Personalauswahl von A-Z - Mit Ackerschott & Zaborowski Archiv

In dieser Folge machen wir uns Gedanken über ein Thema, dass für die meisten Recruiter:innen vermutlich die unschönes Seite ihres Jobs ausmacht: Absagen! Dürfen – oder müssen wir sogar – Bewerber:innen sofort absagen, wenn sie unsere Musskriterien nicht erfüllen? Oder ist die gängige Karenzzeit von fünf bis sieben Tagen vor der Absage ein Akt der Höflichkeit, der uns mehr schadet als nützt? Wir haben die Antwort nicht – aber wir denken laut und freuen uns über Euren / Deine Meinung zu dem Thema.

Unsere Kernthemen:

Musskriterien als Entscheidungsgrundlage für eine Sofortabsage

Der A-B-C-Stapel und die Frage: Ab wann ist eine Entscheidung wirklich eindeutig?

Die moralische Dimension: Ist eine sofortige Absage respektlos oder ehrlich?

Die „Karenzzeit" – Höflichkeit oder Selbstbetrug?

Klarheit vs. Schonung: Was signalisieren wir Bewerber:innen wirklich?

Züchten wir uns Bot-Bewerbungen selbst, weil wir unklar kommunizieren?

Ausblick: Reicht eine einfache Absage, oder brauchen wir eine qualifizierte Begründung?

Was sind Deine Erfahrungen, vielleicht als Bewerber:in? Und was Deine Meinung als Recruiter:in? Wir sind gespannt und freuen uns auf Deinen Input.

Und in der nächsten Folge diskutieren wir, ob wir überhaupt eine (qualifizierte) Absage schicken müssen? Standardabsagen und Ghosting sind vom Ergebnis her doch das selbe. Oder? Also, bleib dran und diskutieren gerne mit.

In dieser Folge von Personalauswahl von A bis Z sprechen wir darüber, was wirklich passiert, wenn wir Interviewfragen oder Anforderungsprofile per Large Language Model vorbereiten lassen. Unsere These ist unbequem: Standard-KI liefert Standard-Antworten – und genau die sind in der Eignungsdiagnostik das Gegenteil von hilfreich. Wir zeigen, wo KI dich schlauer macht, wo sie dich abhängig macht, und warum die Fähigkeit, Hiringmanager:innen zu challengen, nicht delegierbar ist. Wenn du jemals ein „Das ist aber eine tolle Frage!" von einer KI bekommen hast, wirst du dich hier wiedererkennen.

Unsere Kernthemen:

Warum generische LLMs nur generische Interviewfragen liefern – und warum „Durchschnitt" in der Passungsdiagnostik scheitert.

Der eigentliche Nutzen von KI: sich selbst schlauer machen, nicht Arbeit auslagern.

Das Problem mit dem freundlichen Ton: Wie höfliche KI-Rückmeldungen mittelmäßige Inhalte aufwerten.

Die Kernkompetenz von Recruiter:innen: Hiringmanager:innen challengen und Gedanken im Gespräch formen.

Menschliche vs. künstliche Intelligenz: Anpassungsfähigkeit an neue Settings und der Unterschied zwischen Service und Care.

Die Gefahr des Kompetenzverlusts: Wer die Arbeit delegiert, verliert irgendwann die Urteilskraft.

Unsere Empfehlung ist daher relativ simpel: Benutze die KI, um Dich selber schlau zu machen und nicht, um die Arbeit zu delegieren. Und leg den Fokus darauf, mit den Hiring Manager:innen wirklich tief ins Gespräch darüber zu gehen, wen und was er/sie wirklich braucht. Und nicht, was er/sie glaubt zu brauchen.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

Du bist anderer Meinung? Super, immer her damit :-) Wir freuen uns auf Deine Sicht der Dinge und den Austausch mit Dir.

In der zweite Folge unserer Mini Reihe zu "KI im Recruiting" sprechen wir weiter über den KI-Hype im Recruiting – und warum wir uns dabei selbst etwas vormachen. Alle reden von Effizienzgewinnen, von Zeitersparnis, von Automatisierung. Aber was passiert wirklich, wenn wir eine Maschine auf ein Problem loslassen, das wir selbst nicht lösen können? Wir treten einfach nur schneller (und hipper) auf der Stelle! Warum das so ist und was sich ändern muss, damit aus dem Hype ein echter Fortschritt wird, hörst Du jetzt hier :-).

Unsere Kernthemen:

Warum KI im Recruiting nicht besser ist als der Mensch – sondern nur schneller

Das Validitätsproblem: Lebensläufe können kein Ranking liefern

Prognostische Validität und DIN 33430: Was ein Auswahlverfahren wirklich leisten muss

Das Feedback-Loop-Dilemma: KI lernt von Menschen, die selbst fehlerhaft urteilen

Die entscheidenden Fragen an jeden KI-Anbieter: Recall, Precision, Accuracy, F1

Precire als Warnung: Warum wir Hype-Zyklen nicht erkennen

Das Markt-Umdrehen-Argument: Was passiert, wenn du nur noch drei Bewerber:innen hast?

In der nächsten Folge wird es darum gehen, ob und wie wir KI zur Interviewvorbereitung nutzen können. Also, bleib dran, wenn Dich das Thema interessiert. Und schreib uns gerne Deine Erfahrungen und Meinungen. Vielleicht sind wir ja auch auf dem Holzweg??

In den nächsten Folgen von „Personalauswahl von A bis Z" werden wir uns etwas ausführlicher mit der Frage beschäftigen, ob und wenn ja wo und wie der Einsatz von KI im Recruiting / der Personalauswahl sinnvoll ist. Ausgangspunkt war die Frage eines Hörers, ob KI im Interview sinnvoll eingesetzt werden kann. Und wenn Du gerade verschiedene Post auf Social Media verfolgst, wo zwei Avatare ein Bewerbungsinterview führen, dann ist die Frage berechtigt. Scheint ja alles problemlos zu funktionieren, oder? Tja, wir schauen da etwas kritischer drauf.

Wir sprechen über Transkription, Kandidat:innen-Priorisierung, das EU AI Act und warum „Human in the Loop" in der Praxis oft mehr Arbeit macht, als sie erspart. Spoiler: Unsere Antwort fällt deutlich aus – aber wir laden zur Gegenrede ein.

Unsere Kernthemen:

KI-gestützte Interview-Transkription: Wo Consent und DSGVO enden

Warum KI-Zusammenfassungen von Interviews zu ungenau für Entscheidungen sind

„Human in the Loop" als Arbeitsfalle – Prüfaufwand schlägt Zeitersparnis

Der einzige sinnvolle Anwendungsfall: wörtliche Zitate aus dem Transkript sichern

EU AI Act: Wann wird KI im Recruiting zum rechtlichen Risiko?

KI als Denkwerkzeug für unerfahrene Recruiter:innen bei Anforderungsprofilen

Das Paradox: Je mehr Technologie entlasten soll, desto mehr Arbeit entsteht

Da das Thema "KI im Recruiting" umfangreich ist und gerade heiß diskutiert wird, werden wir uns auch noch in den nächsten Folgen damit beschäftigen. Also, wir hoffe, Du bleibst dran. Und wenn Du selber eine konkrete Frage hast, dann immer her damit. Wir freuen uns auf die Interaktion.

Wir bleiben bei der Ausgangsfrage der letzten Folge und vertiefen das Thema nochmal. Denn wenn Du mit Tests arbeitest, kennst Du das sicherlich auch: Ein Testergebnis und der Intervieweindruck scheinen sich komplett zu widersprechen.

Ein Kandidat, der im Test als durchsetzungsstark gemessen wird, gibt im Gespräch harmonische Regelaussagen von sich – und umgekehrt. Harald erklärt, warum genau das kein Fehler des Verfahrens ist, sondern dessen eigentliche Stärke. Wir sprechen über Volition, Messfehler, Selbstreflexion als Moderator – und warum Menschen keine Schlüssel sind.

Unsere Kernthemen

Warum Testergebnisse und Intervieweindrücke scheinbar widersprüchlich sein können

Das Konstrukt „Volition": von Konsensorientierung bis Ellenbogen mit Stahlkappen

Situational Judgment Tests – wie sie funktionieren und was sie messen

Der Unterschied zwischen Regelaussagen im Interview und tatsächlicher Verhaltensdisposition

Menschen verwechseln persönliche Anstrengung mit persönlicher Stärke (das Pünktlichkeits-Beispiel)

Selbstreflexion und Selbststeuerung als entscheidende Moderatoren

Warum kein Messverfahren eine vollständige Personenbeschreibung liefert – und warum das gut so ist

Harald bringt es auf den Punkt:

„Wenn der ABCI oder jedes andere Verfahren dazu gebaut wäre, Intervieweindrücke zu bestätigen, dann bräuchte man sie nicht."

Wie bist Du mit widersprüchlichen Ergebnissen aus Interview und Testergebnis umgegangen? Wir sind gespannt.

Und wenn Du die letzte Folge verpasst hast: Hier erklärt Harald nochmal genau, wie wissenschaftlich fundierte Testverfahren konzipiert sind. Damit sie das leisten können, was sie leisten sollen. Also, hör da gerne nochmal rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

In dieser Folge von Personalauswahl von A bis Z nimmt Harald uns auf eine Reise in die Werkstatt der Eignungsdiagnostik. Denn in einem von Henrik's Personalberatungsprojekten war ein Kunde etwas irritiert. Das Testergebnis passt an einem wesentlichen Punkt nicht wirklich zu den Aussagen der Kandidatin. Wie kann das sein? Welche Aussage stimmt denn nun?

Also geht Harald für Henrik und Dich tiefer rein, wie wissenschaftlich fundierte Testverfahren überhaupt entstehen. Und was sie leisten können- und was nicht. Wenn Du also wissen willst, was hinter den Testverfahren steckt, die Du Deinen Kandidat:innen vorlegst, dann ist diese Folge Dein Deep Dive.

Unsere Kernthemen:

Der Unterschied zwischen Persönlichkeitsfragebögen und echten Leistungstests – und warum „Persönlichkeitstest" meist ein Etikettenschwindel ist

Die zwei großen Kategorien: Leistungstests (Intelligenz, Konzentration, Wissen) vs. Fragebögen (Interessen, Motive, Persönlichkeit)

Situational Judgment Tests (SJT) als Hybrid – am Beispiel des ABCI

Der Konstruktionsprozess: vom Item-Pool über Konstruktionsstichproben bis zur Extremgruppenvalidierung

Prognostische Validität als „König der Validierung" – und warum Unternehmen sich an Validierungsstudien beteiligen sollten

Warum „Digital Readiness"-Tests oft verkleidete Intelligenztests sind

Die Grenzen der Diagnostik: Ein Testergebnis ist eine Hypothese, kein Urteil

Willst Du noch mehr zum Thema wissen? Dann schau doch gerne mal auf dieser Erklärseite zur Eignungsdiagnostik vorbei. Und wie immer gilt das Angebot: Schick uns Deine Frage per mail oder Linkedin und wir sprechen darüber in einer der nächsten Podcastfolgen. Wir freuen uns drauf.

In dieser Folge erzählt Harald eine kleine Anekdote aus seiner Frühzeit als Berater. Einer seiner Kunden hatte scheinbar kein Interessen an den Testergebnissen, kam aber immer mal wieder als Kunde zurück Seltsam, oder?. Aber wie wir hören werden, kann es sich lohnen, auch in seltsamen Momenten professionell zu bleiben. Und auf einmal entsteht eine 20-jährige, vertrauensvolle Partnerschaft mit dem Kunden :-)

Unsere Kernthemen:

Warum Ehrlichkeit und Datenpunkte auch langfristig Vertrauen schaffen.

Der Unterschied zwischen „Bauchgefühl“ bei langjährigen Führungskräften und objektiver Diagnostik.

Wie sich Geschäftsbeziehungen über Jahrzehnte entwickeln können (vom Einzelauftrag zur Großanalyse).

Die Erkenntnis, dass auch ohne formale Tests gute Personalauswahl möglich ist – aber eine lange Lernkurve erfordert.

Einblicke in die frühen Tage der Selbstständigkeit: Von der umgeräumten Wohnung bis zum „Schlösschen“ in Königswinter.

Warum der Weg in der Eignungsdiagnostik oft langsamer ist, aber am Ende zum Ziel führt.

Nach diesem kleinen Ausflug in die Geschichte geht es beim nächsten Mal um die Konzeption von Testverfahren. Es wird also etwas grundsätzlicher.

Viel Spaß beim Hören und bis zum nächsten Mal!

In dieser Folge sprechen wir darüber, warum wir psychometrische Verfahren oft falsch nutzen. Henrik nutzt sie z. B. oft für die von ihm erstellte Short List. Also für die Kandidat:innen, die er für geeignet hält. Und hofft dann, dass der Test seine Meinung bestätigt ;-). Dieses Hoffen auf das Bestehen eines Tests ist aber ehrlich gesagt ziemlich kontraproduktiv. Aber wie geht es besser? Genau darüber sprechen wir. Denn mit der richtigen Strategie bringst Du mehr Diversität und Fairness in deine Auswahlprozesse. Der Test sollte die Shortlist erstellen - und nicht Du.

Unsere Kernthemen:

Der häufige Fehler: Tests als letzte Hürde statt als Frühfilter.

Warum Recruiter:innen unbewusst darauf hoffen, dass Kandidat:innen bestehen.

Der Unterschied zwischen Longlist (alle Qualifizierten) und Shortlist (die Favoriten).

Wie Tests Biases reduzieren und "B-Kandidat:innen" eine faire Chance geben.

Die wirtschaftliche Betrachtung: Schnellere Prozesse durch breitere Testeinladungen.

Der richtige Zeitpunkt für das erste Kennenlernen vor dem Test.

Ein spannender Ausblick: Wie Tests missbraucht werden, um unerwünschte Kandidat:innen abzuwehren.

Wie gehst Du mit Testverfahren um? Kennst Du auch die Sorge von Henrik? Na, dann machen wir beide es ja vielleicht demnächst besser :-) Viel Spaß beim Hören! Und schreib uns gerne Deine Gedanken dazu.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

In dieser Folge dekonstruieren Harald und Henrik den Mythos der perfekten Kandidat:in. Wir sprechen darüber, warum der klassische Lebenslauf oft mehr verwirrt als hilft und weshalb Intelligenztests allein keine gute Auswahl garantieren. Und wir kommen zu einem radikal ehrlichen Ansatz:

Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist und nicht eine Hoffnung, die irgendwann erscheint.

Denn wenn wir den absoluten perfect match suchen, dann werden wir scheitern. Da draußen ist immer jemand, die/der den Job noch besser könnte. Die Suche würde nie ein Ende finden.

Unsere Kernthemen:

Warum der Lebenslauf nur für eine grobe Negativ-Auswahl taugt.

Der Verlust der Signalwirkung von Studienabschlüssen und Noten.

Kognitive Verarbeitungskapazität: Wann ist Intelligenz im Job kontraproduktiv?

Der Unterschied zwischen Aufgabenorientierung und Ergebnisorientierung bei Mitarbeitenden.

Warum systematische Gespräche wichtiger sind als standardisierte Fragebögen.

Die Gefahr, Kandidat:innen zu suchen, die sich verstellen müssen, um zu passen.

Die entscheidende Erkenntnis: „Die erste beste Person ist die Beste, weil sie da ist."

Wir wünschen Dir viel Spaß beim Hören :-) Und schick uns gerne weitere Themenvorschlägen! Oder lass eine Bewertung / einen Kommentar da!

Kennst du das? Der Lebenslauf überzeugt dich nicht so recht, aber nach den ersten drei Minuten im Interview bist du Feuer und Flamme? Oder umgekehrt: Die Papierform war vielversprechend, doch im Gespräch verfliegt die Begeisterung schnell?

In dieser Folge dekonstruieren Harald und Henrik, warum unser erster Eindruck im Recruiting oft trügt und welche psychologischen Effekte – vom Halo-Effekt bis zum „Similar-to-Me“-Phänomen – unsere Entscheidungen unbewusst steuern.

Unsere Kernthemen:

Warum dynamische Kommunikation oft über fachliche Qualifikation siegt.

Der Einfluss von psychologischen Verzerrungen wie dem Halo-Effekt und dem Similar-to-Me-Effekt.

Warum Enthusiasmus ein irreführendes Signal für langfristigen Erfolg sein kann.

Die Realität von Vorstandsentscheidungen: Warum Optionen zum Ablehnen wichtig sind.

Der Unterschied zwischen rationaler Informationsverarbeitung und irrationaler Psychologie im Business.

Warum Recruiter:innen keine 100%ige Sicherheit bei der Passgenauigkeit bieten können.

Wie Storytelling im Interview sowohl Chancen als auch Manipulationsrisiken birgt.

Was sind Deine Erfahrungen mit dem Thema? Wie oft haben Dich Kandidat:innen schon überrascht, weil Du etwas anderes erwartet hast? Und was hast Du daraus mitgenommen?

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

In dieser Folge gibt es die Fortsetzung zum Thema "Bauchgefühl" und wir weisen auf eine weit verbreitete, aber nicht ungefährliche Illusion im Recruiting hin: den Glauben, durch jahrelange Erfahrung Lebensläufe sicher bewerten zu können.

Wie Harald es so schön ausdrückte:

"Im Recruiting bekommen wir dieses Feedback immer nur zu den Leuten, die wir überschätzt haben und nie eine Rückmeldung dazu zu den Menschen, die wir unterschätzt haben.“

Wir beleuchten, warum unser sogenanntes Bauchgefühl bei der Vorauswahl oft zu systematischen Fehlern führt und was die Forschung von Daniel Kahneman und Gary Klein dazu sagt. Erfahre, warum dir im Personalwesen das entscheidende Feedback fehlt, um echte Intuition zu entwickeln, und wie du stattdessen bessere Entscheidungen triffst.

Unsere Kernthemen:

Der Unterschied zwischen echter Intuition und subjektivem Bauchgefühl.

Die Forschungsarbeit von Kahneman und Klein zur „adversarial collaboration“.

Warum Notärzt:innen Intuition entwickeln können, Recruiter:innen aber nicht.

Das Problem des fehlenden Feedbacks bei abgelehnten Kandidat:innen.

Warum Lebensläufe keine validen Prädiktoren für zukünftige Leistung sind.

Der „Employment-at-Will“-Ansatz in den USA als Lernfeld für Einstellungen.

Strategien zur Selbstreflexion und Vermeidung von kognitiven Verzerrungen.

So, damit sollten wir das Thema "Bauchgefühl" ein wenig geklärt haben, oder? Sonst melde Dich gerne nochmal dazu.

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

Alle im Recruiting kennen es. Irgendwie dumpf, unklar, aber doch stark genug für ein Störempfinden: Das berühmte Bauchgefühl.

Diesem Bauchgefühl haben wir zwei Folgen gewidmet, weil wir so viel dazu zu quatschen hatten. In dieser Folge schauen wir uns an, was wirklich passiert, wenn Kund:innen oder Bewerber:innen sagen: „Irgendwas ist hier komisch.“

Wir sprechen darüber, warum Intuition im Hiring oft trügt und wie ihr als professionelle Interviewer:innen aus dem Bauchgefühl eine konkrete, überprüfbare Information macht.

Unsere Kernthemen:

Warum „komisch fühlen“ oft nur eine nicht eingeordnete Information ist.

Der Unterschied zwischen echter Inkompetenz und situativem Unwohlsein (z. B. Nervosität, Müdigkeit).

Wie eigene Biases und Übertragungsphänomene das Urteil trüben.

Warum Intuition in der Personalauswahl wissenschaftlich betrachtet kaum valide ist.

Konkrete Strategien, um aus vagen Gefühlen klare Nachfragen zu formulieren.

Der Fehler, Begeisterung als zwingendes Anforderungsprofil zu definieren.

Warum manche „Bauchentscheidungen“ mehr über die interviewende Person aussagen als über den Kandidaten.

Wir hoffen, das sind ein paar klärende Gedanken für Dich dabei und verweisen schon mal auf die Fortsetzung in der nächsten Folge :-)

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

In dieser Folge beleuchten Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski ein Phänomen, das über 60 Jahre alt ist, aber heute relevanter denn je erscheint: das Peter-Prinzip.

Harald fasst es im Podcast so zusammen:

„Menschen in einer Organisation steigen solange auf, solange sie gut sind. Und dann, wenn sie nicht mehr gut sind, steigen sie nicht mehr auf.“

Wir diskutieren, warum Menschen in Organisationen oft genau bis zu der Ebene aufsteigen, an der sie überfordert sind, und warum sie dort verharren. Besonders spannend wird es bei der Analyse der historischen „Stützräder“ – oft diskriminierte Gruppen wie Assistent:innen oder Ehepartner:innen –, die Inkompetenz an der Spitze lange kaschiert haben.

Und Harald erklärt, warum der demografische Wandel und mehr Chancengerechtigkeit diese Sicherheitsnetze nun entfernen und wie moderne Eignungsdiagnostik zum entscheidenden Werkzeug für Unternehmen wird.

Unsere Kernthemen:

Definition und Aktualität des Peter-Prinzips: Aufstieg bis zur Grenze der eigenen Inkompetenz.

Die historische Rolle von „Stützrädern“ (Assistent:innen, Ehepartner:innen) zum Schutz inkompetenter Führungskräfte.

Der Zusammenhang zwischen Diskriminierung und dem Erhalt von Machtstrukturen („alte weiße Männer“).

Herausforderungen durch den demografischen Wandel: Fachkräftemangel macht „Auffangpersonal“ knapper.

Die Notwendigkeit professioneller Eignungsdiagnostik zur Vermeidung von Fehlbesetzungen.

Psychologische Hürden: Warum Führungskräfte oft keine kritischen Gespräche führen oder Entlassungen aussprechen.

Strategien für faire Trennungsprozesse und den Umgang mit Überforderung im Management.

Ich glaube, wir alle kennen diese Phänomen aus eigener Berufserfahrung. Aber kennst Du auch Praxisbeispiele, wie es erfolgreich verhindert oder aufgelöst wurde? Dann immer her damit :-) Wir freuen uns auf Deinen Input und den Austausch.

Wenn Du auch in Zukunft nichts verpassen willst, abonniere gerne unseren Podcast oder auch unseren neuen youtube Kanal "Personalauswahl von A-Z", in dem wir immer kleine Shorts der Folgen präsentieren.

„Passt diese Person zu uns?“ Die Frage klingt vernünftig. Doch bevor Unternehmen nach Cultural Fit suchen, sollten sie klären: Was ist eigentlich unsere Kultur?

In dieser Folge sprechen Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski darüber, welche Rolle kulturelle Passung in der Personalauswahl tatsächlich spielen kann.

Denn Kultur zeigt sich nicht nur in Leitbildern und formulierten Werten, sondern darin, wie tatsächlich geführt, entschieden, zusammengearbeitet und mit Konflikten umgegangen wird. Welche Verhaltensweisen werden belohnt? Was wird stillschweigend erwartet? Was darf offen angesprochen werden – und womit eckt man an?

Ebenso wichtig ist ihre Funktion: Unterstützt die bestehende Kultur die Aufgaben und Ziele der Organisation? Gibt sie Orientierung und erleichtert Zusammenarbeit? Oder schützt der Ruf nach kultureller Passung vor allem Gewohnheiten und bedient die Bedürfnisse einzelner Führungskräfte?

Dabei ist Kultur nicht statisch. Unternehmen, Aufgaben und Geschäftsmodelle verändern sich. Deshalb reicht es nicht, Menschen für die Kultur von gestern auszuwählen. Entscheidend ist auch, welche Kultur künftig gebraucht wird – und welchen Beitrag neue Mitarbeitende zu ihrer Weiterentwicklung leisten können.

Ausgangspunkt für gute Personalentscheidungen bleibt die Eignung für die konkreten Aufgaben: Eine Person muss die Anforderungen der Rolle bewältigen können. Kulturbezogene Kriterien können eine Auswahlentscheidung ergänzen – vorausgesetzt, sie beziehen sich auf reale Arbeitsbedingungen, tatsächlich gelebte Werte und erfolgskritische Formen der Zusammenarbeit.

Die Suche nach Menschen, die genauso denken, entscheiden und handeln wie das bestehende Team, kann kurzfristig angenehm erscheinen. Langfristig fehlen dann möglicherweise Widerspruch, neue Perspektiven und notwendige Impulse.

Cultural Fit sollte deshalb nicht die Suche nach Gleichklang veredeln, sonst wird es ein Kriterium ohne Bedeutung. Gute Personalentscheidungen brauchen eine beidseitige, anforderungsbezogene Passung und eine genaue Prüfung der Frage, welchen zusätzlichen Erkenntniswert kulturelle Kriterien über die bereits geprüfte Eignung hinaus tatsächlich liefern.

In dieser Folge geht es unter anderem darum,

was Unternehmenskultur eigentlich ist und woran sie sich im Arbeitsalltag erkennen lässt

warum Unternehmen ihre bestehende und ihre künftig benötigte Kultur unterscheiden sollten

wann Cultural Fit die Anforderungen einer Rolle ergänzt und wann es subjektive Vorlieben verdeckt

wie wir Cultural Fit, fachliche Eignung und Person-Job-Fit voneinander unterscheiden

warum vage Kulturkriterien Auswahlentscheidungen verzerren können

wie aus dem Wunsch nach „pflegeleichten“ Mitarbeitenden homogene Teams entstehen

weshalb unterschiedliche Persönlichkeiten und Perspektiven eine Organisation weiterbringen können

welche kulturellen und organisatorischen Bedingungen wirklich erfolgskritisch sein können

warum eine starke Kultur nicht mit Gleichförmigkeit verwechselt werden sollte

Diese Folge richtet sich an Führungskräfte, Hiring Manager, Recruiterinnen und Recruiter sowie HR-Verantwortliche, die genauer entscheiden möchten, was eine Person für eine Rolle geeignet macht – und welchen Beitrag Unterschiede für ein Team und eine Organisation leisten können.

Wie gehst Du an das Thema ran? Wir freuen uns auf Deine Anregungen und Kommentare :-)