Personalauswahl von A-Z - Mit Ackerschott & Zaborowski

„Passt diese Person zu uns?“ Die Frage klingt vernünftig. Doch bevor Unternehmen nach Cultural Fit suchen, sollten sie klären: Was ist eigentlich unsere Kultur?


In dieser Folge sprechen Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski darüber, welche Rolle kulturelle Passung in der Personalauswahl tatsächlich spielen kann.


Denn Kultur zeigt sich nicht nur in Leitbildern und formulierten Werten, sondern darin, wie tatsächlich geführt, entschieden, zusammengearbeitet und mit Konflikten umgegangen wird. Welche Verhaltensweisen werden belohnt? Was wird stillschweigend erwartet? Was darf offen angesprochen werden – und womit eckt man an?


Ebenso wichtig ist ihre Funktion: Unterstützt die bestehende Kultur die Aufgaben und Ziele der Organisation? Gibt sie Orientierung und erleichtert Zusammenarbeit? Oder schützt der Ruf nach kultureller Passung vor allem Gewohnheiten und bedient die Bedürfnisse einzelner Führungskräfte?


Dabei ist Kultur nicht statisch. Unternehmen, Aufgaben und Geschäftsmodelle verändern sich. Deshalb reicht es nicht, Menschen für die Kultur von gestern auszuwählen. Entscheidend ist auch, welche Kultur künftig gebraucht wird – und welchen Beitrag neue Mitarbeitende zu ihrer Weiterentwicklung leisten können.


Ausgangspunkt für gute Personalentscheidungen bleibt die Eignung für die konkreten Aufgaben: Eine Person muss die Anforderungen der Rolle bewältigen können. Kulturbezogene Kriterien können eine Auswahlentscheidung ergänzen – vorausgesetzt, sie beziehen sich auf reale Arbeitsbedingungen, tatsächlich gelebte Werte und erfolgskritische Formen der Zusammenarbeit.


Die Suche nach Menschen, die genauso denken, entscheiden und handeln wie das bestehende Team, kann kurzfristig angenehm erscheinen. Langfristig fehlen dann möglicherweise Widerspruch, neue Perspektiven und notwendige Impulse.


Cultural Fit sollte deshalb nicht die Suche nach Gleichklang veredeln, sonst wird es ein Kriterium ohne Bedeutung. Gute Personalentscheidungen brauchen eine beidseitige, anforderungsbezogene Passung und eine genaue Prüfung der Frage, welchen zusätzlichen Erkenntniswert kulturelle Kriterien über die bereits geprüfte Eignung hinaus tatsächlich liefern.


In dieser Folge geht es unter anderem darum,


was Unternehmenskultur eigentlich ist und woran sie sich im Arbeitsalltag erkennen lässt warum Unternehmen ihre bestehende und ihre künftig benötigte Kultur unterscheiden sollten wann Cultural Fit die Anforderungen einer Rolle ergänzt und wann es subjektive Vorlieben verdeckt wie wir Cultural Fit, fachliche Eignung und Person-Job-Fit voneinander unterscheiden warum vage Kulturkriterien Auswahlentscheidungen verzerren können wie aus dem Wunsch nach „pflegeleichten“ Mitarbeitenden homogene Teams entstehen weshalb unterschiedliche Persönlichkeiten und Perspektiven eine Organisation weiterbringen können welche kulturellen und organisatorischen Bedingungen wirklich erfolgskritisch sein können warum eine starke Kultur nicht mit Gleichförmigkeit verwechselt werden sollte


Diese Folge richtet sich an Führungskräfte, Hiring Manager, Recruiterinnen und Recruiter sowie HR-Verantwortliche, die genauer entscheiden möchten, was eine Person für eine Rolle geeignet macht – und welchen Beitrag Unterschiede für ein Team und eine Organisation leisten können.


Wie gehst Du an das Thema ran? Wir freuen uns auf Deine Anregungen und Kommentare :-)

In dieser Folge zerlegen Harald und ich das oft missverstandene Persönlichkeitsmerkmal der Gewissenhaftigkeit. Harald erklärt, warum klassische Konzentrationstests wie der D2 oft nichts über die tatsächliche Arbeitsmoral aussagen und wann pedantische Ordnung wirklich entscheidend ist – von der Babynahrungsproduktion bis zum Notfalleinsatz.


Und nebenbei besprechen wir auch noch, warum Hiring Manager:innen vorsichtig sein sollten, allein nach dem äußeren Anschein zu urteilen - und wie ihr echte Eignungskriterien für eure Teams ableitet.


Unsere Kernthemen:


Der Unterschied zwischen Konzentrationstests (D2) und echter Gewissenhaftigkeit. Warum Gewissenhaftigkeit kein einheitliches Merkmal, sondern facettenreich ist. Situative Relevanz: Wann Routine und Sauberkeit über Leben und Tod entscheiden (Reinraum, Medizin). Die Gefahr von Vorurteilen im Recruiting: Vom „chaotischen Auto“ zum Absagegrund. Warum fehlende Gewissenhaftigkeit oft ein Ausschlusskriterium ist, aber keine Erfolgsgarantie darstellt. Der Unterschied zwischen Talent und der Disziplin, dieses Talent zu pflegen (Beispiel Fußball). Praxis-Tipp: Anforderungsanalyse vor dem Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen.


Hast Du schon Erfahrungen mit solchen Gewissenhaftigkeitstest gemacht? Oder ganz allgemein mit dem Merkmal "Gewissenhaftigkeit"? Dann kommentiere gerne und nimm uns mit in Deine Erfahrungswelt.


Und wenn Du weitere konkrete Fragen hast, schreib uns gerne. Wir nehmen sie dann mit in eine der nächsten Folgen :-)

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Personalauswahl von A bis Z“. Nach den zwei Sonderfolgen von der TALENTpro machen wir heute regulär weiter und nehmen wir eines der meistdiskutierten, aber auch am häufigsten missverstandenen Merkmale unter die Lupe: die kognitive Leistungsfähigkeit.


Wir klären, warum Hiringmanager:innen oft nicht die richtigen Profile liefern und warum „Personas“ in der Auswahl eher schaden als nützen.


ABer wie können wir Aufgaben präzise in Anforderungen übersetzen? Und worauf kommt es bei der Bewertung von Intelligenz wirklich an? Wir sprechen darüber :-)


Kernthemen:


Warum Hiringmanager:innen oft keine passenden Anforderungsprofile erstellen können. Der fatale Fehler von „Personas“ in der Personalauswahl und die Gefahr der Diskriminierung. Der Unterschied zwischen Input (Aufgabenanalyse) und diagnostischer Kompetenz im HR. Intelligenz als Maß für die Bewältigung von Komplexität – und warum „je höher, desto besser“ ein Mythos ist. Warum Brain-Teaser und reines Wissen im Interview keine echte Intelligenz messen. Der Unterschied zwischen „Power“ (Lösungsfähigkeit) und „Speed“ (Geschwindigkeit). Warum wissenschaftlich fundierte Testverfahren dem bloßen Bauchgefühl überlegen sind.


Du hast Fragen, die wir besprechen sollen? Dann her damit :-) Schreib uns über Linkedin.


Dir gefällt, was Du hörst und findest, unseren Podcast sollten noch mehr Menschen hören? Dann freuen wir uns über eine Bewertung und/oder einen Kommentar.


Und wenn Du selber für Deinen Job Hilfe bei der Personalauswahl brauchst, dann funk uns natürlich auch gerne an.

Willkommen zurück zur zweiten Folge unserer TALENTpro-Sonderreihe. Es kamen so viele Fragen aus dem Publikum, dass wir daraus direkt ein zweite Folge gemacht haben. Aufgrund der Zeit natürlich vieles wieder nur angerissen, aber immerhin ;-) Und vertiefen lässt sich ja alles nochmal.


Kernthemen der Folge:


Definition von Validität: Warum es auf die Treffsicherheit unserer Interpretationen ankommt. Warnsignale unseriöser Verfahren: Geheimnistuerei und fehlende Transparenz gegenüber Kandidat:innen. Die richtige Dosis Diagnostik: Warum der Aufwand von der Komplexität der Aufgabe abhängen muss. Intelligenztests im Spannungsfeld: Vorhersagekraft vs. Risiko des Gesichtsverlusts bei Absagen. Das Peter-Prinzip: Wie gute Diagnostik Führungskräfte vor der eigenen Überforderung schützen kann. Umgang mit KI-Bewerbungen und „One-Click“-Massenbewerbungen: Notwendige Hürden im Prozess. Anforderungsanalyse mit Hiring Managern: Warum Neugier und hartnäckiges Nachfragen wichtiger sind als Standardfragen.


Welche Themen sollenn wir zukünftig für Dich vertiefen? Schreib uns gerne über Linkedin oder kommentier in den Kommentaren.


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