Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht! Archiv
279 Episoden
13 Minuten
Die Zeugnisfalle – Teil 2 zum Zwischenzeugnis!Warum ein gutes Zwischenzeugnis Jahre später zum Problem des Arbeitgebers werden kann!
Ein Zwischenzeugnis wirkt auf den ersten Blick wie eine Formalität. Der Mitarbeiter fragt danach, die Personalabteilung erstellt es und häufig wird lieber etwas zu positiv formuliert, um Diskussionen zu vermeiden.
Doch genau darin liegt eine erhebliche Gefahr.
Denn was heute als freundliche Bewertung formuliert wird, kann morgen im Kündigungsschutzprozess, bei einer Abmahnung oder beim Streit um das Endzeugnis zum Problem werden.
In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, warum Arbeitgeber Zwischenzeugnisse nicht unterschätzen sollten und welche rechtlichen Folgen sich aus einem zu guten Zwischenzeugnis ergeben können.
Im Mittelpunkt steht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindungswirkung von Zwischenzeugnissen. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei der Erteilung eines späteren Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden ist, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung ist nur möglich, wenn sich Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers nach Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentlich verändert haben.
In dieser Folge erfahren Sie:
Warum Zwischenzeugnisse vor Gericht eine erhebliche Rolle spielen können
Weshalb ein zu positives Zwischenzeugnis spätere Kündigungen erschweren kann
Welche Auswirkungen Zwischenzeugnisse auf Abmahnungen und Endzeugnisse haben
Warum Arbeitgeber Leistungsänderungen dokumentieren sollten
Welche Bedeutung die BAG-Entscheidung vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 hat
Wie Arbeitgeber Zwischenzeugnisse strategisch sinnvoll einsetzen können
Warum ein Zwischenzeugnis häufig Anlass für ein wichtiges Mitarbeitergespräch sein sollte
Für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen ist diese Folge besonders relevant. Denn häufig liegt das Risiko nicht in der Frage, ob ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, sondern in der Frage, was darin steht.
BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298
Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung setzt nachvollziehbare Veränderungen in Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers voraus.
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Arbeitsrecht für Arbeitgeber, Geschäftsführer, HR-Abteilungen und Arbeitnehmer
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
Website: https://kanzlei-wulf.de
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#Arbeitsrecht #Zwischenzeugnis #Arbeitszeugnis #Kündigung #Personalabteilung #HR #Arbeitgeber #Geschäftsführer #BAG #Zeugnisrecht #KanzleiWulf #EinfachRecht #SandroWulf #Arbeitsvertrag #Personalführung #Kündigungsschutz #Rechtsanwalt #FachanwaltArbeitsrecht
Ein Zwischenzeugnis wirkt auf den ersten Blick wie eine Formalität. Der Mitarbeiter fragt danach, die Personalabteilung erstellt es und häufig wird lieber etwas zu positiv formuliert, um Diskussionen zu vermeiden.
Doch genau darin liegt eine erhebliche Gefahr.
Denn was heute als freundliche Bewertung formuliert wird, kann morgen im Kündigungsschutzprozess, bei einer Abmahnung oder beim Streit um das Endzeugnis zum Problem werden.
In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, warum Arbeitgeber Zwischenzeugnisse nicht unterschätzen sollten und welche rechtlichen Folgen sich aus einem zu guten Zwischenzeugnis ergeben können.
Im Mittelpunkt steht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindungswirkung von Zwischenzeugnissen. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei der Erteilung eines späteren Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden ist, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung ist nur möglich, wenn sich Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers nach Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentlich verändert haben.
In dieser Folge erfahren Sie:
Warum Zwischenzeugnisse vor Gericht eine erhebliche Rolle spielen können
Weshalb ein zu positives Zwischenzeugnis spätere Kündigungen erschweren kann
Welche Auswirkungen Zwischenzeugnisse auf Abmahnungen und Endzeugnisse haben
Warum Arbeitgeber Leistungsänderungen dokumentieren sollten
Welche Bedeutung die BAG-Entscheidung vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 hat
Wie Arbeitgeber Zwischenzeugnisse strategisch sinnvoll einsetzen können
Warum ein Zwischenzeugnis häufig Anlass für ein wichtiges Mitarbeitergespräch sein sollte
Für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen ist diese Folge besonders relevant. Denn häufig liegt das Risiko nicht in der Frage, ob ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, sondern in der Frage, was darin steht.
BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298
Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung setzt nachvollziehbare Veränderungen in Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers voraus.
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17 Minuten
Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Wann Arbeitgeber es ausstellen müssen – LAG Köln 2026 und BAG-Rechtsprechung - Teil 1
Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Sandro Wulf erklärt die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 und die BAG-Grundsätze zu § 242 BGB, triftigem Grund und beruflicher Neuorientierung.
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen? In dieser Folge von Einfach Recht spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf über das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25und die dazu passende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie sich beruflich neu orientieren möchten.
Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer erfahren in dieser Folge, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, wann kein Anspruch besteht und warum eine reflexartige Ablehnung rechtlich riskant sein kann.
Ein Arbeitnehmer verlangt ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehhnt ab. Der Fall landet vor Gericht.
In dieser Folge geht es deshalb nicht nur um das aktuelle Urteil des LAG Köln, sondern um die Grundfrage:
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis wirklich ausstellen – und wann darf er es verweigern?
In der Folge erklärt Sandro Wulf:
warum es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt,
weshalb § 109 GewO nur das Endzeugnis regelt,
wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis über § 242 BGB begründet werden kann,
was die Rechtsprechung unter einem triftigen Grund versteht,
welche Fallgruppen Arbeitgeber und HR kennen sollten,
warum ein Zwischenzeugnis nicht zur reinen Prozessvorbereitung verlangt werden kann,
was das LAG Köln zur beruflichen Neuorientierung entschieden hat,
warum ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht genügt,
und weshalb die zugelassene Revision zum BAG spannend werden kann.
Maßgeblich ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Das BAG verlangt dafür einen triftigen Grund.
Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis können sein:
bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
laufender Kündigungsschutzprozess oder sonstiger Beendigungsrechtsstreit,
Wechsel des Vorgesetzten,
Versetzung,
erhebliche Änderung der Tätigkeit,
längere Abwesenheit, etwa Elternzeit oder längere Erkrankung,
Betriebsübergang,
Bewerbung oder berufliche Neuorientierung.
Die Grundsätze zum Zwischenzeugnis sind durch das BAG seit Jahren geprägt. Spannend bleibt aber, wie konkret eine berufliche Neuorientierung künftig dargelegt werden muss. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen.
LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25
BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92
BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13
BAG, Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19
BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 2 AZR 345/15
#Arbeitsrecht
#Zwischenzeugnis
#Arbeitszeugnis
#Arbeitgeber
#HR
#Personalabteilung
#Kündigungsschutz
#LAGKöln
#BAG
#FachanwaltArbeitsrecht
#EinfachRecht
#KanzleiWulf
#SandroWulf
Sie haben Fragen zum Thema Zwischenzeugnis, Arbeitszeugnis, Kündigung, Beendigungsgespräch oder Vertragsgestaltung?
Dann nehmen Sie gern Kontakt mit mir und meinem Team Arbeitsrecht bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen auf.
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
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Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Sandro Wulf erklärt die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 und die BAG-Grundsätze zu § 242 BGB, triftigem Grund und beruflicher Neuorientierung.
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen? In dieser Folge von Einfach Recht spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf über das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25und die dazu passende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie sich beruflich neu orientieren möchten.
Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer erfahren in dieser Folge, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, wann kein Anspruch besteht und warum eine reflexartige Ablehnung rechtlich riskant sein kann.
Ein Arbeitnehmer verlangt ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehhnt ab. Der Fall landet vor Gericht.
In dieser Folge geht es deshalb nicht nur um das aktuelle Urteil des LAG Köln, sondern um die Grundfrage:
Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis wirklich ausstellen – und wann darf er es verweigern?
In der Folge erklärt Sandro Wulf:
warum es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt,
weshalb § 109 GewO nur das Endzeugnis regelt,
wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis über § 242 BGB begründet werden kann,
was die Rechtsprechung unter einem triftigen Grund versteht,
welche Fallgruppen Arbeitgeber und HR kennen sollten,
warum ein Zwischenzeugnis nicht zur reinen Prozessvorbereitung verlangt werden kann,
was das LAG Köln zur beruflichen Neuorientierung entschieden hat,
warum ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht genügt,
und weshalb die zugelassene Revision zum BAG spannend werden kann.
Maßgeblich ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Das BAG verlangt dafür einen triftigen Grund.
Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis können sein:
bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
laufender Kündigungsschutzprozess oder sonstiger Beendigungsrechtsstreit,
Wechsel des Vorgesetzten,
Versetzung,
erhebliche Änderung der Tätigkeit,
längere Abwesenheit, etwa Elternzeit oder längere Erkrankung,
Betriebsübergang,
Bewerbung oder berufliche Neuorientierung.
Die Grundsätze zum Zwischenzeugnis sind durch das BAG seit Jahren geprägt. Spannend bleibt aber, wie konkret eine berufliche Neuorientierung künftig dargelegt werden muss. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen.
LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25
BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92
BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13
BAG, Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19
BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 2 AZR 345/15
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29 Minuten
KI-Richtlinien im Unternehmen 2026 – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Ab dem 2. August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig. Viele Unternehmen haben noch keine KI-Nutzungsrichtlinie, keine Betriebsvereinbarung und keine Schulungsnachweise – obwohl Teile der Verordnung bereits seit Februar 2025 gelten. In dieser Folge von Einfach Recht ordne ich ein, was das für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Betriebsräte konkret bedeutet.
Darum geht es in dieser Folge:
Was die KI-Verordnung seit Februar 2025 und seit August 2026 verbindlich vorschreibt – und welche Fristen noch ausstehen.
Warum private KI-Nutzung durch Mitarbeiter (eigener ChatGPT-Account, kein Firmenaccount) und betrieblich eingeführte KI-Systeme rechtlich zwei völlig verschiedene Welten sind.
Wann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend beteiligt werden muss – und was passiert, wenn das unterbleibt.
Welche KI-Systeme seit dem 2. Februar 2025 absolut verboten sind (Emotionserkennung, Social Scoring, biometrische Echtzeit-ID) und welche Bußgelder drohen.
7 konkrete Compliance-Schritte, die Sie als Arbeitgeber sofort angehen können.
Am Ende der Folge wissen Sie:
Welche KI-Tools in Ihrem Unternehmen sofort geprüft werden müssen.
Was eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zu KI mindestens enthalten muss.
Wie Sie Schulungspflichten nach Art. 4 KI-VO nachweissicher erfüllen.
Wo die härtesten Bußgeldrisiken liegen – und wie Sie sie vermeiden.
Mehr Informationen:www.kanzlei-wulf.de
Kontakt:info@kanzlei-wulf.de
Homepage:https://kanzlei-wulf.de
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Rechtliche Fundstellen dieser Folge:
VO (EU) 2024/1689 – KI-Verordnung (AI Act), Art. 4, 5, 26, 50, Anhang III Nr. 4
§ 87 Abs. 1 Nr. 6, § 95, § 80 Abs. 2 BetrVG
§ 106 GewO | § 613 BGB | Art. 22, 28, 35 DSGVO
BAG, 8.3.2022, Az. 1 ABR 20/21 (Microsoft 365 – Mitbestimmungspflicht)
ArbG Hamburg, Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24 (private KI-Nutzung)
Ab dem 2. August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig. Viele Unternehmen haben noch keine KI-Nutzungsrichtlinie, keine Betriebsvereinbarung und keine Schulungsnachweise – obwohl Teile der Verordnung bereits seit Februar 2025 gelten. In dieser Folge von Einfach Recht ordne ich ein, was das für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Betriebsräte konkret bedeutet.
Darum geht es in dieser Folge:
Was die KI-Verordnung seit Februar 2025 und seit August 2026 verbindlich vorschreibt – und welche Fristen noch ausstehen.
Warum private KI-Nutzung durch Mitarbeiter (eigener ChatGPT-Account, kein Firmenaccount) und betrieblich eingeführte KI-Systeme rechtlich zwei völlig verschiedene Welten sind.
Wann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend beteiligt werden muss – und was passiert, wenn das unterbleibt.
Welche KI-Systeme seit dem 2. Februar 2025 absolut verboten sind (Emotionserkennung, Social Scoring, biometrische Echtzeit-ID) und welche Bußgelder drohen.
7 konkrete Compliance-Schritte, die Sie als Arbeitgeber sofort angehen können.
Am Ende der Folge wissen Sie:
Welche KI-Tools in Ihrem Unternehmen sofort geprüft werden müssen.
Was eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zu KI mindestens enthalten muss.
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Rechtliche Fundstellen dieser Folge:
VO (EU) 2024/1689 – KI-Verordnung (AI Act), Art. 4, 5, 26, 50, Anhang III Nr. 4
§ 87 Abs. 1 Nr. 6, § 95, § 80 Abs. 2 BetrVG
§ 106 GewO | § 613 BGB | Art. 22, 28, 35 DSGVO
BAG, 8.3.2022, Az. 1 ABR 20/21 (Microsoft 365 – Mitbestimmungspflicht)
ArbG Hamburg, Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24 (private KI-Nutzung)
22 Minuten
Mitbestimmung oder Mitregierung?
Greift der Staat jetzt in die Unternehmerfreiheit ein?
Die Fraktion Die Linke fordert aktuell eine massive Ausweitung der Mitbestimmung in Unternehmen. Diskutiert werden stärkere Beteiligungsrechte von Betriebsräten bei:
Investitionsentscheidungen,
Produktionsentscheidungen,
Standortfragen,
Transformationsprozessen,
Digitalisierung und KI-Systemen.
Teilweise steht sogar ein echtes Initiativrecht im Raum.
Doch was bedeutet das eigentlich praktisch für Unternehmen in Deutschland?
Wo endet soziale Mitbestimmung — und wo beginnt wirtschaftliche Mitregierung?
In dieser Folge analysiere ich die aktuellen politischen Anträge juristisch, wirtschaftlich und strategisch:
Warum diese Forderungen tief in die unternehmerische Leitungsfreiheit eingreifen könnten
Weshalb die Diskussion verfassungsrechtlich hochsensibel ist
Welche Auswirkungen dies auf Investitionen und den Standort Deutschland haben kann
Warum viele Unternehmen diese Entwicklung derzeit unterschätzen
Und weshalb die eigentliche Veränderung oft schrittweise erfolgt — über Digitalisierung, KI-Mitbestimmung und neue Beteiligungsrechte
Dabei geht es nicht um politische Polemik, sondern um eine nüchterne arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Einordnung.
Denn am Ende steht eine entscheidende Frage:
Wer führt künftig eigentlich noch das Unternehmen?
Ein Unternehmer, der das wirtschaftliche Risiko trägt?
Oder zunehmend kollektive Mitbestimmungsorgane?
Eine kritische Folge für:
Geschäftsführer
Unternehmer
HR-Abteilungen
Führungskräfte
Betriebsräte
und alle, die sich mit der Zukunft des Arbeitsrechts beschäftigen.
Rechtsanwalt Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht & zertifizierter Mediator
Mehr Informationen:
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Greift der Staat jetzt in die Unternehmerfreiheit ein?
Die Fraktion Die Linke fordert aktuell eine massive Ausweitung der Mitbestimmung in Unternehmen. Diskutiert werden stärkere Beteiligungsrechte von Betriebsräten bei:
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Standortfragen,
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Teilweise steht sogar ein echtes Initiativrecht im Raum.
Doch was bedeutet das eigentlich praktisch für Unternehmen in Deutschland?
Wo endet soziale Mitbestimmung — und wo beginnt wirtschaftliche Mitregierung?
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Warum diese Forderungen tief in die unternehmerische Leitungsfreiheit eingreifen könnten
Weshalb die Diskussion verfassungsrechtlich hochsensibel ist
Welche Auswirkungen dies auf Investitionen und den Standort Deutschland haben kann
Warum viele Unternehmen diese Entwicklung derzeit unterschätzen
Und weshalb die eigentliche Veränderung oft schrittweise erfolgt — über Digitalisierung, KI-Mitbestimmung und neue Beteiligungsrechte
Dabei geht es nicht um politische Polemik, sondern um eine nüchterne arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Einordnung.
Denn am Ende steht eine entscheidende Frage:
Wer führt künftig eigentlich noch das Unternehmen?
Ein Unternehmer, der das wirtschaftliche Risiko trägt?
Oder zunehmend kollektive Mitbestimmungsorgane?
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Geschäftsführer
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15 Minuten
Kündigungsschutz vor dem Umbruch? Was die CDU-Pläne wirklich bedeuten – und was Stand 2026 gilt
Schlagzeile vs. Realität: Lockerung des Kündigungsschutzes bis 50 Mitarbeiter? Optionsmodell für Spitzenverdiener? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf ordnet ein – sachlich, verständlich, mit klarem Praxisbezug.
„Kündigungsschutzgesetz gilt in Zukunft erst ab 50 Mitarbeitern.“ – Solche Schlagzeilen verunsichern aktuell Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Doch was steckt wirklich hinter den Reformplänen der Union? Welche konkreten Vorschläge liegen auf dem Tisch? Und – die entscheidende Frage – wie realistisch ist eine schnelle Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überhaupt?
In dieser Folge von „Einfach Recht“ nimmt Sie Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal, mit auf eine sachliche Spurensuche durch die aktuelle Reformdebatte.
Sie erfahren:
welche konkreten Reformideen die Union beim Kündigungsschutz verfolgt (Lockerung bis 50 Mitarbeiter, Optionsmodell für Besserverdiener ab ca. 100.000 € Jahresgehalt),
wie viele Menschen in Deutschland von einer 50er-Schwelle tatsächlich betroffen wären (rund 14 Mio. Beschäftigte – knapp 38% aller tätigen Personen),
was Stand Mai 2026 wirklich im Kündigungsschutzgesetz steht,
welche Veränderungen 2026 rund um das Kündigungsrecht (Dokumentation, Entgelttransparenz, Sozialauswahl) tatsächlich relevant sind,
und was Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten – anhand zweier Praxisfälle aus der Beratungspraxis bei Wulf & Collegen.
Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht“ kennen.
Kanzlei Rechtsanwälte Wulf & Collegen – Magdeburg und Stendal
Homepage:
Termin online buchen:
https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
Sie haben ein Thema, das Sie gerne in einer der nächsten Folgen besprochen sehen wollen? Schicken Sie mir Ihre Frage oder Ihren Fallvorschlag (anonymisiert) per E-Mail an: sandro.wulf@kanzlei-wulf.de
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#Arbeitsrecht #Kündigungsschutz #KSchG #Reform2026 #CDUReform #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Führungskräfte #Mittelstand #FachanwaltArbeitsrecht #SandroWulf #WulfundCollegen #Magdeburg #Stendal #EinfachRecht #LegalPodcast #Personalrecht #HR #Kündigung #Arbeitsvertrag
Schlagzeile vs. Realität: Lockerung des Kündigungsschutzes bis 50 Mitarbeiter? Optionsmodell für Spitzenverdiener? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf ordnet ein – sachlich, verständlich, mit klarem Praxisbezug.
„Kündigungsschutzgesetz gilt in Zukunft erst ab 50 Mitarbeitern.“ – Solche Schlagzeilen verunsichern aktuell Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Doch was steckt wirklich hinter den Reformplänen der Union? Welche konkreten Vorschläge liegen auf dem Tisch? Und – die entscheidende Frage – wie realistisch ist eine schnelle Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überhaupt?
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wie viele Menschen in Deutschland von einer 50er-Schwelle tatsächlich betroffen wären (rund 14 Mio. Beschäftigte – knapp 38% aller tätigen Personen),
was Stand Mai 2026 wirklich im Kündigungsschutzgesetz steht,
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42 Minuten
19,5 Fehltage pro Kopf: Der Krankenstand in Deutschland ist für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer längst kein abstraktes Statistikthema mehr. In Produktion, Pflege, Handwerk, Verwaltung und kleinen Unternehmen bedeutet jeder Ausfall konkrete organisatorische Belastung.
Die Bundesregierung plant nun mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz die Einführung einer sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit und eines Teilkrankengeldes. Im Kabinettsentwurf sind hierfür neue Regelungen in § 44c SGB V und § 44d SGB V vorgesehen. Die Teil-AU soll ermöglichen, dass Arbeitnehmer trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise ihre bisherige Tätigkeit ausüben können. Der Arbeitgeber soll für die geleistete Arbeitszeit zahlen, die Krankenkasse für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil Teilkrankengeld leisten. Grundlage ist der Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums vom 30.04.2026. (BMG)
In dieser Folge von Einfach Recht geht es nicht um Schlagzeilen, sondern um die arbeitsrechtliche Einordnung:
Was bedeutet es praktisch, wenn jemand nicht mehr vollständig arbeitsunfähig sein soll, sondern nur teilweise?
Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann anteilig zurückholen?
Muss der Arbeitnehmer mitmachen?
Was passiert, wenn der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen nicht reagiert?
Wer trägt das Risiko, wenn die teilweise Rückkehr gesundheitlich scheitert?
Besonders kritisch ist: Die Regelung wird nicht im Arbeitsrecht verortet, sondern im Sozialgesetzbuch V. Das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Direktionsrecht, der Arbeitsschutz, die Betriebsverfassung, Datenschutzfragen, Haftung und Annahmeverzug werden nicht umfassend neu geregelt. Genau deshalb entstehen für Arbeitgeber und HR erhebliche praktische Unsicherheiten.
In dieser Folge erfährst du:
was nach dem Kabinettsentwurf konkret geregelt werden soll,
welche Rolle Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ärzte und Krankenkassen spielen,
warum die Sieben-Tage-Frist für Arbeitgeber besonders wichtig wird,
welche Risiken bei Entgeltfortzahlung, Teilkrankengeld, Arbeitszeit und Fürsorgepflicht entstehen,
und welche Prozesse Arbeitgeber und HR-Abteilungen vorbereiten sollten, falls die Regelung tatsächlich kommt.
Fundstellen und weiterführende Hinweise:
Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 30.04.2026:https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/Gesetze_und_Verordnungen/GuV/G/GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz_Kabinett.pdf
Kassenärztliche Bundesvereinigung, Stellungnahmen zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz:https://www.kbv.de/positionen/stellungnahmen/gkv-beitragssatzstabilisierungsgesetz
GKV-Spitzenverband, Stellungnahme zum Referentenentwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes:https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/presse/p_stellungnahmen/2026_2027/260419_GKV-SV_Stn_RefE_BStabG_final.pdf
Kontakt:
Rechtsanwälte Wulf & CollegenArbeitsrecht für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und GeschäftsführerStandorte: Magdeburg und StendalE-Mail: info@kanzlei-wulf.deWebseite: https://www.kanzlei-wulf.de(Rechtsanwälte Wulf & Collegen)
Einfach RechtDer Podcast von Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.Für alle am Arbeitsrecht Interessierten und insbesondere für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Geschäftsführer, die Arbeitsrecht nicht nur verstehen, sondern im Unternehmen rechtssicher anwenden wollen.
Die Bundesregierung plant nun mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz die Einführung einer sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit und eines Teilkrankengeldes. Im Kabinettsentwurf sind hierfür neue Regelungen in § 44c SGB V und § 44d SGB V vorgesehen. Die Teil-AU soll ermöglichen, dass Arbeitnehmer trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise ihre bisherige Tätigkeit ausüben können. Der Arbeitgeber soll für die geleistete Arbeitszeit zahlen, die Krankenkasse für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil Teilkrankengeld leisten. Grundlage ist der Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums vom 30.04.2026. (BMG)
In dieser Folge von Einfach Recht geht es nicht um Schlagzeilen, sondern um die arbeitsrechtliche Einordnung:
Was bedeutet es praktisch, wenn jemand nicht mehr vollständig arbeitsunfähig sein soll, sondern nur teilweise?
Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann anteilig zurückholen?
Muss der Arbeitnehmer mitmachen?
Was passiert, wenn der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen nicht reagiert?
Wer trägt das Risiko, wenn die teilweise Rückkehr gesundheitlich scheitert?
Besonders kritisch ist: Die Regelung wird nicht im Arbeitsrecht verortet, sondern im Sozialgesetzbuch V. Das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Direktionsrecht, der Arbeitsschutz, die Betriebsverfassung, Datenschutzfragen, Haftung und Annahmeverzug werden nicht umfassend neu geregelt. Genau deshalb entstehen für Arbeitgeber und HR erhebliche praktische Unsicherheiten.
In dieser Folge erfährst du:
was nach dem Kabinettsentwurf konkret geregelt werden soll,
welche Rolle Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ärzte und Krankenkassen spielen,
warum die Sieben-Tage-Frist für Arbeitgeber besonders wichtig wird,
welche Risiken bei Entgeltfortzahlung, Teilkrankengeld, Arbeitszeit und Fürsorgepflicht entstehen,
und welche Prozesse Arbeitgeber und HR-Abteilungen vorbereiten sollten, falls die Regelung tatsächlich kommt.
Fundstellen und weiterführende Hinweise:
Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 30.04.2026:https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/Gesetze_und_Verordnungen/GuV/G/GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz_Kabinett.pdf
Kassenärztliche Bundesvereinigung, Stellungnahmen zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz:https://www.kbv.de/positionen/stellungnahmen/gkv-beitragssatzstabilisierungsgesetz
GKV-Spitzenverband, Stellungnahme zum Referentenentwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes:https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/presse/p_stellungnahmen/2026_2027/260419_GKV-SV_Stn_RefE_BStabG_final.pdf
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Einfach RechtDer Podcast von Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.Für alle am Arbeitsrecht Interessierten und insbesondere für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Geschäftsführer, die Arbeitsrecht nicht nur verstehen, sondern im Unternehmen rechtssicher anwenden wollen.
34 Minuten
Warum vorschnelle Kündigungen scheitern – Tatkündigung vs. Verdachtskündigung!
In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.2025 (2 SLa 45/25), die einen typischen Fehler in der arbeitsrechtlichen Praxis deutlich macht:
Ein Arbeitgeber reagiert auf einen nachvollziehbaren Vorfall – und verliert trotzdem den Kündigungsschutzprozess.
Im Mittelpunkt stehen dabei zwei zentrale Fragen:
Wann liegt eine Tatkündigung vor – und wann lediglich eine Verdachtskündigung?
Warum ist die Anhörung des Arbeitnehmers bei der Verdachtskündigung zwingend erforderlich?
Der Fall zeigt, dass nicht die Bewertung des Arbeitgebers entscheidend ist, sondern die rechtlich tragfähige Vorbereitung der Kündigung.
Eine Verdachtskündigung setzt einen dringenden, auf Tatsachen gestützten Verdacht voraus
Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12)
Ohne Anhörung kann sich der Arbeitgeber im Prozess nicht auf den Verdacht berufen
Bei der Tatkündigung trägt der Arbeitgeber das volle Beweisrisiko (§ 286 ZPO)
Eine bloße Wahrscheinlichkeit oder „Lebensnähe“ genügt nicht
Alternative Geschehensabläufe müssen ausgeschlossen werden können
Vor jeder Kündigung ist sauber zu prüfen:
Tat oder Verdacht?
Bei Verdachtskündigung:
Anhörung vor Ausspruch zwingend
Bei Tatkündigung:
Beweisbarkeit realistisch einschätzen
In Mehrpersonen-Konstellationen:
Zugriffs- und Verantwortungsstrukturen aufklären
Vorprozessuale Aussagen von Mitarbeitern:
regelmäßig kein belastbares Geständnis
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25
ArbG Stralsund, Urt. v. 28.01.2025 – 1 Ca 301/24
BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12
BAG, Urt. v. 02.03.2017 – 2 AZR 698/15
§ 626 BGB
§ 286 ZPO
Website: www.kanzlei-wulf.de
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Fachanwälte für Arbeitsrecht
Magdeburg & Stendal
#verdacht #verdachtskündigung #tat #tatkündigung #arbeitsrecht #rechtsanwalt #recht #jura #kündigung #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwältewulf&collegen
In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.2025 (2 SLa 45/25), die einen typischen Fehler in der arbeitsrechtlichen Praxis deutlich macht:
Ein Arbeitgeber reagiert auf einen nachvollziehbaren Vorfall – und verliert trotzdem den Kündigungsschutzprozess.
Im Mittelpunkt stehen dabei zwei zentrale Fragen:
Wann liegt eine Tatkündigung vor – und wann lediglich eine Verdachtskündigung?
Warum ist die Anhörung des Arbeitnehmers bei der Verdachtskündigung zwingend erforderlich?
Der Fall zeigt, dass nicht die Bewertung des Arbeitgebers entscheidend ist, sondern die rechtlich tragfähige Vorbereitung der Kündigung.
Eine Verdachtskündigung setzt einen dringenden, auf Tatsachen gestützten Verdacht voraus
Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12)
Ohne Anhörung kann sich der Arbeitgeber im Prozess nicht auf den Verdacht berufen
Bei der Tatkündigung trägt der Arbeitgeber das volle Beweisrisiko (§ 286 ZPO)
Eine bloße Wahrscheinlichkeit oder „Lebensnähe“ genügt nicht
Alternative Geschehensabläufe müssen ausgeschlossen werden können
Vor jeder Kündigung ist sauber zu prüfen:
Tat oder Verdacht?
Bei Verdachtskündigung:
Anhörung vor Ausspruch zwingend
Bei Tatkündigung:
Beweisbarkeit realistisch einschätzen
In Mehrpersonen-Konstellationen:
Zugriffs- und Verantwortungsstrukturen aufklären
Vorprozessuale Aussagen von Mitarbeitern:
regelmäßig kein belastbares Geständnis
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25
ArbG Stralsund, Urt. v. 28.01.2025 – 1 Ca 301/24
BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12
BAG, Urt. v. 02.03.2017 – 2 AZR 698/15
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8 Minuten
️ Einfach Recht – Update: Entlastungsprämie 2026 – Was sich jetzt geändert hat!
Podcast: Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Wulf & Collegen | Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf
Der Bundestag hat der Entlastungsprämie am 24. April 2026 zugestimmt. Was bedeutet das für Arbeitgeber, HR und Geschäftsführung — und was ist jetzt zu tun?
In dieser kurzen Updatefolge von „Einfach Recht" knüpft Rechtsanwalt Sandro Wulf unmittelbar an die zuletzt veröffentlichte Folge zur Entlastungsprämie an und erklärt ausschließlich, was sich seitdem verfahrensrechtlich und inhaltlich geändert hat.
Aktueller Gesetzgebungsstand
Der Bundestag hat am 24. April 2026 mit den Stimmen von CDU/CSU und SPD zugestimmt. Der Bundesrat muss noch zustimmen — die nächste reguläre Sitzung ist für den 8. Mai 2026 angesetzt. Eine Zustimmung ist auf Basis der Bundesratszusammensetzung realistisch, aber nicht garantiert.
Erweiterter Auszahlungszeitraum
Der begünstigte Zeitraum wurde verlängert: Die steuer- und abgabenfreie Zahlung soll ab dem Tag nach der Verkündung des Gesetzes bis zum 30. Juni 2027 möglich sein.
Praxishinweis: Jetzt noch nicht auszahlen
Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11d EStG gilt erst ab dem Tag nach der Verkündung. Vor diesem Zeitpunkt ausgezahlte Beträge werden von der Begünstigung nicht erfasst. Wer die Steuerfreiheit nutzen will, sollte die Verkündung abwarten.
Verlässliche Planungsperspektive
Für eine belastbare betriebliche Planung mit einem Zwölfmonatshorizont sollte realistisch frühestens mit einem Umsetzungsfenster ab dem 15. Juni 2026 kalkuliert werden. Entscheidend ist nicht der Bundesratstermin, sondern die Verkündung im Bundesgesetzblatt.
Was ist jetzt zu tun?
Kriterien für eine sachlich begründete Differenzierung vorbereiten
Kommunikationsstrategie entwickeln
Budgetplanung vornehmen
Bei bestehendem Betriebsrat: frühzeitige Abstimmung über die Ausgestaltung einleiten
Arbeitgeber · Geschäftsführung · HR-Verantwortliche · Personalleiter · Arbeitsrechtler · Unternehmer
Entlastungsprämie 2026 · § 3 Nr. 11d EStG · steuerfreie Sonderzahlung · Bundesrat · Bundesgesetzblatt · Arbeitgeber Gestaltungsmöglichkeiten · Betriebsrat Mitbestimmung · Sonderzahlung arbeitsrechtlich · Krisenbonus · steuerfreier Bonus Arbeitnehmer · Entlastungsprämie Planung HR
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
Blog & weitere Informationen: www.kanzlei-wulf.de
Rechtsanwälte Wulf & Collegen — Magdeburg & Stendal
Spotify: Einfach Recht auf Spotify
Apple Podcasts: Einfach Recht auf Apple Podcasts
Wenn dir diese Folge gefallen hat: Abonniere den Podcast, hinterlasse eine Bewertung und empfiehl ihn weiter — so erreichst du, dass mehr Arbeitgeber und HR-Verantwortliche rechtlich informiert bleiben.
Sandro Wulf ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. Er berät schwerpunktmäßig Arbeitgeber, Geschäftsführungen und HR-Abteilungen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.
#EinfachRecht #Arbeitsrecht #Entlastungsprämie #Arbeitgeber #HR #Geschäftsführung #Sonderzahlung #Betriebsrat #SteuerfreieLeistung #Fachanwalt #Podcast
Worum geht es in dieser Folge?Themen dieser FolgeFür wen ist diese Folge?Begriffe dieser FolgeKontakt & weiterführende LinksPodcast abonnieren & weiterempfehlenÜber Sandro Wulf
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Der Bundestag hat der Entlastungsprämie am 24. April 2026 zugestimmt. Was bedeutet das für Arbeitgeber, HR und Geschäftsführung — und was ist jetzt zu tun?
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Aktueller Gesetzgebungsstand
Der Bundestag hat am 24. April 2026 mit den Stimmen von CDU/CSU und SPD zugestimmt. Der Bundesrat muss noch zustimmen — die nächste reguläre Sitzung ist für den 8. Mai 2026 angesetzt. Eine Zustimmung ist auf Basis der Bundesratszusammensetzung realistisch, aber nicht garantiert.
Erweiterter Auszahlungszeitraum
Der begünstigte Zeitraum wurde verlängert: Die steuer- und abgabenfreie Zahlung soll ab dem Tag nach der Verkündung des Gesetzes bis zum 30. Juni 2027 möglich sein.
Praxishinweis: Jetzt noch nicht auszahlen
Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11d EStG gilt erst ab dem Tag nach der Verkündung. Vor diesem Zeitpunkt ausgezahlte Beträge werden von der Begünstigung nicht erfasst. Wer die Steuerfreiheit nutzen will, sollte die Verkündung abwarten.
Verlässliche Planungsperspektive
Für eine belastbare betriebliche Planung mit einem Zwölfmonatshorizont sollte realistisch frühestens mit einem Umsetzungsfenster ab dem 15. Juni 2026 kalkuliert werden. Entscheidend ist nicht der Bundesratstermin, sondern die Verkündung im Bundesgesetzblatt.
Was ist jetzt zu tun?
Kriterien für eine sachlich begründete Differenzierung vorbereiten
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Budgetplanung vornehmen
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21 Minuten
Die Politik verkauft die Entlastungsprämie 2026 als Entlastung der Bürger – tatsächlich sollen Unternehmen bis zu 1.000 Euro steuerfrei an ihre Mitarbeitenden zahlen können.
In dieser Folge erkläre ich:
warum dieses Modell politisch und wirtschaftlich problematisch ist,
warum die Kritik vieler Arbeitgeber („Wir können uns das nicht leisten“) berechtigt ist,
und wie du als Arbeitgeber die Prämie trotzdem klug nutzen kannst – ohne Gießkanne, ohne „Nasenprämie“.
Inhalt der Folge:
Kurzüberblick: Was ist die Entlastungsprämie 2026 (Stand April 2026)?
Warum der Staat Erwartungen weckt, die Unternehmen erfüllen sollen
Welche Grenzen die BAG-Rechtsprechung setzt (Stichtagsklauseln, Gleichbehandlung, Teilzeit)
Wie du aus der Prämie ein Leistungs- und Produktivitätsinstrument machst
Konkretes Praxisbeispiel: Teilzahlung ab zweiter Jahreshälfte + Abschlusszahlung zu Weihnachten
Mein Ziel: Dir als Unternehmer eine klare Haltung zu geben – kritisch gegenüber der Politik, aber trotzdem gestaltend im Umgang mit der Prämie.
KONTAKT – RECHTSANWÄLTE WULF & COLLEGEN
Website der Kanzlei
https://kanzlei-wulf.de
E-Mail
mailto:info@kanzlei-wulf.de
Standort Magdeburg
https://kanzlei-wulf.de/standorte/magdeburg
Standort Stendal
https://kanzlei-wulf.de/standorte/stendal
SOCIAL MEDIA – SANDRO WULF / EINFACH RECHT
LinkedIn
https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf
Instagram (Podcast / Kanzlei-Content)
https://www.instagram.com/einfachrecht
Facebook
https://www.facebook.com/kanzleiwulf
YouTube – „Einfach Recht“
https://www.youtube.com/@einfachrecht
TikTok – „Einfach Recht“
https://www.tiktok.com/@einfachrecht
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warum dieses Modell politisch und wirtschaftlich problematisch ist,
warum die Kritik vieler Arbeitgeber („Wir können uns das nicht leisten“) berechtigt ist,
und wie du als Arbeitgeber die Prämie trotzdem klug nutzen kannst – ohne Gießkanne, ohne „Nasenprämie“.
Inhalt der Folge:
Kurzüberblick: Was ist die Entlastungsprämie 2026 (Stand April 2026)?
Warum der Staat Erwartungen weckt, die Unternehmen erfüllen sollen
Welche Grenzen die BAG-Rechtsprechung setzt (Stichtagsklauseln, Gleichbehandlung, Teilzeit)
Wie du aus der Prämie ein Leistungs- und Produktivitätsinstrument machst
Konkretes Praxisbeispiel: Teilzahlung ab zweiter Jahreshälfte + Abschlusszahlung zu Weihnachten
Mein Ziel: Dir als Unternehmer eine klare Haltung zu geben – kritisch gegenüber der Politik, aber trotzdem gestaltend im Umgang mit der Prämie.
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22 Minuten
Gehaltserhöhung als Druckmittel? Warum viele Arbeitgeber das BAG-Urteil falsch verstehen (5 AZR 239/24)
Darf ein Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen, dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?
Viele sagen nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts:
„Das ist nicht mehr zulässig.“
Aber genau das ist zu kurz gedacht.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich dir, was das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24 tatsächlich entschieden hat – und warum viele Unternehmen die Entscheidung aktuell falsch einordnen.
Wann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift
Warum die Unterscheidung „Altvertrag vs. Neuvertrag“ kein ausreichender sachlicher Grund ist
Weshalb das BAG auf den Zweck der Gewährung der Leistung abstellt
Warum die zweite Gehaltserhöhung im konkreten Fall rechtswidrig war
Und vor allem:
Wie Arbeitgeber weiterhin rechtssicher gestalten können
Das BAG verbietet nicht die Verknüpfung von Gehalt und Vertragsänderung.
Entscheidend ist vielmehr:
Gibt es einen tragfähigen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung?
Und genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis.
Dieses Urteil betrifft unmittelbar:
Vertragsmodernisierung im Unternehmen
Einführung einheitlicher Arbeitsverträge
Gehaltssysteme und Anpassungen
Change-Prozesse in HR
Wer hier falsch gestaltet, riskiert:
Nachzahlungsansprüche
gerichtliche Auseinandersetzungen
Vertrauensverlust im Team
Wer es richtig macht, kann weiterhin:
Mitarbeitende motivieren
Verträge modernisieren
und Prozesse effizient gestalten
Nicht die Idee ist das Problem – sondern die fehlende saubere Begründung.
Arbeitgeber dürfen gestalten.
Aber sie müssen es juristisch sauber tun.
Wenn du Fragen hast oder Unterstützung bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen brauchst:
Website: https://www.kanzlei-wulf.de
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf
Instagram: https://www.instagram.com/einfachrecht
Facebook: https://www.facebook.com/einfachrecht
Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.
Weitere Beiträge findest du auch auf dem Blog der Kanzlei Wulf & Collegen.
️ Darum geht es in dieser Folge Die zentrale Erkenntnis aus dem Urteil Praxisrelevanz für Arbeitgeber und HR Mein Fazit für die Praxis Kontakt & weitere Informationen Folge mir für mehr Arbeitsrecht in der Praxis️ „Einfach Recht“ – der Podcast für Arbeitgeber
Darf ein Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen, dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?
Viele sagen nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts:
„Das ist nicht mehr zulässig.“
Aber genau das ist zu kurz gedacht.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich dir, was das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24 tatsächlich entschieden hat – und warum viele Unternehmen die Entscheidung aktuell falsch einordnen.
Wann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift
Warum die Unterscheidung „Altvertrag vs. Neuvertrag“ kein ausreichender sachlicher Grund ist
Weshalb das BAG auf den Zweck der Gewährung der Leistung abstellt
Warum die zweite Gehaltserhöhung im konkreten Fall rechtswidrig war
Und vor allem:
Wie Arbeitgeber weiterhin rechtssicher gestalten können
Das BAG verbietet nicht die Verknüpfung von Gehalt und Vertragsänderung.
Entscheidend ist vielmehr:
Gibt es einen tragfähigen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung?
Und genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis.
Dieses Urteil betrifft unmittelbar:
Vertragsmodernisierung im Unternehmen
Einführung einheitlicher Arbeitsverträge
Gehaltssysteme und Anpassungen
Change-Prozesse in HR
Wer hier falsch gestaltet, riskiert:
Nachzahlungsansprüche
gerichtliche Auseinandersetzungen
Vertrauensverlust im Team
Wer es richtig macht, kann weiterhin:
Mitarbeitende motivieren
Verträge modernisieren
und Prozesse effizient gestalten
Nicht die Idee ist das Problem – sondern die fehlende saubere Begründung.
Arbeitgeber dürfen gestalten.
Aber sie müssen es juristisch sauber tun.
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24 Minuten
Reise ins Ausland – Genehmigungspflicht!
In dieser Episode von Einfach Recht sprechen wir über ein Thema, das viele bisher für unmöglich gehalten hätten:
Männliche Personen zwischen 17 und 45 Jahren brauchen für längere Auslandsaufenthalte unter bestimmten Voraussetzungen eine Genehmigung – und das kann Dienstreisen, Entsendungen und Auslandsprojekte massiv beeinflussen.
Du erfährst in dieser Folge:
- Warum längere Reisen ins Ausland rechtlich nicht mehr nur „Privatsache“ sind
- Was es mit der Genehmigungspflicht für Auslandsaufenthalte über drei Monate auf sich hat
- Wie sich diese Regelung auf Arbeitgeber, HR, Projektplanung und internationale Einsätze auswirkt
- Welche Punkte jetzt in Entsende- und Dienstreisevereinbarungen gehören
- Welche Risiken bei Pass, Ausreise und Projektabbruch drohen – und wie du sie minimieren kannst
- Welche persönlichen und moralischen Fragen sich für betroffene Männer stellen
Diese Folge ist besonders relevant für:
- Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche
- Unternehmen mit internationalen Projekten, Montagen, Baustellen oder längerfristigen Auslandsaufenthalten
- Männliche Beschäftigte zwischen 17 und 45 Jahren, die ins Ausland entsendet werden oder selbst länger weg wollen
Am Ende der Episode hast du:
- einen klaren Überblick über die aktuelle Rechtslage,
- konkrete Ansatzpunkte, um deine internen Prozesse anzupassen,
- und eine solide Grundlage, um das Thema im Unternehmen sachlich, aber kritisch zu besprechen.
Wenn du Unterstützung bei der Gestaltung oder Überprüfung von Entsende- und Dienstreisevereinbarungen brauchst oder das Thema für dein Unternehmen konkret einordnen möchtest, melde dich gern bei mir:
- Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht
- Kanzlei: Rechtsanwälte Wulf & Collegen
- Website Kanzlei: www.kanzlei-wulf.de
- E-Mail: info@kanzlei-wulf.de - Podcast
Abonniere Einfach Recht, um keine Folge mehr zu verpassen, und teile diese Episode mit deinem HR-Team, der Geschäftsführung oder Kolleginnen und Kollegen, die Dienstreisen und Auslandsentsendungen organisieren.
Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen
In dieser Episode von Einfach Recht sprechen wir über ein Thema, das viele bisher für unmöglich gehalten hätten:
Männliche Personen zwischen 17 und 45 Jahren brauchen für längere Auslandsaufenthalte unter bestimmten Voraussetzungen eine Genehmigung – und das kann Dienstreisen, Entsendungen und Auslandsprojekte massiv beeinflussen.
Du erfährst in dieser Folge:
- Warum längere Reisen ins Ausland rechtlich nicht mehr nur „Privatsache“ sind
- Was es mit der Genehmigungspflicht für Auslandsaufenthalte über drei Monate auf sich hat
- Wie sich diese Regelung auf Arbeitgeber, HR, Projektplanung und internationale Einsätze auswirkt
- Welche Punkte jetzt in Entsende- und Dienstreisevereinbarungen gehören
- Welche Risiken bei Pass, Ausreise und Projektabbruch drohen – und wie du sie minimieren kannst
- Welche persönlichen und moralischen Fragen sich für betroffene Männer stellen
Diese Folge ist besonders relevant für:
- Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche
- Unternehmen mit internationalen Projekten, Montagen, Baustellen oder längerfristigen Auslandsaufenthalten
- Männliche Beschäftigte zwischen 17 und 45 Jahren, die ins Ausland entsendet werden oder selbst länger weg wollen
Am Ende der Episode hast du:
- einen klaren Überblick über die aktuelle Rechtslage,
- konkrete Ansatzpunkte, um deine internen Prozesse anzupassen,
- und eine solide Grundlage, um das Thema im Unternehmen sachlich, aber kritisch zu besprechen.
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20 Minuten
Wie viel muss sich ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung wirklich um einen neuen Job bemühen?
Die Antwort ist aktuell alles andere als eindeutig.
Denn die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte entwickelt sich nicht einheitlich – und genau das zeigt diese Folge anhand aktueller Entscheidungen sehr deutlich.
Während das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 16.01.2025 – 6 Sa 633/23) beim Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) eine umfassende Interessenabwägung fordert und auch das Verhalten des Arbeitgebers berücksichtigt, geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen einen deutlich strengeren Weg zu Lasten der Arbeitnehmer..
Das Ergebnis:
Unterschiedliche Maßstäbe bei derselben gesetzlichen Norm.
Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB):
Wann liegt „böswilliges Unterlassen“ wirklich vor?
LAG Köln vs. LAG Niedersachsen:
Zwei Gerichte – zwei unterschiedliche Bewertungsansätze
Widersprüchliches Arbeitgeberverhalten:
Warum Argumentationen im Prozess plötzlich gegen den Arbeitgeber arbeiten können
Betriebsbedingte Kündigung:
Welche Anforderungen Gerichte an die Darstellung der unternehmerischen Entscheidung stellen
Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG):
Warum Versetzungsklauseln die Vergleichsgruppen erheblich erweitern können
Diese Entscheidungen zeigen ein zentrales Risiko:
Es gibt aktuell keine einheitliche Linie bei der Bewertung von Annahmeverzug.
Das bedeutet:
identische Sachverhalte können unterschiedlich entschieden werden
Prozessrisiken sind schwer kalkulierbar
Annahmeverzugslohn kann schnell existenzielle Größen erreichen
Für Arbeitgeber gilt derzeit:
Nicht nur die Kündigung selbst entscheidet – sondern auch das Verhalten im Prozess.
Denn:
Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers
eigene Prozessargumentation
interne Einschätzungen zur Einsetzbarkeit
können sich unmittelbar auf die Höhe des Annahmeverzugslohns auswirken.
LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025 – 6 Sa 633/23
LAG Niedersachsen, Urteil (u. a. 5 SLa 465/25 – zur restriktiveren Betrachtung des Annahmeverzugs)
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.09.2025 – 5 AZN 142/25
Geschäftsführer
HR-Abteilungen
Personalverantwortliche
Unternehmer im Mittelstand
Solange das Bundesarbeitsgericht keine klare Linie vorgibt, gilt:
Strategie und Dokumentation werden zum entscheidenden Faktor.
Melde dich gerne bei mir unter:
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Weitere Beiträge findest du auf:
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Die Antwort ist aktuell alles andere als eindeutig.
Denn die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte entwickelt sich nicht einheitlich – und genau das zeigt diese Folge anhand aktueller Entscheidungen sehr deutlich.
Während das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 16.01.2025 – 6 Sa 633/23) beim Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) eine umfassende Interessenabwägung fordert und auch das Verhalten des Arbeitgebers berücksichtigt, geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen einen deutlich strengeren Weg zu Lasten der Arbeitnehmer..
Das Ergebnis:
Unterschiedliche Maßstäbe bei derselben gesetzlichen Norm.
Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB):
Wann liegt „böswilliges Unterlassen“ wirklich vor?
LAG Köln vs. LAG Niedersachsen:
Zwei Gerichte – zwei unterschiedliche Bewertungsansätze
Widersprüchliches Arbeitgeberverhalten:
Warum Argumentationen im Prozess plötzlich gegen den Arbeitgeber arbeiten können
Betriebsbedingte Kündigung:
Welche Anforderungen Gerichte an die Darstellung der unternehmerischen Entscheidung stellen
Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG):
Warum Versetzungsklauseln die Vergleichsgruppen erheblich erweitern können
Diese Entscheidungen zeigen ein zentrales Risiko:
Es gibt aktuell keine einheitliche Linie bei der Bewertung von Annahmeverzug.
Das bedeutet:
identische Sachverhalte können unterschiedlich entschieden werden
Prozessrisiken sind schwer kalkulierbar
Annahmeverzugslohn kann schnell existenzielle Größen erreichen
Für Arbeitgeber gilt derzeit:
Nicht nur die Kündigung selbst entscheidet – sondern auch das Verhalten im Prozess.
Denn:
Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers
eigene Prozessargumentation
interne Einschätzungen zur Einsetzbarkeit
können sich unmittelbar auf die Höhe des Annahmeverzugslohns auswirken.
LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025 – 6 Sa 633/23
LAG Niedersachsen, Urteil (u. a. 5 SLa 465/25 – zur restriktiveren Betrachtung des Annahmeverzugs)
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.09.2025 – 5 AZN 142/25
Geschäftsführer
HR-Abteilungen
Personalverantwortliche
Unternehmer im Mittelstand
Solange das Bundesarbeitsgericht keine klare Linie vorgibt, gilt:
Strategie und Dokumentation werden zum entscheidenden Faktor.
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27 Minuten
Entgelttransparenzgesetz 2026: Kommt da zum 7. Juni wirklich etwas – oder verschläft Deutschland die EU‑Frist?
In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber.
Darum geht es in dieser Folge:
• Was regelt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt?
• Welche Pflichten sollen künftig auf Arbeitgeber zukommen (Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Sanktionen)?
• Stand 22.03.2026: Was hat die Bundesregierung bisher gemacht – Kommissionsbericht ja, aber wo bleibt der Gesetzesentwurf?
• Warum der 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist politisch wichtig, praktisch aber kaum noch realistisch ist.
• Deutschlands „Tradition“ bei EU‑Richtlinien: verspätete Umsetzung und Vertragsverletzungsverfahren.
• Der entscheidende Dogmatik‑Punkt: Keine neuen Pflichten für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz (Art. 288 Abs. 3 AEUV, keine horizontale Direktwirkung).
• Welche Risiken die Richtlinie vor allem für den Staat, nicht aber unmittelbar für Arbeitgeber auslöst, wenn Deutschland zu spät umsetzt.
• Und: Warum es trotzdem klug ist, sich jetzt auf mehr Entgelttransparenz vorzubereiten – ohne sich vom 7. Juni verrückt machen zu lassen.
Für wen ist die Folge besonders wichtig?
• Geschäftsführer:innen und Arbeitgeber,
• HR‑Verantwortliche und Personalabteilungen,
• Unternehmensjurist:innen,
• sowie alle, die Vergütungsstrukturen,
Gehaltsbänder und Equal‑Pay‑Themen im Unternehmen verantworten.
Dein Take‑away nach dieser Folge:
Du weißt,
• warum zum 7. Juni 2026 noch keine neuen gesetzlichen Pflichten für Arbeitgeber gelten,
• welche rechtlichen Fehler viele aktuelle Online‑Beiträge zur Entgelttransparenz machen,
• wie du als Arbeitgeber die „gewonnene Zeit“ strategisch nutzen kannst, um deine Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Reporting‑Strukturen fit zu machen – bevor der deutsche Gesetzgeber nachzieht.
Über mich
Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In „Einfach Recht“ bekommst du jede Woche praxisnahe Einordnungen zu Arbeitsrecht, Mindestlohn, Entgelttransparenz, Kündigung, Arbeitszeiterfassung und allem, was Arbeitgeber und HR wirklich betrifft.
Kontakt zur Kanzlei Wulf & Collegen
• Website: www.kanzlei-wulf.de
• ️ E‑Mail: info@kanzlei-wulf.de
• Telefon Magdeburg: 0391 – 73 74 61 00
• Telefon Stendal: 03931 – 25 27 222
Wenn du Unterstützung bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz‑Pflichten, bei Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder konkreten arbeitsgerichtlichen Verfahren brauchst, melde dich gern.
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Wenn dir diese Folge geholfen hat,
• abonniere „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ auf Spotify, Apple Podcasts & Co.,
• und hinterlasse gern eine Bewertung, damit noch mehr Arbeitgeber, HR‑Verantwortliche und Entscheider rechtssicher handeln können.
Typische Keywords
Entgelttransparenz 2026, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, Equal Pay, Gehaltstransparenz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, HR, Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Richtlinie 2023/970, Gesetzgebungsverfahren, EU‑Richtlinien, Vertragsverletzungsverfahren, Vergütungssysteme, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber.
Darum geht es in dieser Folge:
• Was regelt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt?
• Welche Pflichten sollen künftig auf Arbeitgeber zukommen (Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Sanktionen)?
• Stand 22.03.2026: Was hat die Bundesregierung bisher gemacht – Kommissionsbericht ja, aber wo bleibt der Gesetzesentwurf?
• Warum der 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist politisch wichtig, praktisch aber kaum noch realistisch ist.
• Deutschlands „Tradition“ bei EU‑Richtlinien: verspätete Umsetzung und Vertragsverletzungsverfahren.
• Der entscheidende Dogmatik‑Punkt: Keine neuen Pflichten für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz (Art. 288 Abs. 3 AEUV, keine horizontale Direktwirkung).
• Welche Risiken die Richtlinie vor allem für den Staat, nicht aber unmittelbar für Arbeitgeber auslöst, wenn Deutschland zu spät umsetzt.
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Gehaltsbänder und Equal‑Pay‑Themen im Unternehmen verantworten.
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• welche rechtlichen Fehler viele aktuelle Online‑Beiträge zur Entgelttransparenz machen,
• wie du als Arbeitgeber die „gewonnene Zeit“ strategisch nutzen kannst, um deine Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Reporting‑Strukturen fit zu machen – bevor der deutsche Gesetzgeber nachzieht.
Über mich
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Typische Keywords
Entgelttransparenz 2026, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, Equal Pay, Gehaltstransparenz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, HR, Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Richtlinie 2023/970, Gesetzgebungsverfahren, EU‑Richtlinien, Vertragsverletzungsverfahren, Vergütungssysteme, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
24 Minuten
Dienstwagen - Wann Arbeitgeber die Privatnutzung wirklich widerrufen dürfen!
Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern:
Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung?
Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt.
Das Urteil zeigt:
Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.
In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten.
Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist
Warum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kann
Welche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stellt
Wann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kann
Welche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spielt
Warum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kann
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:
Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt.
Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.
Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.
Fundstelle:
BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24
In der Praxis treten häufig diese Probleme auf:
kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag
zu unklare oder pauschale Widerrufsklauseln
fehlende Regelungen für Kündigung und Freistellung
steuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigt
fehlende interne Abläufe für Trennungssituationen
Der Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil.
Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen.
Das BAG-Urteil zeigt deutlich:
Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen.
Diese Folge wird präsentiert von:
Rechtsanwalt Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Standorte:
Magdeburg und Stendal
Die Kanzlei berät Unternehmen, Geschäftsführer und HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum zu allen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere zu:
Kündigungen
Aufhebungsverträgen
Arbeitsverträgen
Dienstwagenregelungen
Abmahnungen
Vergütungssystemen
Weitere Informationen finden Sie unter:
www.kanzlei-wulf.de
Der Podcast „Einfach Recht“ erklärt aktuelle Urteile im Arbeitsrecht verständlich für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Führungskräfte.
Neue Folgen erscheinen regelmäßig mit praxisnahen Erläuterungen zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, der Landesarbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs.
Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat:
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Kontakt
info@kanzlei-wulf.de
www.kanzlei-wulf.de
Bis zur nächsten Folge –
bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.
Ihr
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern:
Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung?
Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt.
Das Urteil zeigt:
Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.
In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten.
Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist
Warum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kann
Welche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stellt
Wann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kann
Welche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spielt
Warum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kann
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:
Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt.
Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.
Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.
Fundstelle:
BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24
In der Praxis treten häufig diese Probleme auf:
kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag
zu unklare oder pauschale Widerrufsklauseln
fehlende Regelungen für Kündigung und Freistellung
steuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigt
fehlende interne Abläufe für Trennungssituationen
Der Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil.
Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen.
Das BAG-Urteil zeigt deutlich:
Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen.
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Ihr
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
31 Minuten
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Einfach Recht" deinem Podcast für aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht.
Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In dieser Folge räume ich mit einem weit verbreiteten Mythos auf: der angeblichen Pflicht zur digitalen Personalakte ab 2027.
In dieser Folge erfährst du:
Was eine Personalakte juristisch wirklich ist – und warum auch Schubladen und Excel-Listen dazugehören können
Ob ein Arbeitgeber im Privatsektor überhaupt verpflichtet ist, eine Personalakte zu führen – und was im öffentlichen Dienst gilt
Was in die Personalakte gehört – und was ausdrücklich nicht hineingehört
Ob die Personalakte digital geführt werden muss – und was sich ab 2027 durch die BVV tatsächlich ändert
Welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat bei der Einführung digitaler HR-Systeme hat
Was das Datenschutzrecht (§ 26 BDSG, Art. 32 DSGVO) für die elektronische Personalakte bedeutet
Welche Einsichts- und Auskunftsrechte Arbeitnehmer haben – auch nach Art. 15 DSGVO
Warum eingescannte Originale bei Kündigung und Aufhebungsvertrag nie das Original ersetzen
Hier erfährst du mehr:
www.kanzlei-wulf.de
info@kanzlei-wulf.de
Bei Fragen diskutiere mit mir auf den sozialen Netzwerken, schreib mir deine Frage in den Kommentar oder per Mail.
Wenn dir der Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn du ihn abonnierst und mit einer positiven Bewertung unterstützt. Gern kannst du ihn auch mit Freunden teilen.
Vielen Dank –
dein Sandro Wulf von Einfach Recht
#einfachrecht #podcast #Personalakte #Arbeitsrecht #DSGVO #Betriebsrat #HR #Digitalisierung #BVV2027
Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In dieser Folge räume ich mit einem weit verbreiteten Mythos auf: der angeblichen Pflicht zur digitalen Personalakte ab 2027.
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Was in die Personalakte gehört – und was ausdrücklich nicht hineingehört
Ob die Personalakte digital geführt werden muss – und was sich ab 2027 durch die BVV tatsächlich ändert
Welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat bei der Einführung digitaler HR-Systeme hat
Was das Datenschutzrecht (§ 26 BDSG, Art. 32 DSGVO) für die elektronische Personalakte bedeutet
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