Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht!

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25 (veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025) In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat. Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage, ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist und nach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist. Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig. Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband. Nach dem Vortrag des Klägers: wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegeben bestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglich unterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungen existierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hatten erfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder Unternehmerrisiko Formal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden. Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten. Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor. Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage. Das BAG stellt klar: Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG). Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit. Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen. Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses. Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären. Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere: persönliche Abhängigkeit Weisungsgebundenheit Eingliederung in eine fremde Organisation fehlendes Unternehmerrisiko Diese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen. Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.: Trainer und Co-Trainer Referenten und Dozenten projektbezogen eingesetzte freie Mitarbeitende Tätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen  Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet. BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25 Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025 Rechtsanwälte Wulf & Collegen Sandro Wulf Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator in Magdeburg und Stendal  info@kanzlei-wulf.de  www.kanzlei-wulf.de  Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine aktuelle Entscheidung aus Erfurt zu verpassen. Hinterlasse gern eine Bewertung, wenn dir die Folge gefallen hat. Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite! Dein Sandro Wulf

Bereitschaftsdienst an Silvester – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen Zum Jahreswechsel stehen viele Unternehmen vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bereitschaftsdienste angeordnet werden dürfen – etwa wegen Silvesterfeuerwerk, technischer Risiken oder betrieblicher Notwendigkeiten. In dieser Folge von „Einfach Recht“ erläutere ich die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die Abgrenzung zur Rufbereitschaft sowie die Vergütungspflicht unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. 1. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit  BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 Bereitschaftsdienst stellt Arbeitszeit dar und ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Für Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. 2. Bereitschaftsdienst darf nicht reguläre Arbeitszeit ersetzen  BAG, Urt. v. 17.01.2019 – 6 AZR 17/18 Bereitschaftsdienst darf nicht anstelle der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden. Er ist nur zusätzlich zulässig, wenn tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehen. 3. Abgrenzung Bereitschaftsdienst – Rufbereitschaft  BAG, Urt. v. 25.03.2021 – 6 AZR 264/20 Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt. – Vorgabe des Aufenthaltsortes  Bereitschaftsdienst (Arbeitszeit) – Freie Wahl des Aufenthaltsortes  Rufbereitschaft (Ruhezeit) Allein eine häufige Inanspruchnahme macht Rufbereitschaft nicht automatisch vergütungspflichtig. Bereitschaftsdienste benötigen eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche Grundlage Sie unterliegen dem Arbeitszeitgesetz und sind bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen Vergütungspflicht besteht zwingend bei Bereitschaftsdienst Rufbereitschaft ist nur bei tatsächlichem Einsatz zu vergüten – es sei denn, es bestehen abweichende Vereinbarungen An Sonn- und Feiertagen (z. B. Neujahr) gelten besondere arbeitszeitrechtliche Einschränkungen HR-Abteilungen Geschäftsführungen Arbeitgeber mit technischer Infrastruktur Unternehmen mit Not- oder Bereitschaftsdiensten Betriebsräte  Kontakt: Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de. Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gern eine Bewertung. Weitere arbeitsrechtliche Beiträge findest du unter www.kanzlei-wulf.de. Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite! Dein Sandro Wulf Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator

Podcast: Einfach Recht | Rechtsanwalt Sandro Wulf Pünktlichkeit gilt als Tugend – doch kann man dafür gekündigt werden? In dieser Folge geht es um einen aufsehenerregenden Fall: Einer Logistikmitarbeiterin wurde gekündigt, weil sie regelmäßig zu früh zur Arbeit erschien. Trotz klarer Anweisungen, trotz Abmahnung – und obwohl vor Schichtbeginn keine Arbeitsleistung möglich war. In dieser Episode erkläre ich, wann „zu früh da sein“ harmlos ist – und ab wann es zum Arbeitszeitbetrug wird, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Warum Pünktlichkeit nicht automatisch vor Kündigung schützt Wann frühes Erscheinen keine Pflichtverletzung ist Was nach deutscher Rechtsprechung als Arbeitszeitbetrug gilt Warum bereits unberechtigtes Ein- oder Ausstempeln ausreichen kann Welche Rolle Abmahnungen, Weisungen und Wiederholungen spielen Wie Arbeitgeber die Interessenabwägung und Zukunftsprognose vornehmen müssen Klare Praxistipps für HR und Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug als schwerer Pflichtverstoß Verhaltensbedingte Kündigung Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 Nicht das „zu früh da sein“ ist das Problem – sondern das Vortäuschen von Arbeitszeit. Arbeitszeit ist kein Bonus. Sie basiert auf Vertrauen – und wer dieses Vertrauen missbraucht, riskiert auch in Deutschland seinen Arbeitsplatz. Arbeitgeber und Unternehmer HR-Abteilungen und Führungskräfte Betriebsräte Arbeitnehmer mit Gleitzeit- oder Zeiterfassungssystemen Du hast Fragen zum Thema Arbeitszeit, Kündigung oder Abmahnung? Dann melde dich gerne bei mir:  info@kanzlei-wulf.de  www.kanzlei-wulf.de Abonniere Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.  Einfach Recht – Arbeitsrecht verständlich. Klar. Praxisnah. Dein Sandro Wulf Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator

Vulgäre Kritik am Arbeitsplatz – reicht das für eine Kündigung? Mit Urteil vom 18.11.2025 (Az. 3 SLa 699/24) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt: Selbst grob formulierte, vulgäre Äußerungen gegenüber der Schichtführung rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung. In dieser Folge von Einfach Recht – dem Arbeitsrechts-Podcast analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Entscheidung des LAG Düsseldorf im Detail und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung von BAG und Landesarbeitsgerichten ein. Ein Arbeitnehmer soll seine Vorgesetzte in einer Konfliktsituation mit drastischen Worten kritisiert haben. Der Arbeitgeber kündigte. Das LAG Düsseldorf entschied: ️ Kontext, Sprachgebrauch und Verhältnismäßigkeit sind entscheidend. ️ Nicht jede vulgäre Äußerung ist eine kündigungsrelevante Beleidigung. ️ Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung zu prüfen. Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und kündigungsrelevanter Schmähkritik Bedeutung des betrieblichen Kontexts und sprachlicher Missverständnisse Kündigung als ultima ratio Einordnung in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. u. a. BAG, st. Rspr. zur Schmähkritik und Verhältnismäßigkeit) LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24 BAG, ständige Rechtsprechung zur Abgrenzung von Kritik und Beleidigung (u. a. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08; BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 584/04) Arbeitgeber und Unternehmer HR-Abteilungen und Personalverantwortliche Führungskräfte Arbeitnehmer mit Konflikten im Arbeitsverhältnis Rechtsanwälte Wulf & Collegen Rechtsanwalt Sandro Wulf Fachanwalt für Arbeitsrecht | Zertifizierter Mediator Magdeburg & Stendal  www.kanzlei-wulf.de  info@kanzlei-wulf.de Arbeitsrecht Kündigung Beleidigung am Arbeitsplatz vulgäre Kritik Kündigung LAG Düsseldorf 3 SLa 699/24 Abmahnung statt Kündigung Schmähkritik Arbeitsrecht Kündigung wegen Äußerung Arbeitsrecht Podcast Einfach Recht Sandro Wulf