7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) Archiv

In dieser Episode geht es um:

1. Freiwilligenprogramme richtig aufsetzen: Erst die Spielregeln, dann die Kommunikation

Freiwilligenprogramme können Personalabbau ohne Kündigungen ermöglichen und eine Restrukturierung beschleunigen. Der Arbeitgeber sollte klar festlegen, wer teilnehmen kann, und sich im Sinne doppelter Freiwilligkeit vorbehalten, Angebote abzulehnen. Attraktive Anreize wie Abfindung, Schnellentscheider-Prämie oder Early-Exit-Regelung sowie klare Fristen und Prozesse steigern die Akzeptanz. Der zuständige Betriebsrat muss vor dem Start eingebunden werden.

2. Auch bei Aufhebungsverträgen: Die Massenentlassungsanzeige nicht vergessen

Freiwillige Austritte machen eine Massenentlassungsanzeige nicht automatisch überflüssig. Wird sie versäumt, droht Unwirksamkeit. Das Risiko ist bei Aufhebungsverträgen zwar gering, andere im selben Zeitraum ausgesprochene Kündigungen, etwa in der Probezeit, wären ohne Anzeige jedoch unwirksam.

3. Sperrzeit trotz Freiwilligenprogramm: Was das LSG Schleswig-Holstein entschieden hat

Das LSG Schleswig-Holstein hat die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für eine Mitarbeiterin bestätigt, die an einem Freiwilligenprogramm einer Bank teilgenommen hatte. Ihr drohte keine konkrete betriebsbedingte Kündigung, und eine Sozialauswahl hatte die Bank nicht durchgeführt. Die Revision zum Bundessozialgericht ist zugelassen. Solche Sperrzeiten sind immer wieder Stoff in Verhandlungen und sollten mitbedacht werden.

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In dieser Episode geht es um:

1. Hybride Betriebsversammlung: Warum ein reiner Livestream nicht genügt

Eine höchstrichterliche Entscheidung zu hybriden Betriebsversammlungen fehlt bislang. Ein ausdrückliches Verbot enthält das BetrVG allerdings nicht, entscheidend ist die gleichwertige Beteiligung: Digital Teilnehmende müssen Fragen stellen, Wortbeiträge leisten und Anträge einbringen können. Datenschutz und Nichtöffentlichkeit müssen gewahrt bleiben. Über das Format entscheidet der Betriebsrat, Arbeitgeber können mit Technik und klaren Abläufen unterstützen. Bei mangelhafter Umsetzung droht eine Wiederholung der Versammlung.

2. Minijobs: Verdienstgrenze und Ansprüche im Blick behalten

Die Minijob-Grenze liegt aktuell bei 603 Euro brutto im Monat und steigt im kommenden Jahr auf 633 Euro. Schon kleine Überschreitungen, auch durch Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, können die Sozialversicherungspflicht auslösen. Die Pflichten zur Dokumentation der Arbeitszeit und zur Einhaltung des Mindestlohns sind zu beachten. Minijobber haben zudem dieselben Grundansprüche wie andere Beschäftigte, etwa auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung.

3. GTA VI und Arbeitsrecht: Urlaub, Krankmeldung und Übermüdung

Rund um den Release am 19. November gilt das normale Urlaubsrecht: Wünsche sind zu berücksichtigen, außer dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter stehen entgegen. Eine frühzeitige Planung mit Mindestbesetzung und klaren Kriterien hilft. Eine Krankmeldung am Release-Tag erschüttert für sich genommen den Beweiswert der AU-Bescheinigung nicht, zusätzliche Umstände können dies ändern. Wer bis spät in die Nacht spielt, muss am nächsten Morgen arbeitsfähig sein, besonders bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten.

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In dieser Episode geht es um:

1. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist kein Privatproblem: Warum der Arbeitgeber handeln muss

Erfährt der Arbeitgeber von Belästigungsvorfällen am Arbeitsplatz, trifft ihn eine Fürsorgepflicht: Er muss seine Beschäftigten vor Übergriffen schützen. Dies gilt nicht nur bei körperlichen Übergriffen, sondern auch in Bezug auf sexualisierte Witze, zweideutige Nachrichten oder ähnliches Verhalten, das die Würde des Betroffenen verletzen kann. Maßgeblich für die Einordnung, ob ein Verhalten sexuell belästigend ist, ist nicht, wie es gemeint war, sondern wie das Verhalten objektiv zu bewerten ist und wirkt.

2. Hinweise ernst nehmen und rechtssicher aufklären

Jeder Hinweis auf ein übergriffiges Verhalten ist ernst zu nehmen und vertraulich zu behandeln. Der gemeldete Vorfall ist aufzuklären. Hierzu sind die am Vorfall Beteiligten anzuhören, Unterlagen wie E-Mails oder Chatnachrichten zu sichern und bei Bedarf Zeugen zu befragen. Die beschuldigte Person darf nicht vorschnell verurteilt, der Hinweis aber auch nicht vorschnell abgetan werden. Eine nachvollziehbare Dokumentation ist entscheidend, um potentielle Entscheidungen in Reaktion auf den Vorfall später begründen zu können.

3. Schutz der Betroffenen, angemessene Reaktion und Prävention

Während der laufenden Untersuchung des Vorfalls kann es zum Schutz der Betroffenen erforderlich sein, den Kontakt einzuschränken, etwa durch angepasste Arbeitsabläufe, räumliche Trennung oder in Einzelfällen die Freistellung von Mitarbeitenden. Bestätigt sich der Vorwurf, müssen Arbeitgeber angemessen reagieren – in dem Zuge kann etwa eine Ermahnung, Abmahnung oder auch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Aber auch Präventionsmaßnahmen, zum Beispiel Schulungen für Führungskräfte oder Sensibilisierungstrainings, können angemessen und zu einer respektvollen Unternehmenskultur beitragen.

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1. Zielvereinbarung oder Zielvorgabe: Warum Kombinationsklauseln nicht mehr zulässig sind

Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest, bei einer Zielvorgabe bestimmt sie der Arbeitgeber allein und unterliegt dabei der gerichtlichen Kontrolle. Laut BAG (Juli 2024) sind Klauseln, die beides kombinieren, unzulässig. Arbeitgeber müssen sich entscheiden, ernsthaft verhandeln, realistische Ziele anbieten und den Prozess dokumentieren.

2. Rechtzeitigkeit: Wenn zu spät vorgegebene Ziele den vollen Bonus kosten

Wer Ziele bei einer Zielvorgabe zu spät festlegt, haftet auf Schadensersatz. Das BAG hielt eine Festlegung erst nach drei Vierteln der Zielperiode für zu spät. Arbeitgeber sollten Ziele spätestens zu Beginn jeder Zielperiode schriftlich mitteilen und dies dokumentieren.

3. Unternehmensziele: Die interne Festlegung genügt nicht

Laut BAG (April 2026) müssen auch Unternehmensziele den Beschäftigten aktiv mitgeteilt werden. Geschieht das nicht, wird bei der Schadensberechnung unterstellt, dass die Ziele erreicht wurden. Der Arbeitgeber muss das Gegenteil konkret beweisen, ein pauschaler Hinweis auf die wirtschaftliche Lage genügt nicht.

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1. Smart Glasses im Betrieb: Wenn die innovative Brille zum rechtlichen Risiko wird

Smart Glasses sind oft Kamera, Mikrofon und Datenschnittstelle in einem. Sobald Beschäftigte erfasst werden, stellen sich Fragen des Datenschutzes, der Mitbestimmung und des Strafrechts. Arbeitgeber benötigen eine tragfähige Rechtsgrundlage und in der Regel eine Datenschutz-Folgenabschätzung. Der Einsatz muss transparent erfolgen, verdeckte Aufzeichnungen sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig, und unzulässige Tonaufzeichnungen können strafbar sein. Der Betriebsrat ist frühzeitig einzubinden und klare Nutzungsregeln sind unerlässlich.

2. Hohe Ausfallkosten: Drei Erstattungsmöglichkeiten, die Arbeitgeber kennen sollten

Nicht jede finanzielle Belastung aufgrund von Ausfallzeiten muss der Arbeitgeber allein tragen. Kleinere Arbeitgeber mit regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmern können über das U1-Verfahren bis zu 80 Prozent der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erstattet bekommen; der Anspruch verjährt erst nach vier Jahren. Das U2-Verfahren gilt für alle Arbeitgeber und erfasst insbesondere Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld sowie Aufwendungen während eines Beschäftigungsverbots. Wird die Arbeitsunfähigkeit durch Dritte verursacht, etwa bei einem Verkehrsunfall, kann zudem häufig Regress beim Schädiger oder dessen Haftpflichtversicherung genommen werden.

3. Job-to-Job-Erprobung: Neues Instrument für Beschäftigungswechsel und Restrukturierungen

Mit dem geplanten § 45a SGB III sollen Beschäftigte bis zu vier Wochen in einem anderen Unternehmen arbeiten können, während das bisherige Arbeitsverhältnis fortbesteht und der bisherige Arbeitgeber weiterhin Vergütung und Sozialversicherungsbeiträge zahlt. Die Teilnahme ist freiwillig; den Antrag stellt der bisherige Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit. Bei einem geplanten Personalabbau kann das Modell eine interessante Ergänzung zu Freiwilligenprogrammen und Transfergesellschaften sein. Klare vertragliche Regelungen und die Einbindung beider Betriebsräte sind wichtig. Das Inkrafttreten ist für den 1. Januar 2027 geplant.

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1. Mitarbeiterexzess: Wenn ein Blick in die falsche Akte zum Datenschutzvorfall wird

Nutzen Beschäftigte personenbezogene Daten aus privatem Interesse, etwa wenn ein HR-Mitarbeiter ohne dienstlichen Anlass die Personalakte einer Kollegin öffnet, kann ein sogenannter Mitarbeiterexzess vorliegen. Neugier ist kein zulässiger Verarbeitungszweck. Dem Beschäftigten drohen Bußgelder, Schadensersatzforderungen, Abmahnung oder Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Vorfall dennoch bewerten, prüfen, ob Betroffene zu informieren sind, und gegebenenfalls die Aufsichtsbehörde melden. Zugriffsprotokolle, klare Weisungen und nachvollziehbare Prozesse sind dafür entscheidend.

2. Sozialpläne richtig gestalten: Das Gesamtkonzept zählt

Laut BAG kommt es bei der Auslegung von Sozialplänen nicht auf den isolierten Wortlaut einer Regelung an, sondern auf das Gesamtkonzept aus Wortlaut, Zusammenhang und Regelungszweck. Sozialpläne können auch Anreize setzen, etwa für interne Vermittlungen. Werden Leistungen nur für bestimmte Fallgruppen vorgesehen, sollte erkennbar sein, warum differenziert wird und welches Ereignis den Anspruch auslöst. Die entscheidende Arbeit beginnt damit schon am Verhandlungstisch.

3. Krankmeldung und „dringliche Arbeiten“: Wann eine Hinweispflicht unwirksam ist

Das LAG Baden-Württemberg hat eine Vertragsklausel für unwirksam erklärt, die bei einer Dienstverhinderung einen Hinweis auf „etwaige dringliche Arbeiten“ verlangte. Sie ging zu weit, weil sie auch Arbeiten erfasste, die der Arbeitgeber selbst ermitteln kann, und war zudem unklar formuliert. Pflichten zur Schadensabwendung bleiben in besonderen Fällen bestehen. Personalabteilungen sollten ihre Arbeitsverträge prüfen und Hinweispflichten klar und eng fassen.

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1. Grenzenlos arbeiten, grenzenloses Risiko? Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen

Homeoffice im Ausland klingt unkompliziert – kann arbeitsrechtlich aber weitreichende Folgen haben. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Vorformulierte Rechtswahlklauseln zugunsten deutschen Rechts müssen transparent sein. Sie dürfen nicht den Eindruck vermitteln, dass zwingende Schutzvorschriften des ohne Rechtswahl anwendbaren ausländischen Rechts ausgeschlossen sind. Für Arbeitgeber ist das ein Anlass, Vertragsmuster und insbesondere Ausland-Homeoffice-Konstellationen kurzfristig zu überprüfen.

2. Bildungsurlaub: Eine Frage des Bundeslands

Bildungsurlaub ist Ländersache. Deshalb kann dieselbe Weiterbildung – etwa ein Sprachkurs – je nach Bundesland anders bewertet werden. Maßgeblich sind nicht nur Inhalt und Anerkennung der Maßnahme, sondern auch das konkret anwendbare Landesrecht sowie formale Voraussetzungen wie Wartezeiten und Antragsfristen. Besonders komplex wird es bei Beschäftigten ohne festen Arbeitsort: Dann kann entscheidend sein, wo das Arbeitsverhältnis organisatorisch gesteuert wird – etwa durch Personalverwaltung, Dienstplanung oder die Ausübung des Weisungsrechts.

3. NIS-2: Cybersicherheit trifft Arbeitsrecht

Im Rahmen unserer Sonderreihe widmen wir uns den arbeitsrechtlichen Auswirkungen der neuen Cybersicherheitsanforderungen durch NIS-2 und das deutsche Umsetzungsgesetz. NIS-2 ist nicht nur ein Thema für die IT. Für Unternehmen geht es um klare Verantwortlichkeiten, regelmäßige Schulungen, Monitoring und belastbare Notfallprozesse. Gerade HR ist gefragt, wenn neue Rollen entstehen, Mitarbeitende verbindlich geschult werden sollen oder Erreichbarkeiten für Cybervorfälle geregelt werden müssen.

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1. KI-Token: Arbeitsmittel oder Vergütung?

Zunächst befassen wir uns mit der arbeitsrechtlichen Einordnung von KI-Token. Während sie auf den ersten Blick lediglich als technisches Hilfsmittel für die Nutzung von Künstlicher Intelligenz erscheinen, stellt sich zunehmend die Frage, ob sie unter bestimmten Voraussetzungen auch als Vergütungsbestandteil anzusehen sein können. Die Folge erläutert, welche Bedeutung die tatsächliche Verwendung der Token hat, warum insbesondere eine private Nutzung arbeits- und vergütungsrechtlich relevant werden kann und welche Anforderungen Arbeitgeber bei der Verteilung von KI-Token beachten sollten. Außerdem wird aufgezeigt, in welchen Konstellationen die Entgelttransparenzrichtlinie betroffen sein kann und weshalb eine sachgerechte Vergabe nach Funktion und Aufgabenbereich empfehlenswert ist.

2. Betriebliche Altersversorgung: Vergütung erhöhen, ohne Versorgungsverpflichtungen auszuweiten

Außerdem werfen wir einen Blick auf die Auswirkungen von Gehaltserhöhungen und Zulagen auf die betriebliche Altersversorgung. Viele Versorgungszusagen knüpfen an das ruhegeldfähige Einkommen an, sodass Vergütungsanpassungen langfristig erhebliche finanzielle Folgen für Arbeitgeber haben können. Die Folge zeigt auf, unter welchen Voraussetzungen zusätzliche Vergütungsbestandteile von der späteren Rentenberechnung ausgenommen werden können und welche Gestaltungsmöglichkeiten sowohl tarifvertraglich als auch individualvertraglich bestehen. Dabei wird erläutert, warum eine sorgfältige Ausgestaltung der Versorgungsordnung sowie klare und transparente Regelungen für Unternehmen von besonderer Bedeutung sind.

3. Betriebsänderung durch Einführung neuer KI- und IT-Systeme

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit und Digitalisierung im Unternehmen widmen wir uns darüber hinaus der Frage, wann die Einführung neuer IT- oder KI-Systeme eine Betriebsänderung darstellen kann. Nicht jede technische Neuerung löst Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Umfangreiche Veränderungen von Arbeitsabläufen, Aufgabenstrukturen oder Qualifikationsanforderungen können jedoch schnell die Schwelle zur Betriebsänderung überschreiten. Die Folge beleuchtet, welche Kriterien bei der rechtlichen Einordnung maßgeblich sind, welche Beteiligungsrechte Betriebsräten in diesen Fällen zustehen und welche Risiken Unternehmen drohen, wenn entsprechende Verfahren nicht rechtzeitig eingeleitet werden. Zudem wird aufgezeigt, warum die frühzeitige arbeitsrechtliche Bewertung von IT-Projekten entscheidend für eine erfolgreiche Umsetzung sein kann.

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1. Befristete Verträge und Abstiegsklauseln im Profifußball

Passend zum Start der Bundesliga-Saison geht es zunächst um die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des Profifußballs. Befristete Arbeitsverträge sind dort üblich und können wegen der Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt sein. Die Folge erläutert, warum dieser Befristungsgrund bei Profispielern anerkannt ist und nach aktueller Rechtsprechung auch bei Trainern und Co-Trainern eine Rolle spielen kann. Außerdem geht es um die Wirksamkeit von Abstiegsklauseln. Diese sehen häufig vor, dass das Arbeitsverhältnis beim sportlichen Abstieg endet und unterliegen damit den strengen Anforderungen des Befristungsrechts. Für Arbeitgeber kommt es insbesondere auf Schriftform, Bestimmtheit und einen tragfähigen Sachgrund an. Je geringer der Einfluss des Beschäftigten auf den sportlichen Erfolg ist, desto kritischer kann die Wirksamkeit einer solchen Klausel sein.

2. Diskriminierende Bewerbungsabsage: Wie lange kann Schadensersatz verlangt werden?

Im zweiten Teil geht es um eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. September 2026 zum materiellen Schadensersatz nach einer diskriminierenden Bewerbungsabsage. Das BAG stellt klar, dass bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren grundsätzlich auch längerfristige Verdienstausfälle ersatzfähig sein können und hierfür keine pauschale Haftungsobergrenze besteht. Gleichzeitig läuft die Haftung nicht unbegrenzt fort. Nimmt der abgelehnte Bewerber später eine seiner Qualifikation entsprechende und dauerhaft verfestigte Tätigkeit auf, kann dadurch der Kausalzusammenhang zur ursprünglichen Benachteiligung enden.

Für Arbeitgeber bleibt trotzdem entscheidend, Auswahlentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren, Stellenanzeigen sorgfältig zu formulieren und bei Schadensersatzforderungen genau zu prüfen, ob spätere Einkommensunterschiede noch auf die ursprüngliche Ablehnung zurückzuführen sind.

3. IT-Betriebsordnung: Klare Regeln für digitale Arbeitsmittel

Zudem stehen IT-Betriebsordnungen als Instrument für mehr Sicherheit im digitalen Arbeitsalltag im Fokus. Gerade in geopolitisch angespannten Zeiten können informelle Kommunikationswege, private Messenger-Dienste oder externe Speichermedien erhebliche Risiken für Geschäftsgeheimnisse und personenbezogene Daten schaffen. Die Folge zeigt, warum klare Vorgaben zur privaten Nutzung von Internet und E-Mail, zu Messenger-Diensten auf Dienstgeräten sowie zum Umgang mit USB-Ports, externen Festplatten oder Bluetooth-Verbindungen wichtig sind. Neben technischen Schutzmaßnahmen braucht es verbindliche Verhaltensregeln. Zugleich ist die Mitbestimmung zu beachten, da viele Regelungen das Verhalten von Beschäftigten betreffen oder technische Kontrollmöglichkeiten eröffnen. Ein tragfähiges Sicherheitskonzept sollte daher Sicherheitsinteressen und Beschäftigtenschutz ausgewogen miteinander verbinden.

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1. Neue Beendigungsmöglichkeiten: Kein Kündigungsschutz mehr für Hochverdiener?

Die Bundesregierung plant eine Reform des Kündigungsschutzes für besonders gut verdienende Beschäftigte. Betroffen sein sollen Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von mehr als dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Nach den bisherigen Ankündigungen würde dies aktuell Beschäftigte mit einem Jahresgehalt von mehr als 177.450 Euro betreffen. Künftig sollen Arbeitgeber bei sozial ungerechtfertigten Kündigungen die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen können, ohne hierfür einen besonderen Grund darlegen zu müssen. Im Gegenzug wäre eine Abfindung zu zahlen. Der allgemeine Kündigungsschutz würde damit allerdings nicht vollständig entfallen. Sonderkündigungsschutz, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die sonstigen Anforderungen an eine wirksame Kündigung blieben weiterhin bestehen. Für Arbeitgeber könnte die Reform vor allem mehr Planungssicherheit schaffen und das Risiko hoher Annahmeverzugslohnansprüche reduzieren. Gleichzeitig bleiben zahlreiche Detailfragen offen, etwa zur Berechnung der Einkommensgrenze oder zur Anwendung auf bestehende Arbeitsverhältnisse.

2. Blockmodell vor dem Aus? Was HR jetzt wissen, muss:

Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 Empfehlungen für eine Reform der Altersteilzeit vorgelegt. Besonders relevant ist dabei die Empfehlung, das Mindestalter für die Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben und das bislang weit verbreitete Blockmodell abzuschaffen. Beim Blockmodell leisten Beschäftigte zunächst ihre Arbeit in vollem Umfang und werden anschließend für die verbleibende Altersteilzeit vollständig freigestellt. Gerade bei Restrukturierungen und der Nachfolgeplanung hat sich dieses Modell in der Praxis bewährt. Sollte die Reform umgesetzt werden, stünde künftig nur noch das klassische Teilzeitmodell zur Verfügung, bei dem die Arbeitszeit über die gesamte Laufzeit hinweg reduziert wird. Dies hätte erhebliche Auswirkungen auf Personalplanung, Wissenstransfer und bestehende betriebliche Regelungen. Arbeitgeber sollten deshalb die weitere Gesetzgebung aufmerksam verfolgen und bestehende Strategien zur Altersteilzeit frühzeitig überprüfen.

3. Demonstration statt Arbeit: Welche Rechte und Pflichten gelten?

Mit Blick auf die bevorstehenden Landtagswahlen stellt sich in vielen Unternehmen die Frage, wie mit Beschäftigten umzugehen ist, die während der Arbeitszeit an politischen Demonstrationen teilnehmen möchten. Zwar schützt die Versammlungsfreiheit das Recht auf Teilnahme an friedlichen Demonstrationen, sie hebt jedoch die arbeitsvertragliche Arbeitspflicht nicht auf. Eine automatische Freistellung besteht daher grundsätzlich nicht. Beschäftigte müssen Urlaub beantragen, Zeitguthaben nutzen oder eine andere mit dem Arbeitgeber abgestimmte Lösung finden. Arbeitgeber können freiwillig eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung gewähren, soweit keine anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Regelungen entgegenstehen. Bleiben Arbeitnehmer ohne Zustimmung der Arbeit fern, handelt es sich regelmäßig um unentschuldigtes Fehlen mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Eine klare Kommunikation zu den betrieblichen Möglichkeiten hilft dabei, Missverständnisse und Konflikte im Vorfeld zu vermeiden.

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1. Diversity-Trainings: Rechtssichere Gestaltung zwischen Compliance und Weisungsrecht

Zunächst befassen wir uns mit der rechtssicheren Ausgestaltung von Diversity-Trainings im Unternehmen. Solche Trainings können ein wichtiger Bestandteil der AGG-Compliance sein, wenn sie konkrete Handlungsmaßstäbe für den Arbeitsalltag vermitteln. Die Folge zeigt, welche Inhalte dabei besonders relevant sind, welche Verantwortung Führungskräften und HR zukommt und warum auch die Dokumentation der Teilnahme eine wichtige Rolle spielen kann. Zugleich wird erläutert, unter welchen Voraussetzungen eine verpflichtende Teilnahme zulässig ist und wo die Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts liegen – insbesondere dann, wenn Trainings nicht mehr auf arbeitsbezogenes Verhalten, sondern auf persönliche politische oder weltanschauliche Überzeugungen zielen.

2. Diversity-Trainings und Mitbestimmung: Wann ist der Betriebsrat einzubeziehen?

Darüber hinaus geht es um die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung von Diversity-Trainings. Ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht zwar nicht, die konkrete Ausgestaltung eines Trainings kann jedoch Beteiligungsrechte auslösen. Relevant kann dies insbesondere bei verbindlichen Verhaltensregeln, Beschwerde- und Meldeprozessen, elektronischen Überwachungsmöglichkeiten oder betrieblichen Berufsbildungsaspekten werden. Die Folge zeigt, warum Trainingskonzepte daher vorab arbeits- und betriebsverfassungsrechtlich geprüft, E-Learning-Funktionen datensparsam ausgestaltet und bestehende Mitbestimmungsrechte frühzeitig berücksichtigt werden sollten.

3. Security-Pflichten bei mobiler Arbeit

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit im Unternehmen widmen wir uns außerdem den Sicherheitsanforderungen bei mobiler Arbeit. Sobald Beschäftigte außerhalb des Büros auf dienstliche Daten, Systeme und Zugänge zugreifen, entstehen zusätzliche Risiken, auf die Arbeitgeber mit klaren Mobile-Work-Policies reagieren können. Die Folge erläutert, welche Vorgaben etwa zu Passwörtern, Zwei-Faktor-Authentifizierung, Bildschirmsperren, Cloud-Diensten, Virenschutz und verschlüsselten Verbindungen sinnvoll sein können. Zugleich wird eingeordnet, wie weit solche Vorgaben reichen dürfen: Sicherheitsstandards müssen sich auf das berufliche Umfeld beziehen und verhältnismäßig bleiben, ohne zu einer umfassenden Kontrolle des privaten Umfelds der Beschäftigten zu führen.

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1. Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten: Warum kleine Fehler teuer werden können

Zunächst befassen wir uns mit den Anforderungen an wirksame Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten. Obwohl solche Vereinbarungen für viele Arbeitgeber ein wichtiges Instrument zur Absicherung von Weiterbildungsinvestitionen darstellen, scheitern sie in der Praxis häufig an unklaren Formulierungen oder einer unzureichenden Berücksichtigung besonderer Fallkonstellationen. Die Folge erläutert, warum unterschiedliche Beendigungsgründe differenziert geregelt werden sollten, welche Bedeutung Ausnahmetatbestände wie eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit haben und weshalb Unternehmen genau prüfen müssen, welche Kosten überhaupt wirksam in eine Rückzahlungsverpflichtung einbezogen werden können.

2. Hinweisgeberschutz und Betriebsratsanhörung: Welche Informationen müssen Arbeitgeber offenlegen?

Außerdem werfen wir einen Blick auf das Zusammenspiel von Hinweisgeberschutzgesetz und Betriebsratsanhörung im Kündigungsverfahren. Kommt es infolge einer internen Hinweismeldung zu einer Kündigung, stellt sich häufig die Frage, welche Informationen dem Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung zur Verfügung gestellt werden müssen. Die Folge beleuchtet die Informationspflichten des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG und zeigt auf, welche Grenzen das Hinweisgeberschutzgesetz bei der Weitergabe von Meldungen und Angaben zur Identität von Hinweisgebern setzt. Dabei wird erläutert, warum die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht automatisch die Vorlage der zugrunde liegenden Hinweisgebermeldung erfordert.

3. Arbeitsrechtliche Maßnahmen nach einem Cybervorfall

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit im Unternehmen widmen wir uns darüber hinaus den arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten nach einem Cybervorfall. Wenn Accounts auffällig werden, Endgeräte kompromittiert sind oder sensible Tätigkeitsbereiche betroffen sein könnten, müssen Arbeitgeber häufig kurzfristig reagieren. Die Folge zeigt, unter welchen Voraussetzungen Zugriffsbeschränkungen, Umsetzungen oder Freistellungen zulässig sein können und welche Anforderungen dabei an Anlass, Verhältnismäßigkeit und Dokumentation gestellt werden. Darüber hinaus wird die Bedeutung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats beleuchtet und eingeordnet, unter welchen Voraussetzungen arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen oder Kündigungen in Betracht kommen können.

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1.Arbeitsunfähig, aber amtsfähig: Was gilt für Betriebsratsmitglieder?

Zunächst geht es um eine aktuelle Entscheidung des LAG Hessen zur Frage, ob ein Betriebsratsmitglied trotz Arbeitsunfähigkeit weiterhin sein Amt ausüben kann. Die Folge erläutert, warum eine Krankschreibung nicht automatisch zur Amtsunfähigkeit führt, welche Rolle die konkrete Erkrankung und die Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds spielen und weshalb die ordnungsgemäße Besetzung des Betriebsrats für die Wirksamkeit von Beschlüssen von erheblicher Bedeutung ist.

2.Shadow AI im Unternehmen: Welche Regeln Arbeitgeber schaffen, sollten

Außerdem befassen wir uns mit dem zunehmenden Einsatz von Shadow AI im Unternehmen. Viele Beschäftigte nutzen generative KI-Anwendungen bereits im Arbeitsalltag, häufig jedoch außerhalb der vom Arbeitgeber freigegebenen Systeme. Welche arbeitsrechtlichen Risiken daraus entstehen können und warum klare Regelungen zur KI-Nutzung immer wichtiger werden, ist ebenfalls Gegenstand der Folge. Dabei wird auch die Bedeutung einer unternehmensweiten AI Policy, von Schulungen sowie der Einbindung des Betriebsrats beleuchtet.

3.IT-Sicherheit im Arbeitsalltag: Arbeitsrechtliche Anforderungen und Risiken

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit widmen wir uns darüber hinaus typischen Sicherheitsrisiken im Arbeitsalltag. Von der Nutzung öffentlicher WLAN-Netze über den Umgang mit Passwörtern bis hin zu Phishing-Angriffen und Shadow-IT zeigt die Folge, welche arbeitsrechtliche Relevanz IT-Sicherheitsvorgaben haben und weshalb klare Regelungen sowie regelmäßige Sensibilisierungsmaßnahmen ein wesentlicher Bestandteil einer wirksamen Sicherheitsstrategie sind. Darüber hinaus wird beleuchtet, wie Arbeitgeber Sicherheits- und Compliance-Risiken frühzeitig erkennen, rechtssicher adressieren und ihre internen Strukturen nachhaltig stärken können.

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In dieser Episode geht es um:

1. Der „Golden Handshake" und seine strafrechtlichen Risiken

Die sogenannte „Iserlohner Abfindungsaffäre" zeigt, dass ein arbeitsrechtlich wirksamer Aufhebungsvertrag nicht vor strafrechtlicher Verantwortung schützt: Ein Bürgermeister hatte einem Beschäftigten eine Abfindung von knapp 250.000 Euro zugesagt, obwohl kaum ein Prozessrisiko bestand. Das hatte strafrechtliche Konsequenzen für die Beteiligten. Der Fall zeigt: Arbeitgeber sollten deshalb jede Abfindung an ein erkennbares betriebliches Interesse koppeln, außergewöhnliche Sonderzahlungen revisionssicher dokumentieren und stets nach dem Vier-Augen-Prinzip entscheiden.

2. Massenentlassungsanzeige: Mehr Spielraum bei Detailfehlern

Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Massenentlassungsanzeige an einer Stelle zwar entschärft. An den grundlegenden Anforderungen ändert sich damit nichts. Für die Praxis bedeutet die Entscheidung keinen Freifahrtschein, sondern etwas mehr Toleranz bei kleineren Ungenauigkeiten, solange das Anzeigeverfahren im Kern funktioniert.

3. Phishing-Tests und ihre arbeitsrechtlichen Grenzen

Simulierte Phishing-Angriffe sind ein legitimes Mittel, um IT-Schwachstellen zu erkennen und das Sicherheitsbewusstsein der Beschäftigten zu stärken. Klickt ein Beschäftigter auf einen Test-Link, sind Abmahnungen oder in Ausnahmefällen sogar Kündigungen zwar grundsätzlich denkbar, ein einmaliger Fehlklick wird dafür aber in der Regel nicht ausreichen, da eine künstlich geschaffene Testsituation wenig darüber aussagt, ob jemand dauerhaft unzuverlässig arbeitet.

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