Future.Work.Mind. Archiv
37 Episoden
32 Minuten
Wie lange brauchst du, um dich nach einem richtig schlechten Meeting wieder zu fangen? Fünf Minuten? Eine halbe Stunde? Was du da erlebst, hat einen Namen – und es ist einer der unterschätztesten Gesundheitsfaktoren der modernen Arbeitswelt.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. nehme ich Meetings ernster, als es die meisten Effizienz-Ratgeber tun.
Nicht: Wie werden Meetings kürzer? Sondern: Was machen sie eigentlich mit unserer Psyche – und warum halten wir an etwas fest, das so viele Menschen nachweislich auslaugt?
Du erfährst:
Was im Gehirn passiert, wenn Meetings sich ohne Pause aneinanderreihen
Warum dieselben Meetings manche Menschen viel stärker belasten als andere – ein Befund, der jede Team-Debatte verändert
Wie Status, Kamera-Zwang und emotionale Ansteckung unbemerkt die Stimmung im Raum steuern
konkrete Handlungsempfehlungen für dich, dein Team und deine Organisation
Eine Folge für alle, die führen, in Meetings sitzen oder sich fragen, warum ihr Kalender voll ist und ihre Energie leer.
Future.Work.Mind. erscheint wöchentlich. Für Führungskräfte, HR- und People-Teams und alle, die Arbeit gesünder gestalten wollen – fundiert, klar und ohne Buzzwords.
Mehr zu mir und Möglichkeiten der Zusammenarbeit: https://www.aureliahack.com/
Themen: Meetings und mentale Gesundheit · schlechte Meetings · Meeting Recovery Syndrome · Meeting-Kultur · Zoom-Fatigue · psychologische Sicherheit · gesunde Führung · Organisationspsychologie · Mental Health at Work · Future of Work
Studien:
Microsoft Human Factors Lab (2021). Research Proves Your Brain Needs Breaks.
Rogelberg, S.G., Leach, D.J., Warr, P.B. & Burnfield, J.L. (2006). "Not Another Meeting!" Are Meeting Time Demands Related to Employee Well-Being?
Luong, A. & Rogelberg, S.G. (2005). Meetings and More Meetings: The Relationship Between MeetingLoad and the Daily Well-Being of Employee
Shockley, K.M., Gabriel, A.S., Robertson, D., Rosen, C.C., Chawla, N., Ganster, M.L. & Ezerins, M.E.(2021). The Fatiguing Effects of Camera Use in Virtual Meetings: A Within-Person Field Experiment.
Lehmann-Willenbrock, N., Meyers, R.A., Kauffeld, S., Neininger, A. & Henschel, A. (2011). VerbalInteraction Seqeunces and Group Mood.
Lehmann-Willenbrock, N. & Allen, J.A. (2014). How Fun Are Your Meetings?
Shanock, L.R., Allen, J.A., Dunn, A.M., Baran, B.E., Scott, C.W. & Rogelberg, S.G. (2013). Less Acting, More Doing.
Shumski Thomas, J., Olien, J.L., Allen, J.A., Rogelberg, S.G. & Kello, J.E. (2018). Faking It for the Higher-Ups.
Rogelberg, S.G. (2019). The Surprising Science of Meetings. Oxford University Press.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. nehme ich Meetings ernster, als es die meisten Effizienz-Ratgeber tun.
Nicht: Wie werden Meetings kürzer? Sondern: Was machen sie eigentlich mit unserer Psyche – und warum halten wir an etwas fest, das so viele Menschen nachweislich auslaugt?
Du erfährst:
Was im Gehirn passiert, wenn Meetings sich ohne Pause aneinanderreihen
Warum dieselben Meetings manche Menschen viel stärker belasten als andere – ein Befund, der jede Team-Debatte verändert
Wie Status, Kamera-Zwang und emotionale Ansteckung unbemerkt die Stimmung im Raum steuern
konkrete Handlungsempfehlungen für dich, dein Team und deine Organisation
Eine Folge für alle, die führen, in Meetings sitzen oder sich fragen, warum ihr Kalender voll ist und ihre Energie leer.
Future.Work.Mind. erscheint wöchentlich. Für Führungskräfte, HR- und People-Teams und alle, die Arbeit gesünder gestalten wollen – fundiert, klar und ohne Buzzwords.
Mehr zu mir und Möglichkeiten der Zusammenarbeit: https://www.aureliahack.com/
Themen: Meetings und mentale Gesundheit · schlechte Meetings · Meeting Recovery Syndrome · Meeting-Kultur · Zoom-Fatigue · psychologische Sicherheit · gesunde Führung · Organisationspsychologie · Mental Health at Work · Future of Work
Studien:
Microsoft Human Factors Lab (2021). Research Proves Your Brain Needs Breaks.
Rogelberg, S.G., Leach, D.J., Warr, P.B. & Burnfield, J.L. (2006). "Not Another Meeting!" Are Meeting Time Demands Related to Employee Well-Being?
Luong, A. & Rogelberg, S.G. (2005). Meetings and More Meetings: The Relationship Between MeetingLoad and the Daily Well-Being of Employee
Shockley, K.M., Gabriel, A.S., Robertson, D., Rosen, C.C., Chawla, N., Ganster, M.L. & Ezerins, M.E.(2021). The Fatiguing Effects of Camera Use in Virtual Meetings: A Within-Person Field Experiment.
Lehmann-Willenbrock, N., Meyers, R.A., Kauffeld, S., Neininger, A. & Henschel, A. (2011). VerbalInteraction Seqeunces and Group Mood.
Lehmann-Willenbrock, N. & Allen, J.A. (2014). How Fun Are Your Meetings?
Shanock, L.R., Allen, J.A., Dunn, A.M., Baran, B.E., Scott, C.W. & Rogelberg, S.G. (2013). Less Acting, More Doing.
Shumski Thomas, J., Olien, J.L., Allen, J.A., Rogelberg, S.G. & Kello, J.E. (2018). Faking It for the Higher-Ups.
Rogelberg, S.G. (2019). The Surprising Science of Meetings. Oxford University Press.
40 Minuten
Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz wird oft erst dann zum Thema, wenn längst etwas passiert ist.
Bei der Autobahn GmbH des Bundes denkt man bewusst anders – dort, wo Menschen wenige Meter neben dem fließenden Verkehr arbeiten und ein ganz normaler Arbeitstag etwas auslösen kann, das andere ein Leben lang begleitet.
Genau darum geht es in dieser Folge:
Wie kümmert man sich um die mentale Gesundheit von Menschen, deren Arbeit täglich ein echtes Risiko bedeutet?
Und wie macht man das in einer Organisation mit rund 15.000 Mitarbeitenden, die es so erst seit fünf Jahren gibt?
Mein Gast Nadir Wibmer verantwortet Gesundheitsmanagement und Arbeitssicherheit bei der Autobahn GmbH des Bundes. Wir sprechen darüber, warum psychische Gesundheit dort kein „Soft Topic" ist, sondern unmittelbar mit Sicherheit und Leistungsfähigkeit zusammenhängt – und warum selbst fachlich starke, gut gemeinte Angebote trotzdem oft ins Leere laufen.
In dieser Folge erfährst du:
warum mentale Gesundheit strategisch verankert gehört
welche besonderen Belastungen Menschen erleben, die direkt am fließenden Verkehr arbeiten
wie man mit potenziell traumatisierenden Ereignissen proaktiv umgeht
was hinter den preisgekrönten Gesundheitslotsinnen und -lotsen steckt
welche Rolle Führungskräfte und datenbasiertes Arbeiten dabei spielen
und um eine überraschend einfache Frage, an der Nadir gesunde Arbeit misst: Wie fühlt es sich am Sonntagabend an, wenn du an den Montag denkst?
Eine ehrliche Folge für HR- und People-Teams, Führungskräfte und alle im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), die nicht mit der Gießkanne arbeiten wollen, sondern mit Wirkung.
Über meinen Gast:
Nadir Wibmer beschäftigt sich seit vielen Jahren mit der Frage, wie Arbeit Menschen nicht krank macht, sondern im besten Fall sogar stärkt.
Als Executive Leader für Arbeitssicherheit und Corporate Health bei der Autobahn GmbH des Bundes verantwortet er heute die Gesundheit und Sicherheit von über 15.000 Mitarbeitenden in einer Organisation, die wie kaum eine andere für kritische Infrastruktur und vielfältige Arbeitsbedingungen steht.
Sein Weg führte ihn über Stationen bei der Deutschen Bahn, Continental und Vitesco Technologies, immer an der Schnittstelle von HR, Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement. Dort hat er gelernt, dass gute Konzepte allein nicht reichen: Entscheidend ist, ob sie im Alltag funktionieren: Auf der Straße, im Betrieb und im Kopf der Menschen.
Was ihn auszeichnet, ist der Blick fürs Ganze: Nadir verbindet Arbeitsschutz, betriebliches Gesundheitsmanagement und Organisationsentwicklung zu integrierten Systemen, die nicht nur „gut gemeint“, sondern wirksam sind. Dabei geht es ihm nicht um Einzelmaßnahmen, sondern um die Frage, wie man Gesundheit strukturell verankert, messbar, skalierbar und nah an der Realität der Beschäftigten.
Die Autobahn GmbH des Bundes:
Die Autobahn GmbH des Bundes ist die bundeseigene Gesellschaft für Planung, Bau, Betrieb, Erhaltung und Finanzierung der Bundesautobahnen in Deutschland. Sie agiert seit 2021 zentralisiert im Auftrag des Bundes und verantwortet bundesweit die Verkehrsinfrastruktur Autobahn einschließlich zugehöriger Anlagen und Betriebsdienste.
Mehr zu Die Autobahn GmbH des Bundes
Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: https://www.aureliahack.com/
#FutureWorkMind #MentaleGesundheit #PsychischeGesundheit #BGM #Arbeitssicherheit #GesundeArbeit #Führung #Resilienz #Prävention
Bei der Autobahn GmbH des Bundes denkt man bewusst anders – dort, wo Menschen wenige Meter neben dem fließenden Verkehr arbeiten und ein ganz normaler Arbeitstag etwas auslösen kann, das andere ein Leben lang begleitet.
Genau darum geht es in dieser Folge:
Wie kümmert man sich um die mentale Gesundheit von Menschen, deren Arbeit täglich ein echtes Risiko bedeutet?
Und wie macht man das in einer Organisation mit rund 15.000 Mitarbeitenden, die es so erst seit fünf Jahren gibt?
Mein Gast Nadir Wibmer verantwortet Gesundheitsmanagement und Arbeitssicherheit bei der Autobahn GmbH des Bundes. Wir sprechen darüber, warum psychische Gesundheit dort kein „Soft Topic" ist, sondern unmittelbar mit Sicherheit und Leistungsfähigkeit zusammenhängt – und warum selbst fachlich starke, gut gemeinte Angebote trotzdem oft ins Leere laufen.
In dieser Folge erfährst du:
warum mentale Gesundheit strategisch verankert gehört
welche besonderen Belastungen Menschen erleben, die direkt am fließenden Verkehr arbeiten
wie man mit potenziell traumatisierenden Ereignissen proaktiv umgeht
was hinter den preisgekrönten Gesundheitslotsinnen und -lotsen steckt
welche Rolle Führungskräfte und datenbasiertes Arbeiten dabei spielen
und um eine überraschend einfache Frage, an der Nadir gesunde Arbeit misst: Wie fühlt es sich am Sonntagabend an, wenn du an den Montag denkst?
Eine ehrliche Folge für HR- und People-Teams, Führungskräfte und alle im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), die nicht mit der Gießkanne arbeiten wollen, sondern mit Wirkung.
Über meinen Gast:
Nadir Wibmer beschäftigt sich seit vielen Jahren mit der Frage, wie Arbeit Menschen nicht krank macht, sondern im besten Fall sogar stärkt.
Als Executive Leader für Arbeitssicherheit und Corporate Health bei der Autobahn GmbH des Bundes verantwortet er heute die Gesundheit und Sicherheit von über 15.000 Mitarbeitenden in einer Organisation, die wie kaum eine andere für kritische Infrastruktur und vielfältige Arbeitsbedingungen steht.
Sein Weg führte ihn über Stationen bei der Deutschen Bahn, Continental und Vitesco Technologies, immer an der Schnittstelle von HR, Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement. Dort hat er gelernt, dass gute Konzepte allein nicht reichen: Entscheidend ist, ob sie im Alltag funktionieren: Auf der Straße, im Betrieb und im Kopf der Menschen.
Was ihn auszeichnet, ist der Blick fürs Ganze: Nadir verbindet Arbeitsschutz, betriebliches Gesundheitsmanagement und Organisationsentwicklung zu integrierten Systemen, die nicht nur „gut gemeint“, sondern wirksam sind. Dabei geht es ihm nicht um Einzelmaßnahmen, sondern um die Frage, wie man Gesundheit strukturell verankert, messbar, skalierbar und nah an der Realität der Beschäftigten.
Die Autobahn GmbH des Bundes:
Die Autobahn GmbH des Bundes ist die bundeseigene Gesellschaft für Planung, Bau, Betrieb, Erhaltung und Finanzierung der Bundesautobahnen in Deutschland. Sie agiert seit 2021 zentralisiert im Auftrag des Bundes und verantwortet bundesweit die Verkehrsinfrastruktur Autobahn einschließlich zugehöriger Anlagen und Betriebsdienste.
Mehr zu Die Autobahn GmbH des Bundes
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#FutureWorkMind #MentaleGesundheit #PsychischeGesundheit #BGM #Arbeitssicherheit #GesundeArbeit #Führung #Resilienz #Prävention
24 Minuten
„Bald merken alle, dass ich es eigentlich gar nicht kann."
Diesen Satz hören wir erstaunlich oft von Menschen, die offensichtlich kompetent sind.
Willkommen beim Impostor-Phänomen – dem Gefühl, ein Hochstapler zu sein, obwohl alle Fakten dagegensprechen.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. gehe ich dem Phänomen auf den Grund:
Denn Impostor-Gefühle sind selten nur ein individuelles Problem, das man mit Affirmationen wegtrainiert. Oft sind sie eine nachvollziehbare Reaktion auf bestimmte Strukturen – und genau das verändert, wo wir ansetzen sollten.
Du erfährst:
Warum der Unterschied zwischen „Phänomen" und „Syndrom" alles verändert
Was Organisationen tun, das Impostor-Gefühle systematisch erzeugt – und vier konkrete Strukturen, die du erkennen kannst
Die überraschende Forschung, warum Impostor-Gedanken dich sogar zu einer besseren Führungskraft machen können
Konkrete Handlungsempfehlungen für dich, für Führungskräfte und für Organisationen
Eine Folge für alle Menschen, die führen, aufsteigen oder sich allgemein fragen, warum Erfolg sich manchmal nicht wie Erfolg anfühlt.
Future.Work.Mind. erscheint wöchentlich. Für Führungskräfte, HR- und People-Teams und alle, die Arbeit gesünder gestalten wollen – fundiert, klar und ohne Buzzwords.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: aureliahack.com
Studien:
Clance, P.R. & Imes, S.A. (1978). The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention.
Bravata, D.M. et al. (2020). Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a SystematicReview.
Tulshyan, R. & Burey, J. (2021). Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome.
Tewfik, B.A. (2022). The Impostor Phenomenon Revisited: Examining the Relationship between WorkplaceImpostor Thoughts and Interpersonal Effectiveness at Work.
Themen: Impostor-Syndrom · Hochstapler-Syndrom · Impostor-Syndrom Führungskräfte · Selbstzweifel im Job · Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz · Psychologische Sicherheit · Gesunde Führung · Organisationspsychologie · Female Leadership · Mental Health at Work
Diesen Satz hören wir erstaunlich oft von Menschen, die offensichtlich kompetent sind.
Willkommen beim Impostor-Phänomen – dem Gefühl, ein Hochstapler zu sein, obwohl alle Fakten dagegensprechen.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. gehe ich dem Phänomen auf den Grund:
Denn Impostor-Gefühle sind selten nur ein individuelles Problem, das man mit Affirmationen wegtrainiert. Oft sind sie eine nachvollziehbare Reaktion auf bestimmte Strukturen – und genau das verändert, wo wir ansetzen sollten.
Du erfährst:
Warum der Unterschied zwischen „Phänomen" und „Syndrom" alles verändert
Was Organisationen tun, das Impostor-Gefühle systematisch erzeugt – und vier konkrete Strukturen, die du erkennen kannst
Die überraschende Forschung, warum Impostor-Gedanken dich sogar zu einer besseren Führungskraft machen können
Konkrete Handlungsempfehlungen für dich, für Führungskräfte und für Organisationen
Eine Folge für alle Menschen, die führen, aufsteigen oder sich allgemein fragen, warum Erfolg sich manchmal nicht wie Erfolg anfühlt.
Future.Work.Mind. erscheint wöchentlich. Für Führungskräfte, HR- und People-Teams und alle, die Arbeit gesünder gestalten wollen – fundiert, klar und ohne Buzzwords.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: aureliahack.com
Studien:
Clance, P.R. & Imes, S.A. (1978). The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention.
Bravata, D.M. et al. (2020). Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a SystematicReview.
Tulshyan, R. & Burey, J. (2021). Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome.
Tewfik, B.A. (2022). The Impostor Phenomenon Revisited: Examining the Relationship between WorkplaceImpostor Thoughts and Interpersonal Effectiveness at Work.
Themen: Impostor-Syndrom · Hochstapler-Syndrom · Impostor-Syndrom Führungskräfte · Selbstzweifel im Job · Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz · Psychologische Sicherheit · Gesunde Führung · Organisationspsychologie · Female Leadership · Mental Health at Work
26 Minuten
77 Prozent der Mitarbeitenden sagen: KI hat ihren Workload erhöht. Nicht verringert. Und genau hier wird KI zum Thema für mentale Gesundheit.
Wir reden über KI als Produktivitätswerkzeug. Aber kaum jemand fragt, was sie eigentlich mit uns macht – mit unserem Gehirn, unserem Kompetenzgefühl, unserer Fähigkeit, überhaupt noch zur Ruhe zu kommen.
In dieser Folge geht Organisationspsychologin und Expertin für Gesundes Arbeiten Aurelia Hack drei Paradoxien nach, die fast jede:r spürt, aber kaum jemand benennt:
Warum macht uns ein Werkzeug, das Zeit sparen soll, am Ende erschöpfter?
Warum zweifeln gerade die kompetenten Menschen plötzlich an sich, seit die KI mitschreibt?
Und was passiert, wenn selbst die Führungskraft nicht weiß, wohin die Reise geht – aber trotzdem vorangehen muss?
Es geht um:
das, was im Gehirn passiert, wenn wir nie wirklich ankommen
die unsichtbare Erschöpfung, die keine Kennzahl zeigt
die Frage, die jede Organisation gerade beantworten muss – ob bewusst oder nicht: Wie gestalten wir die Arbeit mit KI gesund für unsere Teams und unsere Mitarbeitenden?
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Studien:
The Upwork Research Institute (2024). From Burnout to Balance: AI-Enhanced Work Models.
Sapolsky, R.M. (2004). Why Zebras Don't Get Ulcers
Miller, E.K. & Buschman, T.J. (2013). Cortical circuits for the control of attention
Leroy, S. (2009). Why is it so hard to do my work? Organizational Behavior and Human Decision Processes
Sparrow, B., Liu, J. & Wegner, D.M. (2011). Google Effects on Memory
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control.
Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits.
Lieberman, M.D. (2013). Social: Why Our Brains Are Wired to Connect. Crown Publishers.
Ariga, A. & Lleras, A. (2011). Brief and rare mental "breaks" keep you focused: Deactivation and reactivation of task goals preempt vigilance decrements.
Singer, T. & Klimecki (2014). Empathy and compassion.
Hadley, C. & Mortensen, M. (2021). Are Your Team Members Lonely?
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
Themen: KI mentale Gesundheit · KI Burnout · Künstliche Intelligenz Arbeitsplatz · Psychologische Sicherheit · Gesunde Führung · Mental Health at Work · Future of Work
Wir reden über KI als Produktivitätswerkzeug. Aber kaum jemand fragt, was sie eigentlich mit uns macht – mit unserem Gehirn, unserem Kompetenzgefühl, unserer Fähigkeit, überhaupt noch zur Ruhe zu kommen.
In dieser Folge geht Organisationspsychologin und Expertin für Gesundes Arbeiten Aurelia Hack drei Paradoxien nach, die fast jede:r spürt, aber kaum jemand benennt:
Warum macht uns ein Werkzeug, das Zeit sparen soll, am Ende erschöpfter?
Warum zweifeln gerade die kompetenten Menschen plötzlich an sich, seit die KI mitschreibt?
Und was passiert, wenn selbst die Führungskraft nicht weiß, wohin die Reise geht – aber trotzdem vorangehen muss?
Es geht um:
das, was im Gehirn passiert, wenn wir nie wirklich ankommen
die unsichtbare Erschöpfung, die keine Kennzahl zeigt
die Frage, die jede Organisation gerade beantworten muss – ob bewusst oder nicht: Wie gestalten wir die Arbeit mit KI gesund für unsere Teams und unsere Mitarbeitenden?
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Studien:
The Upwork Research Institute (2024). From Burnout to Balance: AI-Enhanced Work Models.
Sapolsky, R.M. (2004). Why Zebras Don't Get Ulcers
Miller, E.K. & Buschman, T.J. (2013). Cortical circuits for the control of attention
Leroy, S. (2009). Why is it so hard to do my work? Organizational Behavior and Human Decision Processes
Sparrow, B., Liu, J. & Wegner, D.M. (2011). Google Effects on Memory
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control.
Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits.
Lieberman, M.D. (2013). Social: Why Our Brains Are Wired to Connect. Crown Publishers.
Ariga, A. & Lleras, A. (2011). Brief and rare mental "breaks" keep you focused: Deactivation and reactivation of task goals preempt vigilance decrements.
Singer, T. & Klimecki (2014). Empathy and compassion.
Hadley, C. & Mortensen, M. (2021). Are Your Team Members Lonely?
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
Themen: KI mentale Gesundheit · KI Burnout · Künstliche Intelligenz Arbeitsplatz · Psychologische Sicherheit · Gesunde Führung · Mental Health at Work · Future of Work
29 Minuten
Einsamkeit am Arbeitsplatz ist eines der größten – und am meisten unterschätzten – Gesundheitsrisiken unserer Zeit.
Nicht weil Menschen allein arbeiten. Sondern weil sie täglich von Kolleg:innen umgeben sind und sich trotzdem nicht gesehen fühlen.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über das, worüber in den meisten Unternehmen nicht gesprochen wird: Was Einsamkeit im Job neurobiologisch auslöst, warum sie das Immunsystem verändert und das Mortalitätsrisiko erhöht – und was Führungskräfte und Organisationen wirklich dagegen tun können.
Du erfährst:
Warum Einsamkeit am Arbeitsplatz nicht dasselbe ist wie Alleinsein – und warum das alles verändert
Welche drei Muster Einsamkeit zeigt, bevor wir sie erkennen
Warum Team-Events das Problem nicht lösen – und was wirklich hilft
Konkrete Impulse für Teammitglieder und Führungskräfte, die gegen Einsamkeit wirken
Diese Folge richtet sich an Führungskräfte, HR-Teams und alle, die verstehen wollen, warum Einsamkeit ein wichtiges Thema für Organisationen ist und was wirklich dagegen hilft.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Themen: Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz · Einsamkeit im Job · Psychologische Sicherheit · Gesunde Führung · Organisationspsychologie · Mental Health at Work · Burnout Prävention · Teamkultur · Future of Work
Studien:
Cacioppo, J.T. & Patrick, W. (2008). Loneliness:Human Nature and the Need for Social Connection.
Holt-Lunstad, J. et al. (2010). Social Relationshipsand Mortality Risk: A Meta-analytic Review. PLOS Medicine.
Cigna U.S. Loneliness Index (2018 & 2020). CignaGroup.
Ozcelik, H. & Barsade, S. (2018). No Employee anIsland: Workplace Loneliness and Job Performance
Pinker, S. (2014). The Village Effect. Random House
Cacioppo, S. et al. (2016). Loneliness: ClinicalImport and Interventions.
Neff, K. & Germer, C. (2013). A Pilot Study andRandomized Controlled Trial of the Mindful Self-Compassion Program.
Hadley, C. (2021). Working Alone Together.
Co-op & New Economics Foundation (2017).Combatting Loneliness One Conversation at a Time.
Nicht weil Menschen allein arbeiten. Sondern weil sie täglich von Kolleg:innen umgeben sind und sich trotzdem nicht gesehen fühlen.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über das, worüber in den meisten Unternehmen nicht gesprochen wird: Was Einsamkeit im Job neurobiologisch auslöst, warum sie das Immunsystem verändert und das Mortalitätsrisiko erhöht – und was Führungskräfte und Organisationen wirklich dagegen tun können.
Du erfährst:
Warum Einsamkeit am Arbeitsplatz nicht dasselbe ist wie Alleinsein – und warum das alles verändert
Welche drei Muster Einsamkeit zeigt, bevor wir sie erkennen
Warum Team-Events das Problem nicht lösen – und was wirklich hilft
Konkrete Impulse für Teammitglieder und Führungskräfte, die gegen Einsamkeit wirken
Diese Folge richtet sich an Führungskräfte, HR-Teams und alle, die verstehen wollen, warum Einsamkeit ein wichtiges Thema für Organisationen ist und was wirklich dagegen hilft.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Themen: Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz · Einsamkeit im Job · Psychologische Sicherheit · Gesunde Führung · Organisationspsychologie · Mental Health at Work · Burnout Prävention · Teamkultur · Future of Work
Studien:
Cacioppo, J.T. & Patrick, W. (2008). Loneliness:Human Nature and the Need for Social Connection.
Holt-Lunstad, J. et al. (2010). Social Relationshipsand Mortality Risk: A Meta-analytic Review. PLOS Medicine.
Cigna U.S. Loneliness Index (2018 & 2020). CignaGroup.
Ozcelik, H. & Barsade, S. (2018). No Employee anIsland: Workplace Loneliness and Job Performance
Pinker, S. (2014). The Village Effect. Random House
Cacioppo, S. et al. (2016). Loneliness: ClinicalImport and Interventions.
Neff, K. & Germer, C. (2013). A Pilot Study andRandomized Controlled Trial of the Mindful Self-Compassion Program.
Hadley, C. (2021). Working Alone Together.
Co-op & New Economics Foundation (2017).Combatting Loneliness One Conversation at a Time.
45 Minuten
Digitale Tools sollen unsere Arbeit leichter machen.
Doch oft passiert das Gegenteil: ständige Erreichbarkeit, zu viele Kommunikationskanäle, technische Probleme, neue Systeme, KI-Unsicherheit und das Gefühl, nie wirklich abschalten zu können.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich mit Dr. David Bausch über digitalen Stress, seine Auswirkungen auf mentale Gesundheit und die Frage, wie Unternehmen, Führungskräfte und Teams gesünder mit digitaler Arbeit umgehen können.
David erklärt, was digitaler Stress ist, welche zentralen Stressoren dabei eine Rolle spielen und warum es nicht reicht, nur auf individuelle Resilienz zu setzen.
Stattdessen braucht es klare digitale Zusammenarbeit, moderne Führung, psychologische Sicherheit und eine Organisationskultur, die mentale Gesundheit ernst nimmt.
Außerdem sprechen wir über Davids neues Buch „Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten“ und seine fünf Humane Work Factors: moderne Führung, mentale Gesundheit, Vielfalt & Inklusion, Lernentwicklung und Organisationskultur.
Eine Folge für alle, die sich mit New Work, digitaler Zusammenarbeit, Mental Health at Work, Führung, Organisationsentwicklung und der Zukunft der Arbeit beschäftigen.
Über meinen Gast:
Dr. David Bausch ist ein promovierter Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler, dessen Forschungen die Zukunft der Arbeitswelt thematisieren. Er ist Geschäftsführer von Digi2place, eine Organisations-Beratung, die zu den Veränderungen der Arbeitswelt und der Zusammenarbeit berät. Er ist ausgebildeter systemischer Organisationsberater und im Beirat des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter. Abseits dieser Tätigkeiten lehrt er an der Hochschule Mainz, publiziert als Autor und ist regelmäßig als Keynote Speaker und Trainer aktiv.
Mehr zu David, seinen Büchern und seiner Arbeit:
Buch
Hörbuch
LinkedIn
Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: https://www.aureliahack.com/
Keywords: digitaler Stress, Technostress, mentale Gesundheit, Mental Health at Work, moderne Führung, psychologische Sicherheit, New Work, Future of Work, digitale Zusammenarbeit, Organisationskultur, KI am Arbeitsplatz, Führungskräfteentwicklung, Human Work, David Bausch, Future.Work.Mind.
Doch oft passiert das Gegenteil: ständige Erreichbarkeit, zu viele Kommunikationskanäle, technische Probleme, neue Systeme, KI-Unsicherheit und das Gefühl, nie wirklich abschalten zu können.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich mit Dr. David Bausch über digitalen Stress, seine Auswirkungen auf mentale Gesundheit und die Frage, wie Unternehmen, Führungskräfte und Teams gesünder mit digitaler Arbeit umgehen können.
David erklärt, was digitaler Stress ist, welche zentralen Stressoren dabei eine Rolle spielen und warum es nicht reicht, nur auf individuelle Resilienz zu setzen.
Stattdessen braucht es klare digitale Zusammenarbeit, moderne Führung, psychologische Sicherheit und eine Organisationskultur, die mentale Gesundheit ernst nimmt.
Außerdem sprechen wir über Davids neues Buch „Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten“ und seine fünf Humane Work Factors: moderne Führung, mentale Gesundheit, Vielfalt & Inklusion, Lernentwicklung und Organisationskultur.
Eine Folge für alle, die sich mit New Work, digitaler Zusammenarbeit, Mental Health at Work, Führung, Organisationsentwicklung und der Zukunft der Arbeit beschäftigen.
Über meinen Gast:
Dr. David Bausch ist ein promovierter Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler, dessen Forschungen die Zukunft der Arbeitswelt thematisieren. Er ist Geschäftsführer von Digi2place, eine Organisations-Beratung, die zu den Veränderungen der Arbeitswelt und der Zusammenarbeit berät. Er ist ausgebildeter systemischer Organisationsberater und im Beirat des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter. Abseits dieser Tätigkeiten lehrt er an der Hochschule Mainz, publiziert als Autor und ist regelmäßig als Keynote Speaker und Trainer aktiv.
Mehr zu David, seinen Büchern und seiner Arbeit:
Buch
Hörbuch
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Keywords: digitaler Stress, Technostress, mentale Gesundheit, Mental Health at Work, moderne Führung, psychologische Sicherheit, New Work, Future of Work, digitale Zusammenarbeit, Organisationskultur, KI am Arbeitsplatz, Führungskräfteentwicklung, Human Work, David Bausch, Future.Work.Mind.
40 Minuten
Feedback ist kein Kommunikationsthema.
Es ist ein Mental-Health-Thema – und die meisten Organisationen ahnen das nicht einmal.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. nehme ich dich mit hinter die Kulissen dessen, was in Feedback-Gesprächen wirklich passiert: neurologisch, psychologisch und systemisch.
Du erfährst:
warum soziale Ablehnung im Gehirn denselben Schmerz auslöst wie ein körperlicher Treffer – und was das für Führungskräfte bedeutet
warum das Feedback-Sandwich messbar keine Verhaltensänderung bewirkt
welche Rolle Scham spielt, wenn jemand nickt, sich bedankt – und innerlich kündigt
Und welche Werkzeuge wirklich funktionieren: das SBI-Modell, Feedforward, Permission-based Feedback
Ob du Führungskraft bist oder Mitarbeitende/r – du bekommst konkrete Impulse, wie du Feedback gibst, das wächst statt verletzt. Und wie du Feedback empfängst, ohne dein Selbstbild zu verlieren.
Themen: Feedback geben | Psychologische Sicherheit | Mental Health at Work | Führung | Burnout-Prävention | Organisationspsychologie | Scham | Selbstwirksamkeit
Studien:
Eisenberger & Lieberman (2003):Soziale Ablehnung aktiviert dieselben Hirnareale wie körperlicher Schmerz. UCLA, Science
Robert Sapolsky: Chronischer sozialer Stress und physiologische Schäden. Why Zebras Don't Get Ulcers (2004), Stanford University.
Paul Gilbert – Compassion-Focused Therapy, drei Emotionssysteme
Brené Brown – Scham vs. Schuld, Dare to Lead
Matthew Lieberman – Affect Labeling, UCLA, Psychological Science (2007)
Marshall Goldsmith – Feedforward-Konzept
Douglas Stone & Sheila Heen – Thanks for the Feedback
Gallup – State of the Global Workplace 2023
Es ist ein Mental-Health-Thema – und die meisten Organisationen ahnen das nicht einmal.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. nehme ich dich mit hinter die Kulissen dessen, was in Feedback-Gesprächen wirklich passiert: neurologisch, psychologisch und systemisch.
Du erfährst:
warum soziale Ablehnung im Gehirn denselben Schmerz auslöst wie ein körperlicher Treffer – und was das für Führungskräfte bedeutet
warum das Feedback-Sandwich messbar keine Verhaltensänderung bewirkt
welche Rolle Scham spielt, wenn jemand nickt, sich bedankt – und innerlich kündigt
Und welche Werkzeuge wirklich funktionieren: das SBI-Modell, Feedforward, Permission-based Feedback
Ob du Führungskraft bist oder Mitarbeitende/r – du bekommst konkrete Impulse, wie du Feedback gibst, das wächst statt verletzt. Und wie du Feedback empfängst, ohne dein Selbstbild zu verlieren.
Themen: Feedback geben | Psychologische Sicherheit | Mental Health at Work | Führung | Burnout-Prävention | Organisationspsychologie | Scham | Selbstwirksamkeit
Studien:
Eisenberger & Lieberman (2003):Soziale Ablehnung aktiviert dieselben Hirnareale wie körperlicher Schmerz. UCLA, Science
Robert Sapolsky: Chronischer sozialer Stress und physiologische Schäden. Why Zebras Don't Get Ulcers (2004), Stanford University.
Paul Gilbert – Compassion-Focused Therapy, drei Emotionssysteme
Brené Brown – Scham vs. Schuld, Dare to Lead
Matthew Lieberman – Affect Labeling, UCLA, Psychological Science (2007)
Marshall Goldsmith – Feedforward-Konzept
Douglas Stone & Sheila Heen – Thanks for the Feedback
Gallup – State of the Global Workplace 2023
37 Minuten
Selbstfürsorge klingt für viele nach Wellness, Yoga und „mach mal Pause“. In Wahrheit ist sie eine der wichtigsten Führungskompetenzen unserer Zeit.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spricht Aurelia darüber, warum erschöpfte Führungskräfte nicht nur sich selbst belasten, sondern auch ihr Team, ihre Entscheidungen und die gesamte Arbeitskultur beeinflussen.
Es geht um emotionale Erschöpfung, psychologische Sicherheit, Burnout-Prävention, Recovery, mentale Gesundheit im Job und die Frage, warum gute Führung immer auch bei der eigenen Selbstführung beginnt.
Du erfährst:
warum Dauerverfügbarkeit kein Zeichen von Commitment ist
wie sich Stress von Führungskräften auf Teams überträgt
was echte Erholung von Wellness unterscheidet
warum Selbstfürsorge strukturell verankert werden muss
welche kleinen Rituale und Hebel sofort helfen können
Diese Folge ist für dich, wenn du:
Führungskraft bist oder Teams begleitest
merkst, dass du viel gibst – aber selbst immer weniger Energie hast
nachhaltig leistungsfähig bleiben willst, ohne dich aufzureiben
verstehen willst, wie deine eigene Verfassung deine Führung beeinflusst
gesunde Selbstfürsorge mit kleinen Ritualen und Hebeln in deinen Führungsalltag integrieren willst
Hör gleich rein – und nimm konkrete, forschungsbasierte Impulse mit, um Selbstfürsorge als echte Führungskompetenz in deinem Alltag zu verankern.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Worum es in dieser Folge im Kern geht:
Diese Episode verbindet aktuelle Erkenntnisse aus Organisationspsychologie und Neurobiologie mit konkreter Führungspraxis. Es geht um Selbstfürsorge als strukturelle Voraussetzung für gute Führung, um emotionale Regulation, Stress, Resilienz und die Wirkung von Führung auf Teamdynamiken.
Besonders relevant für Führungskräfte, HR, People & Culture sowie Learning & Development, die nicht nur kurzfristige Performance steigern, sondern langfristig gesunde, leistungsfähige und vertrauensvolle Zusammenarbeit gestalten wollen.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spricht Aurelia darüber, warum erschöpfte Führungskräfte nicht nur sich selbst belasten, sondern auch ihr Team, ihre Entscheidungen und die gesamte Arbeitskultur beeinflussen.
Es geht um emotionale Erschöpfung, psychologische Sicherheit, Burnout-Prävention, Recovery, mentale Gesundheit im Job und die Frage, warum gute Führung immer auch bei der eigenen Selbstführung beginnt.
Du erfährst:
warum Dauerverfügbarkeit kein Zeichen von Commitment ist
wie sich Stress von Führungskräften auf Teams überträgt
was echte Erholung von Wellness unterscheidet
warum Selbstfürsorge strukturell verankert werden muss
welche kleinen Rituale und Hebel sofort helfen können
Diese Folge ist für dich, wenn du:
Führungskraft bist oder Teams begleitest
merkst, dass du viel gibst – aber selbst immer weniger Energie hast
nachhaltig leistungsfähig bleiben willst, ohne dich aufzureiben
verstehen willst, wie deine eigene Verfassung deine Führung beeinflusst
gesunde Selbstfürsorge mit kleinen Ritualen und Hebeln in deinen Führungsalltag integrieren willst
Hör gleich rein – und nimm konkrete, forschungsbasierte Impulse mit, um Selbstfürsorge als echte Führungskompetenz in deinem Alltag zu verankern.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Worum es in dieser Folge im Kern geht:
Diese Episode verbindet aktuelle Erkenntnisse aus Organisationspsychologie und Neurobiologie mit konkreter Führungspraxis. Es geht um Selbstfürsorge als strukturelle Voraussetzung für gute Führung, um emotionale Regulation, Stress, Resilienz und die Wirkung von Führung auf Teamdynamiken.
Besonders relevant für Führungskräfte, HR, People & Culture sowie Learning & Development, die nicht nur kurzfristige Performance steigern, sondern langfristig gesunde, leistungsfähige und vertrauensvolle Zusammenarbeit gestalten wollen.
33 Minuten
Warum sagen Menschen in Meetings oft nicht, was sie wirklich denken – obwohl genau das den Unterschied machen würde?
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich darüber, warum psychologische Sicherheit oft fehlt und wie du sie mit sieben einfachen Ritualen in deinem Team fördern kannst.
Du erfährst:
warum echte Meinungen oft vor dem Meeting fallen – und im Raum verschwinden
welche Rolle Neurobiologie, Vertrauen und Teamdynamik dabei spielen
und vor allem: 7 konkrete Rituale, mit denen du dein Team sofort verändern kannst und die oftmals weniger als fünf Minuten dauern
Diese Folge ist für dich, wenn du:
Führungskraft bist oder Teams begleitest
bessere Meetings willst (mit echten Gesprächen statt Fassade)
psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen stärken möchtest
oder einfach verstehen willst, wie gesunde Zusammenarbeit wirklich funktioniert
Hör gleich rein – und fördere mit einfachen, forschungsbasierten Impulsen die psychologische Sicherheit in deinem Team und deiner Organisation.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
In dieser Folge geht es um psychologische Sicherheit im Team, moderne Führung und die Frage, wie echte Zusammenarbeit entsteht. Du bekommst konkrete Impulse zu Teamkultur, Vertrauen im Team, Meetingkultur, Feedback und Fehlerkultur – ergänzt durch Einblicke aus der Organisationspsychologie und Neurobiologie (z. B. Stress, Resilienz und Vertrauen im Gehirn). Besonders relevant für Führungskräfte, HR, People & Culture sowie Learning & Development, die ihre Teamdynamik verbessern, Mitarbeiterbindung stärken und eine gesunde, leistungsfähige Unternehmenskultur entwickeln wollen.
Studien:
Hobson, Bonk & Inzlicht (2017): Rituals decrease the neural response to performance failure.
Menon, V. (2023): 20 Years of the Default Mode Network. Neuron / Stanford University.
Schilbach & Redcay (2024): Synchrony AcrossBrains.
Mogård et al. (2023): Psychological Safety and Management Team Effectiveness.
Pololi et al. (2024): Psychological Safety in a Faculty Peer-Mentoring Intervention.
Bahadurzada, Edmondson & Kerrissey (2024): Psychological Safety as an Enduring Resource.
BCG (2022): Psychological Safety Levels the Playing Field for Employees.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich darüber, warum psychologische Sicherheit oft fehlt und wie du sie mit sieben einfachen Ritualen in deinem Team fördern kannst.
Du erfährst:
warum echte Meinungen oft vor dem Meeting fallen – und im Raum verschwinden
welche Rolle Neurobiologie, Vertrauen und Teamdynamik dabei spielen
und vor allem: 7 konkrete Rituale, mit denen du dein Team sofort verändern kannst und die oftmals weniger als fünf Minuten dauern
Diese Folge ist für dich, wenn du:
Führungskraft bist oder Teams begleitest
bessere Meetings willst (mit echten Gesprächen statt Fassade)
psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen stärken möchtest
oder einfach verstehen willst, wie gesunde Zusammenarbeit wirklich funktioniert
Hör gleich rein – und fördere mit einfachen, forschungsbasierten Impulsen die psychologische Sicherheit in deinem Team und deiner Organisation.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
In dieser Folge geht es um psychologische Sicherheit im Team, moderne Führung und die Frage, wie echte Zusammenarbeit entsteht. Du bekommst konkrete Impulse zu Teamkultur, Vertrauen im Team, Meetingkultur, Feedback und Fehlerkultur – ergänzt durch Einblicke aus der Organisationspsychologie und Neurobiologie (z. B. Stress, Resilienz und Vertrauen im Gehirn). Besonders relevant für Führungskräfte, HR, People & Culture sowie Learning & Development, die ihre Teamdynamik verbessern, Mitarbeiterbindung stärken und eine gesunde, leistungsfähige Unternehmenskultur entwickeln wollen.
Studien:
Hobson, Bonk & Inzlicht (2017): Rituals decrease the neural response to performance failure.
Menon, V. (2023): 20 Years of the Default Mode Network. Neuron / Stanford University.
Schilbach & Redcay (2024): Synchrony AcrossBrains.
Mogård et al. (2023): Psychological Safety and Management Team Effectiveness.
Pololi et al. (2024): Psychological Safety in a Faculty Peer-Mentoring Intervention.
Bahadurzada, Edmondson & Kerrissey (2024): Psychological Safety as an Enduring Resource.
BCG (2022): Psychological Safety Levels the Playing Field for Employees.
45 Minuten
Was bedeutet es, wenn mentale Gesundheit nicht als HR-Projekt behandelt wird, sondern als gelebte Haltung?
In dieser Folge von Future.Work.Mind spreche ich mit Violetta Abayeva (People & Culture Manager) und Matthias Kühne (Director People & Culture) von MCI Deutschland – einer der führenden Engagement-Marketing-Agenturen mit über 120 Mitarbeitenden in Deutschland und rund 2.000 weltweit.
MCI wurde beim Mental Health Summit 2025 von FOCUS mit gleich zwei Preisen ausgezeichnet: Best Practice und Exzellenz. Wie hat ein mittelständisches Unternehmen ohne riesige Budgets das geschafft?
Das erwartet dich in dieser Folge:
Wie Covid als entscheidender Wendepunkt für MCI's Mental-Health-Strategie wirkte
Was die Philosophie „Freedom and Responsibility" mit psychologischer Sicherheit zu tun hat
Welche konkreten Maßnahmen MCI einsetzt (u.a. Open Up, Mental Health First Aid, Financial Coaching)
Wie man mentale Gesundheit als Führungsprinzip verschriftlicht – und warum das erst nach dem Vorleben passieren sollte
Was auch kleine und mittelständische Unternehmen ohne großes Budget sofort umsetzen können
Für wen ist diese Folge?HR-Verantwortliche, Führungskräfte und alle, die verstehen wollen, wie eine echte Mental-Health-Kultur entsteht – jenseits von Buzzwords und bunten Plakaten.
Über meine Gäste:
Zu Matthias Kühne:
Matthias Kühne ist Director People & Culture bei MCI. Als Organisationsentwickler und Experte für Live Communication treibt er die Frage voran, wie Teams in einer Welt aus Wandel, KI und steigender Komplexität wirklich wirksam arbeiten und setzt dabei einen klaren Fokus auf Führung, Kultur und Umsetzung.
Zu Violetta Abayeva:
Violetta Abayeva ist Manager People & Culture bei MCI. Geprägt durch ihren Hintergrund in Wirtschaftspsychologie setzt sie sich besonders für Employer Branding und Mental Wellbeing ein. Ihr Anliegen sind menschenzentrierte Arbeitswelten, in denen Wertschätzung, Gesundheit und Entwicklung im Mittelpunkt stehen.
Zu MCI:
MCI ist eine global tätige Engagement Marketing Agentur. Sie gestaltet Kommunikationserlebnisse, die Menschen verbinden und aktiv einbinden – und unterstützt so Unternehmen und Verbände dabei, Innovation zu fördern und nachhaltig zu wachsen.
Mehr zu Vio, Matthias und MCI:
https://www.mci-live.de/
https://karriere.mci-live.de/
Matthias Kühne | LinkedIn
Violetta Abayeva I LinkedIn
Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: https://www.aureliahack.com/
Keywords: Mentale Gesundheit, Unternehmenskultur, Mental Health am Arbeitsplatz, People & Culture, Führung, psychologische Sicherheit, MCI Deutschland, Mental Health Award, Wellbeing, HR, Burnout Prävention, Work-Life-Balance, New Work, Mitarbeitersgesundheit, Future of Work
In dieser Folge von Future.Work.Mind spreche ich mit Violetta Abayeva (People & Culture Manager) und Matthias Kühne (Director People & Culture) von MCI Deutschland – einer der führenden Engagement-Marketing-Agenturen mit über 120 Mitarbeitenden in Deutschland und rund 2.000 weltweit.
MCI wurde beim Mental Health Summit 2025 von FOCUS mit gleich zwei Preisen ausgezeichnet: Best Practice und Exzellenz. Wie hat ein mittelständisches Unternehmen ohne riesige Budgets das geschafft?
Das erwartet dich in dieser Folge:
Wie Covid als entscheidender Wendepunkt für MCI's Mental-Health-Strategie wirkte
Was die Philosophie „Freedom and Responsibility" mit psychologischer Sicherheit zu tun hat
Welche konkreten Maßnahmen MCI einsetzt (u.a. Open Up, Mental Health First Aid, Financial Coaching)
Wie man mentale Gesundheit als Führungsprinzip verschriftlicht – und warum das erst nach dem Vorleben passieren sollte
Was auch kleine und mittelständische Unternehmen ohne großes Budget sofort umsetzen können
Für wen ist diese Folge?HR-Verantwortliche, Führungskräfte und alle, die verstehen wollen, wie eine echte Mental-Health-Kultur entsteht – jenseits von Buzzwords und bunten Plakaten.
Über meine Gäste:
Zu Matthias Kühne:
Matthias Kühne ist Director People & Culture bei MCI. Als Organisationsentwickler und Experte für Live Communication treibt er die Frage voran, wie Teams in einer Welt aus Wandel, KI und steigender Komplexität wirklich wirksam arbeiten und setzt dabei einen klaren Fokus auf Führung, Kultur und Umsetzung.
Zu Violetta Abayeva:
Violetta Abayeva ist Manager People & Culture bei MCI. Geprägt durch ihren Hintergrund in Wirtschaftspsychologie setzt sie sich besonders für Employer Branding und Mental Wellbeing ein. Ihr Anliegen sind menschenzentrierte Arbeitswelten, in denen Wertschätzung, Gesundheit und Entwicklung im Mittelpunkt stehen.
Zu MCI:
MCI ist eine global tätige Engagement Marketing Agentur. Sie gestaltet Kommunikationserlebnisse, die Menschen verbinden und aktiv einbinden – und unterstützt so Unternehmen und Verbände dabei, Innovation zu fördern und nachhaltig zu wachsen.
Mehr zu Vio, Matthias und MCI:
https://www.mci-live.de/
https://karriere.mci-live.de/
Matthias Kühne | LinkedIn
Violetta Abayeva I LinkedIn
Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: https://www.aureliahack.com/
Keywords: Mentale Gesundheit, Unternehmenskultur, Mental Health am Arbeitsplatz, People & Culture, Führung, psychologische Sicherheit, MCI Deutschland, Mental Health Award, Wellbeing, HR, Burnout Prävention, Work-Life-Balance, New Work, Mitarbeitersgesundheit, Future of Work
36 Minuten
Was wäre, wenn dein Körper schon längst Alarm geschlagen hat – du es nur noch nicht gehört hast?
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über eines der hartnäckigsten Muster moderner Arbeitswelten:
Stress und Überlastung, die wir so lange ignorieren, bis der Körper aufhört zu flüstern – und anfängt zu schreien.
Du erfährst: Warum „Durchhalten bis zum Urlaub" neurologisch nach hinten losgehen kann – und was Leisure Sickness damit zu tun hat Was Allostatic Load bedeutet – und warum dein Körper Stressschulden macht, auch wenn du dich „okay" fühlst Welche 5 frühen Warnsignale im Team die meisten Führungskräfte systematisch übersehen Warum gerade High Performer das höchste Überlastungsrisiko tragen – und am seltensten fragen Und ganz konkret: 3 Tools, mit denen du heute noch starten kannst – für dich und dein Team
Für Führungskräfte, HR-Profis und alle, die Arbeit wirklich gesund gestalten wollen.
Dein Take-away:Die entscheidende Frage ist nicht, ob du Stress hast.Sondern: Wann hast du aufgehört, ihm zuzuhören?
Hör gleich rein!
Über den PodcastFuture.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten. Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Studien:
McEwen, B.S. & Stellar, E. (1993). Stress and the Individual.
Sonnentag, S. & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire. Journal of Occupational Health Psychology.
Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2001). The Job Demands-Resources Model. Journal of Managerial Psychology.
Maslach, C. & Leiter, M.P. (2016). Understanding the Burnout Experience. World Psychiatry.
Mullainathan, S. & Shafir, E. (2013). Scarcity: Why Having Too Little Means So Much.
Vingerhoets, A. & Van Heck, G.L. (1990). Leisure Sickness. Work & Stress.
Babcock, L. et al. (2017). Gender Differences in Accepting Requests. American Economic Review.
Fritz, C. & Sonnentag, S. (2010). The Weekend Matters. Journal of Organizational Behavior.
Harvey, A. (2005). A Cognitive Model of Insomnia. Behaviour Research and Therapy.
Baumeister, R.F. et al. (1998). Ego Depletion. Journal of Personality and Social Psychology.
Keywords:Stress erkennen, Überlastung im Team, Burnout Prävention, Burnout Frühzeichen, Führungskraft Stress, Mental Health at Work, Allostatic Load, Job Demands Resources Modell, Psychological Detachment, Erholung Arbeit, Osterferien Pause, Durchhalten Mythos, Presenteeism, Erschöpfung Führung, Recovery Experiences, High Performer Burnout, Leisure Sickness, Stressforschung, Stress Wissenschaft, STOP Methode, Check-in Meeting, Ressourcen Arbeit, gesunde Führung, New Work, Future of Work, Organisationspsychologie, Arbeitspsychologie, Resilienz, Selbstfürsorge Arbeit, psychische Gesundheit Arbeit, Burnout Warnsignale, Stress Körper, Stresssignale, Überlastung erkennen, gesundes Arbeiten, Führungskräfteentwicklung, HR Podcast, Mental Health Podcast Deutsch, Aurelia Hack, Future Work Mind
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über eines der hartnäckigsten Muster moderner Arbeitswelten:
Stress und Überlastung, die wir so lange ignorieren, bis der Körper aufhört zu flüstern – und anfängt zu schreien.
Du erfährst: Warum „Durchhalten bis zum Urlaub" neurologisch nach hinten losgehen kann – und was Leisure Sickness damit zu tun hat Was Allostatic Load bedeutet – und warum dein Körper Stressschulden macht, auch wenn du dich „okay" fühlst Welche 5 frühen Warnsignale im Team die meisten Führungskräfte systematisch übersehen Warum gerade High Performer das höchste Überlastungsrisiko tragen – und am seltensten fragen Und ganz konkret: 3 Tools, mit denen du heute noch starten kannst – für dich und dein Team
Für Führungskräfte, HR-Profis und alle, die Arbeit wirklich gesund gestalten wollen.
Dein Take-away:Die entscheidende Frage ist nicht, ob du Stress hast.Sondern: Wann hast du aufgehört, ihm zuzuhören?
Hör gleich rein!
Über den PodcastFuture.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten. Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Studien:
McEwen, B.S. & Stellar, E. (1993). Stress and the Individual.
Sonnentag, S. & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire. Journal of Occupational Health Psychology.
Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2001). The Job Demands-Resources Model. Journal of Managerial Psychology.
Maslach, C. & Leiter, M.P. (2016). Understanding the Burnout Experience. World Psychiatry.
Mullainathan, S. & Shafir, E. (2013). Scarcity: Why Having Too Little Means So Much.
Vingerhoets, A. & Van Heck, G.L. (1990). Leisure Sickness. Work & Stress.
Babcock, L. et al. (2017). Gender Differences in Accepting Requests. American Economic Review.
Fritz, C. & Sonnentag, S. (2010). The Weekend Matters. Journal of Organizational Behavior.
Harvey, A. (2005). A Cognitive Model of Insomnia. Behaviour Research and Therapy.
Baumeister, R.F. et al. (1998). Ego Depletion. Journal of Personality and Social Psychology.
Keywords:Stress erkennen, Überlastung im Team, Burnout Prävention, Burnout Frühzeichen, Führungskraft Stress, Mental Health at Work, Allostatic Load, Job Demands Resources Modell, Psychological Detachment, Erholung Arbeit, Osterferien Pause, Durchhalten Mythos, Presenteeism, Erschöpfung Führung, Recovery Experiences, High Performer Burnout, Leisure Sickness, Stressforschung, Stress Wissenschaft, STOP Methode, Check-in Meeting, Ressourcen Arbeit, gesunde Führung, New Work, Future of Work, Organisationspsychologie, Arbeitspsychologie, Resilienz, Selbstfürsorge Arbeit, psychische Gesundheit Arbeit, Burnout Warnsignale, Stress Körper, Stresssignale, Überlastung erkennen, gesundes Arbeiten, Führungskräfteentwicklung, HR Podcast, Mental Health Podcast Deutsch, Aurelia Hack, Future Work Mind
28 Minuten
Was wäre, wenn genau die Menschen, die im Arbeitsalltag oft als „anders“ wahrgenommen werden, der größte Wettbewerbsvorteil deines Unternehmens sind?
In dieser Folge von Future.Work.Mind. räume mit einem der hartnäckigsten Missverständnisse moderner Arbeitswelten auf: Neurodiversität ist kein Sonderfall – sie ist ein strategischer Faktor.
Du erfährst: Warum bis zu 20 % aller Mitarbeitenden neurodivergent sind – und viele davon schweigen
Was hinter „Masking“ steckt und warum es Unternehmen täglich Leistung kostet
Welche Stärken klassische Assessments systematisch übersehen
Warum neurodivergente Perspektiven ein echter Vorteil für Compliance und Ethik sein können
Wieso viele Recruiting-Prozesse genau die Talente aussortieren, die sie eigentlich suchen
Und ganz konkret: 5 Hebel, mit denen Führungskräfte morgen starten können
Für Führungskräfte, HR-Profis und alle, die Arbeit neu denken wollen.
Dein Take-away:Die entscheidende Frage ist nicht, ob sich Neuroinklusion lohnt.Sondern, was Organisationen verlieren, wenn sie sie ignorieren.
Jetzt reinhören – und vielleicht schon im nächsten Meeting die wichtigste Frage stellen:
Was brauchst du, um hier wirklich gut arbeiten zu können?
Wenn dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn du Future.Work.Mind. abonnierst und die Episode mit Kolleg:innen oder Führungskräften teilst, für die dieses Thema relevant sein könnte.
Über den Podcast
Future.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Studien:
CIPD (2024). Neuroinclusion at Work Report. Chartered Institute of Personnel and Development.
Gallup (2025). Neurodiversity in the Workplace Report.
Hull, L. et al. (2017). Putting on My Best Normal: Social Camouflaging in Adults with Autism Spectrum Conditions.
Hull, L. et al. (2021). Is social camouflaging associated with anxiety and depression in autistic adults?
Cope, R. & Remington, A. (2022). The Strengths and Abilities of Autistic People in the Workplace. Autism in Adulthood.
Branicki, L. et al. (2024). Flexible work and neurodivergent employees. Human Resource Management.
Hartman, D. & Hartman, M. (2024). Ethical behaviour and autism spectrum disorder in the workplace.
Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin.
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
Singer, J. (1999). Why can't you be normal for once in your life?
Keywords: Neurodiversität, Neurodiversität am Arbeitsplatz, Neurodivergenz, neurodivergent, ADHS Arbeit, Autismus Arbeitsplatz, Neuroinklusion, Inklusion Unternehmen, Diversität Unternehmen, Diversity Management, DEI, Führungskräfte Entwicklung, Leadership, moderne Führung, HR, Human Resources, Recruiting, Talent Acquisition, Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, psychologische Sicherheit, Psychological Safety, Arbeitskultur, New Work, Future of Work, Arbeitswelt der Zukunft, Organisationspsychologie, mentale Gesundheit, Mental Health Arbeit, Burnout Prävention, Masking Neurodivergenz, Stärkenorientierung, Stärkenbasiertes Führen, Innovation im Unternehmen, Kreativität im Job, strategisches Denken, Teamleistung, High Performance Teams, Compliance, Ethik im Unternehmen, Unternehmenskultur, Change Management, Remote Work, hybrides Arbeiten, flexible Arbeit, Arbeitsgestaltung, Produktivität steigern, Mitarbeitermotivation, Talentmanagement
In dieser Folge von Future.Work.Mind. räume mit einem der hartnäckigsten Missverständnisse moderner Arbeitswelten auf: Neurodiversität ist kein Sonderfall – sie ist ein strategischer Faktor.
Du erfährst: Warum bis zu 20 % aller Mitarbeitenden neurodivergent sind – und viele davon schweigen
Was hinter „Masking“ steckt und warum es Unternehmen täglich Leistung kostet
Welche Stärken klassische Assessments systematisch übersehen
Warum neurodivergente Perspektiven ein echter Vorteil für Compliance und Ethik sein können
Wieso viele Recruiting-Prozesse genau die Talente aussortieren, die sie eigentlich suchen
Und ganz konkret: 5 Hebel, mit denen Führungskräfte morgen starten können
Für Führungskräfte, HR-Profis und alle, die Arbeit neu denken wollen.
Dein Take-away:Die entscheidende Frage ist nicht, ob sich Neuroinklusion lohnt.Sondern, was Organisationen verlieren, wenn sie sie ignorieren.
Jetzt reinhören – und vielleicht schon im nächsten Meeting die wichtigste Frage stellen:
Was brauchst du, um hier wirklich gut arbeiten zu können?
Wenn dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn du Future.Work.Mind. abonnierst und die Episode mit Kolleg:innen oder Führungskräften teilst, für die dieses Thema relevant sein könnte.
Über den Podcast
Future.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Studien:
CIPD (2024). Neuroinclusion at Work Report. Chartered Institute of Personnel and Development.
Gallup (2025). Neurodiversity in the Workplace Report.
Hull, L. et al. (2017). Putting on My Best Normal: Social Camouflaging in Adults with Autism Spectrum Conditions.
Hull, L. et al. (2021). Is social camouflaging associated with anxiety and depression in autistic adults?
Cope, R. & Remington, A. (2022). The Strengths and Abilities of Autistic People in the Workplace. Autism in Adulthood.
Branicki, L. et al. (2024). Flexible work and neurodivergent employees. Human Resource Management.
Hartman, D. & Hartman, M. (2024). Ethical behaviour and autism spectrum disorder in the workplace.
Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin.
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
Singer, J. (1999). Why can't you be normal for once in your life?
Keywords: Neurodiversität, Neurodiversität am Arbeitsplatz, Neurodivergenz, neurodivergent, ADHS Arbeit, Autismus Arbeitsplatz, Neuroinklusion, Inklusion Unternehmen, Diversität Unternehmen, Diversity Management, DEI, Führungskräfte Entwicklung, Leadership, moderne Führung, HR, Human Resources, Recruiting, Talent Acquisition, Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, psychologische Sicherheit, Psychological Safety, Arbeitskultur, New Work, Future of Work, Arbeitswelt der Zukunft, Organisationspsychologie, mentale Gesundheit, Mental Health Arbeit, Burnout Prävention, Masking Neurodivergenz, Stärkenorientierung, Stärkenbasiertes Führen, Innovation im Unternehmen, Kreativität im Job, strategisches Denken, Teamleistung, High Performance Teams, Compliance, Ethik im Unternehmen, Unternehmenskultur, Change Management, Remote Work, hybrides Arbeiten, flexible Arbeit, Arbeitsgestaltung, Produktivität steigern, Mitarbeitermotivation, Talentmanagement
28 Minuten
Digitale Erschöpfung ist eines der größten, aber meist unterschätzten Probleme moderner Arbeit.
Warum uns digitale Kommunikation mental erschöpft – und was wirklich hilft, darüber spreche ich in der heutigen Folge.
Ständige E-Mails. Slack-Nachrichten. Meetings. Tool-Wechsel.Und das Gefühl, nie wirklich abschalten zu können.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über ein Phänomen, das immer mehr Menschen in modernen Arbeitswelten betrifft: digitale Erschöpfung.
Viele denken, es sei ein individuelles Zeitmanagement-Problem.Die Forschung zeigt jedoch: Digitale Erschöpfung ist ein strukturelles Problem moderner Arbeit.
Du erfährst in dieser Folge:
warum digitale Arbeit unser Gehirn stärker belastet, als wir denken
was hinter digitalem Stress und Mental Load im Arbeitsalltag steckt
welche Warnsignale digitale Erschöpfung frühzeitig ankündigen
warum psychologische Sicherheit ein unterschätzter Schlüssel für gesunde Organisationen ist
was Unternehmen und Führungskräfte konkret tun können, um gesunde digitale Arbeitskulturen zu schaffen
welche einfache Strategie dir persönlich helfen kann, deine mentale Energie zu schützen
Hör gleich mal rein!
Wenn dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn du Future.Work.Mind. abonnierst und die Episode mit Kolleg:innen oder Führungskräften teilst, für die dieses Thema relevant sein könnte.
Über den Podcast
Future.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten.
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Studien:
BAuA-Studie zu 12 Stressoren digitaler Arbeit –Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Gloria Mark (UC Irvine): Unterbrechungsforschung,3-Minuten-Zyklus, 23-Minuten-Rückkehr zum Fokus
McKinsey Global Institute: E-Mail-Zeitaufwand (28 % derArbeitszeit)
BARMER-Studie: Digitale Erreichbarkeit und emotionaleErschöpfung
Amy Edmondson (Harvard): Psychologische Sicherheit
Cal Newport: Deep Work (Buch, 2016)
Sabine Sonnentag (Universität Mannheim): PsychologicalDetachment, Erholungsforschung
Keywords:
digitale Erschöpfung
digitaler Stress
Mental Load Arbeit
gesunde Arbeit
moderne Arbeitswelt
psychologische Sicherheit
Stress am Arbeitsplatz
Fokus und Konzentration Arbeit
New Work Gesundheit
Führung und mentale Gesundheit
Warum uns digitale Kommunikation mental erschöpft – und was wirklich hilft, darüber spreche ich in der heutigen Folge.
Ständige E-Mails. Slack-Nachrichten. Meetings. Tool-Wechsel.Und das Gefühl, nie wirklich abschalten zu können.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über ein Phänomen, das immer mehr Menschen in modernen Arbeitswelten betrifft: digitale Erschöpfung.
Viele denken, es sei ein individuelles Zeitmanagement-Problem.Die Forschung zeigt jedoch: Digitale Erschöpfung ist ein strukturelles Problem moderner Arbeit.
Du erfährst in dieser Folge:
warum digitale Arbeit unser Gehirn stärker belastet, als wir denken
was hinter digitalem Stress und Mental Load im Arbeitsalltag steckt
welche Warnsignale digitale Erschöpfung frühzeitig ankündigen
warum psychologische Sicherheit ein unterschätzter Schlüssel für gesunde Organisationen ist
was Unternehmen und Führungskräfte konkret tun können, um gesunde digitale Arbeitskulturen zu schaffen
welche einfache Strategie dir persönlich helfen kann, deine mentale Energie zu schützen
Hör gleich mal rein!
Wenn dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn du Future.Work.Mind. abonnierst und die Episode mit Kolleg:innen oder Führungskräften teilst, für die dieses Thema relevant sein könnte.
Über den Podcast
Future.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten.
Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/
Studien:
BAuA-Studie zu 12 Stressoren digitaler Arbeit –Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Gloria Mark (UC Irvine): Unterbrechungsforschung,3-Minuten-Zyklus, 23-Minuten-Rückkehr zum Fokus
McKinsey Global Institute: E-Mail-Zeitaufwand (28 % derArbeitszeit)
BARMER-Studie: Digitale Erreichbarkeit und emotionaleErschöpfung
Amy Edmondson (Harvard): Psychologische Sicherheit
Cal Newport: Deep Work (Buch, 2016)
Sabine Sonnentag (Universität Mannheim): PsychologicalDetachment, Erholungsforschung
Keywords:
digitale Erschöpfung
digitaler Stress
Mental Load Arbeit
gesunde Arbeit
moderne Arbeitswelt
psychologische Sicherheit
Stress am Arbeitsplatz
Fokus und Konzentration Arbeit
New Work Gesundheit
Führung und mentale Gesundheit
44 Minuten
Mentale Gesundheit in Führung: Einsamkeit, Mental Load und Selbstwert mit Dr. Maria Bergler
Was passiert, wenn Führungskräfte nach außen funktionieren, aber innerlich längst erschöpft sind?
In dieser Podcastfolge von Future.Work.Mind. spreche ich mit Dr. Maria Bergler über ein Thema, das in der Arbeitswelt noch viel zu oft unterschätzt wird: mentale Gesundheit in Führung.
Maria teilt sehr offen, wie prägend die Corona-Zeit für sie persönlich war, warum Einsamkeit ein unterschätzter Stressfaktor ist und weshalb viele High Performer im Außen stark wirken, innerlich aber oft den Kontakt zu sich selbst verlieren.
Wir sprechen darüber,
warum Mental Load kein reines „Mama-Thema“ ist,
weshalb viele Führungskräfte unbewusst zum Bottleneck für ihre Teams werden,
was der Unterschied zwischen primärem und sekundärem Selbstwert ist,
warum Freude kein Luxus, sondern eine wichtige Ressource für mentale Gesundheit ist,
und wie Führungskräfte lernen können ihre Teams besser zu begleiten.
In dieser Episode erfährst du:
wie Einsamkeit mentale Gesundheit beeinflusst
warum Energiemanagement wichtiger ist als reines Zeitmanagement
wie du erste Warnzeichen von Überlastung ernst nimmst
warum gute Führung mehr mit Fragen als mit Ratschlägen zu tun hat
wie du deinen Selbstwert unabhängiger vom Außen machen kannst
was wirklich hilft, um Mental Load frühzeitig zu reduzieren
Über meinen Gast:
Dr. Maria Bergler ist Beraterin und Executive Coach für Führungskräfte und Unternehmen. Die Expertin für Personal- und Organisationsentwicklung setzt sich für die Stärkung von Führungskräften und modernes Leadership ein.
Zuvor war Bergler europäische Personalleiterin für den Bereich Advanced Industries bei McKinsey sowie Head of People & Culture bei einem dynamischen Start-up. Erst kürzlich wurde sie von LinkedIn als Top Voice 2024, von der Bertelsmann Stiftung als “Voice of Economic Transformation” 2024 und als HR Top Voice 2023 von Personio ausgezeichnet.
Bergler ist ausgebildete systemische Coach (DBVC zertifizierte Weiterbildung), Centered Leadership Trainerin (akkreditiert von McKinsey & Company), lösungsorientierte Kurzzeitcoach (Professional Certified Coach, PCC, von International Coaching Federation ICF) sowie Gallup Global Strengths Coach.
Geboren im tiefsten Oberbayern mit äthiopischen Wurzeln und als Mutter zweier Kinder setzt sich Bergler für Empowerment, Diversity und Inklusion ein.
Mehr zu Maria, ihrem Buch und ihrer Arbeit:
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Buch "Mental Load"
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Podcasts mit Maria
Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: www.aureliahack.com
Was passiert, wenn Führungskräfte nach außen funktionieren, aber innerlich längst erschöpft sind?
In dieser Podcastfolge von Future.Work.Mind. spreche ich mit Dr. Maria Bergler über ein Thema, das in der Arbeitswelt noch viel zu oft unterschätzt wird: mentale Gesundheit in Führung.
Maria teilt sehr offen, wie prägend die Corona-Zeit für sie persönlich war, warum Einsamkeit ein unterschätzter Stressfaktor ist und weshalb viele High Performer im Außen stark wirken, innerlich aber oft den Kontakt zu sich selbst verlieren.
Wir sprechen darüber,
warum Mental Load kein reines „Mama-Thema“ ist,
weshalb viele Führungskräfte unbewusst zum Bottleneck für ihre Teams werden,
was der Unterschied zwischen primärem und sekundärem Selbstwert ist,
warum Freude kein Luxus, sondern eine wichtige Ressource für mentale Gesundheit ist,
und wie Führungskräfte lernen können ihre Teams besser zu begleiten.
In dieser Episode erfährst du:
wie Einsamkeit mentale Gesundheit beeinflusst
warum Energiemanagement wichtiger ist als reines Zeitmanagement
wie du erste Warnzeichen von Überlastung ernst nimmst
warum gute Führung mehr mit Fragen als mit Ratschlägen zu tun hat
wie du deinen Selbstwert unabhängiger vom Außen machen kannst
was wirklich hilft, um Mental Load frühzeitig zu reduzieren
Über meinen Gast:
Dr. Maria Bergler ist Beraterin und Executive Coach für Führungskräfte und Unternehmen. Die Expertin für Personal- und Organisationsentwicklung setzt sich für die Stärkung von Führungskräften und modernes Leadership ein.
Zuvor war Bergler europäische Personalleiterin für den Bereich Advanced Industries bei McKinsey sowie Head of People & Culture bei einem dynamischen Start-up. Erst kürzlich wurde sie von LinkedIn als Top Voice 2024, von der Bertelsmann Stiftung als “Voice of Economic Transformation” 2024 und als HR Top Voice 2023 von Personio ausgezeichnet.
Bergler ist ausgebildete systemische Coach (DBVC zertifizierte Weiterbildung), Centered Leadership Trainerin (akkreditiert von McKinsey & Company), lösungsorientierte Kurzzeitcoach (Professional Certified Coach, PCC, von International Coaching Federation ICF) sowie Gallup Global Strengths Coach.
Geboren im tiefsten Oberbayern mit äthiopischen Wurzeln und als Mutter zweier Kinder setzt sich Bergler für Empowerment, Diversity und Inklusion ein.
Mehr zu Maria, ihrem Buch und ihrer Arbeit:
Website
Buch "Mental Load"
Podcasts mit Maria
Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: www.aureliahack.com
25 Minuten
Emotionale Intelligenz ist kein Soft Skill und auch kein Charaktermerkmal.
Sie ist eine trainierbare Fähigkeit – und eine der zentralen Führungsdisziplinen unserer Zeit.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. erfährst du, was emotionale Intelligenz wissenschaftlich wirklich bedeutet – und wie du sie gezielt trainieren kannst.
Ich spreche über:
das Vier-Zweig-Modell der emotionalen Intelligenz
die Bedeutung von Reappraisal
drei konkrete Trainingsansätze für deinen Führungsalltag, um deinen EQ zu fördern:
Selbstwahrnehmung systematisch stärkenEmotionsregulation durch Reappraisal trainierenEmpathische Kommunikation ohne emotionale Erschöpfung
Diese Folge ist für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und alle, die moderne Führung evidenzbasiert weiterentwickeln wollen.
Wenn du verstehen willst, warum emotionale Intelligenz kein Soft Skill, sondern Führungsarchitektur ist und wie man sie gezielt fördert – hör rein.
Wenn du emotionale Intelligenz in deiner Organisation nichtnur kurz anreißen, sondern evidenzbasiert entwickeln willst – ich begleite dich und dein Team gern.
Mehr Infos findest du auf aureliahack.com
Studien und Quellen:
Mayer, J. D. & Salovey, P. (1990). Emotionalintelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211.
Joseph, D. L. & Newman, D. A. (2010). Emotionalintelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54–78.
Gross, J. J. (1998). The emerging field of emotionregulation. Review of General Psychology, 2(3), 271–299.
Barsade, S. G. (2002). The ripple effect: Emotionalcontagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 47(4), 644–675.
Barsade, S. G. & O'Neill, O. (2016). Manage youremotional culture. Harvard Business Review.
Barrett, L. F. (2017). How emotions are made: The secretlife of the brain. Houghton Mifflin Harcourt
Maslach, C. & Leiter, M. P. (2016). Understanding theburnout experience. World Psychiatry, 15(2).
Keywords:
Emotionale Intelligenz, Emotionale Intelligenz in der Führung, Führungskräfteentwicklung, Gesunde Führung, Psychologische Sicherheit, Emotionsregulation, Moderne Führung, Leadership Skills, Burnout Prävention, Teamperformance, Emotionale Granularität, Reappraisal, Kognitive Neubewertung, Stressregulation, Präfrontaler Kortex, Emotionale Ansteckung, Organisationspsychologie, Arbeitspsychologie, Resilienz im Job, Mental Health at Work, Unternehmenskultur, Leadership Development, New Leadership, Transformation und Führung, Change Management, Mitarbeitendenbindung, Employee Wellbeing, Performance und Kultur, Teamdynamik, Konfliktmanagement, Emotionale Intelligenz trainieren, Emotionale Intelligenz Führungskraft, Psychologische Sicherheit im Team, Burnout durch schlechte Führung, Führung neu lernen, Emotionen im Arbeitskontext, Wie Führung Stress beeinflusst, Evidenzbasierte Führung, Führung und Neurowissenschaft, Emotionale Kompetenz entwickeln, Emotionale Intelligenz als Burnout Prävention, Führung ist Emotionsarbeit, Emotionale Kompetenz als Führungsarchitektur, Psychologische Sicherheit durch Emotionsregulation, Neurobiologische Grundlagen moderner Führung
Sie ist eine trainierbare Fähigkeit – und eine der zentralen Führungsdisziplinen unserer Zeit.
In dieser Folge von Future.Work.Mind. erfährst du, was emotionale Intelligenz wissenschaftlich wirklich bedeutet – und wie du sie gezielt trainieren kannst.
Ich spreche über:
das Vier-Zweig-Modell der emotionalen Intelligenz
die Bedeutung von Reappraisal
drei konkrete Trainingsansätze für deinen Führungsalltag, um deinen EQ zu fördern:
Selbstwahrnehmung systematisch stärkenEmotionsregulation durch Reappraisal trainierenEmpathische Kommunikation ohne emotionale Erschöpfung
Diese Folge ist für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und alle, die moderne Führung evidenzbasiert weiterentwickeln wollen.
Wenn du verstehen willst, warum emotionale Intelligenz kein Soft Skill, sondern Führungsarchitektur ist und wie man sie gezielt fördert – hör rein.
Wenn du emotionale Intelligenz in deiner Organisation nichtnur kurz anreißen, sondern evidenzbasiert entwickeln willst – ich begleite dich und dein Team gern.
Mehr Infos findest du auf aureliahack.com
Studien und Quellen:
Mayer, J. D. & Salovey, P. (1990). Emotionalintelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211.
Joseph, D. L. & Newman, D. A. (2010). Emotionalintelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54–78.
Gross, J. J. (1998). The emerging field of emotionregulation. Review of General Psychology, 2(3), 271–299.
Barsade, S. G. (2002). The ripple effect: Emotionalcontagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 47(4), 644–675.
Barsade, S. G. & O'Neill, O. (2016). Manage youremotional culture. Harvard Business Review.
Barrett, L. F. (2017). How emotions are made: The secretlife of the brain. Houghton Mifflin Harcourt
Maslach, C. & Leiter, M. P. (2016). Understanding theburnout experience. World Psychiatry, 15(2).
Keywords:
Emotionale Intelligenz, Emotionale Intelligenz in der Führung, Führungskräfteentwicklung, Gesunde Führung, Psychologische Sicherheit, Emotionsregulation, Moderne Führung, Leadership Skills, Burnout Prävention, Teamperformance, Emotionale Granularität, Reappraisal, Kognitive Neubewertung, Stressregulation, Präfrontaler Kortex, Emotionale Ansteckung, Organisationspsychologie, Arbeitspsychologie, Resilienz im Job, Mental Health at Work, Unternehmenskultur, Leadership Development, New Leadership, Transformation und Führung, Change Management, Mitarbeitendenbindung, Employee Wellbeing, Performance und Kultur, Teamdynamik, Konfliktmanagement, Emotionale Intelligenz trainieren, Emotionale Intelligenz Führungskraft, Psychologische Sicherheit im Team, Burnout durch schlechte Führung, Führung neu lernen, Emotionen im Arbeitskontext, Wie Führung Stress beeinflusst, Evidenzbasierte Führung, Führung und Neurowissenschaft, Emotionale Kompetenz entwickeln, Emotionale Intelligenz als Burnout Prävention, Führung ist Emotionsarbeit, Emotionale Kompetenz als Führungsarchitektur, Psychologische Sicherheit durch Emotionsregulation, Neurobiologische Grundlagen moderner Führung
