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#74 Die fatale Angewohnheit von Management by the Moment

8 Minuten
In dieser Solo-Folge spreche ich über ein Muster, das in den meisten Unternehmen fest verankert ist – und das still und leise dafür sorgt, dass zwar viel begonnen, aber wenig Wichtiges wirklich abgeschlossen wird.

Worum geht es?

Führungskräfte verteilen Aufgaben aus dem Moment heraus: im Flurgespräch, im kurzen Check-in, im Meeting. Die Idee ist da, das Problem ist real, also bekommt die Aufgabe ein gedankliches „Go". Was dabei fehlt, ist der Blick auf alles, was bereits auf dem Tisch der Mitarbeitenden liegt. Das Ergebnis: überfüllte To-do-Listen, ständiger Kontextwechsel, halbfertige Projekte – und ein Unternehmen, das sich im eigenen Stau festgefahren hat.

Das lernst du in dieser Folge:

Was Management by the Moment ist – und warum es nicht böse Absicht, sondern eine strukturelle Gewohnheit ist

Warum Führungskräfte im Moment der Entscheidung systematisch die falschen Alternativen abwägen – und was sie stattdessen tun müssten

Wie parallele Arbeit an zu vielen Projekten nicht nur die Motivation senkt, sondern die gesamte Durchlaufzeit eines Unternehmens vervielfacht

Warum volle Backlogs bei allen Beteiligten dazu führen, dass Übergaben liegen bleiben und neue Aufgaben angefangen werden – obwohl das die Situation verschlimmert

Wie Kanban und absolute Priorisierung das Problem strukturell lösen

Welche Vereinbarungen du mit deinen Mitarbeitenden treffen musst – und welche Erwartung du als Führungskraft selbst aufgeben musst

Interesse an einem Sparring?

Melde dich über www.bernhardeickenberg.com oder direkt per Mail.

#73 Grenzen der Selbstorganisation mit Joachim Seibert und Friedrich Ellmer

1 Stunde 10 Minuten
In dieser Folge spreche ich mit zwei Gründern und Geschäftsführern, die Selbstorganisation nicht als Theorie kennen, sondern als gelebte Praxis – mit allen Höhen und Tiefen.

Joachim "Jo" Seibert ist Gründer und Geschäftsführer der Seibert Group GmbH, einem IT-Dienstleister und IT-Berater für Zusammenarbeit und Kollaborationslösungen mit über 400 Mitarbeitenden. Friedrich „Fiete" Ellmer ist Gründer und Geschäftsführer der Frachtwerk GmbH, einem Software-Entwicklungshaus mit Fokus auf Mobilität, Logistik und Smart City. Beide haben selbstorganisierte Strukturen aufgebaut, beide haben dabei echte Grenzen erlebt.

Worum geht es?

Selbstorganisation klingt in der Theorie überzeugend. Aber wie sieht es in der Praxis aus, wenn das Unternehmen wächst, eine Pandemie alle ins Homeoffice schickt, oder wenn unangenehme Entscheidungen getroffen werden müssen – und eigentlich niemand zuständig ist? Ein offenes, ungeschöntes Gespräch zwischen zwei Geschäftsführern, die genau wissen, wovon sie sprechen.

Das lernst du in dieser Folge:

Warum Selbstorganisation und Führung kein Widerspruch sind – und warum das Gleichsetzen von Agilität mit Führungslosigkeit ein teurer Fehler ist

Warum Verantwortungsvakuen in selbstorganisierten Unternehmen anders entstehen als in Hierarchien – und warum beides problematisch ist

Warum Transparenz allein nicht reicht – und Accountability der eigentlich schwierige Teil ist

Wie betriebswirtschaftliche Transparenz in Teams funktionieren kann – und wann sie an Grenzen stößt

Warum große Pivotierungen mit einer agilen Struktur manchmal schwieriger sind als mit einer Hierarchie

Warum Pseudo-Harmonie eine der größten Gefahren für selbstorganisierte Unternehmen ist – und was man dagegen tun kann

Was Gehaltssysteme ohne klassische Führungshierarchie leisten können – und wo sie scheitern

#72 Craft your Job mit Martin Langmann und Michael Blümel

53 Minuten
In dieser Folge spreche ich mit Martin Langmann und Michael Blümel – beide Agile Coaches und Organisationsbegleiter, die Unternehmen in Veränderungsprozessen begleiten. Gemeinsam haben sie das Buch „Craft Your Job – Workhacks für mehr Selbstorganisation, Selbstwirksamkeit und kreative Gestaltungskraft im Beruf" geschrieben.

Worum geht es?

In Deutschland ist die Jobzufriedenheit gerade auf einem historischen Tief. Ein Großteil der Beschäftigten haben eine geringe Bindung an ihren Arbeitsplatz, viele befinden sich im Quiet Quitting. Dabei haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehr Gestaltungsspielraum als sie selbst ahnen – wenn sie ihn aktiv nutzen.

Genau darum geht es beim Job Crafting: nicht warten, bis jemand anderes etwas verändert, sondern selbst den Job in die Hand nehmen.

Das lernst du in dieser Folge:

Was Job Crafting ist – und warum es nicht bedeutet, seinen Stellenbeschrieb einfach neu zu schreiben

Die drei Dimensionen des Job Craftings: Task Crafting (Aufgaben), Relationship Crafting (Beziehungen) und Cognitive Crafting (Haltung und Sinn)

Warum das Modell aus einer Studie über Reinigungskräfte in einem Krankenhaus entstanden ist – und was das über seine Stärke aussagt

Wie das Love & Loathe-Tool hilft, in einer Woche herauszufinden, welche Tätigkeiten einem Energie geben und welche sie abziehen

Warum Job Crafting mit kleinen Schritten beginnt – ohne Erlaubnis, ohne Führungskraft

Was Führungskräfte konkret tun können, um Job Crafting zu ermöglichen: Zielklarheit, psychologische Sicherheit, Reflexionsräume

Wo Job Crafting an Grenzen stößt – und wann es zuerst schlicht weniger Arbeit braucht

Die Lieblingshacks von Martin und Michael: Arbeit visualisieren mit einem Kanban-Board und die Not-To-Do-Liste

Buch & Kontakt:

„Craft Your Job – Workhacks für mehr Selbstorganisation, Selbstwirksamkeit und kreative Gestaltungskraft im Beruf"

Instagram

#71 Design Thinking zur Verbesserung des Mitarbeiterklimas

6 Minuten
In dieser Solo-Folge stelle ich einen Ansatz vor, den Produktmanager:innen schon lange kennen – und der sich auch für eine ganz andere Herausforderung eignet: die Verbesserung des Mitarbeiterklimas.

Worum geht es?

Fast jedes Unternehmen macht Mitarbeiterbefragungen. Und manchmal zeigen die Ergebnisse: Die Stimmung stimmt nicht. Das Problem dabei ist, dass Mitarbeitende oft selbst nicht genau benennen können, was sie wirklich brauchen. Führungskräfte sprechen, verändern Bedingungen – und trotzdem will sich der Knoten nicht lösen. Design Thinking bietet dafür einen strukturierten Ausweg.

Das lernst du in dieser Folge:

Warum Mitarbeitende nicht immer wissen, was sie wirklich braucht – und was das mit Henry Fords schnelleren Pferden zu tun hat

Was Design Thinking ist und warum es nicht nur für Produktentwicklung funktioniert

Wie die fünf Phasen des Design Thinking auf das Mitarbeiterklima übertragen werden können: Empathize, Define, Ideate, Prototype, Test

Warum gegenseitige Interviews unter Mitarbeitenden oft ans Licht bringen, dass es gar nicht die Menge der Arbeit ist – sondern die Art, wie sie gestaltet ist

Wie man aus passiven Beschwerden aktive Mitgestaltung macht – und warum das der eigentliche Hebel ist

Warum dieser Prozess am Ende immer im Team und per Konsent entschieden wird

Interesse an einem Sparring?

Melde dich unter mail@bernhardeickenberg.com oder über www.bernhardeickenberg.com

#70 5 Gründe, warum Mitarbeitende keine Verantwortung übernehmen wollen

7 Minuten
In dieser Solo-Folge schaue ich mir ein Thema an, das mir in Gesprächen mit Führungskräften immer wieder begegnet: der Wunsch, dass Mitarbeitende mehr Verantwortung übernehmen – und der hartnäckige Widerstand, der dem manchmal entgegensteht.

Worum geht es?

Viele Führungskräfte wünschen sich eigenverantwortliche Mitarbeitende, die Probleme selbst lösen, statt sie zurückzudelegieren.

Aber wenn das nicht klappt, liegt es selten an mangelndem Willen – sondern meistens an einem von fünf strukturellen oder kulturellen Gründen, die ich in dieser Folge durchgehe.

Die 5 Gründe im Überblick:

Schlechte Fehlerkultur – Wer keine Entscheidungen trifft, kann nicht kritisiert werden. Wenn Fehler schmerzen, vermeiden Menschen Verantwortung konsequent.Geringe Kritikfähigkeit – Nicht immer liegt es am Unternehmen. In Pseudo-Harmoniekulturen verwechseln Mitarbeitende Kritik an ihrer Arbeit schnell mit persönlicher Kritik – mit demselben Ergebnis.Innere Kündigung – Wer frustriert ist und innerlich schon gegangen hat, übernimmt keine freiwillige Verantwortung. Zuerst müssen die Frustrationsfaktoren weg.Strategische Unklarheit – Wer nicht weiß, wohin das Unternehmen will, läuft immer wieder in unsichtbare Elektrozäune und hört irgendwann einfach auf, sich zu bewegen.Mangelnde Selbstbestimmung – Verantwortung ohne Freiheit ist Frust. Wer einen Weg vorgegeben bekommt, den er für sinnlos hält, wird sich keine zusätzlichen Aufgaben suchen.

Frage aus der Folge:

Erkennst du einen dieser Gründe bei deinen Mitarbeitenden? Wenn du ein Sparring dazu brauchst, wie du damit umgehen kannst, findest du mein Terminkalendertool auf www.bernhardeickenberg.com.
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Über diesen Podcast

Willkommen bei "Neue Arbeit, Neues Führen", dem Podcast, der dir neue Impulse für deine Arbeit als Führungskraft liefert. Tauche mit mir ein in die faszinierende Welt der modernen Arbeitsmodelle, von New Work über Agilität bis zu innovativen Führungsansätzen. Wir erkunden, wie Unternehmen sich transformieren, um mit den Herausforderungen der Zukunft Schritt zu halten. Inspirierende Gäste teilen ihre Erfahrungen und Leadership Hacks, bieten Einblicke in die Welt der agilen Kulturen und geben Tipps für erfolgreiche, zeitgemäße Führung.
Webseite
Bernhard Eickenberg Startseite
Urheberangabe
Dr. Bernhard Eickenberg
Durchschnittliche Länge
Ø 27 Min.
Erscheinungsweise
Alle 2 Wochen
Letzter Check
vor 4 Std.
Zuerst veröffentlicht
vor 2 J.
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„Neue Arbeit, Neues Führen“

Worum geht es? Danach fragen wir noch nach dem Grund.

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