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  3. 7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) Podcast

Episoden

Episode 132:

7 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Mitarbeiterexzess: Wenn ein Blick in die falsche Akte zum Datenschutzvorfall wird

Nutzen Beschäftigte personenbezogene Daten aus privatem Interesse, etwa wenn ein HR-Mitarbeiter ohne dienstlichen Anlass die Personalakte einer Kollegin öffnet, kann ein sogenannter Mitarbeiterexzess vorliegen. Neugier ist kein zulässiger Verarbeitungszweck. Dem Beschäftigten drohen Bußgelder, Schadensersatzforderungen, Abmahnung oder Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Vorfall dennoch bewerten, prüfen, ob Betroffene zu informieren sind, und gegebenenfalls die Aufsichtsbehörde melden. Zugriffsprotokolle, klare Weisungen und nachvollziehbare Prozesse sind dafür entscheidend.

2. Sozialpläne richtig gestalten: Das Gesamtkonzept zählt

Laut BAG kommt es bei der Auslegung von Sozialplänen nicht auf den isolierten Wortlaut einer Regelung an, sondern auf das Gesamtkonzept aus Wortlaut, Zusammenhang und Regelungszweck. Sozialpläne können auch Anreize setzen, etwa für interne Vermittlungen. Werden Leistungen nur für bestimmte Fallgruppen vorgesehen, sollte erkennbar sein, warum differenziert wird und welches Ereignis den Anspruch auslöst. Die entscheidende Arbeit beginnt damit schon am Verhandlungstisch.

3. Krankmeldung und „dringliche Arbeiten“: Wann eine Hinweispflicht unwirksam ist

Das LAG Baden-Württemberg hat eine Vertragsklausel für unwirksam erklärt, die bei einer Dienstverhinderung einen Hinweis auf „etwaige dringliche Arbeiten“ verlangte. Sie ging zu weit, weil sie auch Arbeiten erfasste, die der Arbeitgeber selbst ermitteln kann, und war zudem unklar formuliert. Pflichten zur Schadensabwendung bleiben in besonderen Fällen bestehen. Personalabteilungen sollten ihre Arbeitsverträge prüfen und Hinweispflichten klar und eng fassen.

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Episode 131: Rechtswahlklauseln bei grenzüberschreitendem Arbeiten, Bildungsurlaub und NIS-2

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Grenzenlos arbeiten, grenzenloses Risiko? Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen

Homeoffice im Ausland klingt unkompliziert – kann arbeitsrechtlich aber weitreichende Folgen haben. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Vorformulierte Rechtswahlklauseln zugunsten deutschen Rechts müssen transparent sein. Sie dürfen nicht den Eindruck vermitteln, dass zwingende Schutzvorschriften des ohne Rechtswahl anwendbaren ausländischen Rechts ausgeschlossen sind. Für Arbeitgeber ist das ein Anlass, Vertragsmuster und insbesondere Ausland-Homeoffice-Konstellationen kurzfristig zu überprüfen.

2. Bildungsurlaub: Eine Frage des Bundeslands

Bildungsurlaub ist Ländersache. Deshalb kann dieselbe Weiterbildung – etwa ein Sprachkurs – je nach Bundesland anders bewertet werden. Maßgeblich sind nicht nur Inhalt und Anerkennung der Maßnahme, sondern auch das konkret anwendbare Landesrecht sowie formale Voraussetzungen wie Wartezeiten und Antragsfristen. Besonders komplex wird es bei Beschäftigten ohne festen Arbeitsort: Dann kann entscheidend sein, wo das Arbeitsverhältnis organisatorisch gesteuert wird – etwa durch Personalverwaltung, Dienstplanung oder die Ausübung des Weisungsrechts.

3. NIS-2: Cybersicherheit trifft Arbeitsrecht

Im Rahmen unserer Sonderreihe widmen wir uns den arbeitsrechtlichen Auswirkungen der neuen Cybersicherheitsanforderungen durch NIS-2 und das deutsche Umsetzungsgesetz. NIS-2 ist nicht nur ein Thema für die IT. Für Unternehmen geht es um klare Verantwortlichkeiten, regelmäßige Schulungen, Monitoring und belastbare Notfallprozesse. Gerade HR ist gefragt, wenn neue Rollen entstehen, Mitarbeitende verbindlich geschult werden sollen oder Erreichbarkeiten für Cybervorfälle geregelt werden müssen.

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Episode 130: KI-Token, betriebliche Altersversorgung und Betriebsänderungen durch neue IT-Systeme

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. KI-Token: Arbeitsmittel oder Vergütung?

Zunächst befassen wir uns mit der arbeitsrechtlichen Einordnung von KI-Token. Während sie auf den ersten Blick lediglich als technisches Hilfsmittel für die Nutzung von Künstlicher Intelligenz erscheinen, stellt sich zunehmend die Frage, ob sie unter bestimmten Voraussetzungen auch als Vergütungsbestandteil anzusehen sein können. Die Folge erläutert, welche Bedeutung die tatsächliche Verwendung der Token hat, warum insbesondere eine private Nutzung arbeits- und vergütungsrechtlich relevant werden kann und welche Anforderungen Arbeitgeber bei der Verteilung von KI-Token beachten sollten. Außerdem wird aufgezeigt, in welchen Konstellationen die Entgelttransparenzrichtlinie betroffen sein kann und weshalb eine sachgerechte Vergabe nach Funktion und Aufgabenbereich empfehlenswert ist.

2. Betriebliche Altersversorgung: Vergütung erhöhen, ohne Versorgungsverpflichtungen auszuweiten

Außerdem werfen wir einen Blick auf die Auswirkungen von Gehaltserhöhungen und Zulagen auf die betriebliche Altersversorgung. Viele Versorgungszusagen knüpfen an das ruhegeldfähige Einkommen an, sodass Vergütungsanpassungen langfristig erhebliche finanzielle Folgen für Arbeitgeber haben können. Die Folge zeigt auf, unter welchen Voraussetzungen zusätzliche Vergütungsbestandteile von der späteren Rentenberechnung ausgenommen werden können und welche Gestaltungsmöglichkeiten sowohl tarifvertraglich als auch individualvertraglich bestehen. Dabei wird erläutert, warum eine sorgfältige Ausgestaltung der Versorgungsordnung sowie klare und transparente Regelungen für Unternehmen von besonderer Bedeutung sind.

3. Betriebsänderung durch Einführung neuer KI- und IT-Systeme

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit und Digitalisierung im Unternehmen widmen wir uns darüber hinaus der Frage, wann die Einführung neuer IT- oder KI-Systeme eine Betriebsänderung darstellen kann. Nicht jede technische Neuerung löst Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Umfangreiche Veränderungen von Arbeitsabläufen, Aufgabenstrukturen oder Qualifikationsanforderungen können jedoch schnell die Schwelle zur Betriebsänderung überschreiten. Die Folge beleuchtet, welche Kriterien bei der rechtlichen Einordnung maßgeblich sind, welche Beteiligungsrechte Betriebsräten in diesen Fällen zustehen und welche Risiken Unternehmen drohen, wenn entsprechende Verfahren nicht rechtzeitig eingeleitet werden. Zudem wird aufgezeigt, warum die frühzeitige arbeitsrechtliche Bewertung von IT-Projekten entscheidend für eine erfolgreiche Umsetzung sein kann.

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Episode 129: Arbeitsrecht im Profifußball, AGG-Schadensersatz und IT-Betriebsordnung

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Befristete Verträge und Abstiegsklauseln im Profifußball

Passend zum Start der Bundesliga-Saison geht es zunächst um die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des Profifußballs. Befristete Arbeitsverträge sind dort üblich und können wegen der Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt sein. Die Folge erläutert, warum dieser Befristungsgrund bei Profispielern anerkannt ist und nach aktueller Rechtsprechung auch bei Trainern und Co-Trainern eine Rolle spielen kann. Außerdem geht es um die Wirksamkeit von Abstiegsklauseln. Diese sehen häufig vor, dass das Arbeitsverhältnis beim sportlichen Abstieg endet und unterliegen damit den strengen Anforderungen des Befristungsrechts. Für Arbeitgeber kommt es insbesondere auf Schriftform, Bestimmtheit und einen tragfähigen Sachgrund an. Je geringer der Einfluss des Beschäftigten auf den sportlichen Erfolg ist, desto kritischer kann die Wirksamkeit einer solchen Klausel sein.

2. Diskriminierende Bewerbungsabsage: Wie lange kann Schadensersatz verlangt werden?

Im zweiten Teil geht es um eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. September 2026 zum materiellen Schadensersatz nach einer diskriminierenden Bewerbungsabsage. Das BAG stellt klar, dass bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren grundsätzlich auch längerfristige Verdienstausfälle ersatzfähig sein können und hierfür keine pauschale Haftungsobergrenze besteht. Gleichzeitig läuft die Haftung nicht unbegrenzt fort. Nimmt der abgelehnte Bewerber später eine seiner Qualifikation entsprechende und dauerhaft verfestigte Tätigkeit auf, kann dadurch der Kausalzusammenhang zur ursprünglichen Benachteiligung enden.

Für Arbeitgeber bleibt trotzdem entscheidend, Auswahlentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren, Stellenanzeigen sorgfältig zu formulieren und bei Schadensersatzforderungen genau zu prüfen, ob spätere Einkommensunterschiede noch auf die ursprüngliche Ablehnung zurückzuführen sind.

3. IT-Betriebsordnung: Klare Regeln für digitale Arbeitsmittel

Zudem stehen IT-Betriebsordnungen als Instrument für mehr Sicherheit im digitalen Arbeitsalltag im Fokus. Gerade in geopolitisch angespannten Zeiten können informelle Kommunikationswege, private Messenger-Dienste oder externe Speichermedien erhebliche Risiken für Geschäftsgeheimnisse und personenbezogene Daten schaffen. Die Folge zeigt, warum klare Vorgaben zur privaten Nutzung von Internet und E-Mail, zu Messenger-Diensten auf Dienstgeräten sowie zum Umgang mit USB-Ports, externen Festplatten oder Bluetooth-Verbindungen wichtig sind. Neben technischen Schutzmaßnahmen braucht es verbindliche Verhaltensregeln. Zugleich ist die Mitbestimmung zu beachten, da viele Regelungen das Verhalten von Beschäftigten betreffen oder technische Kontrollmöglichkeiten eröffnen. Ein tragfähiges Sicherheitskonzept sollte daher Sicherheitsinteressen und Beschäftigtenschutz ausgewogen miteinander verbinden.

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Episode 128: Kündigungsschutz für Hochverdiener, Zukunft der Altersteilzeit und politische Demonstrationen während der Arbeitszeit

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Neue Beendigungsmöglichkeiten: Kein Kündigungsschutz mehr für Hochverdiener?

Die Bundesregierung plant eine Reform des Kündigungsschutzes für besonders gut verdienende Beschäftigte. Betroffen sein sollen Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von mehr als dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Nach den bisherigen Ankündigungen würde dies aktuell Beschäftigte mit einem Jahresgehalt von mehr als 177.450 Euro betreffen. Künftig sollen Arbeitgeber bei sozial ungerechtfertigten Kündigungen die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen können, ohne hierfür einen besonderen Grund darlegen zu müssen. Im Gegenzug wäre eine Abfindung zu zahlen. Der allgemeine Kündigungsschutz würde damit allerdings nicht vollständig entfallen. Sonderkündigungsschutz, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die sonstigen Anforderungen an eine wirksame Kündigung blieben weiterhin bestehen. Für Arbeitgeber könnte die Reform vor allem mehr Planungssicherheit schaffen und das Risiko hoher Annahmeverzugslohnansprüche reduzieren. Gleichzeitig bleiben zahlreiche Detailfragen offen, etwa zur Berechnung der Einkommensgrenze oder zur Anwendung auf bestehende Arbeitsverhältnisse.

2. Blockmodell vor dem Aus? Was HR jetzt wissen, muss:

Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 Empfehlungen für eine Reform der Altersteilzeit vorgelegt. Besonders relevant ist dabei die Empfehlung, das Mindestalter für die Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben und das bislang weit verbreitete Blockmodell abzuschaffen. Beim Blockmodell leisten Beschäftigte zunächst ihre Arbeit in vollem Umfang und werden anschließend für die verbleibende Altersteilzeit vollständig freigestellt. Gerade bei Restrukturierungen und der Nachfolgeplanung hat sich dieses Modell in der Praxis bewährt. Sollte die Reform umgesetzt werden, stünde künftig nur noch das klassische Teilzeitmodell zur Verfügung, bei dem die Arbeitszeit über die gesamte Laufzeit hinweg reduziert wird. Dies hätte erhebliche Auswirkungen auf Personalplanung, Wissenstransfer und bestehende betriebliche Regelungen. Arbeitgeber sollten deshalb die weitere Gesetzgebung aufmerksam verfolgen und bestehende Strategien zur Altersteilzeit frühzeitig überprüfen.

3. Demonstration statt Arbeit: Welche Rechte und Pflichten gelten?

Mit Blick auf die bevorstehenden Landtagswahlen stellt sich in vielen Unternehmen die Frage, wie mit Beschäftigten umzugehen ist, die während der Arbeitszeit an politischen Demonstrationen teilnehmen möchten. Zwar schützt die Versammlungsfreiheit das Recht auf Teilnahme an friedlichen Demonstrationen, sie hebt jedoch die arbeitsvertragliche Arbeitspflicht nicht auf. Eine automatische Freistellung besteht daher grundsätzlich nicht. Beschäftigte müssen Urlaub beantragen, Zeitguthaben nutzen oder eine andere mit dem Arbeitgeber abgestimmte Lösung finden. Arbeitgeber können freiwillig eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung gewähren, soweit keine anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Regelungen entgegenstehen. Bleiben Arbeitnehmer ohne Zustimmung der Arbeit fern, handelt es sich regelmäßig um unentschuldigtes Fehlen mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Eine klare Kommunikation zu den betrieblichen Möglichkeiten hilft dabei, Missverständnisse und Konflikte im Vorfeld zu vermeiden.

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Über diesen Podcast

In unserem Podcast „7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“ präsentieren wir Ihnen jeden Dienstag in nur sieben Minuten die neuesten Themen aus dem Arbeitsrecht im Nachrichtenformat. Ob Sie CEO, Top-Managerin oder HR-Profi sind – hier finden Sie Antworten auf die Fragen, die die Arbeitswelt heute bewegen. Von aktuellen Gesetzgebungen bis zu strategischen Überlegungen im Personalmanagement, unsere erfahrenen Anwälte bringen ihre Expertise direkt zu Ihnen. Mit rund 95 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten ist KLIEMT.Arbeitsrecht die größte auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Deutschland. Mehr als die Hälfte der DAX-Konzerne, eine Vielzahl erfolgreicher deutscher Mittelständler und etliche weltweit tätige Konzerne vertrauen auf die arbeitsrechtliche Expertise von KLIEMT.Arbeitsrecht. Wir freuen uns sehr über Ihr Feedback unter 7minutes@kliemt.de! Bitte beachten Sie, dass die Inhalte des Podcasts keine individuelle juristische Beratung ersetzen. www.kliemt.de
Webseite
Home | Kliemt.Arbeitsrecht
Urheberangabe
KLIEMT.Arbeitsrecht
Durchschnittliche Länge
Ø 8 Min.
Erscheinungsweise
Wöchentlich
Letzter Check
vor 8 Std.
Zuerst veröffentlicht
vor 2 J.
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„7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“

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