WORK IT OUT! Der Podcast über New Work Archiv

In dieser Folge machen wir einen Ausflug in das deutsche Bildungswesen und wollen herausfinden, ob New Work auch in die Schule funktionieren kann. Schleppende Digitalisierung, Fachkräftemangel und der Bedarf nach neuen Arbeitsweisen stellen das Bildungswesen vor große Herausforderungen. Wir fragen uns, ob New Work Praktiken dabei helfen können, nicht nur den Lehrberuf attraktiver zu machen, sondern auch Schüler:innen besser auf ihre berufliche Zukunft vorzubereiten. 

Konkret beleuchten wir diese Frage am Beispiel von eduScrum. Scrum kennen wir vor allem aus der Softwareentwicklung und ist eine beliebte agile Praktik. Scrum lässt sich aber auch in der Schule als eine alternative Lern- und Lehrmethode anwenden. In dieser Folge lernen wir daher von Alisa Stolze mehr über eduScrum.

Alisa ist Podcast-Host, von Jeff Sutherland ausgebildete Scrum@Scale Trainerin und eduScrum Trainerin. Wir können uns keine passendere Gästin vorstellen, um  das Konzept von eduScrum und die Vorteile von New Work in der Schule zu beleuchten.

Fragen aus Folge 18:

[06:45] Anna-Maria lernt Alisa in ihrer Ausbildung zur agile Coachin im Modul agiles Moderieren kennen. Alisa war aber nicht immer agile Coachin und Trainerin. Wir sind neugierig: Was hat Alisa in ihrem ersten Berufsleben gemacht, bevor es sie in die Scrum Welt verschlagen hat?

[16:52] Alisa hat gemeinsam mit zwei Kolleginnen den Podcast “Zusammen mehr Elefant” gegründet. Was erwartet die Hörer:innen?

[20:28] Alisa in drei Hashtags.

[21:25] Anna-Maria fragt die Lernexpertin: Was braucht es, um gut Lernen zu können? 

[24:15] Ist unser Schulsystem “hirngerecht” aufgebaut?

[28:22] Bevor wir in das konkrete Konzept von eduScrum einsteigen, gibt uns Anna-Maria einen kurzen Überblick über das klassische Scrum-Framework aus der Softwareentwicklung.

[31:31] Nina möchte nun genau verstehen: Wie lässt sich das Scrum-Framework in die Schule übertragen? Und welche Rollen gibt es?

[42:31] Wie verändert sich die Art des Lernens? Geben Lehrkräfte weiterhin den Lehrstoff und Lernmethoden vor oder wählen die Schüler:innen selbstständig die passende Lernmethode?

[44:39] Funktioniert eduScrum in jedem Alter oder empfiehlt sich ein Mindestalter?

[48:23] Anna-Maria fragt für begeisterte Lehrkräfte nach: Braucht es eine umfangreiche Ausbildung, um eduScrum selbst anzuwenden?

[52:17] Schlechte Ergebnisse in der Pisa-Studie, fehlende Lehrkräfte, Unzufriedenheit mit der digitalen Transformation. Nina möchte wissen: Können New Work Praktiken wie eduScrum dabei helfen, den Lehrberuf attraktiver zu machen?

[54:20] Wir fragen nach Alisas Einschätzung: Ist New Work in der Schule angekommen?

[55:55] Welche Vorteile hat es auch für Unternehmen, wenn wir die Lern- und Lehrmethoden in der Schule innovieren?

[59:20] Wir packen wieder unseren New Work Koffer. Heute darf Alisa einen neuen New Work Hack hineinlegen.

Mehr zum Thema:

EduScrum Guide

Beispiel 1, Beispiel 2 und Beispiel 3 von eduScrum-Anwendungen

Unterrichtsmaterialien von der Hopp Foundation

Zum Start in das Podcast Jahr 2024 haben Anna-Maria und Nina eine Spezialfolge aufgenommen. Diesmal ohne Gast - nur die beiden, dafür umso persönlicher. Zu Beginn werfen die Hosts einen Rückblick auf ihre Highlights aus den Aufnahmen von 2023. Im zweiten Part der Folge gibt es drei Runden privates Frage-Antwort-Ping-Pong. Die Zuhörer:innen können heute Anna-Maria und Nina besser kennenlernen. Es geht um ersehnte Reiseziele, Familientraditionen, einem Glas Crémant zu besonderen Anlässen, Kindheitserinnerungen und vieles mehr. Zum Abschluss gibt es noch einen Ausblick auf die kommenden Folgen in 2024.

Fragen aus Folge 17:

[03:48] Anna-Maria und Nina starten das Jahr mit einer Retrospektive der Podcasts aus dem letzten Jahr. Die erste Reflexionsfrage: Welche Folge aus 2023 hat Anna-Maria emotional am meisten bewegt?

[09:59] Welche Folge hat bei Nina am meisten Emotionen geweckt?

[17:39] Als zweites will Nina von Anna-Maria wissen, in welcher Folge sie am meisten Neues für sich gelernt hat.

[22:48] Die gleiche Rückfrage bekommt Nina gestellt. Welcher Gast hat sie mit besonders vielen neuen Learnings überrascht?

[30:58] Jetzt wird es persönlich. Aus einem Kartendeck von 120 großartigen Fragen ziehen Nina und Anna-Maria drei Fragen für die jeweils andere. Frage Nummer 1 für Nina: Wie feierst du deine Erfolge?

[33:40] Frage Nummer 1 für Anna-Maria: Was ist der ungewöhnlichste Punkt auf deiner Bucket-Liste?

[36:33] Jetzt wird es tiefgründig. Wem willst du gefallen, Nina?

[37:51] Frage Nummer 2 für Anna-Maria: Welche Zeit vermisst du?

[39:40] Frage Nummer 3 für Nina: Womit hättest du am liebsten schon vor 1 Jahr angefangen?

[41:23] Ein schöner Abschluss mit Frage Nummer 3 für Anna-Maria: In welcher Situation fühlst du dich richtig frei?

[42:31] Neue, persönliche Ziele der Hosts für 2024.

[45:00] Auf diese Gäst:innen und Themen könnt ihr euch jetzt schon freuen.

Mehr zum Thema:

FAST & CURIOUS - Kartenspiel

AllBright-Bericht: Einsam an der Spitze

In dieser Folge haben wir ein echtes Multitalent zu Gast: Anastasia Barner. Sie gehört zu den jüngsten Gründerinnen Deutschlands und hat bereits mit 20 Jahren Europas erste Reverse Mentoring Plattform "FeMentor" ins Leben gerufen. Seitdem ist sie in der Startup-Welt etabliert und lässt als Buchautorin andere an ihrem Wissen aus der Branche teilhaben. Als wäre das noch nicht genug hilft sie Unternehmen als Gen-Zlerin dabei, deren Bedürfnisse und Charakteristika besser zu verstehen. Denn über keine Generation wird aktuell wohl mehr gesprochen.. heute geht es jedoch darum, MIT der Gen Z zu sprechen und dabei einige Mythen aufzulösen.

Diesmal erwartet euch Zuhörer:innen also ein Blumenstrauß an Sub-Themen aus New Work und damit viel Abwechslung und neue Impulse.

Fragen aus Folge 16:

[07:32] Anna-Maria und Nina wollen den Menschen hinter der erfolgreichen Gründerin persönlich kennenlernen. Mit welchen 3 Hashtags würde Anastasia sich selbst beschreiben?

[08:19] Im Oktober 2023 ist Anastasias erstes Fachbuch beim Haufe Verlag erschienen: (Ge-)gründet! Start-up Szene uncovered. Schon der knall pinke Einband sticht hervor. Wie ist sie auf die Idee gekommen Autorin zu werden und warum dann genau dieses Thema?

[10:21] Anastasia erzählt von ihrem Lieblingskapitel über die Generation Z.

[13:58] Welche Klischees über die Startup-Welt stimmen nun - und welche nicht?

[15:06] Einen tiefen Einblick gibt Anastasia uns in das Kapitel Founding Females und eine leider teils "Fake Female Founder Bubble".

[18:10] Mit FeMentor hat Anastasia 2019 eine Reverse Mentoring Plattform für Frauen geschaffen. Was unterscheidet dieses Konzept vom klassischen Mentoring und welchen Nutzen bietet FeMentor seinen Mitgliedern?

[20:54] Die Idee hinter FeMentor ist quasi im Wohnzimmer der Familie entstanden. Dort hat Anastasia selbst ihre ersten Reverse Mentoring-Gespräche geführt. Wie ist es dann bis zur erfolgreichen Unternehmensgründung weiter gegangen?

[23:22] Warum ist Reverse Mentoring wichtig?

[25:29] In den letzten Jahren hat sich FeMentor stetig entwickelt. Was ist der dazugehörige FeMontor Salon? Und ist die Plattform mittlerweile auch für Männer?

[32:17] In Reverse Mentoring-Beziehungen können besondere Aha-Momenten entstehen. Anastasia gibt uns Einblicke in ein paar Geschichten.

[34:59] Als Teil der Generation Z wird Anastasia häufig auch als Expertin dazu befragt. Um uns nicht im Generationen-Chaos zu verlieren, gibt uns Nina zuerst Klarheit: Angefangen bei den Babyboomern bis zur Generation Alpha.

[39:33] Wie würde Anastasia ihre eigene Generation beschreiben?

[42:58] Laut Professorin Suzy Welch von der NYU Stern School of Business können GenZ-Arbeitnehmende niemals CEO eines Unternehmens werden. Dreister Mythos oder doch die Wahrheit?

[44:03] Und es gibt noch viele weitere Vorurteile: Die GenZ ist faul und will nicht mehr arbeiten. Die GenZ stellt zu hohe Ansprüche an Unternehmen. Die Genz ist traditionell und eher reaktiv. Was sagt Anastasia zu diesen Statements?

[47:53] Wir greifen den Gedanken von FeMentor auf. Was können die unterschiedlichen Generationen voneinander lernen, wenn wir uns auf Augenhöhe begegnen?

[51:43] Zum Schluss packen wir das letzte Mal für 2023 unseren New Work Koffer.

Mehr zum Thema:

Anastasia auf LinkedIn

Buch (Ge)Gründet!: Start-up-Szene uncovered

FeMentor Plattform

Zum nahenden Jahresende wagen wir eine erste Prognose: 2023 wurden die Themen Mental Health und Wellbeing wahrscheinlich so stark wie nie zuvor diskutiert. Wie können Unternehmen einen Beitrag leisten und ihre Mitarbeitenden optimal in allen Lebenslagen unterstützen? Und welche Vorteile hat das nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern auch für Unternehmen selbst? Diese Fragen diskutieren wir in Folge 15 mit Jenny Saft. Jenny ist Co-Founderin von apryl, einem der ersten Anbieter von Fertility Benefits in Europa. 

Doch was sind eigentlich Fertility Benefits? Mit Apryl können Unternehmen ihre Mitarbeitenden bei ihrer persönlichen Familienplanung unterstützen und setzen dabei bei einem wirklichen Problem an: 15% aller Menschen sind unfruchtbar, das betrifft sowohl Männer als auch Frauen. 50% der Frauen mit einem höheren Bildungsabschluss haben mit 35 noch keine Kinder, jedoch nimmt die Fruchtbarkeit ab diesem Alter rapide ab. 7% aller Menschen identifizieren sich als LGBTQI+ und benötigen Hilfe durch Fruchtbarkeitsbehandlungen oder Adoption, um eine Familie zu gründen. Wir sprechen mit Jenny darüber, wie Fertility Benefits ein wahrer Game Changer in der Diskussion rund um Unternehmensbenefits werden und wie sie helfen, ein diverses und inklusives Unternehmen zu formen.

Fragen aus Folge 15:

[05:35] Jenny hat vor der Gründung von apryl bereits in vielen Start-ups von San Francisco bis London gearbeitet. Das finden wir spannend und wollen zum Kennenlernen von Jenny ein bisschen was über ihre bisherige Karriere erfahren.

[08:09] Hinter der Gründungsidee von apryl steht Jennys ganz persönliche Geschichte, an der sie uns nun teilhaben lässt.

[13:41] Fertility Benefits ist wahrscheinlich nicht für jede:n ein gängiger Begriff, daher erklärt uns Jenny zum Einstieg, was Fertility Benefits sind und welche Leistungen apyrl Unternehmen anbietet.

[16:52] Warum ist das Thema Fertility Benefits denn überhaupt relevant? Es geht um Zahlen, Daten und Fakten.

[21:22] Wer sind die Kunden von apryl?

[24:57] Wir stellen die These auf: Fertilty Benefits zahlen direkt auf die Förderung von Diversität und Inklusion ein. Anna-Maria hilft uns mit einem kurzen Theorie-Exkurs die Relevanz von Diversität und Inklusion besser einzuordnen.

[28:54] Diversität hat verschiedene Dimensionen. Wir beleuchten zunächst die Geschlechterdimension und fragen Jenny: Welche Bedeutung haben Fertility Benefits, wenn es darum geht, Frauen zu unterstützen?

[38:12] Eine weitere Dimension von Diversität ist die Altersdiversität. Haben die verschiedenen Generationen unterschiedliche Erwartungen an Benefits, die Unternehmen bieten sollten?

[44:06] Wir sind jetzt an der Umsetzung interessiert und fragen uns, welche Unternehmen heute schon Fertility Benefits eingeführt haben.

[47:22] Welche Vorteile haben Unternehmen, die Fertility Benefits anbieten?

[50:00] Zum Abschluss gibt uns Jenny Tipps, wie wir als Mitarbeitende die Diskussion rund um Fertility Benefits anstoßen und Apryl bei unseren Arbeitgeber-Unternehmen reinholen können.

[53:10] Last but not least: Wir packen auch in dieser Folge wieder unseren New Work Koffer.

Mehr zum Thema:

Jenny Saft LinkedIn

apryl Blog

„Die digitale Revolution ist eine kulturelle Evolution!“ Das sagt Bastian Bärenfänger. Er ist Gründer von SIOMO, dem Büro der guten Entwicklung für Mitarbeitende und ihre Organisationen. Denn Digitalisierung ist keine technologische Veränderung – ja das ist sie auch – aber vor allem ist Digitalisierung ein sozialer Umbruch. Für dessen Erfolg braucht es zwei Dinge. 1. Soziale Kompetenz. Künstliche Intelligenzen haben heute nicht mehr nur das Potenzial zur Automatisierung, sondern können u.a. Texte für Wissensarbeitende übernehmen. Also gewinnen menschliche Fähigkeiten in Zukunft an Bedeutung, denn die hat ChatGPT eben nicht. Und weil wir die heutige Komplexität und Informationsflut nicht mehr alleine durchdringen können, braucht es 2. Teamwork. Und genau darum soll es in der heutigen Folge gehen. Den Menschen als nächsten großen Erfolgsfaktor.

Fragen aus Folge 14:

[05:11] Bastian hat viele Jahre in der Corporate Welt gearbeitet, so für L’Oreal und Henkel. Jetzt hat er seine Festanstellung an den Nagel gehängt und schreibt mit SIOMO eine neue Geschichte. Wir wollen ihn, seinen Werdegang und SIOMO kennenlernen.

[08:55] Fragt man nach der Umsetzung von New Work in Organisationen könnte der Eindruck entstehen, es geht um schöner wohnen. Was bedeutet New Work für Bastian und warum ist ihm das Thema wichtig?

[12:37] Schauen wir auf den Digitalisierungsstatus in Deutschland, sieht es laut ECDC Studie düster aus. Im europäischen Vergleich belegen wir den vorletzten Platz und auch Corona hat keinen digitalen Aufschwung gegeben. Wie steht es laut Bastian um die Digitalisierung in unserem Land?

[17:54] Wir brauchen Grund zur Hoffnung. Kennt Bastian positive Beispiele von Organisationen, die die digitale Transformation gut meistern und was machen sie anders?

[20:50] Jeder kennt den Spruch "culture eats strategy for breakfast". Bastian erklärt, warum es ohne Kulturwandelt und Strategie nicht geht und wie wir das im Einklang hinbekommen.

[24:12] Wenn wir die Herausforderungen und Komplexität der heutigen Zeit meistern möchten und Zukunft gestalten wollen, dann gelingt uns das nur im Team. Bastian nennt das Neo-Kollektivismus. Was ist das?

[31:47] Mitarbeitende fordern verstärkt Eigenverantwortung, Autonomie und Selbstbestimmung. Wie bekommen wir das mit Bastians Teamgedanken zusammen?

[32:25] Seit 2022 und ChatGPT haben wir ein neues Level der Digitalisierung erreicht. Anna-Maria gibt eine kurze Einführung in das Thema KI und endet damit, dass knapp 50% der Befragten im Microsoft Work Trend Index sich mit der Angst ihren Arbeitsplatz zu verlieren beschäftigen. Ist die Sorge berechtigt?

[36:22] Wie gelingt uns KI positiver zu betrachten? KI und menschliche Fähigkeiten in wertvoller Ergänzung.

[45:15] Bastian steht für die Aussage "human ist the next big KPI". Laut Weltwirtschaftsforum werden sich 40% der Kernkompetenzen in den nächsten 5 Jahren verändern und 50% aller Mitarbeitenden brauchen eine Umschulung. Soziale Fähigkeiten gewinnen laut diverser Studien enorm an Bedeutung. Bastian bietet bei SIOMO sogar das "Future Skills Programm" an. Er muss es also wissen: Was sind die entscheidenden Fähigkeiten der Zukunft?

[51:30] Wie können Organisationen vorgehen, damit sie Bastians Human Code "Empathie - Kommunikation - Denken - Entscheiden" umgesetzt bekommen?

[53:18] Welche Unterstützung bietet Bastian mit SIOMO konkret, um beim Aufbau der Skills der Zukunft, kulturellen Wandel und Neo-Kollektivismus zu helfen?

[55:20] Bastian hat gerade den Vertrag für sein erstes Buch unterschrieben. Wir sind neugierig: Worum geht es im Buch und wann soll es erscheinen?

[56:50] "Never change a running system." Wie immer darf auch Bastian etwas in unseren New Work Koffer dazu legen.

Mehr zum Thema:

SIOMO

Bastians Kolumne im Elbblick Magazin

Team Human - Douglas Rushkoff

Prof. Peter Kruse - Strategien im Umgang mit Komplexität

Microsoft Work Trend Index 2022

Future of Jobs Report World Economic Forum

Basketball wurde 1891 vom kanadischen Arzt und Pädagogen Dr. James Naismith in Massachusetts erfunden. Der Grund: Die Winter in Massachusetts können ziemlich lang und hart sein. Also wollte er eine Indoor-Alternative zum Volkssport Football erfinden. Das Ergebnis: Der Hallensport Basketball. Tatsächlich können wir vom Teamsport Basketball jedoch auch einiges über New Work lernen. Genauer gesagt über die Sub-Themen Führung und Mental Health. Wir sind der Überzeugung, dass uns diese leicht verständlichen Analogien den Zugang zu der Komplexität von Leadership und mentaler Gesundheit erleichtern. Dabei helfen wird uns in dieser Folge Lea Mersch. Sie ist ehemalige Basketball-Nationalspielerin und heute Unternehmensberaterin. Fragen aus Folge 13:

[06:33] Würde man sich den Lebenslauf von Lea auf dem Papier einmal anschauen, könnte man meinen, dass sie zwei Leben gelebt hat. Allen Basketball-Fans wird Lea Mersch sofort ein Name sein. Wir fragen sie nach ihrer Karriere als Sportlerin.

[11:24] Mittlerweile hat Lea den Basketballsport als Hauptberuf aufgegeben. Jetzt ist sie als Unternehmensberaterin mir Fokus auf Führung und Mental Health selbstständig. Warum hat sich sich genau für diesen Weg entschieden?

[16:11] Sport und Business - zwei paar verschiedene Nikes? Lea zieht einige lehrreiche Parallelen.

[21:10] Eine Frage darf natürlich nicht fehlen. Was versteht Lea ganz persönlich unter dem Begriff New Work?

[24:16] Wir tauchen in das erste Fokusthema der Folge ein: Leadership. Da das Verständnis von Führung in den letzten Jahren durch immense Veränderungen gegangen ist, gibt uns Anna-Maria zum Warm-up einen Abriss über 100 Jahre Führungsgeschichte. Angefangen vom Taylorismus bis hin zu agiler Führung.

[30:43] Lea hat gemeinsam mit einem Kollegen eine Liste von 131 Skills zusammengetragen, was eine gute Führungskraft heute können muss. Was steht drauf?

[35:10] Ist Lea der Überzeugung, dass man Führung lernen kann? Oder wird man zur Führungskraft geboren?

[37:02] Im Sport ist der Coach quasi die Führungskraft. Was können Führungskräfte in Unternehmen sich davon zum Vorbild nehmen?

[42:18] Führung hat auch eine individuelle Dimension. Denn gute Führung beginnt bei einem selbst. Was gehört für Lea zu guter Selbstführung für Mitarbeitende?

[46:36] Weiter geht es mit Leas zweitem Leidenschaftsgebiet, Mental Health. Im unserer Leistungsgesellschaft und dem Sport gibt es ein dominantes Prinzip: "Höher, schneller, weiter!" Was gibt Lea aus ihren Erfahrung als Sportlerin an ihre Kunden weiter, die danach leben?

[50:35] In letzter Zeit ist Nina häufiger über den Begriff "Arbeitssucht" gestolpert. Was ist damit gemeint?

[54:51] Um lange leistungsfähig und gesund durchs Arbeitsleben zu kommen, muss jeder Einzelne von uns präventiv tätig werden. Welche Tipps hat Lea dafür?

[59:15] Zum Abschluss gibt es wie immer ein neues Gepäckstück für unseren New Work Koffer.

Mehr zum Thema:

Lea Mersch Consulting

Gallup - Clifton Strengths Assessment

In den letzten Jahren hat sich unser Verständnis von Arbeit grundlegend geändert. Das Homeoffice wurde durch Corona salonfähig und das Büro hat sein Monopol als vorrangiger Arbeitsort verloren. Die Folge sind leere Büros und Unternehmen, die sich fragen: Brauchen wir unser Büro eigentlich noch? Oder wie müssen Büros gestaltet werden, damit sie wieder attraktiv sind? Wofür kommen die Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro? Antworten auf diese Fragen hat unsere Gästin Katrin Eckert dabei. Als Group Creative Director von USM beschäftigt sie sich mit den Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt und schafft Lösungen für neue Arbeitswelten. Grund genug, sie zu einem Gespräch über die Veränderung des Büros einzuladen. Denn wenn New Work die Frage stellt, wie wir in Zukunft arbeiten wollen, dann müssen wir uns auch mit der Frage beschäftigen, wo wir in Zukunft arbeiten werden.

Fragen aus Folge 12:

[05:09] Heute geht es um das neue Büro. Doch bevor wir einsteigen, wollen wir unsere Gästin Katrin und das Unternehmen USM, in dem sie arbeitet, kennenlernen.

[07:11] Zunächst wollen wir gemeinsam einordnen, wie die Gestaltung von Bürowelten und das Thema New Work zusammenpassen. Wir möchten von Katrin erfahren, welche Bedeutung das Thema New Work für sie hat?

[11:10] Wie passen USM und New Work zusammen? 

[17:25] Das Büro wird papierlos und wir brauchen immer weniger Stauraum. Wie verändert das USM? 

[21:54] Um zu verstehen, wie sich die Rolle des Büros verändert hat, gibt uns Nina zum Einstieg einen kurzen Überblick über die Geschichte des Büros.

[24:58] USM wurde 1885 gegründet. Wie hat USM die Veränderung des Büros erlebt?

[30:55] Raumkonzepte orientieren sich immer stärker an dem Ansatz des aktivitätsbasierten Arbeiten. Wie sieht das heute bei USM selbst aus und wie zahlen auch die Produkte von USM auf diesen Trend ein?

[36:08] Gemeinsam mit Katrin schauen wir auf zwei Aspekte, die in modernen Büroumgebungen immer wichtiger werden. Der erste Aspekt sind Gesundheit und Wohlbefinden: Arbeitsplätze sind nicht nur Orte der Arbeit, sondern Mitarbeiter:innen fordern auch immer stärker die Berücksichtigung von Gesundheitsfaktoren. Wir fragen Katrin, wie sie die Themen Health und Wellbeing bewertet.

[39:27] Auch Nachhaltigkeit wird immer wichtiger: Beim Neubau oder der Umgestaltung von Büros schauen Unternehmen auch immer stärker auf Nachhaltigkeitsaspekte. Wie zahlen die Lösungen und Produkte von USM darauf ein?

[45:24] Bei der Umsetzung moderner Bürowelten sehen wir unterschiedliche Herangehensweisen. Von Top-Down-Ansätzen bis hin zu starker Mitarbeitendenbeteiligung ist alles dabei. Wieso scheint es vorteilhaft, die Mitarbeitenden direkt in den Gestaltungsansatz mit einzubeziehen?

[50:01] Anschließend wollen wir noch wissen: Welche Trends und Beobachtungen sieht Katrin für die Zukunft der Arbeit und von Arbeitswelten?

[55:02] Zum Abschluss packen wir wieder unseren New Work Koffer und fragen auch Katrin nach ihrem persönlichen New Work Hack.

Mehr zum Thema:

Website von USM

Im Kontext von New Work spielt die Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitenden eine wichtige Rolle. An die betriebliche Weiterbildung werden hohe Anforderungen gestellt, aber nicht selten stoßen Weiterbildungskonzepte heutzutage an ihre Grenzen: Sie sind oftmals nicht zielführend, stellen einen hohen Kostenfaktor dar oder Mitarbeitenden fehlt sogar die Motivation für Trainings.

Doch das geht auch anders. Und genau hier setzt das Konzept des agilen Lernens an. Das wollten wir besser verstehen und haben dafür Dr. Vera Baum, Geschäftsführerin der Quality Minds GmbH, eingeladen. Mit ihrem Unternehmen stand Vera selbst vor der Herausforderung, dass klassische Lernkonzepte sie nicht weitergebracht haben. Vera hat sich also gefragt, wie man das ändern kann und hat mit ihrem Team das Konzept des agilen Lernens entwickelt. Ein Konzept, dass sich nicht an starre Richtlinien hält und die individuellen Lernbedürfnisse von Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt.

In dieser Folge erfahrt ihr also, wie agiles Lernen und Lehren die betriebliche Weiterbildung auf den Kopf stellt. Wir lernen, was agiles Lernen heißt und wo die Parallelen zum klassischen Scrum Konzept liegen. Natürlich haben wir auch die Vor- und Nachteile beleuchtet und konnten anhand eines konkreten Lernbeispiels von Vera erfahren, was ein agiler Lerncoach macht und wie das Konzept im Alltag angewendet werden kann.

Fragen aus Folge 11:

[05:40] Um Vera besser kennenzulernen wollten wir von ihr wissen, wie ihr Weg sie zu Quality Minds geführt hat und warum sie leidenschaftlich die Zukunft des Lernens vorantreibt.

[08:37] Betriebliche Weiterbildung, wie wir sie bisher kennen, kann in Zukunft nicht mehr wie gewohnt funktionieren. Diese Tatsache veranschaulichen wir anhand einer konkreten Situation*. Vera haben wir um Expertenrat gefragt: Warum brauchen wir ein Umdenken in der betrieblichen Weiterbildung? (*Anmerkung: Das hier geschilderte Beispiel ist fiktiv und dient lediglich einer besseren Veranschaulichung.) 

[16:57] Wir haben gelernt, dass das agile Lernkonzept die individuellen Lernbedürfnisse von Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt. Welche neuen Lernregeln definiert der Ansatz?

[21:26] Das Konzept des agilen Lernens weist viele Parallelen zu den Prinzipien von Scrum auf. Anna-Maria hat näher nachfragt: Welche Rollen, Events und Artefakte aus Scrum finden wir auch beim agilen Lernen wieder? 

[33:45] Wir haben nun ein gutes Verständnis für die Theorie des agilen Lernens bekommen. Doch jetzt wollen wir noch einmal konkret auf die Umsetzung schauen. Ausgehend von dem eingangs beschriebenen Lernbeispiel möchten wir nun verstehen: Wie würde ein agiler Lerncoach Nina in ihrem konkreten Lernziel unterstützen? 

[40:50] Das agile Lernen fokussiert sich stark auf individuelle Lernbedürfnisse. Doch kann ein Unternehmen mit diesem Konzept überhaupt noch übergeordnete Weiterbildungsziele verfolgen? Mit dem erweiterten Konzept des agilen Lehrens geht das. Aber hört selbst.

[48:20] In dieser Folge wurden wir von den viele Vorteilen von agilem Lernen und Lehren überzeugt. Es scheint fast zu schön, um wahr zu sein. Daher mussten wir bei Vera noch einmal nachhaken: Welche Herausforderungen und Grenzen hat das Konzept?

[52:08] Zum Abschluss konnten wir Vera als absolute Expertin sogar noch einige Lernhacks entlocken.

Mehr zu Thema:

Website Quality Minds

Buch: "Lern doch, was Du willst! - Agiles Lernen für zukunftsorientierte Unternehmen"

Wenn zwei Menschen die gleiche Arbeit machen und darin gleich gut sind, dann sollten sie doch auch den gleichen Lohn bekommen? Ja denken sich nun alle. Diese Forderung sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Trotzdem ist das heute im Jahr 2023 noch nicht der Fall. Das statistische Bundesamt hat ermittelt, dass Frauen in Deutschland im Schnitt 18 % weniger Gehalt als Männer verdienen. Darauf macht der Equal Pay Day jedes Jahr aufmerksam. Rechnet man den Wert von 18 Prozent nämlich in Arbeitstage um, arbeiten Frauen vom 1. Januar an 66 Tage unentgeltlich.

Diese geschlechterspezifische Lohnlücke zu schließen, dafür treten Uta Zech und Natascha Heinisch von der Equal Pay Day Kampagne ein. Wir haben die beiden in unseren Podcast eingeladen, denn in der Arbeitswelt von morgen sollte gleichwertige Arbeit auch unbedingt gleich entlohnt werden.

Fragen aus Folge 10:

[04:48] Zu Beginn wollen wir euch unsere Gäste wie immer etwas genauer vorstellen. Hinter der Equal Pay Day Kampagne steht eine soziale Organisationen, die durch den Business and Professional Women Germany Verein ins Leben gerufen wurde. Wir wollen verstehen, welche Rollen übernehmen Uta und Natascha dort und was ist ihre persönliche Motivation für das Thema ist?

[09:13] Dieses Jahr ist der Equal Pay Day auf den 07. März 2023 gefallen. Was genau ist denn der Equal Pay Day und wie wird das Datum festgelegt?

[10:05] Der Gender Pay Gap ist das Ergebnis einer europaweiten Verdienststrukturerhebung. Wie wird der Gender Pay Gap genau statistisch ermittelt?

[11:25] Im Kontext von Equal Pay hört man häufig die Aussage „gleichwertiger Lohn für gleichwertige Arbeit“. Wir wollen das anhand eines Beispiels verdeutlichen. Finden Kriterien wie Berufserfahrung und Bildungsabschluss dabei Berücksichtigung?

[16:30] Der Gender Pay Gap ist das Ergebnis verschiedener Ursachen. Dazu gehören die horizontale Segregation, die vertikale Segregation, familienbedingte Unterbrechungen, Geschlechterstereotypen und fehlende Gehaltstransparenz. Was steht hinter der horizontale Segregation?

[18:24] Kippt die Lohngerechtigkeit, sobald mehr Frauen als Männer in einer bestimmten Branche arbeiten?

[24:12] Wie können Rollen-Stereotypen ursächlich für den Gender Pay Gap sein?

[29:25] Was ist mit dem Begriff "gläserne Decke" im Kontext der vertikalen Segregation gemeint?

[31:48] Am 16.02.2023 gab es ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts, dass durch die Medien ging. Geklagt hatte Susanne Dumas, die rund 1.000 € brutto weniger im Monat als ihr männlicher Kollege verdiente. Wir schauen uns den Fall genau an und was daran so besonders war.

[35:03] Werfen wir einen Blick auf uns selbst. Wo steht Deutschland im internationalen Vergleich beim Gender Pay Gap?

[36:43] Island wir als vorbildliches Land genannt, dass geringere Gehaltsunterschiede aufweist. Was können wir uns von dort abschauen?

[44:10] Deutschland hat sich das Ziel gesetzt, den Gender Pay Gap auf 10% bis 2030 zu verringern. Als eine Maßnahme wurde im Juni 2017 das Entgelttransparenzgesetz erlassen. Inwiefern soll dieses helfen, den Gender Pay Gap zu verringern?

[49:12] Welche weiteren Maßnahmen empfehlen Uta und Natascha für Unternehmen, um die Lohnungerechtigkeit weiter zu verringern?

[57:13] Zum Abschluss spielen wir wieder eine Runde "Ich packe meinen New Work Koffer und nehme mit...". Freut euch auf zwei spannende neue Gepäckstücke.

Mehr zum Thema:

Internetseite von Equal Pay Day

Podcats - der Podcast zu Equal Pay

Gleichstellungscheck für kleinere und mittlere Unternehmen des BMFSFJ

Buch: Henrike von Platen (2021): "Frauen fair bezahlen heißt Eisbären retten"; in: "Nachhaltigkeit - Frauen schaffen Zukunft"

Um in einer immer komplexeren und dynamischeren Welt mithalten zu können, brauchen Unternehmen vor allem eins: Schnelligkeit. Schnelligkeit erreichen wir durch schnelle und richtige Entscheidungen. Doch in vielen Unternehmen, insbesondere in hierarchischen Unternehmen, dauern Entscheidungen häufig sehr lang. Unser Gast Thomas Schütz, Geschäftsführer der Softwarefirma PROTOS GmbH, hat uns das an einem sehr anschaulichen Beispiel erläutert: Wir haben ein Projekt mit einer Laufzeit von vielen Monaten und einem sehr großen Budget. Im Laufe des Projekts wird eine kleine, aber sehr wichtige Software-Lizenz für 400 € benötigt. Die zuständige Software-Entwicklerin ist jedoch nicht befugt, die Lizenz zu erwerben. Die Entscheidung muss an anderer Stelle getroffen werden. Die Entscheidung, Freigabe und Bestellung dauern nun Monate. Im Ergebnis bremst diese kleine Entscheidung ein Millionen-Projekt um Monate aus. Das kostet nicht nur Zeit und Geld, sondern kann im schlimmsten Fall sogar einen Wettbewerbsnachteil bedeuten.

Das das aber auch anders geht, zeigt uns Thomas am Beispiel seines Unternehmens. PROTOS hat sich von der klassischen Linienorganisation zu einem selbstorganisierten Unternehmen gewandelt. Wir sprechen mit Thomas darüber, was ein selbstorganisiertes Unternehmen ist, wie sie Entscheidungen treffen und welche Vorteile aber auch Herausforderungen das mit sich bringt.

Fragen aus Folge 9:

[05:08] Zu Beginn lernen wir Thomas und seine Softwarefirma PROTOS kennen.

[06:37] Zum Einstieg in das Thema Soziokratie wollen wir zunächst die Gründe verstehen, warum er das Unternehmen verändern wollte.

[08:25] Viele Unternehmen versuchen zunächst kleine Optimierungen vorzunehmen, indem sie z.B. Teams neu schneiden, neue Prozesse einführen oder ähnliches. PROTOS ist einen radikaleren Schritt gegangen und hat sich für Selbstorganisation entschieden. Wie kam es dazu?

[09:47] Nicht allen ist der Begriff Soziokratie und Selbstorganisation ein Begriff. Daher erläutert Nina kurz, was darunter zu verstehen ist.

[14:06] In selbstorganisierten Unternehmen ändert sich das Führungsverständnis. Welche Rolle spielt Führung in diesem Kontext?

[16:05] Wir lernen, dass in soziokratischen Unternehmen Entscheidungen nicht auf dem klassischen Konsens-Verfahren, sondern nach dem Konsent-Prinzip getroffen werden. Wir wollen verstehen, was das heißt und wie bei PROTOS Entscheidungen getroffen werden.

[25:15] Nicht jede:r ist darin geübt, sich selbst zu organisieren und selbst gut zu führen. Haben die Mitarbeitenden von PROTOS dafür Unterstützung erhalten?

[26:35] In selbstorganisierten Unternehmen treffen die Mitarbeitenden selbst die Entscheidungen, nicht mehr allein die Geschäftsführung. Anna-Maria hakt dennoch einmal nach: Greift Thomas wirklich nie in Entscheidungen ein?

[28:35] Als nächstes wollen wir verstehen, aus welchen Bausteinen ein selbstorganisiertes Unternehmen besteht. Wir beleuchten mit Thomas das Konzept von Kreisen, Rollen und klaren Verantwortlichkeiten.

[40:14] Die Transformation klingt fast zu gut um wahr zu sein. Daher sprechen wir auch die Herausforderungen an. Wir wollen auch wissen, ob Mitarbeitende das Unternehmen verlassen haben?

[45:50] Ist Selbstorganisation nur ein Konzept für kleine Organisationen oder kann man das Konzept auch in Konzernen anwenden?

[49:03] Zum Abschluss füllen wir wie immer unseren New Work Koffer mit weiteren Inhalten für euch. Thomas packt seinen New Work Koffer und nimmt mit...?

Mehr zum Thema:

Reinventing Organzations

Sociocracy 3.0

EKS (Engpasskonzentrierte Strategie)

Getting Things Done

Laut des Future of Jobs Reports 2020 brauchen mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer:innen ein Upskilling oder Reskilling bis 2025. Das ist eine spannende These. Wir fragen uns: Warum ist das so und welche Fähigkeiten braucht es denn für die Zukunft?

Um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, haben wir André Häusling in unseren Podcast eingeladen. Wir kennen André von einer Konferenz, auf der er eine Keynote zu diesem Thema gehalten hat. André ist aber nicht nur Keynote Speaker, sondern gilt als Pionier für agiles Personalmanagement und neue Formen von Zusammenarbeit in Deutschland. Außerdem ist er Gründer der HR Pioneers GmbH.

Mit André diskutieren wir spannende Fragen rund um das Thema Fähigkeiten der Zukunft. Zunächst werfen wir dafür einen Blick auf die vom Weltwirtschaftsforum benannten Top 15 Skills für 2025. Hier scheint sich ein Trend abzuzeichnen: Soft Skills werden wichtiger als Hard Skills. Doch ist das wirklich so und kann man Soft Skills eigentlich erlernen?

Eine weitere spannende Frage ist natürlich auch, wie Unternehmen die gefragten Soft Skills bei Mitarbeitenden überhaupt erkennen können. Und wenn wir uns schon über die Fähigkeiten der Zukunft unterhalten, müssen wir auch einen Blick auf die Führungskräfte von morgen werfen.

Um alle diese Aspekte geht es in unserer neuen Folge. Viel Spaß beim Hören!

Fragen aus Folge 8:

[05:52] Zum Einstieg wollen wir André besser kennenlernen und unterhalten uns mit ihm über sein gegründetes Unternehmen HR Pioneers.

[09:25] André hat gemeinsam mit seinen Kolleg:innen vor kurzem das Buch „Veränderung im Sinn“ veröffentlicht. Was findet der:die interessierte Leser:in in dem Buch?

[11:05] Wir haben uns einen Workhack heraus gegriffen und wollen verstehen: Wie funktioniert ein Purpose-Turnier?

[14:57] Das World Economic Forum hat in seinem Future of Job Report 2020 die Schlussfolgerung gezogen: 50% aller Beschäftigten brauchen in Zukunft ein Reskilling bzw. Upskilling. Wir fragen André was er von dieser Schlussfolgerung hält. Ob ihn die Zahl überrascht?

[17:50] Der Future of Job Report listet insgesamt die Top 15 Skills für 2025. Wir blicken einmal auf die ersten 5. André fragen wir nach seiner Einschätzung: Hätte er noch einen anderen Skill unter den Top 5 erwartet? Was fehlt ihm auf der Liste?

[20:02] Werden Soft Skills in der Zukunft wichtiger sein als Hard Skills wie z.B. der akademische Abschluss?

[22:59] Vergleicht man die Liste der Top Skills von 2025 mit den aus dem Report von 2020 und 2015 fällt noch etwas auf: Es sind einige Skills mit dazugekommen, die vorher nicht auf der Liste standen. Auf Platz 2: Aktives Lernen und Lernstrategien. Auf Platz 9: Resilienz, Stresstoleranz und Flexibilität. Sehen wir daran die Folgen einer sich immer schneller verändernden Welt und der Corona-Pandemie?

[31:38] Wenn Soft Skills immer wichtiger werden, kann man diese erlernen?

[33:49] Wie kann ich als Personalleiter:in erkennen, welche Bewerber die nötigen Skills der Zukunft mitbringen?

[44:16] Schaut man sich die Jobs der Zukunft und die aktuellen Stellenausschreibungen an, finden sich viele neue Berufsbezeichnungen: Scrum Master, Big Data Scientist, Chief Digital Officer, New Work Coach und Change Management Expert. Ist das nur eine subjektive Wahrnehmung, oder gibt es hier einen starken Trend zu neuen Berufsbildern?

Mehr zum Thema:

Future of Job Report 2020 des World Economic Forums

HR Pioneers Homepage

Buch Veränderung im Sinn

Habt ihr schon einmal vom Projekt Aristoteles von Google gehört? Ziel des Projektes war es herauszufinden, was das Geheimnis von erfolgreichen Teams ist. Es ist nicht die geballte Intelligenz der Teammitglieder oder die längste Berufserfahrung. Des Rätsels Lösung ist... Psychologische Sicherheit! Mit Professor Dr. Carolin Fleischmann von der TH Rosenheim haben wir über diesen Erfolgsfaktor gesprochen.

Psychologische Sicherheit definiert "eine vertrauensvolle Atmosphäre, in der alle Teammitglieder sich offen äußern können, ohne beschämt zu werden, abgewiesen zu werden, oder sonst wie negativ sanktioniert zu werden." Als New Work Podcast haben wir das Konzept aus einer neuen, digitalen Perspektive beleuchtet. Psychologische Sicherheit als Bindeglied zwischen Menschen und Technologie. Wir diskutieren die Bedeutung von psychologischer Sicherheit anhand zahlreicher Beispiele wie virtueller Kollaboration, Microsoft Coach, algorithmische Leistungsbewertung oder KI im Recruiting.

Fragen aus Folge 7:

[06:30] Carolin und Anna-Maria kennen sich noch aus ihrer gemeinsamen Zeit an der Universität Bamberg. Anna-Maria wollte gerne wissen: Was hat Carolin in den letzten Jahren beruflich alles gemacht?

[09:40] Was versteckt sich hinter dem Begriff der psychologischen Sicherheit?

[12:22] Die psychologische Sicherheit ist ein Konzept, dass bei zwischenmenschlichen Beziehungen sehr gut erforscht ist. Anders ist der Forschungsstand, wenn wir psychologische Sicherheit im Kontext zwischen Menschen und Technologien betrachten. Hier sind die Studien von Carolin Vorreiter. Warum ist psychologische Sicherheit in virtuellen Umgebungen schwieriger aufzubauen als bei persönlicher Begegnung?

[15:00] Eine Forschungsarbeit von Carolin ist das Paper „The Influence of Psychological Safety and Personality on Technology Acceptance of Team-Based Technology in Global Virtual Teams”. Was war Fokus der Studie, die Stichprobe und deren Ergebnisse?

[21:17] Welche Empfehlungen würde Carolin auf Basis ihrer Forschung für Unternehmen geben, um psychologische Sicherheit bei virtuell verteilten Teams zu adressieren?

[24:54] Wir gehen noch einen Schritt weiter und springen von virtueller Kommunikation und Kollaboration zu künstlicher Intelligenz. In welchen Kontexten verwenden Unternehmen bereits KI-Tools?

[32:48] Daran anknüpfend interessiert uns die Bedeutung von psychologischer Sicherheit bei KI-Anwendungen: Wo kann KI den positiven Anstieg von psychologischer Sicherheit begünstigen?

[35:46] Wo führt der Einsatz von KI zum Sinken von psychologischer Sicherheit?

[41:45] Für Unternehmen stellt sich nun die Frage: Wie kann man psychologische Sicherheit fördern und was bedeutet in diesem Zusammenhang genau der Social Contract Ansatz?

[44:07] Carolin hat lange Zeit in Amerika gearbeitet. Wir waren neugierig: Sind amerikanische Unternehmen mutiger im Einsatz von KI als deutsche Unternehmen?

[46:32] Nina beendet das Interview mit einem Gedanken, der sicherlich viele Hörer:innen jetzt beschäftigt. In welchen Bereichen wird KI den Menschen vielleicht komplett ersetzen?

Mehr zum Thema:

Forschungsstudie von Professor Dr. Carolin Fleischmann

LinkedIn Profil

Manche Menschen erfüllt ihr Beruf so sehr, dass es sich für sie gar nicht mehr wie Arbeit anfühlt. Trotzdem kennt jeder von uns die Zeiten, in denen Arbeit besonders viel Energie zieht, kraftlos macht und wir einfach überlastet sind. Das sollte nicht sein, denn "die Zukunft der Arbeit ist gesund." Das sagt Benjamin Rolff, Gründer der New Work Performance Academy, Podcaster und Coach für neue Arbeit. Seine Vision ist es, Menschen für gesundes Arbeiten zu inspirieren. New Performance steht für ein neues Leistungsverständnis in unserer Arbeitswelt. Das Fundament dieser gesunden Leistungsfähigkeit ist Resilienz, Selbstführung und gesunde Führung sowie langfristiges Denken.

Fragen aus Folge 6: 

[06:25] Benjamin veröffentlicht mehrmals wöchentlich LinkedIn-Artikel zu New Performance. Damit möchte er inspirieren, zum Nachdenken anregen und Menschen motivieren, selbst aktiv zu werden. Gerne darf auch kontrovers diskutiert werden, so wie sein Beitrag über toxische und gesunde High Performer. Wodurch unterscheiden sich diese beiden Formen?

[10:35] Wenn wir Arbeit neu denken, dann brauchen wir auch ein neues Verständnis von Leistung. Wie würde Benjamin im Kontext der New Work Bewegung Leistung definieren oder gar Leistung messen?

[13:01] Um sein neues Verständnis von gesunder Arbeit zu unterstreichen, hat Benjamin bewusst den Begriff New Performance geprägt. Was meint er damit?

[17:04] Damit wir in Zukunft gesund Leistung erbringen können, braucht es die passenden Voraussetzungen. Wir haben 3 Perspektiven betrachtet: Individuelle, organisationale und gesellschaftliche Rahmenbedingungen für New Performance. 

[24:07] Führung spielt im Kontext New Performance eine wichtige Rolle. Dabei denken wir nicht sofort an die "klassische" externe Führungskraft, sondern zuerst an Selbstführung. Warum ist es die Pflicht eines jeden Einzelnen sich selbst gut zuführen, d.h. selbstbestimmt Verantwortung über die eigene Leistung zu übernehmen? 

[26:38] Darüber hinaus haben auch Führungskräfte eine zentrale Rolle. Sie müssen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden besser verstehen und schaffen damit die Basis für gesunde, motivierende Arbeit. Welche Aufgabe hat die gesunde, wirksame Führungskraft?

[30:30] Benjamins Ausführungen zu Führung hinterlassen bei uns den Eindruck, dass dafür ein gutes Vertrauensverhältnis notwendig ist. Wie lässt sich diese Vertrauensbasis herstellen? 

[40:51] Gerne fragen wir in unserem Podcast auch einmal spitzfindig nach und räumen mit Mythen um New Work auf. Wenn New Performance Leistung nicht länger an Arbeitsstunden misst, ist dann die 40-Stunde-Woche ein überholtes Konzept?

[43:05] Kommen wir direkt zum nächsten Klischee. Der Generation Z, also den aktuell jüngsten Erwerbstätigen in Unternehmen, wird gelegentlich unterstellt: "Sie haben keinen Bock mehr auf Leistung". Ist da was dran? 

[47:06] Jetzt geht es in die Umsetzung. Hat Benjamin Tipps oder Routinen, wie man für sich selbst zu einem gesunden Leistungsniveau kommt? 

[51:29] Nach jahrelanger Arbeit in der Beratung hat Benjamin den radikalen Schritt zur Selbstständigkeit gewagt. Er wollte anders leisten. Was war der Auslöser?

[55:07] Wenn du nun auch wissen möchtest, wie du selbst zu einem gesunden und erfüllten Arbeitsleben kommen kannst, dann ist Benjamins New Performance Programm ein super Einstieg. Was erwartet die Teilnehmenden bei diesem Coaching und können sie sich dafür anmelden? 

[58:57] Zum Abschluss füllen wir wie immer unseren New Work Koffer mit weiteren Inhalten für euch. Benjamin packt seinen New Work Koffer und nimmt mit..? 

Mehr zum Thema:

New Performance Academy

New Work Koffer Buchempfehlung: 4000 Wochen

Willkommen zu Part 2 zum Thema agile Organisationsstrukturen. Da das Thema zugegebenermaßen etwas umfangreich und kompliziert ist, haben wir den agilen Organisationsstrukturen gleich zwei Folgen gewidmet. Außerdem könnt ihr euch so im Januar auf noch mehr WORK IT OUT! freuen. Wenn du Part 1 bisher nicht gehört hast, dann empfehlen wir dir am besten diesen Teil zuerst zu hören. Auch im zweiten Teil ist Sven Heese, Organisationsdesigner und Gründer des New Work Hubs, weiter mit dabei.

Im ersten Teil durften wir zunächst Sven und seine ganz persönliche Transformation besser kennen lernen. Mit Sven haben wir über den Unterschied zwischen klassischen und agilen Organisationsstrukturen gesprochen und die Modelle LeSS und Helix bereits kennengelernt. In Part 2 geht es nun um das wohl bekannteste Modell unter den agilen Organisationsformen: Das Spotify Modell. 

Als Fazit reflektieren wir gemeinsam die Vorteile und Herausforderungen diverser agiler Organisationsmodelle. Und wir werden ganz konkret: Wie gehen Unternehmen bei der Einführung am besten vor?

Wenn ihr also euer Wissen rund um agile Organisationsformen vertiefen möchtet, dann hört jetzt gleich rein. Viel Spaß!

Fragen aus Folge 5:

[05:02] Das Organisationsdesign des Musikanbieters Spotify hat sich mittlerweile zum Vorbild für eine agile Organisation gemausert und wurde bereits von Firmen wie ING Diba, deutsche Telekom und Rewe adaptiert. Wir haben Sven gebeten, uns das Modell näher zu erläutern und die Fragezeichen rund um Squads, Tribes, Guilds und Chapters einmal für uns aufzulösen.

[08:22] Nach dem Ausflug in die verschiedenen Ausprägungen agiler Unternehmensformen fassen wir gemeinsam mit Sven die Vorteile dieser Organisationsformen zusammen.

[11:48] Durch die Einführung von agilen Organisationsstrukturen können Unternehmen u.a. die Mitarbeiterzufriedenheit steigern oder flexibler auf Veränderungen reagieren. Es ist also verständlich, dass Unternehmen in Zukunft beim Aufbau ihrer Organisation stärker auf agile Modelle setzen. Doch wie kann die Einführung in der Praxis ablaufen?

[16:02] Bekannterweise ist nicht alles Gold, das glänzt. Und so vorteilhaft agile Organisationsformen klingen, so eignen sie sich nicht für jedes Unternehmen. Wir wollen von Sven wissen, welche Grenzen sieht er und über welche Fallstricke ist er selbst bei der Einführung einer agilen Organisationsstruktur gestolpert?

[21:14] Anna-Maria hat während der Recherche zur Folge ein spannendes Zitat gefunden: „Unternehmen gleichen heutzutage einem Segelschiff, das seine Segel 24/7 nach Wechselwinden neu ausrichten muss.“ Doch ist dieses Zitat wirklich zutreffend und wie erfolgt die langfristige strategische Ausrichtung bei agilen Organisationen?

[26:34] Zu guter Letzt wollten wir von Sven wissen, ob Organisationen mehr Mut brauchen und das Experiment zur Einführung agiler Organisationsstrukturen wagen sollten. Ganz getreu dem Motto von WORK IT OUT!: Einfach mal ausprobieren, könnte ja gut werden.

Mehr zum Thema:

New Work Hub

Übersicht diverser agiler Organisationsstrukturen