Neue Arbeit, Neues Führen

In dieser Folge spreche ich mit Anja Wittenberger, Detektivin für wirksame Arbeit und Choreografin für kluge KI-Integration und Andreas Greve, Change Manager und Transformationsbegleiter bei der Akademie Deutscher Genossenschaften sowie Geschäftsführer des Next Practice Instituts für Komplexität und Wandel.





Worum geht es?Warum ist es eigentlich so, dass Organisationen – gerade dann, wenn es schwierig wird – wieder in alte Muster zurückfallen? Führungskräfte greifen zu Micromanagement, agile Strukturen klappen zusammen, Hierarchien kehren zurück. Was steckt dahinter – in uns als Menschen und in unseren Organisationen?





Das lernst du in dieser Folge:


Warum Micromanagement nicht an einzelnen Führungskräften liegt, sondern sich durch ganze Führungskaskaden fortpflanzt – und was Unsicherheit damit zu tun hat Warum uns in der kollektiven Erinnerung schlicht die positiven Alternativen zur Hierarchie fehlen – und was das mit dem Rückfall auf die „Great Man Theory" zu tun hat Warum Führungskräfteentwicklung, die auf Defiziten aufbaut, Verantwortungsübernahme systematisch verhindert Warum New Work manchmal eher Schauseite war als echte Organisationsgestaltung – und was der Unterschied zwischen wohlwollenden Maßnahmen und echter Strukturarbeit ist Was Strategie, Struktur, Kultur und Führungshandeln als vier Handlungsfelder bedeuten – und warum man alle vier braucht Warum Organisationen in echten Krisen oft besser funktionieren als im Normalbetrieb – und was das über den Alltag verrät Warum es entscheidend ist, zwischen Situationen zu unterscheiden, die klare Regeln brauchen, und solchen, die Leitplanken und Eigenverantwortung erfordern





Fragen aus der Folge:Was erlebst du in deiner Organisation – fallen ihr und deine Führungskräfte in Krisenzeiten auf alte Muster zurück? Und was glaubst du: Waren die neuen Strukturen nie wirklich verankert – oder haben sie die Krise schlicht nicht überlebt?


Über die Gäste:Anja Wittenberger begleitet Organisationen im starken Sparring mit Führungskräften – an der Schnittstelle von Struktur, Mensch und System. Andreas Greve ist Geschäftsführer des Next Practice Instituts für Komplexität und Wandel und begleitet u.a. Genossenschaftsbanken in tiefgreifenden Transformationsprozessen.


Links & Kontakt:


Website Anja Wittenberger


Website Next Practice Institut

In dieser Solo-Folge spreche ich über eine Führungsaufgabe, die in Zukunft massiv an Bedeutung gewinnen wird: Strategie. Nicht nur für das Top-Management – sondern für alle Führungsebenen.


Worum geht es?Viele Führungskräfte im mittleren Management und auf Teamleitungsebene sind bisher vor allem koordinativ und operativ unterwegs. Doch zwei Entwicklungen machen es unvermeidlich, dass sich das ändert: Unternehmen verlagern Verantwortung nach unten, und die Welt wandelt sich schneller als je zuvor. Beides führt dazu, dass strategische Arbeit keine alleinige Aufgabe der oberen Etage mehr sein kann.


Das lernst du in dieser Folge:


Warum der Wandel von der Befehlstaktik zur Auftragstaktik auch für Unternehmen relevant ist – und was das preußische Militär unter Generalfeldmarschall von Moltke damit zu tun hat Weshalb Strategien heute eine immer kürzere Halbwertszeit haben – und was das für den Zeitaufwand bedeutet Warum mittlere Führungskräfte zwischen operativem Druck von unten und strategischen Anforderungen von oben „zermahlen" werden, wenn sich nichts ändert Wie das Thermostat-Prinzip als Führungsmodell aussehen kann: Zielwert setzen, überprüfen, den Rest dem Team überlassen Was Führungskräfte und Personalentwicklung gemeinsam tun müssen, damit die Verschiebung Richtung Strategie gelingt

In dieser Folge spreche ich mit Guido Fiolka – Founder des Coaching Centers Berlin, ehemaliger CTO und CEO, und Autor des Buches „Die lebendige Organisation".


Guido bringt einen einzigartigen Blick mit: Er verbindet IT-Architektur, Systemtheorie und Organisationsentwicklung zu einem ganzheitlichen Transformationsansatz.


Worum geht es?Unsere Organisationsstrukturen stammen aus dem Militär und der frühen Industriezeit – und wurden im Kern nie wirklich verändert. Während die Technologie sich in 30 Jahren von Mainframe-Rechnern zum dezentralen Internet entwickelt hat, stecken viele Unternehmen noch immer in hierarchischen Strukturen von vor 100 Jahren fest. Guido zeigt, was eine „lebendige Organisation" auszeichnet und wie der Weg dorthin aussieht.


Das lernst du in dieser Folge:


Was „lebendige Systeme" von bloß intelligenten Systemen unterscheidet – und was das mit Unternehmen zu tun hat Warum Hierarchien für 70 % Kreativarbeit strukturell ungeeignet sind Das 4-Dimensionen-Modell der Transformation: Struktur, Kultur, Mensch, Wertschöpfung Was holonische Strukturen, Service Teams, Cluster und Domains in der Praxis bedeuten Warum mehr Führung stattfindet, wenn es keine Führungskräfte mehr gibt Welche Mythen rund um Selbstorganisation schlicht nicht stimmen (Chaos, langsame Entscheidungen, höhere Kosten) Wie Gehaltsentwicklung ohne Titel und Hierarchie funktionieren kann Was SERAIA AI Living Systems ist – eine KI-Plattform, die Coaching-Wissen, Organisationsentwicklung und Prozessbegleitung zusammenbringt





Links & Kontakt:


Living Organization Framework: https://www.living-organisation.com/ SERAIA AI: https://living-organisation.org/seraia-ai/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/guido-fiolka-57b6771a/ Buch: „Die lebendige Organisation" https://www.amazon.de/Die-lebendige-Organisation-Living-Playbook/dp/386980792X

Belohnungen sollen motivieren – aber oft bewirken sie genau das Gegenteil. In dieser Folge erfährst du, warum das so ist und wie du Belohnungen richtig einsetzt, ohne die intrinsische Motivation deiner Mitarbeitenden zu gefährden.





Das lernst du in dieser Folge:


•Der Unterschied zwischen intrinsischer undextrinsischer Motivation – und warum er entscheidend ist


•Warum monetäre Belohnungen Abkürzungen, Schummeln und Kreativitätsverlust fördern können


•5 Daumenregeln für wirksames Belohnen im Unternehmen


•Warum eine Flasche Wein manchmal besser motiviert alsein 30-Euro-Gutschein





Die fünf Regeln im Überblick:


•Regel 1: Belohne langweilige, algorithmische Aufgaben


•Regel 2: Belohne überraschend und nachträglich – nichtals vorab versprochener Anreiz


•Regel 3: Belohne nicht-monetär, um den"Preisrechner" im Kopf zu umgehen


•Regel 4: Wähle die Belohnung analog zur Aufgabe –stärke die intrinsische Motivation


•Regel 5: Mach die Belohnung altruistisch – Gutes tunmotiviert ebenfalls





Welche Ideen fürfunktionierende extrinsische Motivation sind dir bisher über den Weg gelaufen?Schreib es gerne in die Kommentare!