältnissen ergeben.
Wenn du als Arbeitgeber, HR-Verantwortliche:r oder Geschäftsführung verstehen willst, warum der Total-Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung vom Tisch ist – und wo deine strategischen Spielräume trotzdem bleiben – ist diese Folge für dich besonders relevant.
BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 („Annahmeverzug – Abbedingung“)
Stichworte: Annahmeverzug, Zwingendes Recht, Abbedingung, Rechtswahl, Rom-I-VO, Anfrage nach § 45 ArbGG.
BAG, Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A)
Anfragebeschluss des Zweiten Senats an den Fünften Senat zum zwingenden Charakter des § 615 Satz 1 BGB im Kontext unwirksamer Kündigung und Rechtswahl.
BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B)
Teilurteil zum Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum Beendigungszeitpunkt im gleichen Ausgangsfall.
Erwähnt werden außerdem:
BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 (Freistellung – böswillig unterlassener Verdienst).
BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 55/19 (frühere Linie des 5. Senats zur Abdingbarkeit von § 615 BGB).
§ 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko (insbesondere Satz 1 und Satz 2).
§ 45 ArbGG – Divergenzanfrage unter den Senaten des BAG.
Art. 8 Rom-I-VO – Individuelle Arbeitsverträge und Grenzen der Rechtswahl.
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#annahmeverzug #kündigung #abfindung #kanzleiwulf #einfachrecht
24 Minuten
EU-Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber – neue Chancen und Rechte für Beschäftigte
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend.
Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko.
Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit.
In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben.
Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber ist
Welche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen können
Welche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren gelten
Wie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sind
Wann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wird
Was unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen ist
Warum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sind
Welche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohen
Wie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren können
Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer
HR-Abteilungen und Personalverantwortliche
Beschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollen
Betriebsräte und Interessenvertretungen
Das erfährst du in dieser Folge:
#Entgelttransparenz#EqualPay#Arbeitsrecht#HR#Personalabteilung#Arbeitgeber#Mitarbeiterrechte#EURecht#Compliance#GenderPayGap#EinfachRecht#SandroWulf #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwalt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend.
Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko.
Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit.
In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben.
Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber ist
Welche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen können
Welche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren gelten
Wie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sind
Wann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wird
Was unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen ist
Warum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sind
Welche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohen
Wie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren können
Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer
HR-Abteilungen und Personalverantwortliche
Beschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollen
Betriebsräte und Interessenvertretungen
Das erfährst du in dieser Folge:
#Entgelttransparenz#EqualPay#Arbeitsrecht#HR#Personalabteilung#Arbeitgeber#Mitarbeiterrechte#EURecht#Compliance#GenderPayGap#EinfachRecht#SandroWulf #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwalt
17 Minuten
Der gesetzliche Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht aktuell wieder im Fokus der öffentlichen und politischen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, zunehmender Teilzeitquoten und medial diskutierter Einzelfälle stellt sich die Frage, ob die geltende Regelung noch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewährleistet.
In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit.
Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn:
das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,
der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,
der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird,
und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Besonderheit der gesetzlichen Regelung:
Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben.
Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet.
Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).
Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt:
Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht aus
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast
Erforderlich ist eine konkrete Darstellung:
des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts,
der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch,
der Unzumutbarkeit alternativer Maßnahmen
Die Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch.
Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst.
So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren.
Die Gerichte stellten dabei klar:
Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegen
Auch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen,
solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehen
Dieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird.
Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags.
Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern.
Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die:
die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert,
die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert,
und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann.
Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa:
Kinderbetreuung
Pflege von Angehörigen
berufsbegleitende Weiterbildung
Ziel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen.
Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll:
klare Definition zulässiger Gründe
Vermeidung von Missbrauch
datenschutzrechtliche Fragen
praktische Umsetzbarkeit im Betrieb
Eine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden.
Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen.
info@kanzlei-wulf.de
www.kanzlei-wulf.de
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In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit.
Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn:
das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,
der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,
der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird,
und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Besonderheit der gesetzlichen Regelung:
Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben.
Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet.
Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).
Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt:
Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht aus
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast
Erforderlich ist eine konkrete Darstellung:
des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts,
der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch,
der Unzumutbarkeit alternativer Maßnahmen
Die Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch.
Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst.
So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren.
Die Gerichte stellten dabei klar:
Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegen
Auch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen,
solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehen
Dieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird.
Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags.
Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern.
Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die:
die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert,
die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert,
und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann.
Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa:
Kinderbetreuung
Pflege von Angehörigen
berufsbegleitende Weiterbildung
Ziel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen.
Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll:
klare Definition zulässiger Gründe
Vermeidung von Missbrauch
datenschutzrechtliche Fragen
praktische Umsetzbarkeit im Betrieb
Eine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden.
Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen.
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26 Minuten
Neue Risiken beim Einwurf-Einschreiben
Viele Arbeitgeber verlassen sich seit Jahren auf das Einwurf-Einschreiben, um Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen rechtssicher zuzustellen.
Doch genau diese Praxis ist seit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Hamburg massiv ins Wanken geraten.
Mit Urteil vom 14.07.2025 (Az. 4 SLa 26/24) hat das LAG Hamburg entschieden:
Das digitalisierte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post bietet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang.
Bestreitet ein Arbeitnehmer den Erhalt, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko – mit teils gravierenden Folgen.
Landesarbeitsgericht Hamburg
Urteil vom 14.07.2025 – Az. 4 SLa 26/24
Kernaussage des Gerichts:
Der digitale Zustellnachweis beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert nicht mehr eindeutig, ob, wann und wie ein Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist.
Ein typischer Geschehensablauf – Voraussetzung für einen Anscheinsbeweis – liegt damit nicht mehr zuverlässig vor.
Wichtig:
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.
Eine neuere BAG-Entscheidung nach Juli 2025 existiert derzeit nicht.
Das Hamburger Urteil ist damit aktuell der maßgebliche Stand der Rechtsprechung.
In dieser Folge erfährst du unter anderem:
warum das Einwurf-Einschreiben früher funktionierte – und heute nicht mehr
welche Rolle die Digitalisierung des Zustellverfahrens der Post spielt
weshalb Arbeitgeber im Streitfall den Zugang oft nicht mehr beweisen können
warum Kündigungen, Abmahnungen und BEM-Einladungen dadurch angreifbar werden
welche Zustellwege jetzt wirklich rechtssicher sind
wie du dein HR-Zustellmanagement sofort anpassen solltest
Kündigung zum Monatsende per Einwurf-Einschreiben
Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Abmahnung bei verhaltensbedingten Pflichtverstößen
Fristsetzungen oder Anhörungen vor Kündigungen
Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, kann das gesamte Verfahren kippen.
Einwurf-Einschreiben sind kein sicherer Standard mehr
Boten- oder Gerichtsvollzieherzustellung bieten deutlich höhere Beweissicherheit
Empfangsbestätigungen und saubere Dokumentation sind entscheidend
HR-Prozesse sollten jetzt überprüft und angepasst werden
Geschäftsführer und Inhaber
HR-Abteilungen und Personalverantwortliche
Führungskräfte mit Kündigungsbefugnis
Unternehmensjuristen
Arbeitgeber im Mittelstand
Du hast Fragen zur rechtssicheren Zustellung von Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen
oder möchtest deine HR-Prozesse überprüfen lassen?
Melde dich gerne bei mir unter:
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Viele Arbeitgeber verlassen sich seit Jahren auf das Einwurf-Einschreiben, um Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen rechtssicher zuzustellen.
Doch genau diese Praxis ist seit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Hamburg massiv ins Wanken geraten.
Mit Urteil vom 14.07.2025 (Az. 4 SLa 26/24) hat das LAG Hamburg entschieden:
Das digitalisierte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post bietet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang.
Bestreitet ein Arbeitnehmer den Erhalt, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko – mit teils gravierenden Folgen.
Landesarbeitsgericht Hamburg
Urteil vom 14.07.2025 – Az. 4 SLa 26/24
Kernaussage des Gerichts:
Der digitale Zustellnachweis beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert nicht mehr eindeutig, ob, wann und wie ein Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist.
Ein typischer Geschehensablauf – Voraussetzung für einen Anscheinsbeweis – liegt damit nicht mehr zuverlässig vor.
Wichtig:
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.
Eine neuere BAG-Entscheidung nach Juli 2025 existiert derzeit nicht.
Das Hamburger Urteil ist damit aktuell der maßgebliche Stand der Rechtsprechung.
In dieser Folge erfährst du unter anderem:
warum das Einwurf-Einschreiben früher funktionierte – und heute nicht mehr
welche Rolle die Digitalisierung des Zustellverfahrens der Post spielt
weshalb Arbeitgeber im Streitfall den Zugang oft nicht mehr beweisen können
warum Kündigungen, Abmahnungen und BEM-Einladungen dadurch angreifbar werden
welche Zustellwege jetzt wirklich rechtssicher sind
wie du dein HR-Zustellmanagement sofort anpassen solltest
Kündigung zum Monatsende per Einwurf-Einschreiben
Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Abmahnung bei verhaltensbedingten Pflichtverstößen
Fristsetzungen oder Anhörungen vor Kündigungen
Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, kann das gesamte Verfahren kippen.
Einwurf-Einschreiben sind kein sicherer Standard mehr
Boten- oder Gerichtsvollzieherzustellung bieten deutlich höhere Beweissicherheit
Empfangsbestätigungen und saubere Dokumentation sind entscheidend
HR-Prozesse sollten jetzt überprüft und angepasst werden
Geschäftsführer und Inhaber
HR-Abteilungen und Personalverantwortliche
Führungskräfte mit Kündigungsbefugnis
Unternehmensjuristen
Arbeitgeber im Mittelstand
Du hast Fragen zur rechtssicheren Zustellung von Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen
oder möchtest deine HR-Prozesse überprüfen lassen?
Melde dich gerne bei mir unter:
info@kanzlei-wulf.de
Mehr arbeitsrechtliche Informationen findest du auch auf dem Blog der
Rechtsanwälte Wulf & Collegen unter
www.kanzlei-wulf.de
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und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat.
Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!
Dein
Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator
18 Minuten
Urlaubsplanung im Betrieb: Darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Stichtage, Betriebsferien & 60/40-Regel erklärt
Urlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden.
In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher:
Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird?
Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen?
Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen?
In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt?
Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung?
Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hat
Welche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kann
Und welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffen
Ein besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:
Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen.
Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich,
was rechtlich zulässig ist,
wo typische Fehler liegen
und wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können.
Rechtliche Grundlage:
§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Diese Folge richtet sich insbesondere an:
Arbeitgeber
Geschäftsführungen
HR-Abteilungen
Führungskräfte
Beratung gewünscht?
Wenn du Unterstützung bei Urlaubsrichtlinien, Jahresplanung, Betriebsvereinbarungen oder konkreten Streitfällen brauchst, melde dich gern:
info@kanzlei-wulf.de
www.kanzlei-wulf.de
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Bis zur nächsten Folge –
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Dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal
Urlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden.
In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher:
Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird?
Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen?
Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen?
In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt?
Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung?
Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hat
Welche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kann
Und welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffen
Ein besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:
Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen.
Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich,
was rechtlich zulässig ist,
wo typische Fehler liegen
und wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können.
Rechtliche Grundlage:
§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
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Dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal
15 Minuten
BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25
(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025)
In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat.
Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,
ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist und
nach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist.
Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.
Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband.
Nach dem Vortrag des Klägers:
wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegeben
bestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglich
unterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungen
existierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hatten
erfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder Unternehmerrisiko
Formal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden.
Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.
Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor.
Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage.
Das BAG stellt klar:
Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG).
Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.
Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen.
Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.
Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären.
Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere:
persönliche Abhängigkeit
Weisungsgebundenheit
Eingliederung in eine fremde Organisation
fehlendes Unternehmerrisiko
Diese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen.
Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.:
Trainer und Co-Trainer
Referenten und Dozenten
projektbezogen eingesetzte freie Mitarbeitende
Tätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen
Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.
BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25
Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025
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(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025)
In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat.
Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,
ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist und
nach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist.
Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.
Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband.
Nach dem Vortrag des Klägers:
wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegeben
bestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglich
unterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungen
existierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hatten
erfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder Unternehmerrisiko
Formal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden.
Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.
Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor.
Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage.
Das BAG stellt klar:
Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG).
Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.
Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen.
Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.
Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären.
Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere:
persönliche Abhängigkeit
Weisungsgebundenheit
Eingliederung in eine fremde Organisation
fehlendes Unternehmerrisiko
Diese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen.
Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.:
Trainer und Co-Trainer
Referenten und Dozenten
projektbezogen eingesetzte freie Mitarbeitende
Tätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen
Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.
BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25
Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025
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Sandro Wulf
29 Minuten
Bereitschaftsdienst an Silvester – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen
Zum Jahreswechsel stehen viele Unternehmen vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bereitschaftsdienste angeordnet werden dürfen – etwa wegen Silvesterfeuerwerk, technischer Risiken oder betrieblicher Notwendigkeiten.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ erläutere ich die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die Abgrenzung zur Rufbereitschaft sowie die Vergütungspflicht unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
1. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit
BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15
Bereitschaftsdienst stellt Arbeitszeit dar und ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Für Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.
2. Bereitschaftsdienst darf nicht reguläre Arbeitszeit ersetzen
BAG, Urt. v. 17.01.2019 – 6 AZR 17/18
Bereitschaftsdienst darf nicht anstelle der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden. Er ist nur zusätzlich zulässig, wenn tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehen.
3. Abgrenzung Bereitschaftsdienst – Rufbereitschaft
BAG, Urt. v. 25.03.2021 – 6 AZR 264/20
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt.
– Vorgabe des Aufenthaltsortes Bereitschaftsdienst (Arbeitszeit)
– Freie Wahl des Aufenthaltsortes Rufbereitschaft (Ruhezeit)
Allein eine häufige Inanspruchnahme macht Rufbereitschaft nicht automatisch vergütungspflichtig.
Bereitschaftsdienste benötigen eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche Grundlage
Sie unterliegen dem Arbeitszeitgesetz und sind bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen
Vergütungspflicht besteht zwingend bei Bereitschaftsdienst
Rufbereitschaft ist nur bei tatsächlichem Einsatz zu vergüten – es sei denn, es bestehen abweichende Vereinbarungen
An Sonn- und Feiertagen (z. B. Neujahr) gelten besondere arbeitszeitrechtliche Einschränkungen
HR-Abteilungen
Geschäftsführungen
Arbeitgeber mit technischer Infrastruktur
Unternehmen mit Not- oder Bereitschaftsdiensten
Betriebsräte
Kontakt:
Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.
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Weitere arbeitsrechtliche Beiträge findest du unter www.kanzlei-wulf.de.
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Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator
Zum Jahreswechsel stehen viele Unternehmen vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bereitschaftsdienste angeordnet werden dürfen – etwa wegen Silvesterfeuerwerk, technischer Risiken oder betrieblicher Notwendigkeiten.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ erläutere ich die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die Abgrenzung zur Rufbereitschaft sowie die Vergütungspflicht unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
1. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit
BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15
Bereitschaftsdienst stellt Arbeitszeit dar und ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Für Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.
2. Bereitschaftsdienst darf nicht reguläre Arbeitszeit ersetzen
BAG, Urt. v. 17.01.2019 – 6 AZR 17/18
Bereitschaftsdienst darf nicht anstelle der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden. Er ist nur zusätzlich zulässig, wenn tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehen.
3. Abgrenzung Bereitschaftsdienst – Rufbereitschaft
BAG, Urt. v. 25.03.2021 – 6 AZR 264/20
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt.
– Vorgabe des Aufenthaltsortes Bereitschaftsdienst (Arbeitszeit)
– Freie Wahl des Aufenthaltsortes Rufbereitschaft (Ruhezeit)
Allein eine häufige Inanspruchnahme macht Rufbereitschaft nicht automatisch vergütungspflichtig.
Bereitschaftsdienste benötigen eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche Grundlage
Sie unterliegen dem Arbeitszeitgesetz und sind bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen
Vergütungspflicht besteht zwingend bei Bereitschaftsdienst
Rufbereitschaft ist nur bei tatsächlichem Einsatz zu vergüten – es sei denn, es bestehen abweichende Vereinbarungen
An Sonn- und Feiertagen (z. B. Neujahr) gelten besondere arbeitszeitrechtliche Einschränkungen
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Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator
15 Minuten
Podcast: Einfach Recht | Rechtsanwalt Sandro Wulf
Pünktlichkeit gilt als Tugend – doch kann man dafür gekündigt werden?
In dieser Folge geht es um einen aufsehenerregenden Fall:
Einer Logistikmitarbeiterin wurde gekündigt, weil sie regelmäßig zu früh zur Arbeit erschien. Trotz klarer Anweisungen, trotz Abmahnung – und obwohl vor Schichtbeginn keine Arbeitsleistung möglich war.
In dieser Episode erkläre ich,
wann „zu früh da sein“ harmlos ist –
und ab wann es zum Arbeitszeitbetrug wird, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Warum Pünktlichkeit nicht automatisch vor Kündigung schützt
Wann frühes Erscheinen keine Pflichtverletzung ist
Was nach deutscher Rechtsprechung als Arbeitszeitbetrug gilt
Warum bereits unberechtigtes Ein- oder Ausstempeln ausreichen kann
Welche Rolle Abmahnungen, Weisungen und Wiederholungen spielen
Wie Arbeitgeber die Interessenabwägung und Zukunftsprognose vornehmen müssen
Klare Praxistipps für HR und Arbeitgeber
Arbeitszeitbetrug als schwerer Pflichtverstoß
Verhaltensbedingte Kündigung
Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB
BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18
BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12
Nicht das „zu früh da sein“ ist das Problem –
sondern das Vortäuschen von Arbeitszeit.
Arbeitszeit ist kein Bonus.
Sie basiert auf Vertrauen – und wer dieses Vertrauen missbraucht, riskiert auch in Deutschland seinen Arbeitsplatz.
Arbeitgeber und Unternehmer
HR-Abteilungen und Führungskräfte
Betriebsräte
Arbeitnehmer mit Gleitzeit- oder Zeiterfassungssystemen
Du hast Fragen zum Thema Arbeitszeit, Kündigung oder Abmahnung?
Dann melde dich gerne bei mir:
info@kanzlei-wulf.de
www.kanzlei-wulf.de
Abonniere Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,
und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.
Einfach Recht – Arbeitsrecht verständlich. Klar. Praxisnah.
Dein
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
Pünktlichkeit gilt als Tugend – doch kann man dafür gekündigt werden?
In dieser Folge geht es um einen aufsehenerregenden Fall:
Einer Logistikmitarbeiterin wurde gekündigt, weil sie regelmäßig zu früh zur Arbeit erschien. Trotz klarer Anweisungen, trotz Abmahnung – und obwohl vor Schichtbeginn keine Arbeitsleistung möglich war.
In dieser Episode erkläre ich,
wann „zu früh da sein“ harmlos ist –
und ab wann es zum Arbeitszeitbetrug wird, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Warum Pünktlichkeit nicht automatisch vor Kündigung schützt
Wann frühes Erscheinen keine Pflichtverletzung ist
Was nach deutscher Rechtsprechung als Arbeitszeitbetrug gilt
Warum bereits unberechtigtes Ein- oder Ausstempeln ausreichen kann
Welche Rolle Abmahnungen, Weisungen und Wiederholungen spielen
Wie Arbeitgeber die Interessenabwägung und Zukunftsprognose vornehmen müssen
Klare Praxistipps für HR und Arbeitgeber
Arbeitszeitbetrug als schwerer Pflichtverstoß
Verhaltensbedingte Kündigung
Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB
BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18
BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12
Nicht das „zu früh da sein“ ist das Problem –
sondern das Vortäuschen von Arbeitszeit.
Arbeitszeit ist kein Bonus.
Sie basiert auf Vertrauen – und wer dieses Vertrauen missbraucht, riskiert auch in Deutschland seinen Arbeitsplatz.
Arbeitgeber und Unternehmer
HR-Abteilungen und Führungskräfte
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Du hast Fragen zum Thema Arbeitszeit, Kündigung oder Abmahnung?
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Dein
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
15 Minuten
Vulgäre Kritik am Arbeitsplatz – reicht das für eine Kündigung?
Mit Urteil vom 18.11.2025 (Az. 3 SLa 699/24) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt:
Selbst grob formulierte, vulgäre Äußerungen gegenüber der Schichtführung rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung.
In dieser Folge von Einfach Recht – dem Arbeitsrechts-Podcast analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Entscheidung des LAG Düsseldorf im Detail und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung von BAG und Landesarbeitsgerichten ein.
Ein Arbeitnehmer soll seine Vorgesetzte in einer Konfliktsituation mit drastischen Worten kritisiert haben. Der Arbeitgeber kündigte.
Das LAG Düsseldorf entschied:
️ Kontext, Sprachgebrauch und Verhältnismäßigkeit sind entscheidend.
️ Nicht jede vulgäre Äußerung ist eine kündigungsrelevante Beleidigung.
️ Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung zu prüfen.
Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und kündigungsrelevanter Schmähkritik
Bedeutung des betrieblichen Kontexts und sprachlicher Missverständnisse
Kündigung als ultima ratio
Einordnung in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
(vgl. u. a. BAG, st. Rspr. zur Schmähkritik und Verhältnismäßigkeit)
LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24
BAG, ständige Rechtsprechung zur Abgrenzung von Kritik und Beleidigung
(u. a. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08; BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 584/04)
Arbeitgeber und Unternehmer
HR-Abteilungen und Personalverantwortliche
Führungskräfte
Arbeitnehmer mit Konflikten im Arbeitsverhältnis
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Rechtsanwalt Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht | Zertifizierter Mediator
Magdeburg & Stendal
www.kanzlei-wulf.de
info@kanzlei-wulf.de
Arbeitsrecht Kündigung
Beleidigung am Arbeitsplatz
vulgäre Kritik Kündigung
LAG Düsseldorf 3 SLa 699/24
Abmahnung statt Kündigung
Schmähkritik Arbeitsrecht
Kündigung wegen Äußerung
Arbeitsrecht Podcast
Einfach Recht Sandro Wulf
Mit Urteil vom 18.11.2025 (Az. 3 SLa 699/24) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt:
Selbst grob formulierte, vulgäre Äußerungen gegenüber der Schichtführung rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung.
In dieser Folge von Einfach Recht – dem Arbeitsrechts-Podcast analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Entscheidung des LAG Düsseldorf im Detail und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung von BAG und Landesarbeitsgerichten ein.
Ein Arbeitnehmer soll seine Vorgesetzte in einer Konfliktsituation mit drastischen Worten kritisiert haben. Der Arbeitgeber kündigte.
Das LAG Düsseldorf entschied:
️ Kontext, Sprachgebrauch und Verhältnismäßigkeit sind entscheidend.
️ Nicht jede vulgäre Äußerung ist eine kündigungsrelevante Beleidigung.
️ Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung zu prüfen.
Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und kündigungsrelevanter Schmähkritik
Bedeutung des betrieblichen Kontexts und sprachlicher Missverständnisse
Kündigung als ultima ratio
Einordnung in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
(vgl. u. a. BAG, st. Rspr. zur Schmähkritik und Verhältnismäßigkeit)
LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24
BAG, ständige Rechtsprechung zur Abgrenzung von Kritik und Beleidigung
(u. a. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08; BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 584/04)
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Beleidigung am Arbeitsplatz
vulgäre Kritik Kündigung
LAG Düsseldorf 3 SLa 699/24
Abmahnung statt Kündigung
Schmähkritik Arbeitsrecht
Kündigung wegen Äußerung
Arbeitsrecht Podcast
Einfach Recht Sandro Wulf
21 Minuten
In dieser Folge erkläre ich die neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 09.10.2025 – C-110/24.
Der EuGH stellt klar: Fahrzeiten zwischen einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Treffpunkt (Sammelpunkt) und den Einsatzorten sind Arbeitszeit. Und zwar auch dann, wenn Arbeitnehmer nur mitfahren und nicht selbst fahren.
Diese Entscheidung betrifft zahlreiche Branchen – vom Handwerk über Montage, Pflege, Gebäudereinigung, Technik bis hin zur Logistik. Für Arbeitgeber ergeben sich erhebliche Vergütungs-, Dokumentations- und Compliance-Pflichten.
Ich erläutere, warum diese Entscheidung einen Wendepunkt darstellt, welche finanziellen und organisatorischen Folgen entstehen und welche Maßnahmen Arbeitgeber jetzt ergreifen sollten.
Warum der EuGH die Fahrtzeit als Arbeitszeit einstuft
Was das Urteil für die Praxis bedeutet – und für welche Branchen
Warum auch Mitfahrer jetzt Arbeitszeit „produzieren“
Verbindung zur Tyco-Rechtsprechung (C-266/14)
Auswirkungen auf Vergütung, Zeiterfassung und Arbeitszeitkonten
Risiken für Arbeitgeber bei Nichtbeachtung
Konkrete Praxistipps zur rechtssicheren Umsetzung
Empfehlungen für die Anpassung von Verträgen, BVs und Prozessen.
Wenn du Unterstützung bei der Prüfung eurer Arbeitszeitmodelle, der Zeiterfassung, der Vertragsgestaltung oder der rechtssicheren Umsetzung des EuGH-Urteils benötigst, melde dich gern bei uns.
Kontakt:
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
info@kanzlei-wulf.de
www.kanzlei-wulf.de
Wir unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht.
Offizielle Quellen:
EUR-Lex (Volltext):
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0110
Curia – Gerichtshof der Europäischen Union:
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=289210&doclang=DE
Fundstellen zum EuGH-Urteil (C-110/24)
Der EuGH stellt klar: Fahrzeiten zwischen einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Treffpunkt (Sammelpunkt) und den Einsatzorten sind Arbeitszeit. Und zwar auch dann, wenn Arbeitnehmer nur mitfahren und nicht selbst fahren.
Diese Entscheidung betrifft zahlreiche Branchen – vom Handwerk über Montage, Pflege, Gebäudereinigung, Technik bis hin zur Logistik. Für Arbeitgeber ergeben sich erhebliche Vergütungs-, Dokumentations- und Compliance-Pflichten.
Ich erläutere, warum diese Entscheidung einen Wendepunkt darstellt, welche finanziellen und organisatorischen Folgen entstehen und welche Maßnahmen Arbeitgeber jetzt ergreifen sollten.
Warum der EuGH die Fahrtzeit als Arbeitszeit einstuft
Was das Urteil für die Praxis bedeutet – und für welche Branchen
Warum auch Mitfahrer jetzt Arbeitszeit „produzieren“
Verbindung zur Tyco-Rechtsprechung (C-266/14)
Auswirkungen auf Vergütung, Zeiterfassung und Arbeitszeitkonten
Risiken für Arbeitgeber bei Nichtbeachtung
Konkrete Praxistipps zur rechtssicheren Umsetzung
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Wenn du Unterstützung bei der Prüfung eurer Arbeitszeitmodelle, der Zeiterfassung, der Vertragsgestaltung oder der rechtssicheren Umsetzung des EuGH-Urteils benötigst, melde dich gern bei uns.
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EUR-Lex (Volltext):
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0110
Curia – Gerichtshof der Europäischen Union:
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=289210&doclang=DE
Fundstellen zum EuGH-Urteil (C-110/24)
18 Minuten
„Den guten alten gelben Schein gibt’s noch – wieder!“
In dieser Folge klären wir eine der aktuell wichtigsten Fragen rund um die Arbeitsunfähigkeit in Deutschland:
Warum der „gute alte Krankenschein“ trotz eAU weiter eine entscheidende Rolle spielt – und warum Arbeitgeber ihn wieder brauchen.
Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erhalten Arbeitgeber nur noch stark reduzierte Informationen: kein Datum, keine Praxisdaten, keine Behandlungsangaben – und damit keine Möglichkeit mehr, Plausibilität oder Logik einer Arbeitsunfähigkeit zu prüfen.
Das führt zu massiven Unsicherheiten bei der Entgeltfortzahlung und zu Streitfällen, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer belasten.
Gemeinsam mit Richtern, Professoren und Fachanwälten für Arbeitsrecht – im Rahmen der Advents-Netzwerktagung– wurde eine Lösung erarbeitet, die sowohl rechtskonform als auch praxisnah ist:
Arbeitgeber dürfen keine zusätzliche Papier-AU verlangen.
Aber sie dürfen – und müssen – die gesetzlich zwingende Patientenfassung verlangen, die der Arzt dem Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1a EFZG auf Aufforderung aushändigen muss.
Damit kehrt der „Schein“ zurück:
Nicht zusätzlich – sondern als gesetzlicher Bestandteil des AU-Nachweises.
In der Folge geht es darum:
Welche Informationen Arbeitgeber früher hatten
Welche Daten heute fehlen
Warum die eAU keinen eigenen Beweiswert besitzt
§ 5 EFZG unverändert – keine Regel zur Form des Nachweises
Beweiswert der AU-Bescheinigung (BAG-Rechtsprechung)
Warum die eAU lediglich ein technischer Übermittlungskanal ist
Darf der Arbeitgeber eine Papierbescheinigung verlangen?
Du hast Fragen oder brauchst Unterstützung bei der Gestaltung deiner Arbeitsverträge, Dienstanweisungen oder im Umgang mit eAU-Konflikten?
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oder besuche www.kanzlei-wulf.de.
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Gerne freue ich mich über eine Bewertung oder Weiterempfehlung.
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In dieser Folge klären wir eine der aktuell wichtigsten Fragen rund um die Arbeitsunfähigkeit in Deutschland:
Warum der „gute alte Krankenschein“ trotz eAU weiter eine entscheidende Rolle spielt – und warum Arbeitgeber ihn wieder brauchen.
Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erhalten Arbeitgeber nur noch stark reduzierte Informationen: kein Datum, keine Praxisdaten, keine Behandlungsangaben – und damit keine Möglichkeit mehr, Plausibilität oder Logik einer Arbeitsunfähigkeit zu prüfen.
Das führt zu massiven Unsicherheiten bei der Entgeltfortzahlung und zu Streitfällen, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer belasten.
Gemeinsam mit Richtern, Professoren und Fachanwälten für Arbeitsrecht – im Rahmen der Advents-Netzwerktagung– wurde eine Lösung erarbeitet, die sowohl rechtskonform als auch praxisnah ist:
Arbeitgeber dürfen keine zusätzliche Papier-AU verlangen.
Aber sie dürfen – und müssen – die gesetzlich zwingende Patientenfassung verlangen, die der Arzt dem Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1a EFZG auf Aufforderung aushändigen muss.
Damit kehrt der „Schein“ zurück:
Nicht zusätzlich – sondern als gesetzlicher Bestandteil des AU-Nachweises.
In der Folge geht es darum:
Welche Informationen Arbeitgeber früher hatten
Welche Daten heute fehlen
Warum die eAU keinen eigenen Beweiswert besitzt
§ 5 EFZG unverändert – keine Regel zur Form des Nachweises
Beweiswert der AU-Bescheinigung (BAG-Rechtsprechung)
Warum die eAU lediglich ein technischer Übermittlungskanal ist
Darf der Arbeitgeber eine Papierbescheinigung verlangen?
Du hast Fragen oder brauchst Unterstützung bei der Gestaltung deiner Arbeitsverträge, Dienstanweisungen oder im Umgang mit eAU-Konflikten?
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15 Minuten
Online-AU nur per Fragebogen – fristlose Kündigung bestätigt (LAG Hamm, 05.09.2025 – 14 SLa 145/25)“
Inhalt der Folge
In dieser Episode beleuchten wir die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 05.09.2025 (14 SLa 145/25).
Kernfrage: Reicht eine Online-Krankschreibung ohne jeglichen Arztkontakt aus – oder darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?
Die Antwort des Gerichts ist klar: Eine vermeintliche AU ohne Arztkontakt ist nicht nur wertlos, sondern kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Worum geht’s konkret?
Online erworbene „Krankschreibung“ nur per Fragebogen
Kein Arztkontakt (weder Video, noch Telefon, noch persönlich)
Keine eAU bei der Krankenkasse
Starke optische Nachahmung des gelben Scheins
Bewusst irreführender Eindruck eines ärztlichen Attests
️ Die Kernaussagen des LAG Hamm
Täuschung über ärztliche Untersuchung = massive Pflichtverletzung
Beweiswert erschüttert, wenn kein ärztlicher Kontakt stattfand
Fristlose Kündigung wirksam, Abmahnung entbehrlich
Vertrauensbruch steht im Mittelpunkt
Telemedizin ist nur wirksam, wenn echte ärztliche Untersuchung stattfindet
Relevanz für die Praxis
AUs aus Online-Portalen kritisch prüfen
eAU-Abgleich konsequent durchführen
Verdachtsmomente dokumentieren
Sofortige Rückfragen an den Arbeitnehmer
Bei Täuschung fristlose Kündigung rechtlich haltbar
Kontakt
️ Fragen zur Folge?
Sende mir gerne eine Nachricht an: info@kanzlei-wulf.de
Mehr Inhalte findest du auf: www.kanzlei-wulf.de
Inhalt der Folge
In dieser Episode beleuchten wir die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 05.09.2025 (14 SLa 145/25).
Kernfrage: Reicht eine Online-Krankschreibung ohne jeglichen Arztkontakt aus – oder darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?
Die Antwort des Gerichts ist klar: Eine vermeintliche AU ohne Arztkontakt ist nicht nur wertlos, sondern kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Worum geht’s konkret?
Online erworbene „Krankschreibung“ nur per Fragebogen
Kein Arztkontakt (weder Video, noch Telefon, noch persönlich)
Keine eAU bei der Krankenkasse
Starke optische Nachahmung des gelben Scheins
Bewusst irreführender Eindruck eines ärztlichen Attests
️ Die Kernaussagen des LAG Hamm
Täuschung über ärztliche Untersuchung = massive Pflichtverletzung
Beweiswert erschüttert, wenn kein ärztlicher Kontakt stattfand
Fristlose Kündigung wirksam, Abmahnung entbehrlich
Vertrauensbruch steht im Mittelpunkt
Telemedizin ist nur wirksam, wenn echte ärztliche Untersuchung stattfindet
Relevanz für die Praxis
AUs aus Online-Portalen kritisch prüfen
eAU-Abgleich konsequent durchführen
Verdachtsmomente dokumentieren
Sofortige Rückfragen an den Arbeitnehmer
Bei Täuschung fristlose Kündigung rechtlich haltbar
Kontakt
️ Fragen zur Folge?
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Mehr Inhalte findest du auf: www.kanzlei-wulf.de
21 Minuten
Darf die Bundesregierung den Mindestlohn einfach auf 13,90 € erhöhen, obwohl das Mindestlohngesetz eine Orientierung an der Tarifentwicklung verlangt?
In dieser Folge erklärt Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf, warum die Entscheidung der Mindestlohnkommission juristisch auf wackeligen Füßen steht, welche Kritik Fachleute wie Prof. Dr. Christian Picker äußern – und weshalb Arbeitgeber den neuen Mindestlohn zahlen, aber unter Vorbehalt sollten.
Themen:
Rechtmäßigkeit der Mindestlohnerhöhung 2026/2027
§ 9 MiLoG: nachlaufende Orientierung an Tariflöhnen
EU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 – keine unmittelbare Wirkung
Risiken bei Nichtzahlung (§ 21 MiLoG, § 266a StGB)
Praktische Arbeitgebertipps und Musterverfahren
Jetzt reinhören und rechtlich sicher bleiben!
️ www.kanzlei-wulf.de
Mail: info@kanzlei-wulf.de
Tags / Keywords:
Mindestlohn 2026, MiLoG, Arbeitsrecht, Sandro Wulf, Arbeitgeber, HR, Prof. Christian Picker, RdA, Tarifentwicklung, EU-Richtlinie, Vorbehalt, Normenkontrolle, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Arbeitsrecht
In dieser Folge erklärt Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf, warum die Entscheidung der Mindestlohnkommission juristisch auf wackeligen Füßen steht, welche Kritik Fachleute wie Prof. Dr. Christian Picker äußern – und weshalb Arbeitgeber den neuen Mindestlohn zahlen, aber unter Vorbehalt sollten.
Themen:
Rechtmäßigkeit der Mindestlohnerhöhung 2026/2027
§ 9 MiLoG: nachlaufende Orientierung an Tariflöhnen
EU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 – keine unmittelbare Wirkung
Risiken bei Nichtzahlung (§ 21 MiLoG, § 266a StGB)
Praktische Arbeitgebertipps und Musterverfahren
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