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  3. 7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) Podcast

Episoden

Episode 137: Do’s and Don’ts bei Freiwilligenprogrammen, Massenentlassungsanzeige und Risiko der Sperrzeit

7 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Freiwilligenprogramme richtig aufsetzen: Erst die Spielregeln, dann die Kommunikation

Freiwilligenprogramme können Personalabbau ohne Kündigungen ermöglichen und eine Restrukturierung beschleunigen. Der Arbeitgeber sollte klar festlegen, wer teilnehmen kann, und sich im Sinne doppelter Freiwilligkeit vorbehalten, Angebote abzulehnen. Attraktive Anreize wie Abfindung, Schnellentscheider-Prämie oder Early-Exit-Regelung sowie klare Fristen und Prozesse steigern die Akzeptanz. Der zuständige Betriebsrat muss vor dem Start eingebunden werden.

2. Auch bei Aufhebungsverträgen: Die Massenentlassungsanzeige nicht vergessen

Freiwillige Austritte machen eine Massenentlassungsanzeige nicht automatisch überflüssig. Wird sie versäumt, droht Unwirksamkeit. Das Risiko ist bei Aufhebungsverträgen zwar gering, andere im selben Zeitraum ausgesprochene Kündigungen, etwa in der Probezeit, wären ohne Anzeige jedoch unwirksam.

3. Sperrzeit trotz Freiwilligenprogramm: Was das LSG Schleswig-Holstein entschieden hat

Das LSG Schleswig-Holstein hat die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für eine Mitarbeiterin bestätigt, die an einem Freiwilligenprogramm einer Bank teilgenommen hatte. Ihr drohte keine konkrete betriebsbedingte Kündigung, und eine Sozialauswahl hatte die Bank nicht durchgeführt. Die Revision zum Bundessozialgericht ist zugelassen. Solche Sperrzeiten sind immer wieder Stoff in Verhandlungen und sollten mitbedacht werden.

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Episode 136: Hybride Betriebsversammlungen, Minijob-Grenze und Urlaub zum GTA-VI-Release

7 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Hybride Betriebsversammlung: Warum ein reiner Livestream nicht genügt

Eine höchstrichterliche Entscheidung zu hybriden Betriebsversammlungen fehlt bislang. Ein ausdrückliches Verbot enthält das BetrVG allerdings nicht, entscheidend ist die gleichwertige Beteiligung: Digital Teilnehmende müssen Fragen stellen, Wortbeiträge leisten und Anträge einbringen können. Datenschutz und Nichtöffentlichkeit müssen gewahrt bleiben. Über das Format entscheidet der Betriebsrat, Arbeitgeber können mit Technik und klaren Abläufen unterstützen. Bei mangelhafter Umsetzung droht eine Wiederholung der Versammlung.

2. Minijobs: Verdienstgrenze und Ansprüche im Blick behalten

Die Minijob-Grenze liegt aktuell bei 603 Euro brutto im Monat und steigt im kommenden Jahr auf 633 Euro. Schon kleine Überschreitungen, auch durch Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, können die Sozialversicherungspflicht auslösen. Die Pflichten zur Dokumentation der Arbeitszeit und zur Einhaltung des Mindestlohns sind zu beachten. Minijobber haben zudem dieselben Grundansprüche wie andere Beschäftigte, etwa auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung.

3. GTA VI und Arbeitsrecht: Urlaub, Krankmeldung und Übermüdung

Rund um den Release am 19. November gilt das normale Urlaubsrecht: Wünsche sind zu berücksichtigen, außer dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter stehen entgegen. Eine frühzeitige Planung mit Mindestbesetzung und klaren Kriterien hilft. Eine Krankmeldung am Release-Tag erschüttert für sich genommen den Beweiswert der AU-Bescheinigung nicht, zusätzliche Umstände können dies ändern. Wer bis spät in die Nacht spielt, muss am nächsten Morgen arbeitsfähig sein, besonders bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten.

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Episode 135: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

7 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist kein Privatproblem: Warum der Arbeitgeber handeln muss

Erfährt der Arbeitgeber von Belästigungsvorfällen am Arbeitsplatz, trifft ihn eine Fürsorgepflicht: Er muss seine Beschäftigten vor Übergriffen schützen. Dies gilt nicht nur bei körperlichen Übergriffen, sondern auch in Bezug auf sexualisierte Witze, zweideutige Nachrichten oder ähnliches Verhalten, das die Würde des Betroffenen verletzen kann. Maßgeblich für die Einordnung, ob ein Verhalten sexuell belästigend ist, ist nicht, wie es gemeint war, sondern wie das Verhalten objektiv zu bewerten ist und wirkt.

2. Hinweise ernst nehmen und rechtssicher aufklären

Jeder Hinweis auf ein übergriffiges Verhalten ist ernst zu nehmen und vertraulich zu behandeln. Der gemeldete Vorfall ist aufzuklären. Hierzu sind die am Vorfall Beteiligten anzuhören, Unterlagen wie E-Mails oder Chatnachrichten zu sichern und bei Bedarf Zeugen zu befragen. Die beschuldigte Person darf nicht vorschnell verurteilt, der Hinweis aber auch nicht vorschnell abgetan werden. Eine nachvollziehbare Dokumentation ist entscheidend, um potentielle Entscheidungen in Reaktion auf den Vorfall später begründen zu können.

3. Schutz der Betroffenen, angemessene Reaktion und Prävention

Während der laufenden Untersuchung des Vorfalls kann es zum Schutz der Betroffenen erforderlich sein, den Kontakt einzuschränken, etwa durch angepasste Arbeitsabläufe, räumliche Trennung oder in Einzelfällen die Freistellung von Mitarbeitenden. Bestätigt sich der Vorwurf, müssen Arbeitgeber angemessen reagieren – in dem Zuge kann etwa eine Ermahnung, Abmahnung oder auch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Aber auch Präventionsmaßnahmen, zum Beispiel Schulungen für Führungskräfte oder Sensibilisierungstrainings, können angemessen und zu einer respektvollen Unternehmenskultur beitragen.

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Episode 134: Bonus trotz verfehlter Ziele? Die Fallstricke bei Zielvereinbarung und Zielvorgabe

7 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Zielvereinbarung oder Zielvorgabe: Warum Kombinationsklauseln nicht mehr zulässig sind

Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest, bei einer Zielvorgabe bestimmt sie der Arbeitgeber allein und unterliegt dabei der gerichtlichen Kontrolle. Laut BAG (Juli 2024) sind Klauseln, die beides kombinieren, unzulässig. Arbeitgeber müssen sich entscheiden, ernsthaft verhandeln, realistische Ziele anbieten und den Prozess dokumentieren.

2. Rechtzeitigkeit: Wenn zu spät vorgegebene Ziele den vollen Bonus kosten

Wer Ziele bei einer Zielvorgabe zu spät festlegt, haftet auf Schadensersatz. Das BAG hielt eine Festlegung erst nach drei Vierteln der Zielperiode für zu spät. Arbeitgeber sollten Ziele spätestens zu Beginn jeder Zielperiode schriftlich mitteilen und dies dokumentieren.

3. Unternehmensziele: Die interne Festlegung genügt nicht

Laut BAG (April 2026) müssen auch Unternehmensziele den Beschäftigten aktiv mitgeteilt werden. Geschieht das nicht, wird bei der Schadensberechnung unterstellt, dass die Ziele erreicht wurden. Der Arbeitgeber muss das Gegenteil konkret beweisen, ein pauschaler Hinweis auf die wirtschaftliche Lage genügt nicht.

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Episode 133: Smart Glasses im Betrieb, übersehene Erstattungsansprüche und die geplante Job-to-Job-Erprobung

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Smart Glasses im Betrieb: Wenn die innovative Brille zum rechtlichen Risiko wird

Smart Glasses sind oft Kamera, Mikrofon und Datenschnittstelle in einem. Sobald Beschäftigte erfasst werden, stellen sich Fragen des Datenschutzes, der Mitbestimmung und des Strafrechts. Arbeitgeber benötigen eine tragfähige Rechtsgrundlage und in der Regel eine Datenschutz-Folgenabschätzung. Der Einsatz muss transparent erfolgen, verdeckte Aufzeichnungen sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig, und unzulässige Tonaufzeichnungen können strafbar sein. Der Betriebsrat ist frühzeitig einzubinden und klare Nutzungsregeln sind unerlässlich.

2. Hohe Ausfallkosten: Drei Erstattungsmöglichkeiten, die Arbeitgeber kennen sollten

Nicht jede finanzielle Belastung aufgrund von Ausfallzeiten muss der Arbeitgeber allein tragen. Kleinere Arbeitgeber mit regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmern können über das U1-Verfahren bis zu 80 Prozent der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erstattet bekommen; der Anspruch verjährt erst nach vier Jahren. Das U2-Verfahren gilt für alle Arbeitgeber und erfasst insbesondere Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld sowie Aufwendungen während eines Beschäftigungsverbots. Wird die Arbeitsunfähigkeit durch Dritte verursacht, etwa bei einem Verkehrsunfall, kann zudem häufig Regress beim Schädiger oder dessen Haftpflichtversicherung genommen werden.

3. Job-to-Job-Erprobung: Neues Instrument für Beschäftigungswechsel und Restrukturierungen

Mit dem geplanten § 45a SGB III sollen Beschäftigte bis zu vier Wochen in einem anderen Unternehmen arbeiten können, während das bisherige Arbeitsverhältnis fortbesteht und der bisherige Arbeitgeber weiterhin Vergütung und Sozialversicherungsbeiträge zahlt. Die Teilnahme ist freiwillig; den Antrag stellt der bisherige Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit. Bei einem geplanten Personalabbau kann das Modell eine interessante Ergänzung zu Freiwilligenprogrammen und Transfergesellschaften sein. Klare vertragliche Regelungen und die Einbindung beider Betriebsräte sind wichtig. Das Inkrafttreten ist für den 1. Januar 2027 geplant.

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Über diesen Podcast

In unserem Podcast „7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“ präsentieren wir Ihnen jeden Dienstag in nur sieben Minuten die neuesten Themen aus dem Arbeitsrecht im Nachrichtenformat. Ob Sie CEO, Top-Managerin oder HR-Profi sind – hier finden Sie Antworten auf die Fragen, die die Arbeitswelt heute bewegen. Von aktuellen Gesetzgebungen bis zu strategischen Überlegungen im Personalmanagement, unsere erfahrenen Anwälte bringen ihre Expertise direkt zu Ihnen. Mit rund 95 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten ist KLIEMT.Arbeitsrecht die größte auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Deutschland. Mehr als die Hälfte der DAX-Konzerne, eine Vielzahl erfolgreicher deutscher Mittelständler und etliche weltweit tätige Konzerne vertrauen auf die arbeitsrechtliche Expertise von KLIEMT.Arbeitsrecht. Wir freuen uns sehr über Ihr Feedback unter 7minutes@kliemt.de! Bitte beachten Sie, dass die Inhalte des Podcasts keine individuelle juristische Beratung ersetzen. www.kliemt.de
Webseite
Home | Kliemt.Arbeitsrecht
Urheberangabe
KLIEMT.Arbeitsrecht
Durchschnittliche Länge
Ø 8 Min.
Erscheinungsweise
Wöchentlich
Letzter Check
vor 4 Min.
Zuerst veröffentlicht
vor 2 J.
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„7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“

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