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  3. 7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) Podcast

Episoden

Episode 129: Arbeitsrecht im Profifußball, AGG-Schadensersatz und IT-Betriebsordnung

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Befristete Verträge und Abstiegsklauseln im Profifußball

Passend zum Start der Bundesliga-Saison geht es zunächst um die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des Profifußballs. Befristete Arbeitsverträge sind dort üblich und können wegen der Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt sein. Die Folge erläutert, warum dieser Befristungsgrund bei Profispielern anerkannt ist und nach aktueller Rechtsprechung auch bei Trainern und Co-Trainern eine Rolle spielen kann. Außerdem geht es um die Wirksamkeit von Abstiegsklauseln. Diese sehen häufig vor, dass das Arbeitsverhältnis beim sportlichen Abstieg endet und unterliegen damit den strengen Anforderungen des Befristungsrechts. Für Arbeitgeber kommt es insbesondere auf Schriftform, Bestimmtheit und einen tragfähigen Sachgrund an. Je geringer der Einfluss des Beschäftigten auf den sportlichen Erfolg ist, desto kritischer kann die Wirksamkeit einer solchen Klausel sein.

2. Diskriminierende Bewerbungsabsage: Wie lange kann Schadensersatz verlangt werden?

Im zweiten Teil geht es um eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. September 2026 zum materiellen Schadensersatz nach einer diskriminierenden Bewerbungsabsage. Das BAG stellt klar, dass bei einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren grundsätzlich auch längerfristige Verdienstausfälle ersatzfähig sein können und hierfür keine pauschale Haftungsobergrenze besteht. Gleichzeitig läuft die Haftung nicht unbegrenzt fort. Nimmt der abgelehnte Bewerber später eine seiner Qualifikation entsprechende und dauerhaft verfestigte Tätigkeit auf, kann dadurch der Kausalzusammenhang zur ursprünglichen Benachteiligung enden.

Für Arbeitgeber bleibt trotzdem entscheidend, Auswahlentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren, Stellenanzeigen sorgfältig zu formulieren und bei Schadensersatzforderungen genau zu prüfen, ob spätere Einkommensunterschiede noch auf die ursprüngliche Ablehnung zurückzuführen sind.

3. IT-Betriebsordnung: Klare Regeln für digitale Arbeitsmittel

Zudem stehen IT-Betriebsordnungen als Instrument für mehr Sicherheit im digitalen Arbeitsalltag im Fokus. Gerade in geopolitisch angespannten Zeiten können informelle Kommunikationswege, private Messenger-Dienste oder externe Speichermedien erhebliche Risiken für Geschäftsgeheimnisse und personenbezogene Daten schaffen. Die Folge zeigt, warum klare Vorgaben zur privaten Nutzung von Internet und E-Mail, zu Messenger-Diensten auf Dienstgeräten sowie zum Umgang mit USB-Ports, externen Festplatten oder Bluetooth-Verbindungen wichtig sind. Neben technischen Schutzmaßnahmen braucht es verbindliche Verhaltensregeln. Zugleich ist die Mitbestimmung zu beachten, da viele Regelungen das Verhalten von Beschäftigten betreffen oder technische Kontrollmöglichkeiten eröffnen. Ein tragfähiges Sicherheitskonzept sollte daher Sicherheitsinteressen und Beschäftigtenschutz ausgewogen miteinander verbinden.

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Episode 128: Kündigungsschutz für Hochverdiener, Zukunft der Altersteilzeit und politische Demonstrationen während der Arbeitszeit

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Neue Beendigungsmöglichkeiten: Kein Kündigungsschutz mehr für Hochverdiener?

Die Bundesregierung plant eine Reform des Kündigungsschutzes für besonders gut verdienende Beschäftigte. Betroffen sein sollen Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von mehr als dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Nach den bisherigen Ankündigungen würde dies aktuell Beschäftigte mit einem Jahresgehalt von mehr als 177.450 Euro betreffen. Künftig sollen Arbeitgeber bei sozial ungerechtfertigten Kündigungen die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen können, ohne hierfür einen besonderen Grund darlegen zu müssen. Im Gegenzug wäre eine Abfindung zu zahlen. Der allgemeine Kündigungsschutz würde damit allerdings nicht vollständig entfallen. Sonderkündigungsschutz, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die sonstigen Anforderungen an eine wirksame Kündigung blieben weiterhin bestehen. Für Arbeitgeber könnte die Reform vor allem mehr Planungssicherheit schaffen und das Risiko hoher Annahmeverzugslohnansprüche reduzieren. Gleichzeitig bleiben zahlreiche Detailfragen offen, etwa zur Berechnung der Einkommensgrenze oder zur Anwendung auf bestehende Arbeitsverhältnisse.

2. Blockmodell vor dem Aus? Was HR jetzt wissen, muss:

Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 Empfehlungen für eine Reform der Altersteilzeit vorgelegt. Besonders relevant ist dabei die Empfehlung, das Mindestalter für die Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben und das bislang weit verbreitete Blockmodell abzuschaffen. Beim Blockmodell leisten Beschäftigte zunächst ihre Arbeit in vollem Umfang und werden anschließend für die verbleibende Altersteilzeit vollständig freigestellt. Gerade bei Restrukturierungen und der Nachfolgeplanung hat sich dieses Modell in der Praxis bewährt. Sollte die Reform umgesetzt werden, stünde künftig nur noch das klassische Teilzeitmodell zur Verfügung, bei dem die Arbeitszeit über die gesamte Laufzeit hinweg reduziert wird. Dies hätte erhebliche Auswirkungen auf Personalplanung, Wissenstransfer und bestehende betriebliche Regelungen. Arbeitgeber sollten deshalb die weitere Gesetzgebung aufmerksam verfolgen und bestehende Strategien zur Altersteilzeit frühzeitig überprüfen.

3. Demonstration statt Arbeit: Welche Rechte und Pflichten gelten?

Mit Blick auf die bevorstehenden Landtagswahlen stellt sich in vielen Unternehmen die Frage, wie mit Beschäftigten umzugehen ist, die während der Arbeitszeit an politischen Demonstrationen teilnehmen möchten. Zwar schützt die Versammlungsfreiheit das Recht auf Teilnahme an friedlichen Demonstrationen, sie hebt jedoch die arbeitsvertragliche Arbeitspflicht nicht auf. Eine automatische Freistellung besteht daher grundsätzlich nicht. Beschäftigte müssen Urlaub beantragen, Zeitguthaben nutzen oder eine andere mit dem Arbeitgeber abgestimmte Lösung finden. Arbeitgeber können freiwillig eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung gewähren, soweit keine anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Regelungen entgegenstehen. Bleiben Arbeitnehmer ohne Zustimmung der Arbeit fern, handelt es sich regelmäßig um unentschuldigtes Fehlen mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Eine klare Kommunikation zu den betrieblichen Möglichkeiten hilft dabei, Missverständnisse und Konflikte im Vorfeld zu vermeiden.

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Episode 127: Diversity-Trainings rechtssicher gestalten und Security-Pflichten bei mobiler Arbeit

7 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Diversity-Trainings: Rechtssichere Gestaltung zwischen Compliance und Weisungsrecht

Zunächst befassen wir uns mit der rechtssicheren Ausgestaltung von Diversity-Trainings im Unternehmen. Solche Trainings können ein wichtiger Bestandteil der AGG-Compliance sein, wenn sie konkrete Handlungsmaßstäbe für den Arbeitsalltag vermitteln. Die Folge zeigt, welche Inhalte dabei besonders relevant sind, welche Verantwortung Führungskräften und HR zukommt und warum auch die Dokumentation der Teilnahme eine wichtige Rolle spielen kann. Zugleich wird erläutert, unter welchen Voraussetzungen eine verpflichtende Teilnahme zulässig ist und wo die Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts liegen – insbesondere dann, wenn Trainings nicht mehr auf arbeitsbezogenes Verhalten, sondern auf persönliche politische oder weltanschauliche Überzeugungen zielen.

2. Diversity-Trainings und Mitbestimmung: Wann ist der Betriebsrat einzubeziehen?

Darüber hinaus geht es um die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung von Diversity-Trainings. Ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht zwar nicht, die konkrete Ausgestaltung eines Trainings kann jedoch Beteiligungsrechte auslösen. Relevant kann dies insbesondere bei verbindlichen Verhaltensregeln, Beschwerde- und Meldeprozessen, elektronischen Überwachungsmöglichkeiten oder betrieblichen Berufsbildungsaspekten werden. Die Folge zeigt, warum Trainingskonzepte daher vorab arbeits- und betriebsverfassungsrechtlich geprüft, E-Learning-Funktionen datensparsam ausgestaltet und bestehende Mitbestimmungsrechte frühzeitig berücksichtigt werden sollten.

3. Security-Pflichten bei mobiler Arbeit

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit im Unternehmen widmen wir uns außerdem den Sicherheitsanforderungen bei mobiler Arbeit. Sobald Beschäftigte außerhalb des Büros auf dienstliche Daten, Systeme und Zugänge zugreifen, entstehen zusätzliche Risiken, auf die Arbeitgeber mit klaren Mobile-Work-Policies reagieren können. Die Folge erläutert, welche Vorgaben etwa zu Passwörtern, Zwei-Faktor-Authentifizierung, Bildschirmsperren, Cloud-Diensten, Virenschutz und verschlüsselten Verbindungen sinnvoll sein können. Zugleich wird eingeordnet, wie weit solche Vorgaben reichen dürfen: Sicherheitsstandards müssen sich auf das berufliche Umfeld beziehen und verhältnismäßig bleiben, ohne zu einer umfassenden Kontrolle des privaten Umfelds der Beschäftigten zu führen.

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Episode 126: Rückzahlungsklauseln, Hinweisgeberschutz und arbeitsrechtliche Maßnahmen nach Cybervorfällen

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1. Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten: Warum kleine Fehler teuer werden können

Zunächst befassen wir uns mit den Anforderungen an wirksame Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten. Obwohl solche Vereinbarungen für viele Arbeitgeber ein wichtiges Instrument zur Absicherung von Weiterbildungsinvestitionen darstellen, scheitern sie in der Praxis häufig an unklaren Formulierungen oder einer unzureichenden Berücksichtigung besonderer Fallkonstellationen. Die Folge erläutert, warum unterschiedliche Beendigungsgründe differenziert geregelt werden sollten, welche Bedeutung Ausnahmetatbestände wie eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit haben und weshalb Unternehmen genau prüfen müssen, welche Kosten überhaupt wirksam in eine Rückzahlungsverpflichtung einbezogen werden können.

2. Hinweisgeberschutz und Betriebsratsanhörung: Welche Informationen müssen Arbeitgeber offenlegen?

Außerdem werfen wir einen Blick auf das Zusammenspiel von Hinweisgeberschutzgesetz und Betriebsratsanhörung im Kündigungsverfahren. Kommt es infolge einer internen Hinweismeldung zu einer Kündigung, stellt sich häufig die Frage, welche Informationen dem Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung zur Verfügung gestellt werden müssen. Die Folge beleuchtet die Informationspflichten des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG und zeigt auf, welche Grenzen das Hinweisgeberschutzgesetz bei der Weitergabe von Meldungen und Angaben zur Identität von Hinweisgebern setzt. Dabei wird erläutert, warum die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht automatisch die Vorlage der zugrunde liegenden Hinweisgebermeldung erfordert.

3. Arbeitsrechtliche Maßnahmen nach einem Cybervorfall

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit im Unternehmen widmen wir uns darüber hinaus den arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten nach einem Cybervorfall. Wenn Accounts auffällig werden, Endgeräte kompromittiert sind oder sensible Tätigkeitsbereiche betroffen sein könnten, müssen Arbeitgeber häufig kurzfristig reagieren. Die Folge zeigt, unter welchen Voraussetzungen Zugriffsbeschränkungen, Umsetzungen oder Freistellungen zulässig sein können und welche Anforderungen dabei an Anlass, Verhältnismäßigkeit und Dokumentation gestellt werden. Darüber hinaus wird die Bedeutung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats beleuchtet und eingeordnet, unter welchen Voraussetzungen arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen oder Kündigungen in Betracht kommen können.

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Episode 125: Betriebsratsmandat trotz Krankschreibung, Shadow AI und IT-Sicherheit im Arbeitsalltag

8 Minuten
In dieser Episode geht es um:

1.Arbeitsunfähig, aber amtsfähig: Was gilt für Betriebsratsmitglieder?

Zunächst geht es um eine aktuelle Entscheidung des LAG Hessen zur Frage, ob ein Betriebsratsmitglied trotz Arbeitsunfähigkeit weiterhin sein Amt ausüben kann. Die Folge erläutert, warum eine Krankschreibung nicht automatisch zur Amtsunfähigkeit führt, welche Rolle die konkrete Erkrankung und die Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds spielen und weshalb die ordnungsgemäße Besetzung des Betriebsrats für die Wirksamkeit von Beschlüssen von erheblicher Bedeutung ist.

2.Shadow AI im Unternehmen: Welche Regeln Arbeitgeber schaffen, sollten

Außerdem befassen wir uns mit dem zunehmenden Einsatz von Shadow AI im Unternehmen. Viele Beschäftigte nutzen generative KI-Anwendungen bereits im Arbeitsalltag, häufig jedoch außerhalb der vom Arbeitgeber freigegebenen Systeme. Welche arbeitsrechtlichen Risiken daraus entstehen können und warum klare Regelungen zur KI-Nutzung immer wichtiger werden, ist ebenfalls Gegenstand der Folge. Dabei wird auch die Bedeutung einer unternehmensweiten AI Policy, von Schulungen sowie der Einbindung des Betriebsrats beleuchtet.

3.IT-Sicherheit im Arbeitsalltag: Arbeitsrechtliche Anforderungen und Risiken

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit widmen wir uns darüber hinaus typischen Sicherheitsrisiken im Arbeitsalltag. Von der Nutzung öffentlicher WLAN-Netze über den Umgang mit Passwörtern bis hin zu Phishing-Angriffen und Shadow-IT zeigt die Folge, welche arbeitsrechtliche Relevanz IT-Sicherheitsvorgaben haben und weshalb klare Regelungen sowie regelmäßige Sensibilisierungsmaßnahmen ein wesentlicher Bestandteil einer wirksamen Sicherheitsstrategie sind. Darüber hinaus wird beleuchtet, wie Arbeitgeber Sicherheits- und Compliance-Risiken frühzeitig erkennen, rechtssicher adressieren und ihre internen Strukturen nachhaltig stärken können.

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Über diesen Podcast

In unserem Podcast „7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“ präsentieren wir Ihnen jeden Dienstag in nur sieben Minuten die neuesten Themen aus dem Arbeitsrecht im Nachrichtenformat. Ob Sie CEO, Top-Managerin oder HR-Profi sind – hier finden Sie Antworten auf die Fragen, die die Arbeitswelt heute bewegen. Von aktuellen Gesetzgebungen bis zu strategischen Überlegungen im Personalmanagement, unsere erfahrenen Anwälte bringen ihre Expertise direkt zu Ihnen. Mit rund 95 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten ist KLIEMT.Arbeitsrecht die größte auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Deutschland. Mehr als die Hälfte der DAX-Konzerne, eine Vielzahl erfolgreicher deutscher Mittelständler und etliche weltweit tätige Konzerne vertrauen auf die arbeitsrechtliche Expertise von KLIEMT.Arbeitsrecht. Wir freuen uns sehr über Ihr Feedback unter 7minutes@kliemt.de! Bitte beachten Sie, dass die Inhalte des Podcasts keine individuelle juristische Beratung ersetzen. www.kliemt.de
Webseite
Home | Kliemt.Arbeitsrecht
Urheberangabe
KLIEMT.Arbeitsrecht
Durchschnittliche Länge
Ø 9 Min.
Erscheinungsweise
Wöchentlich
Letzter Check
vor 1 Std.
Zuerst veröffentlicht
vor 2 J.
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„7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)“

Worum geht es? Danach fragen wir noch nach dem Grund.

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