#19 - Widerstand als Frühwarnsystem: Drei Hebel, wie du als Führungskraft mit Widerstand bei Change bestmöglich umgehst

Was passiert, wenn Widerstand nicht bekämpft wird –
sondern als Frühwarnsystem verstanden?





Wenn Change nicht als Bedrohung fürs Nervensystem erlebt wird,
sondern als Prozess, der Sicherheit, Orientierung und Sinn
schafft?


In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche
ich darüber,


warum Widerstand in Veränderungsprozessen kein Zeichen von
Sturheit ist – sondern ein biologisch hochintelligentes
Feedbacksignal.

Und warum Neurowissenschaft, Verlustaversion und
organisationale Gerechtigkeit darüber entscheiden, ob Wandel
blockiert oder getragen wird.



Dich erwarten:




was bei Veränderung wirklich im Gehirn passiert – und warum
Logik oft „offline“ ist




warum Verluste doppelt so schwer wiegen wie Gewinne (Loss
Aversion)




weshalb Widerstand kein Problem, sondern ein Radar für
Risiken ist




drei zentrale Hebel, mit denen Führung Wandel menschlich und
wirksam gestaltet






Reflexionsfragen, die dir dabei helfen, Change bewusster,
fairer und gesünder zu gestalten




Diese Folge ist für dich, wenn du…




… als Führungskraft Widerstand nicht brechen, sondern
verstehen und nutzen willst.




… in HR, OE oder Transformation arbeitest und Change endlich
vom Menschen her denken möchtest.




Widerstand ist kein Defizit – er ist
Information.


Und er zeigt sehr genau, wo Organisationen hinschauen sollten,
wenn sie nachhaltig, gesund und zukunftsfähig bleiben wollen.


Ich zeige dir, wie du Wandel menschlich, neurobiologisch klug und
wirksam gestaltest – wissenschaftlich fundiert, praxisnah und
sofort anschlussfähig.


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Studien und Quellen:


Davis, M., Walker, D. L. & Lee, Y. (1997). Roles of the
Amygdala and Bed Nucleus of the Stria Terminalis in Fear and
Anxiety Measured with the Acoustic Startle Reflex. Annals Of The
New York Academy Of Sciences, 821(1), 305–331.
https://doi.org/10.1111/j.1749-6632.1997.tb48289.x

Rock, D. (2008): SCARF: A brain-based model for collaborating

Kahneman & Tversky (1979): Prospect Theory

Thaler, R. (1980): Endowment Effect

Rehman, N., Mahmood, A., Ibtasam, M., Murtaza, S. A., Iqbal,
N. & Molnár, E. (2021). The Psychology of Resistance to
Change: The Antidotal Effect of Organizational Justice, Support
and Leader-Member Exchange. Frontiers in Psychology, 12, 678952.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.678952

Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning
Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2),
350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

Spreitzer, G. M. & Sonenshein, S. (2004). Toward the
Construct Definition of Positive Deviance. American Behavioral
Scientist, 47(6), 828–847.
https://doi.org/10.1177/0002764203260212



Keywords:


Change Management, Organisationspsychologie, Future of Work,
Gesunde Arbeit, Organisationsentwicklung, Führung im Wandel,
Arbeit und Psyche, New Work, Neurowissenschaft Change, Gehirn und
Veränderung, Amygdala, Nervensystem und Arbeit, Psychologie des
Wandels, Verlustaversion, Prospect Theory,
Entscheidungspsychologie, Widerstand im Change, Change
Resistance, Umgang mit Widerstand, Widerstand als Feedback,
Veränderungsprozesse, Transformation Organisation,
Change-Projekte, Kulturwandel, Psychologische Sicherheit,
Organisationale Gerechtigkeit, Faire Führung, Beteiligung im
Change, Transparente Kommunikation, Vertrauen in Organisationen,
Mitarbeiterbeteiligung, Führungskräfteentwicklung, Change
Leadership, HR Transformation, People and Culture, Führung und
Psychologie, Empathische Führung, Leadership im Wandel, Mentale
Gesundheit Arbeit, Gesunder Wandel, Stress im Change, Nachhaltige
Organisationen, Resilienz Organisation, Gesunde Führung, Business
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