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07.06.2026
17 Minuten
Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Wann Arbeitgeber es ausstellen müssen – LAG Köln 2026 und BAG-Rechtsprechung - Teil 1
Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Sandro Wulf erklärt die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 und die BAG-Grundsätze zu § 242 BGB, triftigem Grund und beruflicher Neuorientierung.
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen? In dieser Folge von Einfach Recht spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf über das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25und die dazu passende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie sich beruflich neu orientieren möchten.
Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer erfahren in dieser Folge, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, wann kein Anspruch besteht und warum eine reflexartige Ablehnung rechtlich riskant sein kann.
Ein Arbeitnehmer verlangt ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehhnt ab. Der Fall landet vor Gericht.
In dieser Folge geht es deshalb nicht nur um das aktuelle Urteil des LAG Köln, sondern um die Grundfrage:
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis wirklich ausstellen – und wann darf er es verweigern?
In der Folge erklärt Sandro Wulf:
warum es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt, weshalb § 109 GewO nur das Endzeugnis regelt, wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis über § 242 BGB begründet werden kann, was die Rechtsprechung unter einem triftigen Grund versteht, welche Fallgruppen Arbeitgeber und HR kennen sollten, warum ein Zwischenzeugnis nicht zur reinen Prozessvorbereitung verlangt werden kann, was das LAG Köln zur beruflichen Neuorientierung entschieden hat, warum ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht genügt, und weshalb die zugelassene Revision zum BAG spannend werden kann.
Maßgeblich ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Das BAG verlangt dafür einen triftigen Grund.
Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis können sein:
bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses, laufender Kündigungsschutzprozess oder sonstiger Beendigungsrechtsstreit, Wechsel des Vorgesetzten, Versetzung, erhebliche Änderung der Tätigkeit, längere Abwesenheit, etwa Elternzeit oder längere Erkrankung, Betriebsübergang, Bewerbung oder berufliche Neuorientierung.
Die Grundsätze zum Zwischenzeugnis sind durch das BAG seit Jahren geprägt. Spannend bleibt aber, wie konkret eine berufliche Neuorientierung künftig dargelegt werden muss. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen.
LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92
BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13
BAG, Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19
BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 2 AZR 345/15
#Arbeitsrecht #Zwischenzeugnis #Arbeitszeugnis #Arbeitgeber #HR #Personalabteilung #Kündigungsschutz #LAGKöln #BAG #FachanwaltArbeitsrecht #EinfachRecht #KanzleiWulf #SandroWulf
Sie haben Fragen zum Thema Zwischenzeugnis, Arbeitszeugnis, Kündigung, Beendigungsgespräch oder Vertragsgestaltung?
Dann nehmen Sie gern Kontakt mit mir und meinem Team Arbeitsrecht bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen auf.
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de Website: https://kanzlei-wulf.de Podcast & Blog: https://www.kanzlei-wulf.de/einfachrecht
Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, freue ich mich über ein Abo, eine Bewertung und das Teilen der Folge mit Kolleginnen und Kollegen aus HR, Geschäftsführung und Personalabteilung.
Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Sandro Wulf erklärt die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 und die BAG-Grundsätze zu § 242 BGB, triftigem Grund und beruflicher Neuorientierung.
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen? In dieser Folge von Einfach Recht spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf über das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25und die dazu passende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie sich beruflich neu orientieren möchten.
Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer erfahren in dieser Folge, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, wann kein Anspruch besteht und warum eine reflexartige Ablehnung rechtlich riskant sein kann.
Ein Arbeitnehmer verlangt ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehhnt ab. Der Fall landet vor Gericht.
In dieser Folge geht es deshalb nicht nur um das aktuelle Urteil des LAG Köln, sondern um die Grundfrage:
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis wirklich ausstellen – und wann darf er es verweigern?
In der Folge erklärt Sandro Wulf:
warum es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt, weshalb § 109 GewO nur das Endzeugnis regelt, wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis über § 242 BGB begründet werden kann, was die Rechtsprechung unter einem triftigen Grund versteht, welche Fallgruppen Arbeitgeber und HR kennen sollten, warum ein Zwischenzeugnis nicht zur reinen Prozessvorbereitung verlangt werden kann, was das LAG Köln zur beruflichen Neuorientierung entschieden hat, warum ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht genügt, und weshalb die zugelassene Revision zum BAG spannend werden kann.
Maßgeblich ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Das BAG verlangt dafür einen triftigen Grund.
Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis können sein:
bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses, laufender Kündigungsschutzprozess oder sonstiger Beendigungsrechtsstreit, Wechsel des Vorgesetzten, Versetzung, erhebliche Änderung der Tätigkeit, längere Abwesenheit, etwa Elternzeit oder längere Erkrankung, Betriebsübergang, Bewerbung oder berufliche Neuorientierung.
Die Grundsätze zum Zwischenzeugnis sind durch das BAG seit Jahren geprägt. Spannend bleibt aber, wie konkret eine berufliche Neuorientierung künftig dargelegt werden muss. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen.
LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92
BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13
BAG, Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19
BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 2 AZR 345/15
#Arbeitsrecht #Zwischenzeugnis #Arbeitszeugnis #Arbeitgeber #HR #Personalabteilung #Kündigungsschutz #LAGKöln #BAG #FachanwaltArbeitsrecht #EinfachRecht #KanzleiWulf #SandroWulf
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31.05.2026
29 Minuten
KI-Richtlinien im Unternehmen 2026 – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Ab dem 2. August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig. Viele Unternehmen haben noch keine KI-Nutzungsrichtlinie, keine Betriebsvereinbarung und keine Schulungsnachweise – obwohl Teile der Verordnung bereits seit Februar 2025 gelten. In dieser Folge von Einfach Recht ordne ich ein, was das für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Betriebsräte konkret bedeutet.
Darum geht es in dieser Folge:
Was die KI-Verordnung seit Februar 2025 und seit August 2026 verbindlich vorschreibt – und welche Fristen noch ausstehen.
Warum private KI-Nutzung durch Mitarbeiter (eigener ChatGPT-Account, kein Firmenaccount) und betrieblich eingeführte KI-Systeme rechtlich zwei völlig verschiedene Welten sind.
Wann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend beteiligt werden muss – und was passiert, wenn das unterbleibt.
Welche KI-Systeme seit dem 2. Februar 2025 absolut verboten sind (Emotionserkennung, Social Scoring, biometrische Echtzeit-ID) und welche Bußgelder drohen.
7 konkrete Compliance-Schritte, die Sie als Arbeitgeber sofort angehen können.
Am Ende der Folge wissen Sie:
Welche KI-Tools in Ihrem Unternehmen sofort geprüft werden müssen. Was eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zu KI mindestens enthalten muss. Wie Sie Schulungspflichten nach Art. 4 KI-VO nachweissicher erfüllen. Wo die härtesten Bußgeldrisiken liegen – und wie Sie sie vermeiden.
Mehr Informationen:www.kanzlei-wulf.de
Kontakt:info@kanzlei-wulf.de
Homepage:https://kanzlei-wulf.de
Kontakt:info@kanzlei-wulf.de
LinkedIn:https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf-arbeitsrecht Instagram:https://www.instagram.com/kanzleiwulf/️ YouTube:https://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQ Spotify:https://creators.spotify.com/pod/profile/sandro-wulf Facebook:https://facebook.com/@einfachrecht
Rechtliche Fundstellen dieser Folge:
VO (EU) 2024/1689 – KI-Verordnung (AI Act), Art. 4, 5, 26, 50, Anhang III Nr. 4 § 87 Abs. 1 Nr. 6, § 95, § 80 Abs. 2 BetrVG § 106 GewO | § 613 BGB | Art. 22, 28, 35 DSGVO BAG, 8.3.2022, Az. 1 ABR 20/21 (Microsoft 365 – Mitbestimmungspflicht) ArbG Hamburg, Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24 (private KI-Nutzung)
Ab dem 2. August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig. Viele Unternehmen haben noch keine KI-Nutzungsrichtlinie, keine Betriebsvereinbarung und keine Schulungsnachweise – obwohl Teile der Verordnung bereits seit Februar 2025 gelten. In dieser Folge von Einfach Recht ordne ich ein, was das für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Betriebsräte konkret bedeutet.
Darum geht es in dieser Folge:
Was die KI-Verordnung seit Februar 2025 und seit August 2026 verbindlich vorschreibt – und welche Fristen noch ausstehen.
Warum private KI-Nutzung durch Mitarbeiter (eigener ChatGPT-Account, kein Firmenaccount) und betrieblich eingeführte KI-Systeme rechtlich zwei völlig verschiedene Welten sind.
Wann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend beteiligt werden muss – und was passiert, wenn das unterbleibt.
Welche KI-Systeme seit dem 2. Februar 2025 absolut verboten sind (Emotionserkennung, Social Scoring, biometrische Echtzeit-ID) und welche Bußgelder drohen.
7 konkrete Compliance-Schritte, die Sie als Arbeitgeber sofort angehen können.
Am Ende der Folge wissen Sie:
Welche KI-Tools in Ihrem Unternehmen sofort geprüft werden müssen. Was eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zu KI mindestens enthalten muss. Wie Sie Schulungspflichten nach Art. 4 KI-VO nachweissicher erfüllen. Wo die härtesten Bußgeldrisiken liegen – und wie Sie sie vermeiden.
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Rechtliche Fundstellen dieser Folge:
VO (EU) 2024/1689 – KI-Verordnung (AI Act), Art. 4, 5, 26, 50, Anhang III Nr. 4 § 87 Abs. 1 Nr. 6, § 95, § 80 Abs. 2 BetrVG § 106 GewO | § 613 BGB | Art. 22, 28, 35 DSGVO BAG, 8.3.2022, Az. 1 ABR 20/21 (Microsoft 365 – Mitbestimmungspflicht) ArbG Hamburg, Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24 (private KI-Nutzung)
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25.05.2026
22 Minuten
Mitbestimmung oder Mitregierung? Greift der Staat jetzt in die Unternehmerfreiheit ein?
Die Fraktion Die Linke fordert aktuell eine massive Ausweitung der Mitbestimmung in Unternehmen. Diskutiert werden stärkere Beteiligungsrechte von Betriebsräten bei:
Investitionsentscheidungen, Produktionsentscheidungen, Standortfragen, Transformationsprozessen, Digitalisierung und KI-Systemen.
Teilweise steht sogar ein echtes Initiativrecht im Raum.
Doch was bedeutet das eigentlich praktisch für Unternehmen in Deutschland?
Wo endet soziale Mitbestimmung — und wo beginnt wirtschaftliche Mitregierung?
In dieser Folge analysiere ich die aktuellen politischen Anträge juristisch, wirtschaftlich und strategisch:
Warum diese Forderungen tief in die unternehmerische Leitungsfreiheit eingreifen könnten Weshalb die Diskussion verfassungsrechtlich hochsensibel ist Welche Auswirkungen dies auf Investitionen und den Standort Deutschland haben kann Warum viele Unternehmen diese Entwicklung derzeit unterschätzen Und weshalb die eigentliche Veränderung oft schrittweise erfolgt — über Digitalisierung, KI-Mitbestimmung und neue Beteiligungsrechte
Dabei geht es nicht um politische Polemik, sondern um eine nüchterne arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Einordnung.
Denn am Ende steht eine entscheidende Frage:
Wer führt künftig eigentlich noch das Unternehmen?
Ein Unternehmer, der das wirtschaftliche Risiko trägt? Oder zunehmend kollektive Mitbestimmungsorgane?
Eine kritische Folge für:
Geschäftsführer Unternehmer HR-Abteilungen Führungskräfte Betriebsräte und alle, die sich mit der Zukunft des Arbeitsrechts beschäftigen.
Rechtsanwalt Sandro Wulf Fachanwalt für Arbeitsrecht & zertifizierter Mediator
Mehr Informationen: www.kanzlei-wulf.de
Kontakt: info@kanzlei-wulf.de
Homepage: https://kanzlei-wulf.de
Kontakt: info@kanzlei-wulf.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf-arbeitsrecht
Instagram: https://www.instagram.com/kanzleiwulf/
️ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQ
Spotify: https://creators.spotify.com/pod/profile/sandro-wulf
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Die Fraktion Die Linke fordert aktuell eine massive Ausweitung der Mitbestimmung in Unternehmen. Diskutiert werden stärkere Beteiligungsrechte von Betriebsräten bei:
Investitionsentscheidungen, Produktionsentscheidungen, Standortfragen, Transformationsprozessen, Digitalisierung und KI-Systemen.
Teilweise steht sogar ein echtes Initiativrecht im Raum.
Doch was bedeutet das eigentlich praktisch für Unternehmen in Deutschland?
Wo endet soziale Mitbestimmung — und wo beginnt wirtschaftliche Mitregierung?
In dieser Folge analysiere ich die aktuellen politischen Anträge juristisch, wirtschaftlich und strategisch:
Warum diese Forderungen tief in die unternehmerische Leitungsfreiheit eingreifen könnten Weshalb die Diskussion verfassungsrechtlich hochsensibel ist Welche Auswirkungen dies auf Investitionen und den Standort Deutschland haben kann Warum viele Unternehmen diese Entwicklung derzeit unterschätzen Und weshalb die eigentliche Veränderung oft schrittweise erfolgt — über Digitalisierung, KI-Mitbestimmung und neue Beteiligungsrechte
Dabei geht es nicht um politische Polemik, sondern um eine nüchterne arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Einordnung.
Denn am Ende steht eine entscheidende Frage:
Wer führt künftig eigentlich noch das Unternehmen?
Ein Unternehmer, der das wirtschaftliche Risiko trägt? Oder zunehmend kollektive Mitbestimmungsorgane?
Eine kritische Folge für:
Geschäftsführer Unternehmer HR-Abteilungen Führungskräfte Betriebsräte und alle, die sich mit der Zukunft des Arbeitsrechts beschäftigen.
Rechtsanwalt Sandro Wulf Fachanwalt für Arbeitsrecht & zertifizierter Mediator
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17.05.2026
15 Minuten
Kündigungsschutz vor dem Umbruch? Was die CDU-Pläne wirklich bedeuten – und was Stand 2026 gilt
Schlagzeile vs. Realität: Lockerung des Kündigungsschutzes bis 50 Mitarbeiter? Optionsmodell für Spitzenverdiener? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf ordnet ein – sachlich, verständlich, mit klarem Praxisbezug.
„Kündigungsschutzgesetz gilt in Zukunft erst ab 50 Mitarbeitern.“ – Solche Schlagzeilen verunsichern aktuell Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Doch was steckt wirklich hinter den Reformplänen der Union? Welche konkreten Vorschläge liegen auf dem Tisch? Und – die entscheidende Frage – wie realistisch ist eine schnelle Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überhaupt?
In dieser Folge von „Einfach Recht“ nimmt Sie Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal, mit auf eine sachliche Spurensuche durch die aktuelle Reformdebatte.
Sie erfahren:
welche konkreten Reformideen die Union beim Kündigungsschutz verfolgt (Lockerung bis 50 Mitarbeiter, Optionsmodell für Besserverdiener ab ca. 100.000 € Jahresgehalt), wie viele Menschen in Deutschland von einer 50er-Schwelle tatsächlich betroffen wären (rund 14 Mio. Beschäftigte – knapp 38% aller tätigen Personen), was Stand Mai 2026 wirklich im Kündigungsschutzgesetz steht, welche Veränderungen 2026 rund um das Kündigungsrecht (Dokumentation, Entgelttransparenz, Sozialauswahl) tatsächlich relevant sind, und was Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten – anhand zweier Praxisfälle aus der Beratungspraxis bei Wulf & Collegen.
Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht“ kennen.
Kanzlei Rechtsanwälte Wulf & Collegen – Magdeburg und Stendal Homepage:
Termin online buchen:
https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
Sie haben ein Thema, das Sie gerne in einer der nächsten Folgen besprochen sehen wollen? Schicken Sie mir Ihre Frage oder Ihren Fallvorschlag (anonymisiert) per E-Mail an: sandro.wulf@kanzlei-wulf.de
Wenn Ihnen diese Folge weitergeholfen hat:
Abonnieren Sie „Einfach Recht“ auf Spotify, Apple Podcasts oder YouTube. Hinterlassen Sie eine 5-Sterne-Bewertung – das hilft anderen, den Podcast zu finden. Teilen Sie die Folge mit Kolleginnen und Kollegen, Personalverantwortlichen und Führungskräften.
Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragestellungen wenden Sie sich bitte direkt an die Kanzlei Wulf & Collegen.
#Arbeitsrecht #Kündigungsschutz #KSchG #Reform2026 #CDUReform #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Führungskräfte #Mittelstand #FachanwaltArbeitsrecht #SandroWulf #WulfundCollegen #Magdeburg #Stendal #EinfachRecht #LegalPodcast #Personalrecht #HR #Kündigung #Arbeitsvertrag
Schlagzeile vs. Realität: Lockerung des Kündigungsschutzes bis 50 Mitarbeiter? Optionsmodell für Spitzenverdiener? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf ordnet ein – sachlich, verständlich, mit klarem Praxisbezug.
„Kündigungsschutzgesetz gilt in Zukunft erst ab 50 Mitarbeitern.“ – Solche Schlagzeilen verunsichern aktuell Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Doch was steckt wirklich hinter den Reformplänen der Union? Welche konkreten Vorschläge liegen auf dem Tisch? Und – die entscheidende Frage – wie realistisch ist eine schnelle Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überhaupt?
In dieser Folge von „Einfach Recht“ nimmt Sie Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal, mit auf eine sachliche Spurensuche durch die aktuelle Reformdebatte.
Sie erfahren:
welche konkreten Reformideen die Union beim Kündigungsschutz verfolgt (Lockerung bis 50 Mitarbeiter, Optionsmodell für Besserverdiener ab ca. 100.000 € Jahresgehalt), wie viele Menschen in Deutschland von einer 50er-Schwelle tatsächlich betroffen wären (rund 14 Mio. Beschäftigte – knapp 38% aller tätigen Personen), was Stand Mai 2026 wirklich im Kündigungsschutzgesetz steht, welche Veränderungen 2026 rund um das Kündigungsrecht (Dokumentation, Entgelttransparenz, Sozialauswahl) tatsächlich relevant sind, und was Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten – anhand zweier Praxisfälle aus der Beratungspraxis bei Wulf & Collegen.
Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht“ kennen.
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Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragestellungen wenden Sie sich bitte direkt an die Kanzlei Wulf & Collegen.
#Arbeitsrecht #Kündigungsschutz #KSchG #Reform2026 #CDUReform #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Führungskräfte #Mittelstand #FachanwaltArbeitsrecht #SandroWulf #WulfundCollegen #Magdeburg #Stendal #EinfachRecht #LegalPodcast #Personalrecht #HR #Kündigung #Arbeitsvertrag
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11.05.2026
42 Minuten
19,5 Fehltage pro Kopf: Der Krankenstand in Deutschland ist für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer längst kein abstraktes Statistikthema mehr. In Produktion, Pflege, Handwerk, Verwaltung und kleinen Unternehmen bedeutet jeder Ausfall konkrete organisatorische Belastung.
Die Bundesregierung plant nun mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz die Einführung einer sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit und eines Teilkrankengeldes. Im Kabinettsentwurf sind hierfür neue Regelungen in § 44c SGB V und § 44d SGB V vorgesehen. Die Teil-AU soll ermöglichen, dass Arbeitnehmer trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise ihre bisherige Tätigkeit ausüben können. Der Arbeitgeber soll für die geleistete Arbeitszeit zahlen, die Krankenkasse für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil Teilkrankengeld leisten. Grundlage ist der Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums vom 30.04.2026. (BMG)
In dieser Folge von Einfach Recht geht es nicht um Schlagzeilen, sondern um die arbeitsrechtliche Einordnung:
Was bedeutet es praktisch, wenn jemand nicht mehr vollständig arbeitsunfähig sein soll, sondern nur teilweise?
Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann anteilig zurückholen?
Muss der Arbeitnehmer mitmachen?
Was passiert, wenn der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen nicht reagiert?
Wer trägt das Risiko, wenn die teilweise Rückkehr gesundheitlich scheitert?
Besonders kritisch ist: Die Regelung wird nicht im Arbeitsrecht verortet, sondern im Sozialgesetzbuch V. Das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Direktionsrecht, der Arbeitsschutz, die Betriebsverfassung, Datenschutzfragen, Haftung und Annahmeverzug werden nicht umfassend neu geregelt. Genau deshalb entstehen für Arbeitgeber und HR erhebliche praktische Unsicherheiten.
In dieser Folge erfährst du:
was nach dem Kabinettsentwurf konkret geregelt werden soll,
welche Rolle Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ärzte und Krankenkassen spielen, warum die Sieben-Tage-Frist für Arbeitgeber besonders wichtig wird, welche Risiken bei Entgeltfortzahlung, Teilkrankengeld, Arbeitszeit und Fürsorgepflicht entstehen, und welche Prozesse Arbeitgeber und HR-Abteilungen vorbereiten sollten, falls die Regelung tatsächlich kommt.
Fundstellen und weiterführende Hinweise:
Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 30.04.2026: https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/Gesetze_und_Verordnungen/GuV/G/GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz_Kabinett.pdf
Kassenärztliche Bundesvereinigung, Stellungnahmen zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz: https://www.kbv.de/positionen/stellungnahmen/gkv-beitragssatzstabilisierungsgesetz
GKV-Spitzenverband, Stellungnahme zum Referentenentwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes: https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/presse/p_stellungnahmen/2026_2027/260419_GKV-SV_Stn_RefE_BStabG_final.pdf
Kontakt:
Rechtsanwälte Wulf & Collegen Arbeitsrecht für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer Standorte: Magdeburg und Stendal E-Mail: info@kanzlei-wulf.de Webseite: https://www.kanzlei-wulf.de (Rechtsanwälte Wulf & Collegen)
Social Media:
LinkedIn Sandro Wulf: https://de.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd
Instagram Wulf & Collegen: https://www.instagram.com/kanzleiwulf/
YouTube Wulf & Collegen: https://www.youtube.com/@rechtsanwalteundfachanwalt1379
Facebook Sandro Wulf: https://www.facebook.com/sandro.wulf.1/
TikTok: Bitte den offiziellen Kanzlei- oder Einfach-Recht-Link vor Veröffentlichung ergänzen; ich konnte ihn in der aktuellen Recherche nicht belastbar verifizieren.
Einfach Recht Der Podcast von Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. Für alle am Arbeitsrecht Interessierten und insbesondere für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Geschäftsführer, die Arbeitsrecht nicht nur verstehen, sondern im Unternehmen rechtssicher anwenden wollen.
Die Bundesregierung plant nun mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz die Einführung einer sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit und eines Teilkrankengeldes. Im Kabinettsentwurf sind hierfür neue Regelungen in § 44c SGB V und § 44d SGB V vorgesehen. Die Teil-AU soll ermöglichen, dass Arbeitnehmer trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise ihre bisherige Tätigkeit ausüben können. Der Arbeitgeber soll für die geleistete Arbeitszeit zahlen, die Krankenkasse für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil Teilkrankengeld leisten. Grundlage ist der Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums vom 30.04.2026. (BMG)
In dieser Folge von Einfach Recht geht es nicht um Schlagzeilen, sondern um die arbeitsrechtliche Einordnung:
Was bedeutet es praktisch, wenn jemand nicht mehr vollständig arbeitsunfähig sein soll, sondern nur teilweise?
Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann anteilig zurückholen?
Muss der Arbeitnehmer mitmachen?
Was passiert, wenn der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen nicht reagiert?
Wer trägt das Risiko, wenn die teilweise Rückkehr gesundheitlich scheitert?
Besonders kritisch ist: Die Regelung wird nicht im Arbeitsrecht verortet, sondern im Sozialgesetzbuch V. Das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Direktionsrecht, der Arbeitsschutz, die Betriebsverfassung, Datenschutzfragen, Haftung und Annahmeverzug werden nicht umfassend neu geregelt. Genau deshalb entstehen für Arbeitgeber und HR erhebliche praktische Unsicherheiten.
In dieser Folge erfährst du:
was nach dem Kabinettsentwurf konkret geregelt werden soll,
welche Rolle Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ärzte und Krankenkassen spielen, warum die Sieben-Tage-Frist für Arbeitgeber besonders wichtig wird, welche Risiken bei Entgeltfortzahlung, Teilkrankengeld, Arbeitszeit und Fürsorgepflicht entstehen, und welche Prozesse Arbeitgeber und HR-Abteilungen vorbereiten sollten, falls die Regelung tatsächlich kommt.
Fundstellen und weiterführende Hinweise:
Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 30.04.2026: https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/Gesetze_und_Verordnungen/GuV/G/GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz_Kabinett.pdf
Kassenärztliche Bundesvereinigung, Stellungnahmen zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz: https://www.kbv.de/positionen/stellungnahmen/gkv-beitragssatzstabilisierungsgesetz
GKV-Spitzenverband, Stellungnahme zum Referentenentwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes: https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/presse/p_stellungnahmen/2026_2027/260419_GKV-SV_Stn_RefE_BStabG_final.pdf
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Über diesen Podcast
Die moderne Arbeitswelt im deutschen Arbeitsrecht. Hier geht es um
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