Arbeitsrecht einfach erklärt - Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht Archiv
219 Episoden
21 Minuten
In dieser Folge spreche ich über den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25. Tenor: „Die Rechtsbeschwerde des Gläubigers gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. Oktober 2025 – 13 Ta 199/25 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.“
Leitsatz: „Die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, hat einen vollstreckbaren Inhalt.“ Und genau diese Konstellation – Zeugnis nach Arbeitnehmerentwurf, Abweichung „nur aus wichtigem Grund“ und Zwangsvollstreckung nach § 888 ZPO – schauen wir uns in dieser Episode praxisnah an.
Artikel:
1. Zeugnis- wie lange hat der Arbeitgeber Zeit?
2. Vorlage / Muster: einfaches Zeugnis
Podcastfolgen:
1. BAG und Arbeitszeugnis
2. Wohlwollendes Zeugnis - was bedeutet das?
3. Warum ist ein sehr gutes Zeugnis schlecht?
4. Geheimcode der Arbeitgeber
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Leitsatz: „Die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, hat einen vollstreckbaren Inhalt.“ Und genau diese Konstellation – Zeugnis nach Arbeitnehmerentwurf, Abweichung „nur aus wichtigem Grund“ und Zwangsvollstreckung nach § 888 ZPO – schauen wir uns in dieser Episode praxisnah an.
Artikel:
1. Zeugnis- wie lange hat der Arbeitgeber Zeit?
2. Vorlage / Muster: einfaches Zeugnis
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4. Geheimcode der Arbeitgeber
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20 Minuten
In dieser Folge schaue ich mir das Reformpaket der Bundesregierung zum Arbeitsrecht genauer an. Ich erkläre, was die geplante Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag konkret bedeutet, warum die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden soll und welche Auswirkungen das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben kann. Außerdem gehe ich auf die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung, die Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener sowie die steuerliche Begünstigung von Abfindungen und Zuschlägen ein. Am Ende der Folge ordne ich ein, welche Punkte schon absehbar sind, wo noch vieles offen ist und worauf sich Beschäftigte und Betriebe voraussichtlich einstellen müssen.
Podcastfolgen:
1. FAQ - Arbeitsunfähigkeit
Artikel:
1. Kündigung in Probezeit wegen Krankheit
2. Krankschreibung nach Kündigung des Arbeitgebers
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20 Minuten
In dieser Folge von ‚Arbeitsrecht einfach erklärt‘ geht es um den besonderen, vorwirkenden Kündigungsschutz bei Elternzeit, wenn diese in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt wird. Ausgangspunkt ist eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25. In diesem Urteil hat das BAG klargestellt, dass Arbeitnehmer, die Elternzeit in mehreren Abschnitten beantragen, vor jedem einzelnen Abschnitt den besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG genießen – und zwar auch dann, wenn sämtliche Elternzeitabschnitte mit nur einem Schreiben verlangt wurden. Die Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst, der seine Elternzeit so gestückelt hatte, wurde deshalb als unwirksam angesehen. Gestützt hat das BAG seine Entscheidung auf § 134 BGB in Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG. Die Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 5. November 2025 – 11 SLa 394/25.
Artikel:
Wie wird der Urlaub während der Elternzeit gekürzt mit Kürzungsrechner!
Podcastfolgen:
155 Tage an Urlaubsabgeltung und Elternzeit
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23 Minuten
In dieser Folge geht es um eine langjährig beschäftigte Angestellte, die sich massiv gemobbt und wegen Herkunft und Geschlecht diskriminiert fühlte.
Sie reagiert mit sehr scharfen E‑Mails an Vorstand und Kollegen, spricht von „Guerilla-Aktionen“, „Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ und bezeichnet ihren Vorgesetzten als „unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser“.
Der Arbeitgeber kündigt verhaltensbedingt – und es beginnt ein jahrelanger Streit durch alle Instanzen um die Frage: Wo endet zulässige Meinungsäußerung und wo beginnt kündigungsrelevante Beleidigung bzw. Schmähkritik?
Das Bundesarbeitsgericht hebt die Entscheidung des LAG auf, weil dieses die Meinungsfreiheit der Arbeitnehmerin verkannt und ihre Äußerungen zu schnell als Schmähkritik bzw. unzulässige Tatsachenbehauptungen eingestuft hat.
Im Zentrum steht damit die Abwägung zwischen arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflicht und Art. 5 GG im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung.
(BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19, „Verhaltensbedingte Kündigung – Meinungsfreiheit – Schmähkritik“)
Podcast:
1. Kündigung wegen Beleidigung
Artikel:
1. Kündigung wegen Beleidigung
2. Kündigung und Kündigungsschutz
3. Lexikon der Kündigungsgründe
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Sie reagiert mit sehr scharfen E‑Mails an Vorstand und Kollegen, spricht von „Guerilla-Aktionen“, „Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ und bezeichnet ihren Vorgesetzten als „unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser“.
Der Arbeitgeber kündigt verhaltensbedingt – und es beginnt ein jahrelanger Streit durch alle Instanzen um die Frage: Wo endet zulässige Meinungsäußerung und wo beginnt kündigungsrelevante Beleidigung bzw. Schmähkritik?
Das Bundesarbeitsgericht hebt die Entscheidung des LAG auf, weil dieses die Meinungsfreiheit der Arbeitnehmerin verkannt und ihre Äußerungen zu schnell als Schmähkritik bzw. unzulässige Tatsachenbehauptungen eingestuft hat.
Im Zentrum steht damit die Abwägung zwischen arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflicht und Art. 5 GG im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung.
(BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19, „Verhaltensbedingte Kündigung – Meinungsfreiheit – Schmähkritik“)
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1. Kündigung wegen Beleidigung
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20 Minuten
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat einem Produktionsmitarbeiter 15.000 € Geldentschädigung wegen unzulässiger Videoüberwachung im Betrieb zugesprochen (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Die Arbeitgeberin hatte in ihrer nicht öffentlich zugänglichen Produktionshalle, im Lager und in den Büroräumen insgesamt 34 Kameras installiert, die nahezu die gesamte Arbeitsfläche in HD-Qualität rund um die Uhr erfassten (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Der Kläger wurde über einen Zeitraum von 22 Monaten während seiner täglichen Arbeit faktisch dauerhaft überwacht; Rückzugsmöglichkeiten innerhalb der Halle gab es nicht, und die Bilder konnten auch „live“ eingesehen werden (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Die vom Arbeitgeber angeführten Zwecke – Diebstahls- und Vandalismusprävention, Arbeitssicherheit, Auswertung von Unfällen, Kontrolle von Maschinenausfällen und Nachweis der ordnungsgemäßen Verladung – genügten dem Gericht weder in der Konkretisierung noch in der Verhältnismäßigkeit, zumal mildere Mittel zur Verfügung standen (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Auch eine Klausel im Arbeitsvertrag zur Datenverarbeitung wertete das LAG nicht als wirksame, freiwillige Einwilligung in eine derart umfassende Mitarbeiterüberwachung (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Aufgrund der Dauer, Intensität und Fortführung der Überwachung trotz ausdrücklichen Widerspruchs des Arbeitnehmers erkannte das Gericht einen besonders schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und damit einen Anspruch auf Geldentschädigung nach §§ 241 Abs. 2, 280 Abs. 1, 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB an (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Der Unterlassungsanspruch scheiterte allein daran, dass das Arbeitsverhältnis bereits beendet war und daher keine Wiederholungsgefahr mehr bestand (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24).
ähnliche Podcastfolgen:
1. BAG: Entschädigung wegen Datenschutzverstoß
Artikel:
1. Datenschutz für Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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1. BAG: Entschädigung wegen Datenschutzverstoß
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1. Datenschutz für Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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18 Minuten
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 28.05.2026 – 42 Ca 3438/26
Das Arbeitsgericht Berlin hat die AGG-Klage einer nicht-binären Person abgewiesen. Das Gericht ließ offen, ob überhaupt eine Benachteiligung vorlag, weil es die Bewerbung als rechtsmissbräuchlich ansah. Nach Auffassung des Gerichts ging es der klagenden Person nicht um die Erlangung der Stelle, sondern ausschließlich um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 (Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 26.08.2025 – 13 Ca 1569/25)
Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen kann, wenn er sich beruflich neu orientieren möchte. Er muss dabei weder konkrete Bewerbungen noch ein bereits bestehendes Stellenangebot nachweisen. Der bloße Wunsch, sich intern oder extern bewerben zu wollen, kann als triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis ausreichen.
Arbeitsgericht München, Urteil vom 20.05.2026 – 4 Ca 15395/25
Ein als Kriegsdienstverweigerer anerkannter Straßenbahnfahrer wollte aus Gewissensgründen keine mit Bundeswehr-Werbung beklebte Tram fahren. Das Arbeitsgericht München gab jedoch dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass der Fahrer grundsätzlich hierzu verpflichtet ist. Der Eingriff in die Gewissensfreiheit sei im konkreten Fall gering und müsse hinter den organisatorischen Interessen des Arbeitgebers zurücktreten.
Podcastfolgen:
1. FAQ - Arbeitszeugnis
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Das Arbeitsgericht Berlin hat die AGG-Klage einer nicht-binären Person abgewiesen. Das Gericht ließ offen, ob überhaupt eine Benachteiligung vorlag, weil es die Bewerbung als rechtsmissbräuchlich ansah. Nach Auffassung des Gerichts ging es der klagenden Person nicht um die Erlangung der Stelle, sondern ausschließlich um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 (Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 26.08.2025 – 13 Ca 1569/25)
Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen kann, wenn er sich beruflich neu orientieren möchte. Er muss dabei weder konkrete Bewerbungen noch ein bereits bestehendes Stellenangebot nachweisen. Der bloße Wunsch, sich intern oder extern bewerben zu wollen, kann als triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis ausreichen.
Arbeitsgericht München, Urteil vom 20.05.2026 – 4 Ca 15395/25
Ein als Kriegsdienstverweigerer anerkannter Straßenbahnfahrer wollte aus Gewissensgründen keine mit Bundeswehr-Werbung beklebte Tram fahren. Das Arbeitsgericht München gab jedoch dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass der Fahrer grundsätzlich hierzu verpflichtet ist. Der Eingriff in die Gewissensfreiheit sei im konkreten Fall gering und müsse hinter den organisatorischen Interessen des Arbeitgebers zurücktreten.
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1. FAQ - Arbeitszeugnis
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20 Minuten
LAG Düsseldorf , Urteil vom 14.01.2025, Aktenzeichen:
3 SLa 317/24
- Wartezeit und Probezeit / Unterschiede
- Ausnutzung der Wartezeit bis zum letzten Tag
- Prokurist sagt Übernahme zu
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1. Probezeit und Kündigung
2. BAG: zu lange Probezeit bei Befristung
Artikel:
1. Kündigung - Informationen
2. Probezeit und Wartezeit
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20 Minuten
Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 134/23 –
Das BAG entscheidet, dass die personenbedingte Kündigung eines Triebfahrzeugführers wegen Entzugs der Zusatzbescheinigungen zur Fahrberechtigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber nicht darlegt, dass der Arbeitnehmer diese in absehbarer Zeit nicht wieder erlangen kann.
Allein das Fehlen der Zusatzbescheinigungen im Kündigungszeitpunkt reicht für eine sozial gerechtfertigte Kündigung nicht aus. Zugleich verneint das BAG einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung, weil der Arbeitgeber die Zusatzbescheinigungen hier ermessensgerecht entzogen hatte und der Kläger damit rechtlich nicht mehr als Triebfahrzeugführer einsetzbar war.
Kurz-Sachverhalt (Stichpunkte)
Triebfahrzeugführer mit Führerschein (EBA) + Zusatzbescheinigungen des Arbeitgebers (Rangierverkehr und Personenverkehr).
2019: Überfahren eines Halt-Signals, Ermahnung.
16.03.2021: erneuter Vorfall am Hauptsignal, sicherheitsrelevanter Pflichtverstoß, widersprüchliche Angaben des Lokführers.
und 25.03.2021: mehrere Fehler in Simulatorfahrten (u.a. zu schnell, Haltsignal überfahren, Verfahrensverstöße).
Arbeitgeber entzieht Zusatzbescheinigungen; EBA verlangt Nachschulung, danach Zweifel an der Eignung behördlich ausgeräumt.
Arbeitgeber kündigt personenbedingt und verweigert Lohn; Kündigung unwirksam, aber kein Annahmeverzug wegen fehlender Fahrberechtigung.
Podcast:
1. Kündigung per Einschreiben
2. FAQ - Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer
Artikel:
1. personenbedingte Kündigung
2. Kündigung und Kündigungsschutz
3. Abfindung -was man wissen sollte!
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Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 134/23 –
Das BAG entscheidet, dass die personenbedingte Kündigung eines Triebfahrzeugführers wegen Entzugs der Zusatzbescheinigungen zur Fahrberechtigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber nicht darlegt, dass der Arbeitnehmer diese in absehbarer Zeit nicht wieder erlangen kann.
Allein das Fehlen der Zusatzbescheinigungen im Kündigungszeitpunkt reicht für eine sozial gerechtfertigte Kündigung nicht aus. Zugleich verneint das BAG einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung, weil der Arbeitgeber die Zusatzbescheinigungen hier ermessensgerecht entzogen hatte und der Kläger damit rechtlich nicht mehr als Triebfahrzeugführer einsetzbar war.
Kurz-Sachverhalt (Stichpunkte)
Triebfahrzeugführer mit Führerschein (EBA) + Zusatzbescheinigungen des Arbeitgebers (Rangierverkehr und Personenverkehr).
2019: Überfahren eines Halt-Signals, Ermahnung.
16.03.2021: erneuter Vorfall am Hauptsignal, sicherheitsrelevanter Pflichtverstoß, widersprüchliche Angaben des Lokführers.
und 25.03.2021: mehrere Fehler in Simulatorfahrten (u.a. zu schnell, Haltsignal überfahren, Verfahrensverstöße).
Arbeitgeber entzieht Zusatzbescheinigungen; EBA verlangt Nachschulung, danach Zweifel an der Eignung behördlich ausgeräumt.
Arbeitgeber kündigt personenbedingt und verweigert Lohn; Kündigung unwirksam, aber kein Annahmeverzug wegen fehlender Fahrberechtigung.
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1. Kündigung per Einschreiben
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19 Minuten
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25: Ein Pharmavertreter meldet einen Compliance-Verstoß seines Vorgesetzten und erhält kurz darauf noch in der Wartezeit eine Kündigung. Das BAG stellt klar, dass der Hinweisgeberschutz nach § 36 HinSchG nur greift, wenn die Kündigung tatsächlich Reaktion auf die Meldung ist – eine bloße zeitliche Nähe reicht nicht. Im konkreten Fall konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass der Kündigungsentschluss bereits vor der Meldung gefallen war, sodass weder HinSchG noch § 612a BGB verletzt waren. Zudem entscheidet das BAG, dass Arbeitnehmer in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb keinen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG haben.
- Wartezeit/ Probezeit
- Kündigungsgrund angeben / haben in Wartezeit
- Compliance-Verstoß
- Hinweisgeberschutz
- Maßregelungsverbot
Podcastfolgen:
1. 10 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht
2. LAG Hessen: Kündigung wegen Krankheit in Probezeit
3. Probezeit und Kündigung
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1. Kündigung - allgemeine Informationen
2. TOP-Kündigungsgründe
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18 Minuten
Das Landesarbeitsgericht Bremen (Urteil vom 10.02.2026 – 1 SLa 75/25) entschied über eine fristlose Kündigung nach einem Vorfall auf einem Teamevent.
Ein Arbeitnehmer hatte einer Praktikantin auf das Gesäß geschlagen, was als sexuelle Belästigung bewertet wurde.
Dennoch erklärte das Gericht die Kündigung für unwirksam, da eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich gewesen wäre. Ausschlaggebend waren die einmalige Pflichtverletzung, die sofortige Entschuldigung und die langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung.
ähnliche Podcastfolgen:
1. Abfindung bei fristlose Kündigung möglich?
2. fristlose Kündigung für Vorfälle auf Sylt?
Artikel:
1. Eigenkündigung und Schadenersatz
2. Kündigung und Kündigungsschutz
3. Abfindung -was man wissen sollte!
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Ein Arbeitnehmer hatte einer Praktikantin auf das Gesäß geschlagen, was als sexuelle Belästigung bewertet wurde.
Dennoch erklärte das Gericht die Kündigung für unwirksam, da eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich gewesen wäre. Ausschlaggebend waren die einmalige Pflichtverletzung, die sofortige Entschuldigung und die langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung.
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Artikel:
1. Eigenkündigung und Schadenersatz
2. Kündigung und Kündigungsschutz
3. Abfindung -was man wissen sollte!
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Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht
Storkower Straße 139 b, 10407 Berlin
E-Mail: info@rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de
Telefon: 030 74923060
Fax: 030 74923818
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19 Minuten
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 2. Juli 2025 (Az. 10 AZR 119/24) entschieden, dass ein Arbeitnehmer trotz erreichter Ziele keinen Anspruch auf die volle variable Vergütung hat, wenn er sich teilweise in Elternzeit befindet.
Das Gericht stellt klar, dass auch variable Vergütung Teil des normalen Arbeitsentgelts ist und dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ unterliegt.
Da während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ruht, entsteht für diesen Zeitraum kein Vergütungsanspruch.
Eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist dafür nicht erforderlich.
Die Entscheidung ist praxisrelevant für alle Modelle mit Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen.
Sie bestätigt, dass Vergütung grundsätzlich an die tatsächliche Arbeitsleistung im Bezugszeitraum gekoppelt bleibt.
Artikel:
Wie wird der Urlaub während der Elternzeit gekürzt mit Kürzungsrechner!
Podcastfolgen:
155 Tage an Urlaubsabgeltung und Elternzeit
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Das Gericht stellt klar, dass auch variable Vergütung Teil des normalen Arbeitsentgelts ist und dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ unterliegt.
Da während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ruht, entsteht für diesen Zeitraum kein Vergütungsanspruch.
Eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist dafür nicht erforderlich.
Die Entscheidung ist praxisrelevant für alle Modelle mit Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen.
Sie bestätigt, dass Vergütung grundsätzlich an die tatsächliche Arbeitsleistung im Bezugszeitraum gekoppelt bleibt.
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18 Minuten
Im Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 19.02.2026 (9 Ta 319/25) ging es um die Zwangsvollstreckung eines Vergleichs über die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der Note „sehr gut“.
Die Arbeitgeberin hatte zwar ein Zeugnis erteilt, dieses aber weder auf ihrem Geschäftspapier noch mit Briefkopf erstellt.
Das LAG stellt klar, dass ein Arbeitszeugnis die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen muss, wozu jedenfalls ein ordnungsgemäßer Briefkopf mit Name und Anschrift des Arbeitgebers und – bei Verwendung im Geschäftsverkehr – die Erteilung auf Firmenbogen gehört.
Ein formlos erteiltes Zeugnis erfüllt den titulierten Zeugnisanspruch daher nicht.
Die Beweislast für die Erfüllung des Anspruchs trägt der Arbeitgeber, der das ordnungsgemäße Zeugnis erstellen, zur Abholung bereithalten und den Arbeitnehmer hierüber informieren muss.
Da dies nicht geschehen war, bestätigte das LAG Hamm das vom Arbeitsgericht festgesetzte Zwangsgeld in Höhe von 1.000 Euro.
Artikel:
1. Zeugnis- wie lange hat der Arbeitgeber Zeit?
2. Vorlage / Muster: einfaches Zeugnis
Podcastfolgen:
1. BAG und Arbeitszeugnis
2. Wohlwollendes Zeugnis - was bedeutet das?
3. Warum ist ein sehr gutes Zeugnis schlecht?
4. Geheimcode der Arbeitgeber
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Die Arbeitgeberin hatte zwar ein Zeugnis erteilt, dieses aber weder auf ihrem Geschäftspapier noch mit Briefkopf erstellt.
Das LAG stellt klar, dass ein Arbeitszeugnis die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen muss, wozu jedenfalls ein ordnungsgemäßer Briefkopf mit Name und Anschrift des Arbeitgebers und – bei Verwendung im Geschäftsverkehr – die Erteilung auf Firmenbogen gehört.
Ein formlos erteiltes Zeugnis erfüllt den titulierten Zeugnisanspruch daher nicht.
Die Beweislast für die Erfüllung des Anspruchs trägt der Arbeitgeber, der das ordnungsgemäße Zeugnis erstellen, zur Abholung bereithalten und den Arbeitnehmer hierüber informieren muss.
Da dies nicht geschehen war, bestätigte das LAG Hamm das vom Arbeitsgericht festgesetzte Zwangsgeld in Höhe von 1.000 Euro.
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19 Minuten
In dieser Podcast-Folge behandle ich drei aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht:
Zunächst geht es um Minusstunden beim Ausscheiden und die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber diese mit dem letzten Gehalt verrechnen darf.
Anschließend thematisiere ich die Korrespondenz mit dem Anwalt, insbesondere im Zusammenhang mit kostenloser Rechtsberatung und der Erwartungshaltung bei Vorab-Einschätzungen, etwa durch ChatGPT.
Abschließend bespreche ich den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs anhand einer Pressemitteilung des Arbeitsgericht Berlin, Nr. 13/26 vom 26.03.2026, in einem Fall der Fraktion Die Linke.
Hierbei geht es um die Voraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung und die rechtliche Bewertung solcher Vorwürfe.
Artikel:
1. Arbeitstage pro Monat und pro Woche
2. Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung
3. Arbeitstage pro Monat
Podcastfolgen:
1. EuGH und Arbeitszeit und Überstunden
2. aktuelle BAG-Entscheidung: Umkleidezeit = Arbeitszeit?
3. Fahrzeit = Arbeitszeit?
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Anschließend thematisiere ich die Korrespondenz mit dem Anwalt, insbesondere im Zusammenhang mit kostenloser Rechtsberatung und der Erwartungshaltung bei Vorab-Einschätzungen, etwa durch ChatGPT.
Abschließend bespreche ich den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs anhand einer Pressemitteilung des Arbeitsgericht Berlin, Nr. 13/26 vom 26.03.2026, in einem Fall der Fraktion Die Linke.
Hierbei geht es um die Voraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung und die rechtliche Bewertung solcher Vorwürfe.
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1. Arbeitstage pro Monat und pro Woche
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19 Minuten
In dieser Episode geht es um eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2025 - Az 2 AZR 68/24, die für die Praxis erhebliche Bedeutung hat.
Das BAG hat klargestellt, dass weder der Einlieferungsbeleg noch der Sendungsstatus der Deutschen Post ausreichen, um den Zugang einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben zu beweisen. Arbeitgeber, die glauben, mit dem Einschreiben auf der sicheren Seite zu sein, können damit im Kündigungsschutzprozess böse überrascht werden.
Ich erkläre, was das Urteil konkret besagt, was es für die Praxis bedeutet – und welche Zustellwege wirklich sicher sind. Dazu gehören das Einschreiben mit Rückschein, die Übergabe durch einen Zeugen sowie der Einwurf in den Briefkasten in Anwesenheit eines Zeugen. Denn eines ist klar: Wer eine Kündigung nicht beweisbar zustellen kann, hat im Zweifel ein ernstes Problem.
Podcast:
1. EuGH - versäumte Klagefrist einer schwangeren Arbeitnehmerin
2. aktuelle BAG-Entscheidung zur Freistellung nach einer Kündigung
3. FAQ - Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer
Artikel:
1. Eigenkündigung und Schadenersatz
2. Kündigung und Kündigungsschutz
3. Abfindung -was man wissen sollte!
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Fax: 030 74923818
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Das BAG hat klargestellt, dass weder der Einlieferungsbeleg noch der Sendungsstatus der Deutschen Post ausreichen, um den Zugang einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben zu beweisen. Arbeitgeber, die glauben, mit dem Einschreiben auf der sicheren Seite zu sein, können damit im Kündigungsschutzprozess böse überrascht werden.
Ich erkläre, was das Urteil konkret besagt, was es für die Praxis bedeutet – und welche Zustellwege wirklich sicher sind. Dazu gehören das Einschreiben mit Rückschein, die Übergabe durch einen Zeugen sowie der Einwurf in den Briefkasten in Anwesenheit eines Zeugen. Denn eines ist klar: Wer eine Kündigung nicht beweisbar zustellen kann, hat im Zweifel ein ernstes Problem.
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1. EuGH - versäumte Klagefrist einer schwangeren Arbeitnehmerin
2. aktuelle BAG-Entscheidung zur Freistellung nach einer Kündigung
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20 Minuten
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden (aktuell nur Pressemitteilung 14/26) , dass pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen, die eine Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung erlauben, unwirksam sind (§ 307 Abs. 1 BGB) – BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25.
Begründung:
Das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt regelmäßig; pauschale Klauseln schneiden die Geltendmachung eines gesteigerten Beschäftigungsinteresses ab. Zugleich stellt das BAG klar, dass eine Freistellung im Einzelfall weiterhin möglich bleibt, wenn überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen konkret dargelegt werden; die Sache wurde zur Prüfung an das LAG zurückverwiesen. Praktisch relevant ist dies auch für die Privatnutzung von Dienstwagen: Ist die Freistellung nicht rechtmäßig, kann der Widerruf der Nutzung und damit verbundene Entzug unzulässig sein, mit der Folge von Nutzungsausfallansprüchen. Arbeitgeber sollten daher generelle Freistellungsklauseln aus Verträgen entfernen und bei Freistellungen eine sorgfältige Einzelfallabwägung dokumentieren.
Artikel:
1. Freistellung nach Kündigung
2.unwiderrufliche Freistellung
3. Kündigung
Podcastfolgen:
1. BAG: Jobsuche während der Freistellung?
2. BAG: Corona und unbezahlte Freistellung
3. Freistellung: unbezahlt möglich?
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Das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt regelmäßig; pauschale Klauseln schneiden die Geltendmachung eines gesteigerten Beschäftigungsinteresses ab. Zugleich stellt das BAG klar, dass eine Freistellung im Einzelfall weiterhin möglich bleibt, wenn überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen konkret dargelegt werden; die Sache wurde zur Prüfung an das LAG zurückverwiesen. Praktisch relevant ist dies auch für die Privatnutzung von Dienstwagen: Ist die Freistellung nicht rechtmäßig, kann der Widerruf der Nutzung und damit verbundene Entzug unzulässig sein, mit der Folge von Nutzungsausfallansprüchen. Arbeitgeber sollten daher generelle Freistellungsklauseln aus Verträgen entfernen und bei Freistellungen eine sorgfältige Einzelfallabwägung dokumentieren.
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