Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht!

Wer kündigt, zahlt: Annahmeverzug, Rechtswahl und zwingender Kündigungsschutz (BAG 5 AS 4/25 & 2 AZR 91/24) In dieser Folge von „Einfach Recht“ spreche ich über eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Annahmeverzugslohn und zur Frage, wie weit Vertragsfreiheit und Rechtswahl im Arbeitsrecht reichen dürfen. Ausgangspunkt ist ein internationaler Fall aus der Luftfahrtbranche mit ausländischer Rechtswahl, in dem eine Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn begehrt. Der Zweite Senat (2 AZR 91/24) und der Fünfte Senat (5 AS 4/25) klären dabei, ob § 615 Satz 1 BGB in diesem Kontext zwingend ist – und ob Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko im Vorfeld komplett „wegverhandeln“ oder ins Ausland verlagern können. Du erfährst in dieser Folge: Worum es im Ausgangsfall (Luftfahrt, Auslandsbezug, Rechtswahl) konkret ging. Wie das Anfrageverfahren nach § 45 ArbGG zwischen dem Zweiten und dem Fünften Senat ablief. Warum § 615 Satz 1 BGB im Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung als zwingendes Recht wirkt und vertragliche Total-Ausschlüsse ins Leere laufen. Welche Rolle Art. 8 Rom-I-VO spielt und warum Rechtswahl nicht dazu genutzt werden darf, zwingende Schutzvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes zu unterlaufen. Dass Arbeitgeber trotz allem nicht schutzlos sind: Anrechnung anderweitigen Verdienstes, böswillig unterlassener Verdienst, Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und Prozessbeschäftigung bleiben wirksame Stellschrauben. Welche Konsequenzen sich für deine Vertragsgestaltung, Rechtswahlklauseln und Kündigungspraxis in „normalen“ deutschen Arbeitsverhältnissen ergeben. Wenn du als Arbeitgeber, HR-Verantwortliche:r oder Geschäftsführung verstehen willst, warum der Total-Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung vom Tisch ist – und wo deine strategischen Spielräume trotzdem bleiben – ist diese Folge für dich besonders relevant. BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 („Annahmeverzug – Abbedingung“) Stichworte: Annahmeverzug, Zwingendes Recht, Abbedingung, Rechtswahl, Rom-I-VO, Anfrage nach § 45 ArbGG. BAG, Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A) Anfragebeschluss des Zweiten Senats an den Fünften Senat zum zwingenden Charakter des § 615 Satz 1 BGB im Kontext unwirksamer Kündigung und Rechtswahl. BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B) Teilurteil zum Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum Beendigungszeitpunkt im gleichen Ausgangsfall. Erwähnt werden außerdem: BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 (Freistellung – böswillig unterlassener Verdienst). BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 55/19 (frühere Linie des 5. Senats zur Abdingbarkeit von § 615 BGB). § 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko (insbesondere Satz 1 und Satz 2). § 45 ArbGG – Divergenzanfrage unter den Senaten des BAG. Art. 8 Rom-I-VO – Individuelle Arbeitsverträge und Grenzen der Rechtswahl. Wenn du Fragen zur Umsetzung der Entscheidung in deinem Unternehmen hast oder deine Arbeitsverträge und Kündigungspraxis überprüfen lassen möchtest, erreichst du mich unter: Rechtsanwälte Wulf & Collegen info@kanzlei-wulf.de Website: https://www.kanzlei-wulf.de Podcast: „Einfach Recht“ auf allen gängigen Plattformen Schreib mir gern, wenn du ein konkretes Thema aus dieser Folge in einer weiteren Episode vertiefen möchtest. #annahmeverzug #kündigung #abfindung #kanzleiwulf #einfachrecht

EU-Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber – neue Chancen und Rechte für Beschäftigte Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend. Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko. Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit. In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben. Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber ist Welche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen können Welche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren gelten Wie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sind Wann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wird Was unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen ist Warum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sind Welche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohen Wie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren können Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer HR-Abteilungen und Personalverantwortliche Beschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollen Betriebsräte und Interessenvertretungen Das erfährst du in dieser Folge: #Entgelttransparenz#EqualPay#Arbeitsrecht#HR#Personalabteilung#Arbeitgeber#Mitarbeiterrechte#EURecht#Compliance#GenderPayGap#EinfachRecht#SandroWulf #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwalt

Der gesetzliche Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht aktuell wieder im Fokus der öffentlichen und politischen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, zunehmender Teilzeitquoten und medial diskutierter Einzelfälle stellt sich die Frage, ob die geltende Regelung noch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewährleistet. In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit. Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn: das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird, und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Besonderheit der gesetzlichen Regelung:  Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben. Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet. Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt: Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht aus Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast Erforderlich ist eine konkrete Darstellung: des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts, der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch, der Unzumutbarkeit alternativer Maßnahmen Die Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch. Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst. So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren. Die Gerichte stellten dabei klar: Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegen Auch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen, solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehen Dieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird. Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags. Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern. Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die: die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert, die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert, und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann. Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa: Kinderbetreuung Pflege von Angehörigen berufsbegleitende Weiterbildung Ziel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen. Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll: klare Definition zulässiger Gründe Vermeidung von Missbrauch datenschutzrechtliche Fragen praktische Umsetzbarkeit im Betrieb Eine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden. Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen.  info@kanzlei-wulf.de  www.kanzlei-wulf.de Abonniere den Podcast Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse gerne eine Bewertung.

Neue Risiken beim Einwurf-Einschreiben Viele Arbeitgeber verlassen sich seit Jahren auf das Einwurf-Einschreiben, um Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen rechtssicher zuzustellen. Doch genau diese Praxis ist seit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Hamburg massiv ins Wanken geraten. Mit Urteil vom 14.07.2025 (Az. 4 SLa 26/24) hat das LAG Hamburg entschieden:  Das digitalisierte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post bietet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang. Bestreitet ein Arbeitnehmer den Erhalt, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko – mit teils gravierenden Folgen. Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil vom 14.07.2025 – Az. 4 SLa 26/24 Kernaussage des Gerichts: Der digitale Zustellnachweis beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert nicht mehr eindeutig, ob, wann und wie ein Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist. Ein typischer Geschehensablauf – Voraussetzung für einen Anscheinsbeweis – liegt damit nicht mehr zuverlässig vor.  Wichtig: Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.  Eine neuere BAG-Entscheidung nach Juli 2025 existiert derzeit nicht. Das Hamburger Urteil ist damit aktuell der maßgebliche Stand der Rechtsprechung. In dieser Folge erfährst du unter anderem: warum das Einwurf-Einschreiben früher funktionierte – und heute nicht mehr welche Rolle die Digitalisierung des Zustellverfahrens der Post spielt weshalb Arbeitgeber im Streitfall den Zugang oft nicht mehr beweisen können warum Kündigungen, Abmahnungen und BEM-Einladungen dadurch angreifbar werden welche Zustellwege jetzt wirklich rechtssicher sind wie du dein HR-Zustellmanagement sofort anpassen solltest Kündigung zum Monatsende per Einwurf-Einschreiben Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Abmahnung bei verhaltensbedingten Pflichtverstößen Fristsetzungen oder Anhörungen vor Kündigungen  Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, kann das gesamte Verfahren kippen. Einwurf-Einschreiben sind kein sicherer Standard mehr Boten- oder Gerichtsvollzieherzustellung bieten deutlich höhere Beweissicherheit Empfangsbestätigungen und saubere Dokumentation sind entscheidend HR-Prozesse sollten jetzt überprüft und angepasst werden Geschäftsführer und Inhaber HR-Abteilungen und Personalverantwortliche Führungskräfte mit Kündigungsbefugnis Unternehmensjuristen Arbeitgeber im Mittelstand Du hast Fragen zur rechtssicheren Zustellung von Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen oder möchtest deine HR-Prozesse überprüfen lassen?  Melde dich gerne bei mir unter: info@kanzlei-wulf.de Mehr arbeitsrechtliche Informationen findest du auch auf dem Blog der Rechtsanwälte Wulf & Collegen unter  www.kanzlei-wulf.de Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat. Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite! Dein Sandro Wulf Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator