Future.Work.Mind.

Was passiert, wenn Widerstand nicht bekämpft wird – sondern als Frühwarnsystem verstanden? Wenn Change nicht als Bedrohung fürs Nervensystem erlebt wird, sondern als Prozess, der Sicherheit, Orientierung und Sinn schafft? In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich darüber, warum Widerstand in Veränderungsprozessen kein Zeichen von Sturheit ist – sondern ein biologisch hochintelligentes Feedbacksignal. Und warum Neurowissenschaft, Verlustaversion und organisationale Gerechtigkeit darüber entscheiden, ob Wandel blockiert oder getragen wird. Dich erwarten: was bei Veränderung wirklich im Gehirn passiert – und warum Logik oft „offline“ ist warum Verluste doppelt so schwer wiegen wie Gewinne (Loss Aversion) weshalb Widerstand kein Problem, sondern ein Radar für Risiken ist drei zentrale Hebel, mit denen Führung Wandel menschlich und wirksam gestaltet Reflexionsfragen, die dir dabei helfen, Change bewusster, fairer und gesünder zu gestalten Diese Folge ist für dich, wenn du… … als Führungskraft Widerstand nicht brechen, sondern verstehen und nutzen willst. … in HR, OE oder Transformation arbeitest und Change endlich vom Menschen her denken möchtest. Widerstand ist kein Defizit – er ist Information. Und er zeigt sehr genau, wo Organisationen hinschauen sollten, wenn sie nachhaltig, gesund und zukunftsfähig bleiben wollen. Ich zeige dir, wie du Wandel menschlich, neurobiologisch klug und wirksam gestaltest – wissenschaftlich fundiert, praxisnah und sofort anschlussfähig. Jetzt reinhören, abonnieren & teilen! Mehr zu mir, meiner Arbeit & Keynotes: aureliahack.com Studien und Quellen: Davis, M., Walker, D. L. & Lee, Y. (1997). Roles of the Amygdala and Bed Nucleus of the Stria Terminalis in Fear and Anxiety Measured with the Acoustic Startle Reflex. Annals Of The New York Academy Of Sciences, 821(1), 305–331. https://doi.org/10.1111/j.1749-6632.1997.tb48289.x Rock, D. (2008): SCARF: A brain-based model for collaborating Kahneman & Tversky (1979): Prospect Theory Thaler, R. (1980): Endowment Effect Rehman, N., Mahmood, A., Ibtasam, M., Murtaza, S. A., Iqbal, N. & Molnár, E. (2021). The Psychology of Resistance to Change: The Antidotal Effect of Organizational Justice, Support and Leader-Member Exchange. Frontiers in Psychology, 12, 678952. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.678952 Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999 Spreitzer, G. M. & Sonenshein, S. (2004). Toward the Construct Definition of Positive Deviance. American Behavioral Scientist, 47(6), 828–847. https://doi.org/10.1177/0002764203260212 Keywords: Change Management, Organisationspsychologie, Future of Work, Gesunde Arbeit, Organisationsentwicklung, Führung im Wandel, Arbeit und Psyche, New Work, Neurowissenschaft Change, Gehirn und Veränderung, Amygdala, Nervensystem und Arbeit, Psychologie des Wandels, Verlustaversion, Prospect Theory, Entscheidungspsychologie, Widerstand im Change, Change Resistance, Umgang mit Widerstand, Widerstand als Feedback, Veränderungsprozesse, Transformation Organisation, Change-Projekte, Kulturwandel, Psychologische Sicherheit, Organisationale Gerechtigkeit, Faire Führung, Beteiligung im Change, Transparente Kommunikation, Vertrauen in Organisationen, Mitarbeiterbeteiligung, Führungskräfteentwicklung, Change Leadership, HR Transformation, People and Culture, Führung und Psychologie, Empathische Führung, Leadership im Wandel, Mentale Gesundheit Arbeit, Gesunder Wandel, Stress im Change, Nachhaltige Organisationen, Resilienz Organisation, Gesunde Führung, Business Podcast Deutsch, Psychologie Podcast, Führung Podcast, HR Podcast, Change Podcast, Organisationsentwicklung Podcast

Was passiert, wenn Veränderung nicht topdown verordnet wird – sondern gemeinsam gestaltet? Wenn Change nicht als Pflichtprogramm daherkommt, sondern als Einladung zu Sinn, Entwicklung und echter Teilhabe? In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich darüber, warum Change-Projekte nicht an fehlenden Prozessen scheitern – sondern an fehlender Menschlichkeit. Und warum Beteiligung, Transparenz und psychologische Sicherheit die wirklichen Stellhebel für gesunden, nachhaltigen Wandel sind. Dich erwarten: was Change psychosozial so belastend macht – und wie Organisationen das minimieren können warum Beteiligung, Sinn und Identität entscheidend für Motivation & Anpassungsfähigkeit sind drei kraftvolle Impulse für Führungskräfte, um Wandel menschlicher zu gestalten drei konkrete Wege für Mitarbeitende, aktiv mitzuwirken statt nur „Change zu ertragen“ Reflexionsfragen, die dir helfen, Veränderung bewusster und gesünder zu begleiten Diese Folge ist für dich, wenn du… … als Führungskraft Change nicht „durchdrücken“, sondern gemeinsam gestalten willst. … in HR oder Organisationsentwicklung arbeitest und verstehst, dass Wandel nur dann gelingt, wenn Menschen beteiligt sind. … als Mitarbeitende Veränderung selbstbestimmt, sinnhaft und mitgestaltend erleben möchtest. Change ist kein Technikprojekt – er ist ein menschlicher Prozess. Und er entscheidet darüber, ob Organisationen erschöpfen oder wachsen. Ich zeige dir, wie du Wandel menschlich, gesund und wirksam gestaltest – wissenschaftlich fundiert, praxisnah und sofort anwendbar. Jetzt reinhören, abonnieren & teilen! Mehr zu mir, meiner Arbeit & Keynotes: aureliahack.com Studien & Quellen: Backhaus, I., Lohmann-Haislah, A., Burr, H., Nielsen, K., Di Tecco, C. & Dragano, N. (2024). Organizational change: challenges for workplace psychosocial risks and employee mental health. BMC Public Health, 24(1), 2477. https://doi.org/10.1186/s12889-024-19815-w Niedhammer, I., Quatrevaux, M. & Bertrais, S. (2024). Organisational changes and depression: The mediating role of psychosocial work exposures in the SUMER study. Journal Of Affective Disorders, 369, 43–51. https://doi.org/10.1016/j.jad.2024.09.157 Niedhammer, I., Quatrevaux, M. & Bertrais, S. (2025). Psychosocial work factors as mediators in the associations of organisational changes with poor psychological well-being: a prospective study using the national French working conditions survey. BMC Public Health, 25(1), 3152. https://doi.org/10.1186/s12889-025-24448-8 Keywords: Change Management, organisationaler Wandel, psychologische Sicherheit, Mitarbeiterbeteiligung, Leadership, Organisationspsychologie, Transformation, Unternehmenskultur, New Work, mentale Gesundheit, Beteiligung, Sinn, Identität, Adaptive Performance, Work Engagement, Change Kommunikation, Partizipation, Führungskräfte, Mitarbeitende, Human-Centered Change, Resilienz, Future of Work, Change-Prozesse, Burnout-Prävention, Teamkultur, organisationales Lernen, Veränderungsmanagement

Was passiert, wenn Menschen nicht aus Angst vor Fehlern arbeiten – sondern aus dem Mut heraus, neue Ideen auszusprechen? Wenn Kreativität nicht durch Bewertung blockiert wird, sondern durch psychologische Sicherheit befeuert? In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich darüber, warum psychologische Sicherheit der vielleicht immernoch unterschätzteste Innovationsmotor unserer Zeit ist – und warum Teams nur dann wirklich kreativ werden, wenn sie angstfrei denken dürfen. Dich erwarten: • was psychologische Sicherheit wirklich ausmacht • warum Teams ohne Sicherheit langsamer lernen, weniger experimentieren und Innovation eher zufällig statt systematisch entsteht • drei kraftvolle Hebel für Führungskräfte, um Kommunikationsräume, Fehlerkultur und Teilhabe so zu gestalten, dass Innovation entstehen kann • drei alltagsnahe Wege für Mitarbeitende, selbst aktiv zur kreativen Teamkultur beizutragen • Reflexionsfragen, die dir helfen, den Innovationszustand deines Teams ehrlich einzuschätzen Diese Folge ist für dich, wenn du… … als Führungskraft eine Kultur aufbauen willst, in der unfertige Ideen nicht belächelt, sondern begrüßt werden. … in HR oder Organisationsentwicklung arbeitest und verstehen möchtest, wie psychologische Sicherheit Kreativität, Engagement und Lernfähigkeit steigert. … als Mitarbeitende mutiger denken, mehr beitragen und dein Team innovativer machen möchtest. Psychologische Sicherheit ist kein Nice-to-have – sie ist gestaltbar. Und sie entscheidet darüber, ob Innovation stockt oder entsteht. Ich zeige dir, wie du sie aufbaust – wissenschaftlich fundiert, praxisnah und sofort anwendbar. Jetzt reinhören, abonnieren & teilen! Mehr zu mir, meiner Arbeit & Keynotes: https://www.aureliahack.com/ Studien & Quellen: Amy C. Edmondson - Psychologische Sicherheit Henrik Bresman & Amy C. Edmondson - Exploring the Relationship between Team Diversity, Psychological Safety and Team Performance Edmondson, A. C. & Bransby, D. P. (2022). Psychological Safety Comes of Age: Observed Themes in an Established Literature. Annual Review Of Organizational Psychology And Organizational Behavior, 10(1), 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217 Hoffmann, B. & Hanisch, D. (2021). Bedeutung der psychologischen Sicherheit für die Innovationsfähigkeit von Organisationen. Leadership Education Personality An Interdisciplinary Journal, 3(1), 1–7. https://doi.org/10.1365/s42681-021-00019-4 Bachmann, T. & Bravo, K. Q. (2021). Wie entsteht psychologische Sicherheit und Teamidentifikation? Eine empirische Untersuchung. Organisationsberatung Supervision Coaching, 28(3), 319–337. https://doi.org/10.1007/s11613-021-00717-4 Baer, M. & Frese, M. (2002). Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal Of Organizational Behavior, 24(1), 45–68. https://doi.org/10.1002/job.179 Feldhusen, B. (2021). Kollektive Intelligenz und Psychologische Sicherheit: Haben wir Intelligenz im Gefühl? Organisationsberatung Supervision Coaching, 28(3), 355–371. https://doi.org/10.1007/s11613-021-00719-2 Keywords: psychologische Sicherheit, Psychological Safety, Innovation, Innovationskultur, kreative Teamkultur, Kreativität am Arbeitsplatz, Fehlerkultur, Lernkultur, Teamdynamik, New Work, Future of Work, Innovationsfähigkeit, mutige Ideen, Risikobereitschaft, Leadership, moderne Führung, Diversität, Co-Creation, Zusammenarbeit, Organisationspsychologie, Arbeitspsychologie, Teamperformance, Unternehmensentwicklung, intrinsische Motivation, gesunde Arbeitskultur, psychische Gesundheit, Vertrauen im Team, kreatives Arbeiten, Innovation fördern

Wie schaffen Führungskräfte es, inmitten von Veränderungsdruck, Unsicherheit und Neuorientierung echten Sinn zu vermitteln – statt nur Aufgaben abzuarbeiten? In dieser Folge von Future.Work.Mind. geht es darum, wie Führung im Wandel Sinn stiftet – und warum genau das der entscheidende Faktor dafür ist, ob Teams Veränderung mittragen oder innerlich aussteigen. Du erfährst, was Sinn psychologisch bewirkt, welche Führungsstile wissenschaftlich nachweislich Sinn stärken und wie du als Führungskraft, HR-Profi oder Mitarbeitende:r Bedeutung in deinem Arbeitsalltag bewusst verankern kannst. Dich erwarten: • warum Sinn in Veränderungsphasen Motivation, Resilienz und Engagement erhöht • welche Führungskonzepte besonders wirksam Sinn vermitteln • drei zentrale Hebel, um Sinn im Team zu fördern • wie Rituale, Storytelling und Symbolik Orientierung schaffen • Übungen & Reflexionsfragen, die dir helfen, Sinn im Alltag praktisch zu leben Diese Folge ist für dich, wenn du… … als Führungskraft Wandel nicht nur managen, sondern stärkenorientiert gestalten möchtest. … in HR oder Organisationsentwicklung arbeitest und verstehen willst, wie Sinn psychische Gesundheit, Bindung und Innovationskraft fördert. … als Mitarbeitende:r Klarheit, Orientierung und ein stärkeres „Warum“ im Arbeitsalltag suchst. Ich zeige dir, wie du ihn bewusst aufbaust und zu einem stabilen Anker in Zeiten von Veränderung machst – wissenschaftlich fundiert, praxisnah und direkt anwendbar. Jetzt reinhören, abonnieren & teilen! Mehr zu mir, meiner Arbeit & Keynotes: aureliahack.com Studien & Quellen: Transformationale Führung Gozukara, I. & Simsek, O. F. (2015). Role of Leadership in Employees’ Work Engagement: Organizational Identification and Job Autonomy. International Journal Of Business And Management, 11(1), 72. https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n1p72 Cai, D., Cai, Y., Sun, Y. & Ma, J. (2018). Linking Empowering Leadership and Employee Work Engagement: The Effects of Person-Job Fit, Person-Group Fit, and Proactive Personality. Frontiers in Psychology, 9, 1304. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01304 Tang, L., Shi, M., Liu, Y., Liu, Y. & Yang, B. (2024). Building a committed workforce: the synergistic effects of coaching leadership, organizational self-esteem, and learning goal orientation. Frontiers in Psychology, 15, 1423540. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1423540 Romão, S., Ribeiro, N., Gomes, D. R. & Singh, S. (2022). The Impact of Leaders’ Coaching Skills on Employees’ Happiness and Turnover Intention. Administrative Sciences, 12(3), 84. https://doi.org/10.3390/admsci12030084 Dong, X. (2021). Research on the Influence of Coaching Leadership on Employees’ Work Performance. Academic Journal Of Business & Management, 3(11). https://doi.org/10.25236/ajbm.2021.031118 Wang, Y., Lv, D. D. & Wong, C. W. Y. (2022). Sense and sensibility: How CEOs construct meaning through symbols in organizational change. Journal Of Management & Organization, 31(3), 1301–1315. https://doi.org/10.1017/jmo.2022.19 Keywords: Führung im Wandel, Sinn stiften im Team, Change Management, intrinsische Motivation, Mitarbeitermotivation, mentale Stärke am Arbeitsplatz, transformational Leadership, Coaching Leadership, symbolische Führung, Sinn vermitteln in Organisationen, Orientierung in Veränderungsprozessen, Teamengagement steigern, Resilienz im Arbeitsalltag, partizipative Führung, wertebasierte Unternehmenskultur, psychologische Sicherheit im Team, Veränderungsprozesse gestalten, Motivation jenseits von Druck, VICO-Sinn-Modell, Sinn-Workshops für Teams, Energiedialoge im Team, Storytelling in der Führung, sinnstiftende Rituale, Organisationspsychologie Praxis, Change-Readiness erhöhen, Mitarbeiterbindung durch Sinn