Podcaster
Episoden
12.04.2026
22 Minuten
Gehaltserhöhung als Druckmittel? Warum viele Arbeitgeber das BAG-Urteil falsch verstehen (5 AZR 239/24)
Darf ein Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen, dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?
Viele sagen nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts: „Das ist nicht mehr zulässig.“
Aber genau das ist zu kurz gedacht.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich dir, was das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24 tatsächlich entschieden hat – und warum viele Unternehmen die Entscheidung aktuell falsch einordnen.
Wann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift Warum die Unterscheidung „Altvertrag vs. Neuvertrag“ kein ausreichender sachlicher Grund ist Weshalb das BAG auf den Zweck der Gewährung der Leistung abstellt Warum die zweite Gehaltserhöhung im konkreten Fall rechtswidrig war Und vor allem: Wie Arbeitgeber weiterhin rechtssicher gestalten können
Das BAG verbietet nicht die Verknüpfung von Gehalt und Vertragsänderung.
Entscheidend ist vielmehr: Gibt es einen tragfähigen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung?
Und genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis.
Dieses Urteil betrifft unmittelbar:
Vertragsmodernisierung im Unternehmen Einführung einheitlicher Arbeitsverträge Gehaltssysteme und Anpassungen Change-Prozesse in HR
Wer hier falsch gestaltet, riskiert:
Nachzahlungsansprüche gerichtliche Auseinandersetzungen Vertrauensverlust im Team
Wer es richtig macht, kann weiterhin:
Mitarbeitende motivieren Verträge modernisieren und Prozesse effizient gestalten
Nicht die Idee ist das Problem – sondern die fehlende saubere Begründung.
Arbeitgeber dürfen gestalten. Aber sie müssen es juristisch sauber tun.
Wenn du Fragen hast oder Unterstützung bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen brauchst:
Website: https://www.kanzlei-wulf.de E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf Instagram: https://www.instagram.com/einfachrecht Facebook: https://www.facebook.com/einfachrecht
Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.
Weitere Beiträge findest du auch auf dem Blog der Kanzlei Wulf & Collegen.
️ Darum geht es in dieser Folge Die zentrale Erkenntnis aus dem Urteil Praxisrelevanz für Arbeitgeber und HR Mein Fazit für die Praxis Kontakt & weitere Informationen Folge mir für mehr Arbeitsrecht in der Praxis️ „Einfach Recht“ – der Podcast für Arbeitgeber
Darf ein Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen, dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?
Viele sagen nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts: „Das ist nicht mehr zulässig.“
Aber genau das ist zu kurz gedacht.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich dir, was das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24 tatsächlich entschieden hat – und warum viele Unternehmen die Entscheidung aktuell falsch einordnen.
Wann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift Warum die Unterscheidung „Altvertrag vs. Neuvertrag“ kein ausreichender sachlicher Grund ist Weshalb das BAG auf den Zweck der Gewährung der Leistung abstellt Warum die zweite Gehaltserhöhung im konkreten Fall rechtswidrig war Und vor allem: Wie Arbeitgeber weiterhin rechtssicher gestalten können
Das BAG verbietet nicht die Verknüpfung von Gehalt und Vertragsänderung.
Entscheidend ist vielmehr: Gibt es einen tragfähigen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung?
Und genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis.
Dieses Urteil betrifft unmittelbar:
Vertragsmodernisierung im Unternehmen Einführung einheitlicher Arbeitsverträge Gehaltssysteme und Anpassungen Change-Prozesse in HR
Wer hier falsch gestaltet, riskiert:
Nachzahlungsansprüche gerichtliche Auseinandersetzungen Vertrauensverlust im Team
Wer es richtig macht, kann weiterhin:
Mitarbeitende motivieren Verträge modernisieren und Prozesse effizient gestalten
Nicht die Idee ist das Problem – sondern die fehlende saubere Begründung.
Arbeitgeber dürfen gestalten. Aber sie müssen es juristisch sauber tun.
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06.04.2026
24 Minuten
Reise ins Ausland – Genehmigungspflicht!
In dieser Episode von Einfach Recht sprechen wir über ein Thema, das viele bisher für unmöglich gehalten hätten:
Männliche Personen zwischen 17 und 45 Jahren brauchen für längere Auslandsaufenthalte unter bestimmten Voraussetzungen eine Genehmigung – und das kann Dienstreisen, Entsendungen und Auslandsprojekte massiv beeinflussen.
Du erfährst in dieser Folge:
- Warum längere Reisen ins Ausland rechtlich nicht mehr nur „Privatsache“ sind
- Was es mit der Genehmigungspflicht für Auslandsaufenthalte über drei Monate auf sich hat
- Wie sich diese Regelung auf Arbeitgeber, HR, Projektplanung und internationale Einsätze auswirkt
- Welche Punkte jetzt in Entsende- und Dienstreisevereinbarungen gehören
- Welche Risiken bei Pass, Ausreise und Projektabbruch drohen – und wie du sie minimieren kannst
- Welche persönlichen und moralischen Fragen sich für betroffene Männer stellen
Diese Folge ist besonders relevant für:
- Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche
- Unternehmen mit internationalen Projekten, Montagen, Baustellen oder längerfristigen Auslandsaufenthalten
- Männliche Beschäftigte zwischen 17 und 45 Jahren, die ins Ausland entsendet werden oder selbst länger weg wollen
Am Ende der Episode hast du:
- einen klaren Überblick über die aktuelle Rechtslage,
- konkrete Ansatzpunkte, um deine internen Prozesse anzupassen,
- und eine solide Grundlage, um das Thema im Unternehmen sachlich, aber kritisch zu besprechen.
Wenn du Unterstützung bei der Gestaltung oder Überprüfung von Entsende- und Dienstreisevereinbarungen brauchst oder das Thema für dein Unternehmen konkret einordnen möchtest, melde dich gern bei mir:
- Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht
- Kanzlei: Rechtsanwälte Wulf & Collegen
- Website Kanzlei: www.kanzlei-wulf.de
- E-Mail: info@kanzlei-wulf.de - Podcast
Abonniere Einfach Recht, um keine Folge mehr zu verpassen, und teile diese Episode mit deinem HR-Team, der Geschäftsführung oder Kolleginnen und Kollegen, die Dienstreisen und Auslandsentsendungen organisieren.
Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen
In dieser Episode von Einfach Recht sprechen wir über ein Thema, das viele bisher für unmöglich gehalten hätten:
Männliche Personen zwischen 17 und 45 Jahren brauchen für längere Auslandsaufenthalte unter bestimmten Voraussetzungen eine Genehmigung – und das kann Dienstreisen, Entsendungen und Auslandsprojekte massiv beeinflussen.
Du erfährst in dieser Folge:
- Warum längere Reisen ins Ausland rechtlich nicht mehr nur „Privatsache“ sind
- Was es mit der Genehmigungspflicht für Auslandsaufenthalte über drei Monate auf sich hat
- Wie sich diese Regelung auf Arbeitgeber, HR, Projektplanung und internationale Einsätze auswirkt
- Welche Punkte jetzt in Entsende- und Dienstreisevereinbarungen gehören
- Welche Risiken bei Pass, Ausreise und Projektabbruch drohen – und wie du sie minimieren kannst
- Welche persönlichen und moralischen Fragen sich für betroffene Männer stellen
Diese Folge ist besonders relevant für:
- Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche
- Unternehmen mit internationalen Projekten, Montagen, Baustellen oder längerfristigen Auslandsaufenthalten
- Männliche Beschäftigte zwischen 17 und 45 Jahren, die ins Ausland entsendet werden oder selbst länger weg wollen
Am Ende der Episode hast du:
- einen klaren Überblick über die aktuelle Rechtslage,
- konkrete Ansatzpunkte, um deine internen Prozesse anzupassen,
- und eine solide Grundlage, um das Thema im Unternehmen sachlich, aber kritisch zu besprechen.
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29.03.2026
20 Minuten
Wie viel muss sich ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung wirklich um einen neuen Job bemühen?
Die Antwort ist aktuell alles andere als eindeutig.
Denn die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte entwickelt sich nicht einheitlich – und genau das zeigt diese Folge anhand aktueller Entscheidungen sehr deutlich.
Während das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 16.01.2025 – 6 Sa 633/23) beim Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) eine umfassende Interessenabwägung fordert und auch das Verhalten des Arbeitgebers berücksichtigt, geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen einen deutlich strengeren Weg zu Lasten der Arbeitnehmer..
Das Ergebnis: Unterschiedliche Maßstäbe bei derselben gesetzlichen Norm.
Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB): Wann liegt „böswilliges Unterlassen“ wirklich vor? LAG Köln vs. LAG Niedersachsen: Zwei Gerichte – zwei unterschiedliche Bewertungsansätze Widersprüchliches Arbeitgeberverhalten: Warum Argumentationen im Prozess plötzlich gegen den Arbeitgeber arbeiten können Betriebsbedingte Kündigung: Welche Anforderungen Gerichte an die Darstellung der unternehmerischen Entscheidung stellen Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG): Warum Versetzungsklauseln die Vergleichsgruppen erheblich erweitern können
Diese Entscheidungen zeigen ein zentrales Risiko:
Es gibt aktuell keine einheitliche Linie bei der Bewertung von Annahmeverzug.
Das bedeutet:
identische Sachverhalte können unterschiedlich entschieden werden Prozessrisiken sind schwer kalkulierbar Annahmeverzugslohn kann schnell existenzielle Größen erreichen
Für Arbeitgeber gilt derzeit:
Nicht nur die Kündigung selbst entscheidet – sondern auch das Verhalten im Prozess.
Denn:
Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers eigene Prozessargumentation interne Einschätzungen zur Einsetzbarkeit
können sich unmittelbar auf die Höhe des Annahmeverzugslohns auswirken.
LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025 – 6 Sa 633/23 LAG Niedersachsen, Urteil (u. a. 5 SLa 465/25 – zur restriktiveren Betrachtung des Annahmeverzugs) Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.09.2025 – 5 AZN 142/25
Geschäftsführer HR-Abteilungen Personalverantwortliche Unternehmer im Mittelstand
Solange das Bundesarbeitsgericht keine klare Linie vorgibt, gilt:
Strategie und Dokumentation werden zum entscheidenden Faktor.
Melde dich gerne bei mir unter: info@kanzlei-wulf.de
Weitere Beiträge findest du auf: www.kanzlei-wulf.de
Damit du keine Folge verpasst und immer auf dem neuesten Stand im Arbeitsrecht bleibst.
#Arbeitsrecht #Annahmeverzug #Kündigung #HR #Personal #Unternehmer #Geschäftsführer #BAG #LAG #Rechtsprechung #KSchG #Rechtsunsicherheit #EinfachRecht
️ Worum es in dieser Folge konkret geht️ Das eigentliche Problem für Unternehmen Praxisrelevante Konsequenz️ Aktuelle Entscheidungen Für wen ist diese Folge besonders wichtig? Handlungsempfehlung Kontakt & weitere Informationen Abonniere „Einfach Recht“
Die Antwort ist aktuell alles andere als eindeutig.
Denn die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte entwickelt sich nicht einheitlich – und genau das zeigt diese Folge anhand aktueller Entscheidungen sehr deutlich.
Während das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 16.01.2025 – 6 Sa 633/23) beim Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) eine umfassende Interessenabwägung fordert und auch das Verhalten des Arbeitgebers berücksichtigt, geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen einen deutlich strengeren Weg zu Lasten der Arbeitnehmer..
Das Ergebnis: Unterschiedliche Maßstäbe bei derselben gesetzlichen Norm.
Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB): Wann liegt „böswilliges Unterlassen“ wirklich vor? LAG Köln vs. LAG Niedersachsen: Zwei Gerichte – zwei unterschiedliche Bewertungsansätze Widersprüchliches Arbeitgeberverhalten: Warum Argumentationen im Prozess plötzlich gegen den Arbeitgeber arbeiten können Betriebsbedingte Kündigung: Welche Anforderungen Gerichte an die Darstellung der unternehmerischen Entscheidung stellen Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG): Warum Versetzungsklauseln die Vergleichsgruppen erheblich erweitern können
Diese Entscheidungen zeigen ein zentrales Risiko:
Es gibt aktuell keine einheitliche Linie bei der Bewertung von Annahmeverzug.
Das bedeutet:
identische Sachverhalte können unterschiedlich entschieden werden Prozessrisiken sind schwer kalkulierbar Annahmeverzugslohn kann schnell existenzielle Größen erreichen
Für Arbeitgeber gilt derzeit:
Nicht nur die Kündigung selbst entscheidet – sondern auch das Verhalten im Prozess.
Denn:
Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers eigene Prozessargumentation interne Einschätzungen zur Einsetzbarkeit
können sich unmittelbar auf die Höhe des Annahmeverzugslohns auswirken.
LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025 – 6 Sa 633/23 LAG Niedersachsen, Urteil (u. a. 5 SLa 465/25 – zur restriktiveren Betrachtung des Annahmeverzugs) Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.09.2025 – 5 AZN 142/25
Geschäftsführer HR-Abteilungen Personalverantwortliche Unternehmer im Mittelstand
Solange das Bundesarbeitsgericht keine klare Linie vorgibt, gilt:
Strategie und Dokumentation werden zum entscheidenden Faktor.
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23.03.2026
27 Minuten
Entgelttransparenzgesetz 2026: Kommt da zum 7. Juni wirklich etwas – oder verschläft Deutschland die EU‑Frist?
In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber.
Darum geht es in dieser Folge:
• Was regelt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt?
• Welche Pflichten sollen künftig auf Arbeitgeber zukommen (Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Sanktionen)?
• Stand 22.03.2026: Was hat die Bundesregierung bisher gemacht – Kommissionsbericht ja, aber wo bleibt der Gesetzesentwurf?
• Warum der 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist politisch wichtig, praktisch aber kaum noch realistisch ist.
• Deutschlands „Tradition“ bei EU‑Richtlinien: verspätete Umsetzung und Vertragsverletzungsverfahren.
• Der entscheidende Dogmatik‑Punkt: Keine neuen Pflichten für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz (Art. 288 Abs. 3 AEUV, keine horizontale Direktwirkung).
• Welche Risiken die Richtlinie vor allem für den Staat, nicht aber unmittelbar für Arbeitgeber auslöst, wenn Deutschland zu spät umsetzt.
• Und: Warum es trotzdem klug ist, sich jetzt auf mehr Entgelttransparenz vorzubereiten – ohne sich vom 7. Juni verrückt machen zu lassen.
Für wen ist die Folge besonders wichtig?
• Geschäftsführer:innen und Arbeitgeber,
• HR‑Verantwortliche und Personalabteilungen,
• Unternehmensjurist:innen,
• sowie alle, die Vergütungsstrukturen,
Gehaltsbänder und Equal‑Pay‑Themen im Unternehmen verantworten.
Dein Take‑away nach dieser Folge:
Du weißt,
• warum zum 7. Juni 2026 noch keine neuen gesetzlichen Pflichten für Arbeitgeber gelten,
• welche rechtlichen Fehler viele aktuelle Online‑Beiträge zur Entgelttransparenz machen,
• wie du als Arbeitgeber die „gewonnene Zeit“ strategisch nutzen kannst, um deine Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Reporting‑Strukturen fit zu machen – bevor der deutsche Gesetzgeber nachzieht.
Über mich
Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In „Einfach Recht“ bekommst du jede Woche praxisnahe Einordnungen zu Arbeitsrecht, Mindestlohn, Entgelttransparenz, Kündigung, Arbeitszeiterfassung und allem, was Arbeitgeber und HR wirklich betrifft.
Kontakt zur Kanzlei Wulf & Collegen
• Website: www.kanzlei-wulf.de
• ️ E‑Mail: info@kanzlei-wulf.de
• Telefon Magdeburg: 0391 – 73 74 61 00
• Telefon Stendal: 03931 – 25 27 222
Wenn du Unterstützung bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz‑Pflichten, bei Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder konkreten arbeitsgerichtlichen Verfahren brauchst, melde dich gern.
Unterstütze den Podcast
Wenn dir diese Folge geholfen hat,
• abonniere „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ auf Spotify, Apple Podcasts & Co.,
• und hinterlasse gern eine Bewertung, damit noch mehr Arbeitgeber, HR‑Verantwortliche und Entscheider rechtssicher handeln können.
Typische Keywords
Entgelttransparenz 2026, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, Equal Pay, Gehaltstransparenz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, HR, Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Richtlinie 2023/970, Gesetzgebungsverfahren, EU‑Richtlinien, Vertragsverletzungsverfahren, Vergütungssysteme, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber.
Darum geht es in dieser Folge:
• Was regelt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt?
• Welche Pflichten sollen künftig auf Arbeitgeber zukommen (Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Sanktionen)?
• Stand 22.03.2026: Was hat die Bundesregierung bisher gemacht – Kommissionsbericht ja, aber wo bleibt der Gesetzesentwurf?
• Warum der 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist politisch wichtig, praktisch aber kaum noch realistisch ist.
• Deutschlands „Tradition“ bei EU‑Richtlinien: verspätete Umsetzung und Vertragsverletzungsverfahren.
• Der entscheidende Dogmatik‑Punkt: Keine neuen Pflichten für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz (Art. 288 Abs. 3 AEUV, keine horizontale Direktwirkung).
• Welche Risiken die Richtlinie vor allem für den Staat, nicht aber unmittelbar für Arbeitgeber auslöst, wenn Deutschland zu spät umsetzt.
• Und: Warum es trotzdem klug ist, sich jetzt auf mehr Entgelttransparenz vorzubereiten – ohne sich vom 7. Juni verrückt machen zu lassen.
Für wen ist die Folge besonders wichtig?
• Geschäftsführer:innen und Arbeitgeber,
• HR‑Verantwortliche und Personalabteilungen,
• Unternehmensjurist:innen,
• sowie alle, die Vergütungsstrukturen,
Gehaltsbänder und Equal‑Pay‑Themen im Unternehmen verantworten.
Dein Take‑away nach dieser Folge:
Du weißt,
• warum zum 7. Juni 2026 noch keine neuen gesetzlichen Pflichten für Arbeitgeber gelten,
• welche rechtlichen Fehler viele aktuelle Online‑Beiträge zur Entgelttransparenz machen,
• wie du als Arbeitgeber die „gewonnene Zeit“ strategisch nutzen kannst, um deine Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Reporting‑Strukturen fit zu machen – bevor der deutsche Gesetzgeber nachzieht.
Über mich
Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In „Einfach Recht“ bekommst du jede Woche praxisnahe Einordnungen zu Arbeitsrecht, Mindestlohn, Entgelttransparenz, Kündigung, Arbeitszeiterfassung und allem, was Arbeitgeber und HR wirklich betrifft.
Kontakt zur Kanzlei Wulf & Collegen
• Website: www.kanzlei-wulf.de
• ️ E‑Mail: info@kanzlei-wulf.de
• Telefon Magdeburg: 0391 – 73 74 61 00
• Telefon Stendal: 03931 – 25 27 222
Wenn du Unterstützung bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz‑Pflichten, bei Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder konkreten arbeitsgerichtlichen Verfahren brauchst, melde dich gern.
Unterstütze den Podcast
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• und hinterlasse gern eine Bewertung, damit noch mehr Arbeitgeber, HR‑Verantwortliche und Entscheider rechtssicher handeln können.
Typische Keywords
Entgelttransparenz 2026, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, Equal Pay, Gehaltstransparenz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, HR, Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Richtlinie 2023/970, Gesetzgebungsverfahren, EU‑Richtlinien, Vertragsverletzungsverfahren, Vergütungssysteme, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
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16.03.2026
24 Minuten
Dienstwagen - Wann Arbeitgeber die Privatnutzung wirklich widerrufen dürfen!
Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern:
Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung?
Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt.
Das Urteil zeigt: Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.
In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten.
Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist Warum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kann Welche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stellt Wann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kann Welche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spielt Warum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kann
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:
Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt.
Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.
Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.
Fundstelle: BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24
In der Praxis treten häufig diese Probleme auf:
kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag zu unklare oder pauschale Widerrufsklauseln fehlende Regelungen für Kündigung und Freistellung steuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigt fehlende interne Abläufe für Trennungssituationen
Der Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil.
Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen.
Das BAG-Urteil zeigt deutlich:
Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen.
Diese Folge wird präsentiert von:
Rechtsanwalt Sandro Wulf Fachanwalt für Arbeitsrecht zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Standorte: Magdeburg und Stendal
Die Kanzlei berät Unternehmen, Geschäftsführer und HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum zu allen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere zu:
Kündigungen Aufhebungsverträgen Arbeitsverträgen Dienstwagenregelungen Abmahnungen Vergütungssystemen
Weitere Informationen finden Sie unter:
www.kanzlei-wulf.de
Der Podcast „Einfach Recht“ erklärt aktuelle Urteile im Arbeitsrecht verständlich für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Führungskräfte.
Neue Folgen erscheinen regelmäßig mit praxisnahen Erläuterungen zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, der Landesarbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs.
Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat:
Abonnieren Sie den Podcast Hinterlassen Sie eine Bewertung Teilen Sie die Folge mit Kolleginnen und Kollegen
Kontakt
info@kanzlei-wulf.de www.kanzlei-wulf.de
Bis zur nächsten Folge – bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.
Ihr Sandro Wulf Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern:
Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung?
Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt.
Das Urteil zeigt: Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.
In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten.
Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist Warum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kann Welche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stellt Wann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kann Welche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spielt Warum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kann
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:
Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt.
Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.
Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.
Fundstelle: BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24
In der Praxis treten häufig diese Probleme auf:
kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag zu unklare oder pauschale Widerrufsklauseln fehlende Regelungen für Kündigung und Freistellung steuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigt fehlende interne Abläufe für Trennungssituationen
Der Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil.
Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen.
Das BAG-Urteil zeigt deutlich:
Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen.
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Kündigungen Aufhebungsverträgen Arbeitsverträgen Dienstwagenregelungen Abmahnungen Vergütungssystemen
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Die moderne Arbeitswelt im deutschen Arbeitsrecht. Hier geht es um
Themen rund ums Verhältnis des Arbeitgebers, Mitarbeiter,
Betriebsrat, Personalrat und weiterer Beteiligter. Aktuelle
Tendenzen in der Rechtsprechung, der Gesetzgebung und Gestaltung
von Arbeitsverhältnissen.
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