Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht! Archiv
279 Episoden
13 Minuten
Ein Mitarbeiter will nach einer Trennung seine Elternzeit nicht antreten – doch die Vertretung ist längst eingestellt. Wer muss jetzt seine Planung ändern?
Das BAG-Urteil vom 6. Oktober 2026 – 9 AZR 11/26 zeigt, worauf Arbeitgeber und HR bei einer vorzeitigen Rückkehr, fehlendem Elterngeld und besonderen Härtefällen achten müssen. Das Bundesarbeitsgericht
Darum geht es
Du erfährst, warum ein wirksames Elternzeitverlangen grundsätzlich bindet, wann die Zustimmung des Arbeitgebers benötigt wird und weshalb ein Rückkehrwunsch nicht vorschnell abgelehnt werden sollte. Außerdem geht es um Fristen, Formvorgaben, den Vertrag der Ersatzkraft und ein respektvolles Rückkehrgespräch.
Kapitel
Die Zeitmarken beziehen sich auf die korrigierte V2. Einfach_Recht_Elternzeit_Kapite…
00:00 Willkommen und KI-Vertretung
00:46 Elternzeit ohne Storno-Button
02:08 Das aktuelle BAG-Urteil
02:59 Der Fall: Trennung vor der Elternzeit
05:16 Warum Elternzeit verbindlich ist
07:05 Warum das BAG anders entschied
08:47 Zustimmung, Härtefälle und Fristen
09:28 Warum fehlendes Elterngeld nicht reicht
10:18 Was HR jetzt prüfen sollte
11:03 Ersatzkraft und Rückkehrgespräch
11:58 Fazit: Gestalten statt Streiten
Zur Sprecherfassung
Wegen hoher Arbeitsbelastung konnte Sandro Wulf diese Folge nicht selbst einsprechen. Zwei KI-Stimmen übernehmen in seiner Vertretung auf Grundlage seines redaktionell geprüften Manuskripts. Es handelt sich nicht um seine eigene Stimme oder ein echtes Interview. Einfach_Recht_Elternzeit_Transk…
Einfach Recht – Kontakt und Kanäle
Sandro Wulf ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. Bei arbeitsrechtlichen Fragen unterstützen dich Sandro und das Team Arbeitsrecht.
Kanzlei und Kontakt
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
LinkedIn – Sandro Wulf
Instagram – Kanzlei
Facebook – Kanzlei
Facebook – Einfach Recht
YouTube
Spotify
Apple Podcasts
Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil vom 06.10.2026 – 9 AZR 11/26
Amtliche Pressemitteilung Nr. 33/26: „Elternzeit nach Auszug aus dem gemeinsamen Haushalt?“
Amtlicher Entscheidungstenor Das Bundesarbeitsgericht
BAG, Urteil vom 08.05.2018 – 9 AZR 8/18, insbesondere Rn. 17–18: Zustimmungserfordernis und vorzeitige Beendigung der Elternzeit.
Entscheidung im Volltext Das Bundesarbeitsgericht
BAG, Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 145/15, Rn. 18: rechtliche Wirkung des Elternzeitverlangens. Herangezogen wird diese Aussage, nicht die damalige Rechtslage zur Form der Elternzeitanmeldung.
Entscheidung im Volltext Das Bundesarbeitsgericht
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.08.2025 – 3 SLa 136/25. Der Verfahrensgang ist in der oben verlinkten BAG-Pressemitteilung dokumentiert. Das Bundesarbeitsgericht
§ 15 BEEG – Anspruch auf Elternzeit
§ 16 BEEG – Inanspruchnahme und vorzeitige Beendigung
§ 21 BEEG – Vertretungsverträge Gesetze im Internet
Redaktionsstand: 01.11.2026. Grundlage zum aktuellen BAG-Urteil sind die amtliche Pressemitteilung und der Tenor, nicht ein ausgewerteter BAG-Volltext.
Folge „Einfach Recht“, bewerte den Podcast und teile diese Folge mit jemandem, der Personalverantwortung trägt.
Gestalten ist besser als Streiten.
Allgemeine arbeitsrechtliche Information; keine individuelle Rechtsberatung.
Das BAG-Urteil vom 6. Oktober 2026 – 9 AZR 11/26 zeigt, worauf Arbeitgeber und HR bei einer vorzeitigen Rückkehr, fehlendem Elterngeld und besonderen Härtefällen achten müssen. Das Bundesarbeitsgericht
Darum geht es
Du erfährst, warum ein wirksames Elternzeitverlangen grundsätzlich bindet, wann die Zustimmung des Arbeitgebers benötigt wird und weshalb ein Rückkehrwunsch nicht vorschnell abgelehnt werden sollte. Außerdem geht es um Fristen, Formvorgaben, den Vertrag der Ersatzkraft und ein respektvolles Rückkehrgespräch.
Kapitel
Die Zeitmarken beziehen sich auf die korrigierte V2. Einfach_Recht_Elternzeit_Kapite…
00:00 Willkommen und KI-Vertretung
00:46 Elternzeit ohne Storno-Button
02:08 Das aktuelle BAG-Urteil
02:59 Der Fall: Trennung vor der Elternzeit
05:16 Warum Elternzeit verbindlich ist
07:05 Warum das BAG anders entschied
08:47 Zustimmung, Härtefälle und Fristen
09:28 Warum fehlendes Elterngeld nicht reicht
10:18 Was HR jetzt prüfen sollte
11:03 Ersatzkraft und Rückkehrgespräch
11:58 Fazit: Gestalten statt Streiten
Zur Sprecherfassung
Wegen hoher Arbeitsbelastung konnte Sandro Wulf diese Folge nicht selbst einsprechen. Zwei KI-Stimmen übernehmen in seiner Vertretung auf Grundlage seines redaktionell geprüften Manuskripts. Es handelt sich nicht um seine eigene Stimme oder ein echtes Interview. Einfach_Recht_Elternzeit_Transk…
Einfach Recht – Kontakt und Kanäle
Sandro Wulf ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. Bei arbeitsrechtlichen Fragen unterstützen dich Sandro und das Team Arbeitsrecht.
Kanzlei und Kontakt
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Quellen und weiterführende Hinweise
BAG, Urteil vom 06.10.2026 – 9 AZR 11/26
Amtliche Pressemitteilung Nr. 33/26: „Elternzeit nach Auszug aus dem gemeinsamen Haushalt?“
Amtlicher Entscheidungstenor Das Bundesarbeitsgericht
BAG, Urteil vom 08.05.2018 – 9 AZR 8/18, insbesondere Rn. 17–18: Zustimmungserfordernis und vorzeitige Beendigung der Elternzeit.
Entscheidung im Volltext Das Bundesarbeitsgericht
BAG, Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 145/15, Rn. 18: rechtliche Wirkung des Elternzeitverlangens. Herangezogen wird diese Aussage, nicht die damalige Rechtslage zur Form der Elternzeitanmeldung.
Entscheidung im Volltext Das Bundesarbeitsgericht
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.08.2025 – 3 SLa 136/25. Der Verfahrensgang ist in der oben verlinkten BAG-Pressemitteilung dokumentiert. Das Bundesarbeitsgericht
§ 15 BEEG – Anspruch auf Elternzeit
§ 16 BEEG – Inanspruchnahme und vorzeitige Beendigung
§ 21 BEEG – Vertretungsverträge Gesetze im Internet
Redaktionsstand: 01.11.2026. Grundlage zum aktuellen BAG-Urteil sind die amtliche Pressemitteilung und der Tenor, nicht ein ausgewerteter BAG-Volltext.
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Allgemeine arbeitsrechtliche Information; keine individuelle Rechtsberatung.
24 Minuten
Eine Stunde Personalgespräch. Kaum Notizen. Und noch am selben Abend ein achtseitiges Gedächtnisprotokoll mit mehr als 120 Wortbeiträgen, Satzfragmenten und sprachlichen Fehlern.
Kann sich ein Mensch so genau erinnern?
Der Arbeitgeber vermutete eine heimliche Tonaufnahme. Eine Audiodatei hatte er nicht. Trotzdem hielt die fristlose Verdachtskündigung vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ bespreche ich das Urteil vom 3. Juni 2026 – 21 Sa 63/25. Ich erläutere, welche Indizien das Gericht überzeugten, wo die Begründung kritisch hinterfragt werden muss und was Arbeitgeber vor einer solchen Kündigung unbedingt aufklären sollten.
DARUM GEHT ES IN DIESER FOLGE
• Welche Besonderheiten das Gedächtnisprotokoll verdächtig machten und weshalb ein Smartphone auf dem Tisch allein nicht genügt.
• Warum heimliche Gesprächsaufnahmen eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen können – auch ohne strafrechtliche Verurteilung.
• Wann objektive Indizien eine Verdachtskündigung tragen und welche Bedeutung mögliche andere Erklärungen haben.
• Was eine ordnungsgemäße Arbeitnehmeranhörung leisten muss und weshalb die schriftliche Anhörung in diesem Fall ausreichte.
• Welche Rolle Abmahnung, Interessenabwägung, Betriebsratsanhörung und die Zweiwochenfrist spielen.
• Welche zusätzlichen Fragen KI-Transkriptionsprogramme aufwerfen und warum ein scheinbar wortgetreues Protokoll noch keine bestimmte Entstehungsgeschichte beweist.
Der konkrete Einsatz einer KI wurde in diesem Verfahren nicht technisch nachgewiesen. Gerade deshalb lohnt sich der Blick darauf, wie aus einzelnen Auffälligkeiten ein dringender Verdacht werden kann – und wo die Grenzen dieser Schlussfolgerung liegen.
Die Folge richtet sich an Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte und Personalverantwortliche, die schwierige Personalgespräche führen und Kündigungsentscheidungen sorgfältig vorbereiten möchten.
ENTSCHEIDUNGEN UND FUNDSTELLEN
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.06.2026 – 21 Sa 63/25
Das besprochene Urteil zur Verdachtskündigung wegen einer mutmaßlichen heimlichen Gesprächsaufnahme. Nichtamtliche Volltextwiedergabe:
https://urteile.ai/e/d_g2d4ffn5v7/lag-baden-wuerttemberg-21-sa-63-25
BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 989/11
Heimliche Gesprächsaufnahme und arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, insbesondere Randnummer 40:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-989-11/
BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17
Indizienwürdigung und Anforderungen an die Arbeitnehmeranhörung, insbesondere Randnummern 24 und 31–34:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-611-17/
BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25
Zügige Sachverhaltsaufklärung und Zweiwochenfrist, insbesondere Randnummern 12–14:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-55-25/
KONTAKT UND WEITERE INFORMATIONEN
Sie möchten ein schwieriges Personalgespräch vorbereiten oder einen konkreten Verdacht arbeitsrechtlich prüfen lassen? Unser Team Arbeitsrecht bei Wulf & Collegen unterstützt Sie bei der Aufklärung und den weiteren Schritten.
Sandro Wulf
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen | Magdeburg und Stendal
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
Kanzlei und Blog: https://kanzlei-wulf.de/
Kontakt: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
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Gestalten ist besser als streiten.
Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Kann sich ein Mensch so genau erinnern?
Der Arbeitgeber vermutete eine heimliche Tonaufnahme. Eine Audiodatei hatte er nicht. Trotzdem hielt die fristlose Verdachtskündigung vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ bespreche ich das Urteil vom 3. Juni 2026 – 21 Sa 63/25. Ich erläutere, welche Indizien das Gericht überzeugten, wo die Begründung kritisch hinterfragt werden muss und was Arbeitgeber vor einer solchen Kündigung unbedingt aufklären sollten.
DARUM GEHT ES IN DIESER FOLGE
• Welche Besonderheiten das Gedächtnisprotokoll verdächtig machten und weshalb ein Smartphone auf dem Tisch allein nicht genügt.
• Warum heimliche Gesprächsaufnahmen eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen können – auch ohne strafrechtliche Verurteilung.
• Wann objektive Indizien eine Verdachtskündigung tragen und welche Bedeutung mögliche andere Erklärungen haben.
• Was eine ordnungsgemäße Arbeitnehmeranhörung leisten muss und weshalb die schriftliche Anhörung in diesem Fall ausreichte.
• Welche Rolle Abmahnung, Interessenabwägung, Betriebsratsanhörung und die Zweiwochenfrist spielen.
• Welche zusätzlichen Fragen KI-Transkriptionsprogramme aufwerfen und warum ein scheinbar wortgetreues Protokoll noch keine bestimmte Entstehungsgeschichte beweist.
Der konkrete Einsatz einer KI wurde in diesem Verfahren nicht technisch nachgewiesen. Gerade deshalb lohnt sich der Blick darauf, wie aus einzelnen Auffälligkeiten ein dringender Verdacht werden kann – und wo die Grenzen dieser Schlussfolgerung liegen.
Die Folge richtet sich an Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte und Personalverantwortliche, die schwierige Personalgespräche führen und Kündigungsentscheidungen sorgfältig vorbereiten möchten.
ENTSCHEIDUNGEN UND FUNDSTELLEN
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.06.2026 – 21 Sa 63/25
Das besprochene Urteil zur Verdachtskündigung wegen einer mutmaßlichen heimlichen Gesprächsaufnahme. Nichtamtliche Volltextwiedergabe:
https://urteile.ai/e/d_g2d4ffn5v7/lag-baden-wuerttemberg-21-sa-63-25
BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 989/11
Heimliche Gesprächsaufnahme und arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, insbesondere Randnummer 40:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-989-11/
BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17
Indizienwürdigung und Anforderungen an die Arbeitnehmeranhörung, insbesondere Randnummern 24 und 31–34:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-611-17/
BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25
Zügige Sachverhaltsaufklärung und Zweiwochenfrist, insbesondere Randnummern 12–14:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-55-25/
KONTAKT UND WEITERE INFORMATIONEN
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Sandro Wulf
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Gestalten ist besser als streiten.
Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
25 Minuten
Beendigungsgespräch Teil 3: Vom Nein bis zur Unterschrift – Aufhebungsverträge verhandeln und wirksam abschließen
Im dritten und letzten Teil unserer Serie zum rechtssicheren Beendigungsgespräch geht es um die entscheidenden Schritte zwischen dem ersten Angebot und einer belastbaren Vereinbarung. Ich zeige Ihnen, warum ein Nein noch nicht das Ende der Verhandlung sein muss – und weshalb selbst eine Einigung an einem vermeidbaren Formfehler scheitern kann.
Darum geht es in dieser Folge
Wie finden Sie heraus, woran die Zustimmung des Mitarbeiters wirklich scheitert? Wir sprechen über die richtige Frage im richtigen Moment, über das Aushalten von Stille und darüber, warum neue Informationen auch eine bereits vorbereitete Kündigungsentscheidung beeinflussen können.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer zunächst nicht unterschreibt und später doch zustimmen möchte? Sie erfahren, wann das ursprüngliche Angebot erlischt, weshalb aus einer verspäteten Annahme ein neues Angebot werden kann und warum Scan und elektronische Signatur für den Aufhebungsvertrag nicht ausreichen.
Anschließend schauen wir auf den Vertragsinhalt: Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Zeugnis und offene Ansprüche. Besonders wichtig sind die Grenzen von Ausgleichsklauseln und das BAG-Urteil zum gesetzlichen Mindesturlaub.
Die Folge richtet sich an Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte und Personalverantwortliche, die Trennungen verhandeln und unnötige arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden möchten.
Solche Gespräche selbst führen lernen – oder Unterstützung bekommen
Vielleicht hatten Sie beim Zuhören schon ein konkretes Gespräch vor Augen. Sie kennen die rechtlichen Grenzen, möchten sich aber auch in der Verhandlung sicherer fühlen.
Das lässt sich lernen und üben. In einem persönlichen Coaching oder Gruppencoaching arbeiten wir an den Situationen, die Sie wirklich beschäftigen. Wir bereiten Gespräche vor, spielen mögliche Verläufe durch und schauen, wie Sie Ihre Interessen vertreten und trotzdem im Kontakt mit Ihrem Gegenüber bleiben.
Sie möchten das Gespräch nicht selbst führen? Auch dafür sind wir da. Unser Team Arbeitsrecht bei Wulf & Collegen übernimmt die Vorbereitung und Führung solcher Gespräche für Sie. Gemeinsam klären wir Ihre Ziele und Ihren Verhandlungsspielraum. Unser Ziel ist eine tragfähige Einigung, möglichst ohne Streit vor dem Arbeitsgericht.
Schreiben Sie mir gerne an info@kanzlei-wulf.de.
Die ersten beiden Teile der Serie
Teil 1 – Was Arbeitgeber im Beendigungsgespräch dürfen:
https://www.youtube.com/watch?v=PH_GL6OghMU
Teil 2 – Wenn die Unterschrift wackelt: Anfechtung, Drohung und Täuschung:
https://www.youtube.com/watch?v=KKZyhwYv67Q
Entscheidung und Rechtsgrundlagen
BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24
Schriftform des Aufhebungsvertrages und Unterzeichnung:
§ 623 BGB: § 126 BGB:
Erlöschen des Angebots, Annahmefrist und verspätete Annahme:§ 146 ff BGB
Kontakt und weitere Informationen
Sandro Wulf
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen | Magdeburg und Stendal
Kanzlei und Blog: https://kanzlei-wulf.de/
Kontakt: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
Ratgeber zum Beendigungsgespräch:
https://kanzlei-wulf.de/ratgeber/arbeitsrecht-arbeitgeber/beendigungsgespraech-vor-kuendigung/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd/
Instagram: https://www.instagram.com/kanzleiwulf/
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Gestalten ist besser als streiten.
Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle rechtliche oder steuerliche Beratung.
Im dritten und letzten Teil unserer Serie zum rechtssicheren Beendigungsgespräch geht es um die entscheidenden Schritte zwischen dem ersten Angebot und einer belastbaren Vereinbarung. Ich zeige Ihnen, warum ein Nein noch nicht das Ende der Verhandlung sein muss – und weshalb selbst eine Einigung an einem vermeidbaren Formfehler scheitern kann.
Darum geht es in dieser Folge
Wie finden Sie heraus, woran die Zustimmung des Mitarbeiters wirklich scheitert? Wir sprechen über die richtige Frage im richtigen Moment, über das Aushalten von Stille und darüber, warum neue Informationen auch eine bereits vorbereitete Kündigungsentscheidung beeinflussen können.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer zunächst nicht unterschreibt und später doch zustimmen möchte? Sie erfahren, wann das ursprüngliche Angebot erlischt, weshalb aus einer verspäteten Annahme ein neues Angebot werden kann und warum Scan und elektronische Signatur für den Aufhebungsvertrag nicht ausreichen.
Anschließend schauen wir auf den Vertragsinhalt: Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Zeugnis und offene Ansprüche. Besonders wichtig sind die Grenzen von Ausgleichsklauseln und das BAG-Urteil zum gesetzlichen Mindesturlaub.
Die Folge richtet sich an Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte und Personalverantwortliche, die Trennungen verhandeln und unnötige arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden möchten.
Solche Gespräche selbst führen lernen – oder Unterstützung bekommen
Vielleicht hatten Sie beim Zuhören schon ein konkretes Gespräch vor Augen. Sie kennen die rechtlichen Grenzen, möchten sich aber auch in der Verhandlung sicherer fühlen.
Das lässt sich lernen und üben. In einem persönlichen Coaching oder Gruppencoaching arbeiten wir an den Situationen, die Sie wirklich beschäftigen. Wir bereiten Gespräche vor, spielen mögliche Verläufe durch und schauen, wie Sie Ihre Interessen vertreten und trotzdem im Kontakt mit Ihrem Gegenüber bleiben.
Sie möchten das Gespräch nicht selbst führen? Auch dafür sind wir da. Unser Team Arbeitsrecht bei Wulf & Collegen übernimmt die Vorbereitung und Führung solcher Gespräche für Sie. Gemeinsam klären wir Ihre Ziele und Ihren Verhandlungsspielraum. Unser Ziel ist eine tragfähige Einigung, möglichst ohne Streit vor dem Arbeitsgericht.
Schreiben Sie mir gerne an info@kanzlei-wulf.de.
Die ersten beiden Teile der Serie
Teil 1 – Was Arbeitgeber im Beendigungsgespräch dürfen:
https://www.youtube.com/watch?v=PH_GL6OghMU
Teil 2 – Wenn die Unterschrift wackelt: Anfechtung, Drohung und Täuschung:
https://www.youtube.com/watch?v=KKZyhwYv67Q
Entscheidung und Rechtsgrundlagen
BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24
Schriftform des Aufhebungsvertrages und Unterzeichnung:
§ 623 BGB: § 126 BGB:
Erlöschen des Angebots, Annahmefrist und verspätete Annahme:§ 146 ff BGB
Kontakt und weitere Informationen
Sandro Wulf
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Kontakt: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
Ratgeber zum Beendigungsgespräch:
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Gestalten ist besser als streiten.
Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle rechtliche oder steuerliche Beratung.
22 Minuten
Der Aufhebungsvertrag ist unterschrieben. Die Trennung scheint geregelt. Und zwei Tage später liegt ein Anwaltsbrief auf dem Tisch: „Wir fechten den Aufhebungsvertrag an.“
Was bleibt jetzt von der vermeintlich sicheren Lösung?
In Teil 2 unserer Serie zum rechtssicheren Beendigungsgespräch zeige ich, Sandro Wulf, warum ein Aufhebungsvertrag trotz Kündigungs- und Strafanzeigendrohung Bestand haben kann – und weshalb eine rechtlich nicht tragfähige Kündigungsdrohung die Vereinbarung zu Fall bringen kann.
Im Mittelpunkt stehen ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts und ein dokumentierter Fall des Arbeitsgerichts Kassel. Zwei Gespräche, zwei unterschiedliche Ergebnisse. Der entscheidende Unterschied liegt nicht allein im Ton des Gesprächs, sondern insbesondere in der rechtlichen Tragfähigkeit der angekündigten Konsequenzen. Das Bundesarbeitsgericht
Das erfahren Sie in dieser Folge
Kündigungsdrohung und Strafanzeige: Welche Tatsachen und rechtlichen Grenzen Arbeitgeber beachten müssen – und warum die angedrohte Kündigung nicht schon mit Sicherheit vor Gericht Bestand haben muss.
Täuschung: Warum eine rechtliche Einschätzung etwas anderes ist als bewusst erfundene Tatsachen.
Unfaires Verhandeln: Weshalb Anfechtung und Schadensersatz getrennt geprüft werden müssen und welche Bedeutung die freie Entscheidung des Mitarbeiters hat.
Gesprächspraxis: Wie Pausen, der Wunsch nach Rechtsrat und die Abgrenzung zur Anhörung vor einer Verdachtskündigung einzuordnen sind.
Außerdem: Warum die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei der Androhung einer fristlosen Kündigung wichtig werden kann. Gesetze im Internet
Die Folge richtet sich an Arbeitgeber, Geschäftsführer, HR-Verantwortliche, Personalabteilungen und Führungskräfte, die Beendigungsgespräche vorbereiten und Aufhebungsverträge belastbar verhandeln möchten.
Die Serie
Teil 1: Was Arbeitgeber im Beendigungsgespräch dürfen.
Auf YouTube ansehen:
https://www.youtube.com/watch?v=PH_GL6OghMU
Teil 2: Wenn die Unterschrift wackelt – Anfechtung, Drohung, Täuschung.
Ausblick auf Teil 3: Was tun, wenn der Mitarbeiter Nein sagt? Außerdem: Schriftform, Vertragsinhalt und meine fünf Regeln für das Beendigungsgespräch.
Entscheidungen und Rechtsgrundlagen
BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21
Kündigungs- und Strafanzeigendrohung, sofortige Annahme und Gebot fairen Verhandelns; insbesondere Rn. 14–20 und 24–32.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-333-21/
Ergänzende Grundlage: BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18
Gebot fairen Verhandelns und Rechtsfolgen einer Pflichtverletzung; insbesondere Rn. 31–43.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-75-18/
Anfechtungs- und Schadensersatzrecht sind dabei auseinanderzuhalten. Das Bundesarbeitsgericht
Kontakt und weitere Informationen
Sandro Wulf – Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen | Magdeburg und Stendal
E-Mail: info@kanzlei-wulf.de
Kanzlei: https://kanzlei-wulf.de/
Kontakt: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
Ratgeber zum Beendigungsgespräch:
https://kanzlei-wulf.de/ratgeber/arbeitsrecht-arbeitgeber/beendigungsgespraech-vor-kuendigung/
Spotify – „Einfach Recht“:
https://open.spotify.com/show/6DT5FNmnN7k46IQvgPppMO
YouTube:
https://www.youtube.com/@rechtsanwalteundfachanwalt1379
LinkedIn – Sandro Wulf:
https://www.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd/
Instagram – Wulf & Collegen:
https://www.instagram.com/kanzleiwulf/
Facebook – Einfach Recht:
https://www.facebook.com/einfachrecht/
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Gestalten ist besser als streiten.
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#Arbeitsrecht #Aufhebungsvertrag #Beendigungsgespräch #Arbeitgeber #HR #EinfachRecht
Was bleibt jetzt von der vermeintlich sicheren Lösung?
In Teil 2 unserer Serie zum rechtssicheren Beendigungsgespräch zeige ich, Sandro Wulf, warum ein Aufhebungsvertrag trotz Kündigungs- und Strafanzeigendrohung Bestand haben kann – und weshalb eine rechtlich nicht tragfähige Kündigungsdrohung die Vereinbarung zu Fall bringen kann.
Im Mittelpunkt stehen ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts und ein dokumentierter Fall des Arbeitsgerichts Kassel. Zwei Gespräche, zwei unterschiedliche Ergebnisse. Der entscheidende Unterschied liegt nicht allein im Ton des Gesprächs, sondern insbesondere in der rechtlichen Tragfähigkeit der angekündigten Konsequenzen. Das Bundesarbeitsgericht
Das erfahren Sie in dieser Folge
Kündigungsdrohung und Strafanzeige: Welche Tatsachen und rechtlichen Grenzen Arbeitgeber beachten müssen – und warum die angedrohte Kündigung nicht schon mit Sicherheit vor Gericht Bestand haben muss.
Täuschung: Warum eine rechtliche Einschätzung etwas anderes ist als bewusst erfundene Tatsachen.
Unfaires Verhandeln: Weshalb Anfechtung und Schadensersatz getrennt geprüft werden müssen und welche Bedeutung die freie Entscheidung des Mitarbeiters hat.
Gesprächspraxis: Wie Pausen, der Wunsch nach Rechtsrat und die Abgrenzung zur Anhörung vor einer Verdachtskündigung einzuordnen sind.
Außerdem: Warum die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei der Androhung einer fristlosen Kündigung wichtig werden kann. Gesetze im Internet
Die Folge richtet sich an Arbeitgeber, Geschäftsführer, HR-Verantwortliche, Personalabteilungen und Führungskräfte, die Beendigungsgespräche vorbereiten und Aufhebungsverträge belastbar verhandeln möchten.
Die Serie
Teil 1: Was Arbeitgeber im Beendigungsgespräch dürfen.
Auf YouTube ansehen:
https://www.youtube.com/watch?v=PH_GL6OghMU
Teil 2: Wenn die Unterschrift wackelt – Anfechtung, Drohung, Täuschung.
Ausblick auf Teil 3: Was tun, wenn der Mitarbeiter Nein sagt? Außerdem: Schriftform, Vertragsinhalt und meine fünf Regeln für das Beendigungsgespräch.
Entscheidungen und Rechtsgrundlagen
BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21
Kündigungs- und Strafanzeigendrohung, sofortige Annahme und Gebot fairen Verhandelns; insbesondere Rn. 14–20 und 24–32.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-333-21/
Ergänzende Grundlage: BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18
Gebot fairen Verhandelns und Rechtsfolgen einer Pflichtverletzung; insbesondere Rn. 31–43.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-75-18/
Anfechtungs- und Schadensersatzrecht sind dabei auseinanderzuhalten. Das Bundesarbeitsgericht
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35 Minuten
Sie wollen sich von einem Mitarbeiter trennen. Statt sofort zu kündigen, laden Sie ihn zum Gespräch und legen einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag auf den Tisch. Und dann beginnen die Fragen.
Wie weit darf ich gehen?
Darf ich sagen, dass wir sonst kündigen?
Darf ich eine sofortige Entscheidung verlangen?
Oder muss ich drei Tage Bedenkzeit einräumen?
Die Antwort überrascht viele Arbeitgeber. Denn Sie dürfen deutlich mehr, als die meisten annehmen.
In diesem ersten Teil der Serie zum Beendigungsgespräch kläre ich, warum ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber häufig die wirtschaftlich vernünftigere Lösung ist, was Sie vor dem Gespräch zwingend geklärt haben müssen, warum ein fertig vorbereiteter Vertrag kein Beweis für eine Überrumpelung ist und weshalb Überraschung nicht dasselbe ist wie Überrumpelung.
Außerdem geht es um den krankgeschriebenen Mitarbeiter, um die Frage, wie viele Personen auf Arbeitgeberseite dabei sein sollten, und darum, was Sie tun, wenn der Mitarbeiter im Gespräch zu weinen beginnt.
Grundlage sind die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 07.02.2019 (6 AZR 75/18) zum Gebot fairen Verhandelns und vom 24.02.2022 (6 AZR 333/21) zur Zulässigkeit eines Angebots, das nur zur sofortigen Annahme unterbreitet wird.
Im zweiten Teil geht es dann um die Frage, wann die Unterschrift wackelt: Anfechtung, widerrechtliche Drohung, Täuschung und das Gebot fairen Verhandelns.
Sie haben Fragen oder Anregungen? Schreiben Sie einen Kommentar oder eine Nachricht an mein Team Arbeitsrecht: info@kanzlei-wulf.de
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️ Besprochene Entscheidungen:
BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18
BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21
Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen, Magdeburg und Stendal
Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Wie weit darf ich gehen?
Darf ich sagen, dass wir sonst kündigen?
Darf ich eine sofortige Entscheidung verlangen?
Oder muss ich drei Tage Bedenkzeit einräumen?
Die Antwort überrascht viele Arbeitgeber. Denn Sie dürfen deutlich mehr, als die meisten annehmen.
In diesem ersten Teil der Serie zum Beendigungsgespräch kläre ich, warum ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber häufig die wirtschaftlich vernünftigere Lösung ist, was Sie vor dem Gespräch zwingend geklärt haben müssen, warum ein fertig vorbereiteter Vertrag kein Beweis für eine Überrumpelung ist und weshalb Überraschung nicht dasselbe ist wie Überrumpelung.
Außerdem geht es um den krankgeschriebenen Mitarbeiter, um die Frage, wie viele Personen auf Arbeitgeberseite dabei sein sollten, und darum, was Sie tun, wenn der Mitarbeiter im Gespräch zu weinen beginnt.
Grundlage sind die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 07.02.2019 (6 AZR 75/18) zum Gebot fairen Verhandelns und vom 24.02.2022 (6 AZR 333/21) zur Zulässigkeit eines Angebots, das nur zur sofortigen Annahme unterbreitet wird.
Im zweiten Teil geht es dann um die Frage, wann die Unterschrift wackelt: Anfechtung, widerrechtliche Drohung, Täuschung und das Gebot fairen Verhandelns.
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️ Besprochene Entscheidungen:
BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18
BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21
Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator
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Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
25 Minuten
Folgentitel: Beendigungsgespräch! So gelingt es! Wieso jeder Arbeitgeber vor der Zustellung einer Kündigung dieses Gespräch führen muss!
Beschreibung:
Die Kündigung liegt unterschriftsreif auf dem Tisch. Und trotzdem ist der wichtigste Schritt noch nicht getan. Denn wer als Arbeitgeber kündigt, ohne vorher das Gespräch zu suchen, verschenkt Chancen und riskiert einen teuren Rechtsstreit.
In dieser Folge erkläre ich, warum das Beendigungsgespräch vor Ausspruch einer Kündigung aus meiner Sicht der klügere Weg ist. Sie erfahren, welche Vorteile ein gut vorbereitetes Gespräch für beide Seiten bringt, warum ich solche Gespräche in drei Phasen führe und worauf es ankommt, damit ein Beendigungsgespräch erfolgreich verläuft und nicht im Konflikt endet.
Diese Folge ist der Auftakt zu einer Serie. In den drei nachfolgenden Folgen gehe ich mit Ihnen in die Tiefe:
Teil 1: Was Arbeitgeber im Beendigungsgespräch dürfen. Vorbereitung, der fertige Aufhebungsvertrag auf dem Tisch und die Frage, ob Sie den Mitarbeiter vorwarnen oder ihm Bedenkzeit geben müssen.
Teil 2: Wenn die Unterschrift wackelt. Anfechtung, Drohung mit Kündigung oder Strafanzeige, Täuschung und das Gebot fairen Verhandelns. Mit einem aktuellen Fall, der zeigt, wie schnell ein Aufhebungsvertrag kippt.
Teil 3: Vom Nein bis zur Unterschrift. Was Sie tun, wenn der Mitarbeiter ablehnt, warum ein PDF nicht reicht, was in den Vertrag gehört und meine fünf Regeln für das Beendigungsgespräch.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator begleite und coache ich Personalabteilungen, HR-Verantwortliche und Inhaber geführter Unternehmen bei Beendigungsgesprächen und führe diese auf Wunsch auch für sie. Sprechen Sie mich gern an.
Sie haben Fragen oder Anregungen? Schreiben Sie einen Kommentar oder eine Nachricht an mein Team Arbeitsrecht: info@kanzlei-wulf.de
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Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
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Die Kündigung liegt unterschriftsreif auf dem Tisch. Und trotzdem ist der wichtigste Schritt noch nicht getan. Denn wer als Arbeitgeber kündigt, ohne vorher das Gespräch zu suchen, verschenkt Chancen und riskiert einen teuren Rechtsstreit.
In dieser Folge erkläre ich, warum das Beendigungsgespräch vor Ausspruch einer Kündigung aus meiner Sicht der klügere Weg ist. Sie erfahren, welche Vorteile ein gut vorbereitetes Gespräch für beide Seiten bringt, warum ich solche Gespräche in drei Phasen führe und worauf es ankommt, damit ein Beendigungsgespräch erfolgreich verläuft und nicht im Konflikt endet.
Diese Folge ist der Auftakt zu einer Serie. In den drei nachfolgenden Folgen gehe ich mit Ihnen in die Tiefe:
Teil 1: Was Arbeitgeber im Beendigungsgespräch dürfen. Vorbereitung, der fertige Aufhebungsvertrag auf dem Tisch und die Frage, ob Sie den Mitarbeiter vorwarnen oder ihm Bedenkzeit geben müssen.
Teil 2: Wenn die Unterschrift wackelt. Anfechtung, Drohung mit Kündigung oder Strafanzeige, Täuschung und das Gebot fairen Verhandelns. Mit einem aktuellen Fall, der zeigt, wie schnell ein Aufhebungsvertrag kippt.
Teil 3: Vom Nein bis zur Unterschrift. Was Sie tun, wenn der Mitarbeiter ablehnt, warum ein PDF nicht reicht, was in den Vertrag gehört und meine fünf Regeln für das Beendigungsgespräch.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator begleite und coache ich Personalabteilungen, HR-Verantwortliche und Inhaber geführter Unternehmen bei Beendigungsgesprächen und führe diese auf Wunsch auch für sie. Sprechen Sie mich gern an.
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Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
27 Minuten
Kündigung richtig aussprechen – Kündigung richtig angreifen
Warum nicht nur der Kündigungsgrund entscheidet und weshalb Form, Verfahren, Zugang und drei Wochen über den Ausgang bestimmen können.
Eine Kündigung kann inhaltlich gut begründet und trotzdem unwirksam sein. Denn im Kündigungsrecht entscheidet nicht nur das „Warum“. Ebenso wichtig sind Vorbereitung, Dokumentation, Beteiligungsrechte, Schriftform und der nachweisbare Zugang des Kündigungsschreibens.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich, wie Arbeitgeber eine Kündigung rechtssicher vorbereiten und aussprechen und an welchen Stellen Arbeitnehmer eine Kündigung prüfen und angreifen können.
Sie erfahren unter anderem:
Wann das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet
Welche Anforderungen bei verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen gelten
Warum eine Abmahnung häufig unverzichtbar ist
Welche Rolle das betriebliche Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt
Wann besonderer Kündigungsschutz beachtet werden muss
Warum Fehler bei der Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit führen können
Weshalb Kündigungen weiterhin schriftlich und eigenhändig unterschrieben werden müssen
Warum E-Mail, Scan oder Messenger-Nachricht nicht ausreichen
Welche Risiken beim Zugang durch Einwurf-Einschreiben bestehen
Wann die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Aufhebungs- und Beendigungsvereinbarungen beachten sollten
Die Folge richtet sich insbesondere an Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen – aber auch an Arbeitnehmer, die eine erhaltene Kündigung rechtzeitig und strukturiert prüfen möchten.
️ Rechtliche Fundstellen
§ 623 BGB – Schriftform der Kündigung und des Auflösungsvertrags
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html
§ 4 KSchG – Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html
§ 102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html
BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25
Kein Anscheinsbeweis für den Zugang beim Scan-Verfahren des Einwurf-Einschreibens
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-184-25/
BAG, Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24
Darlegungs- und Beweislast für den Zugang einer Kündigung
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-68-24/
BAG, Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 213/23
Zugang eines Schreibens und postübliche Zustellzeiten
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-213-23/
BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13
Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-736-13/
Kontakt
Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Arbeitsrecht für Arbeitgeber, Geschäftsführer, HR-Abteilungen und Arbeitnehmer
Standorte: Magdeburg und Stendal
Website
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Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über ein Abonnement, eine Bewertung und das Teilen der Folge mit Kollegen, Führungskräften und Personalverantwortlichen.
Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im konkreten Einzelfall.
#Arbeitsrecht #Kündigung #Kündigungsschutz #Kündigungsschutzklage #Kündigungsrecht #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Geschäftsführer #HR #Personalabteilung #Betriebsrat #Abmahnung #Aufhebungsvertrag #Beendigungsvereinbarung #Bundesarbeitsgericht #BAG #KanzleiWulf #EinfachRecht #SandroWulf
Warum nicht nur der Kündigungsgrund entscheidet und weshalb Form, Verfahren, Zugang und drei Wochen über den Ausgang bestimmen können.
Eine Kündigung kann inhaltlich gut begründet und trotzdem unwirksam sein. Denn im Kündigungsrecht entscheidet nicht nur das „Warum“. Ebenso wichtig sind Vorbereitung, Dokumentation, Beteiligungsrechte, Schriftform und der nachweisbare Zugang des Kündigungsschreibens.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich, wie Arbeitgeber eine Kündigung rechtssicher vorbereiten und aussprechen und an welchen Stellen Arbeitnehmer eine Kündigung prüfen und angreifen können.
Sie erfahren unter anderem:
Wann das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet
Welche Anforderungen bei verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen gelten
Warum eine Abmahnung häufig unverzichtbar ist
Welche Rolle das betriebliche Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt
Wann besonderer Kündigungsschutz beachtet werden muss
Warum Fehler bei der Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit führen können
Weshalb Kündigungen weiterhin schriftlich und eigenhändig unterschrieben werden müssen
Warum E-Mail, Scan oder Messenger-Nachricht nicht ausreichen
Welche Risiken beim Zugang durch Einwurf-Einschreiben bestehen
Wann die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Aufhebungs- und Beendigungsvereinbarungen beachten sollten
Die Folge richtet sich insbesondere an Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen – aber auch an Arbeitnehmer, die eine erhaltene Kündigung rechtzeitig und strukturiert prüfen möchten.
️ Rechtliche Fundstellen
§ 623 BGB – Schriftform der Kündigung und des Auflösungsvertrags
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html
§ 4 KSchG – Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html
§ 102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html
BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25
Kein Anscheinsbeweis für den Zugang beim Scan-Verfahren des Einwurf-Einschreibens
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BAG, Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24
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Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im konkreten Einzelfall.
#Arbeitsrecht #Kündigung #Kündigungsschutz #Kündigungsschutzklage #Kündigungsrecht #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Geschäftsführer #HR #Personalabteilung #Betriebsrat #Abmahnung #Aufhebungsvertrag #Beendigungsvereinbarung #Bundesarbeitsgericht #BAG #KanzleiWulf #EinfachRecht #SandroWulf
26 Minuten
Wem gehört das Trinkgeld? Was Arbeitgeber verteilen dürfen – und was nicht
Beschreibung:
Ein Gast drückt der Servicekraft zehn Euro in die Hand: „Das ist für Sie." Minuten später verlangt der Chef das Geld für die gemeinsame Trinkgeldkasse. Darf er das? Und hilft ihm eine Klausel im Arbeitsvertrag?
Trinkgeld ist kein Gastro-Sonderthema. Ob Bäckerei, Fleischerei, Friseur, Handwerk, Paketdienst, Physiotherapie oder Pflege – überall, wo Mitarbeiter Kontakt zu Kunden, Gästen oder Patienten haben, stellt sich dieselbe Frage: Wem gehört das Geld, das der Kunde freiwillig gibt?
In dieser Folge erkläre ich, warum der Wille des Kunden der entscheidende Prüfstein ist, weshalb der Arbeitgeber persönlich zugedachtes Trinkgeld nicht einfach umverteilen darf, wann Trinkgeld dem ganzen Team zusteht, was der Arbeitgeber organisatorisch regeln kann – und wie ein Trinkgeldpool aussieht, der rechtlich hält und Konflikte vermeidet.
Grundlage sind unter anderem die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.2022 (5 AZR 346/21) und vom 27.09.2022 (2 AZR 508/21), des LAG Rheinland-Pfalz vom 09.12.2010 (10 Sa 483/10), des LAG Hamm vom 14.05.2014 (7 TaBV 31/14) sowie des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 21.01.2014 (1 Ca 1603/13).
Sie haben Fragen oder Anregungen? Schreiben Sie einen Kommentar oder eine Nachricht an mein Team Arbeitsrecht: info@kanzlei-wulf.de
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Sandro Wulf – Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator Rechtsanwälte Wulf & Collegen, Magdeburg und Stendal
Beschreibung:
Ein Gast drückt der Servicekraft zehn Euro in die Hand: „Das ist für Sie." Minuten später verlangt der Chef das Geld für die gemeinsame Trinkgeldkasse. Darf er das? Und hilft ihm eine Klausel im Arbeitsvertrag?
Trinkgeld ist kein Gastro-Sonderthema. Ob Bäckerei, Fleischerei, Friseur, Handwerk, Paketdienst, Physiotherapie oder Pflege – überall, wo Mitarbeiter Kontakt zu Kunden, Gästen oder Patienten haben, stellt sich dieselbe Frage: Wem gehört das Geld, das der Kunde freiwillig gibt?
In dieser Folge erkläre ich, warum der Wille des Kunden der entscheidende Prüfstein ist, weshalb der Arbeitgeber persönlich zugedachtes Trinkgeld nicht einfach umverteilen darf, wann Trinkgeld dem ganzen Team zusteht, was der Arbeitgeber organisatorisch regeln kann – und wie ein Trinkgeldpool aussieht, der rechtlich hält und Konflikte vermeidet.
Grundlage sind unter anderem die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.2022 (5 AZR 346/21) und vom 27.09.2022 (2 AZR 508/21), des LAG Rheinland-Pfalz vom 09.12.2010 (10 Sa 483/10), des LAG Hamm vom 14.05.2014 (7 TaBV 31/14) sowie des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 21.01.2014 (1 Ca 1603/13).
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23 Minuten
Ein Mitarbeiter erscheint nicht mehr zur Arbeit. Keine Krankmeldung, kein Urlaub. Er sitzt im Gefängnis, verurteilt zu mehr als drei Jahren Freiheitsstrafe. Die Tat hat mitseiner Arbeit nichts zu tun, und worum es ging, verrät er nicht.
Darf der Arbeitgeber kündigen?
In dieser Folgebespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart und die dahinterstehende gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:
Warum die Haft ein personenbedingter und kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist.
Warum bei einer Reststrafe von mehr als zwei Jahren die Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt ist, ohne dass konkrete Betriebsablaufstörungen dargelegt werden müssen.
Warum die Hoffnung auf vorzeitige Entlassung bei der Prognose nicht zählt.
Und warum die Hürden niedriger liegen als bei der krankheitsbedingten Kündigung.
Dazu die wichtigsten Abgrenzungen für die Praxis: Untersuchungshaft, kürzere Freiheitsstrafen, tariflich unkündbare Arbeitnehmer und Straftaten mitBezug zum Arbeitsverhältnis.
️ ArbG Stuttgart, Az. 28 Ca 887/25 (Kündigung bei Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten wirksam;keine Darlegung weiterer Betriebsablaufstörungen erforderlich, wenn die Freiheitsstrafe 24 Monate übersteigt und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht)
️ BAG, Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 381/14 (langjährige Strafhaft als wichtiger Grund für eine außerordentlicheKündigung mit notwendiger Auslauffrist; Bestätigung der Zwei-Jahres-Grenze)
️ BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 120/12 (personenbedingte Kündigung bei Untersuchungshaft; Prognose im Kündigungszeitpunkt)
️ BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 790/09 (Leitentscheidung: Reststrafe von mehr als zwei Jahren; keinePflicht zu Überbrückungsmaßnahmen; vorzeitige Entlassung bei der Prognose grundsätzlich unbeachtlich)
️ BAG, Urteil vom 25.11.2010, 2 AZR 984/08 (personenbedingte Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe)
️ BAG, Urteil vom 22.09.1994, 2 AZR 719/93 und BAG, Urteil vom 15.11.1984, 2 AZR 613/83 (Grundlagen: nicht jedeFreiheitsstrafe führt zum Verlust des Arbeitsplatzes; umfassende Interessenabwägung)
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#arbeitsrecht #kündigung #entlassung #freiheitsstrafe
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Darf der Arbeitgeber kündigen?
In dieser Folgebespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart und die dahinterstehende gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:
Warum die Haft ein personenbedingter und kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist.
Warum bei einer Reststrafe von mehr als zwei Jahren die Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt ist, ohne dass konkrete Betriebsablaufstörungen dargelegt werden müssen.
Warum die Hoffnung auf vorzeitige Entlassung bei der Prognose nicht zählt.
Und warum die Hürden niedriger liegen als bei der krankheitsbedingten Kündigung.
Dazu die wichtigsten Abgrenzungen für die Praxis: Untersuchungshaft, kürzere Freiheitsstrafen, tariflich unkündbare Arbeitnehmer und Straftaten mitBezug zum Arbeitsverhältnis.
️ ArbG Stuttgart, Az. 28 Ca 887/25 (Kündigung bei Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten wirksam;keine Darlegung weiterer Betriebsablaufstörungen erforderlich, wenn die Freiheitsstrafe 24 Monate übersteigt und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht)
️ BAG, Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 381/14 (langjährige Strafhaft als wichtiger Grund für eine außerordentlicheKündigung mit notwendiger Auslauffrist; Bestätigung der Zwei-Jahres-Grenze)
️ BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 120/12 (personenbedingte Kündigung bei Untersuchungshaft; Prognose im Kündigungszeitpunkt)
️ BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 790/09 (Leitentscheidung: Reststrafe von mehr als zwei Jahren; keinePflicht zu Überbrückungsmaßnahmen; vorzeitige Entlassung bei der Prognose grundsätzlich unbeachtlich)
️ BAG, Urteil vom 25.11.2010, 2 AZR 984/08 (personenbedingte Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe)
️ BAG, Urteil vom 22.09.1994, 2 AZR 719/93 und BAG, Urteil vom 15.11.1984, 2 AZR 613/83 (Grundlagen: nicht jedeFreiheitsstrafe führt zum Verlust des Arbeitsplatzes; umfassende Interessenabwägung)
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15 Minuten
Ein Tag zu früh und alle Kündigungen sind verloren!
Seit Januar 2025 haben Unternehmen in Deutschland den Abbau von über 167.000 Arbeitsplätzen angekündigt. Das ifo-Beschäftigungsbarometer lag im Juni 2026 bei 92,3 Punkten, jeder dritte Betrieb plant Personalabbau. Massenentlassungen sind längst kein Ausnahmefall mehr, sondern betriebliche Realität.
Und genau jetzt haben der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht die letzte offene Frage beantwortet.
In dieser Folge geht es um die Entscheidungen des EuGH vom 30. Oktober 2025 in den Rechtssachen Tomann und Sewel sowie um das darauf aufbauende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22). Das Ergebnis ist für Arbeitgeber unbequem eindeutig: Bei einer Massenentlassung gilt eine strikte Verfahrensreihenfolge. Erst das vollständig abgeschlossene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat, dann die Anzeige bei der Agentur für Arbeit, dann die Sperrfrist, dann erst die Kündigung.
Wer die Anzeige erstattet, bevor die Konsultation abgeschlossen ist, kann die bereits ausgesprochenen Kündigungen nicht mehr retten. Eine nachträgliche Heilung schließt der EuGH ausdrücklich aus. Das Verfahren muss vollständig neu aufgesetzt werden.
Im Mittelpunkt stehen insbesondere folgende Fragen:
Warum verlangt das Unionsrecht ein zeitliches Nacheinander und keine parallele Bearbeitung?Weshalb stützt das BAG die Unwirksamkeit jetzt auf § 18 Abs. 1 KSchG und nicht mehr auf § 134 BGB?Was bedeutet es konkret, dass die Sperrfrist ohne wirksame Anzeige gar nicht erst zu laufen beginnt?Welche Dokumentation brauchen Sie, um den Abschluss der Konsultation belegen zu können?Und was kostet ein solcher Fehler tatsächlich?
Der zugrundeliegende Fall macht die wirtschaftliche Dimension sichtbar. Betroffen war eine Luftfahrtgesellschaft mit rund 348 Beschäftigten. Die Massenentlassungsanzeige ging am 1. Juli 2020 bei der Agentur für Arbeit ein, das Konsultationsverfahren wurde erst zwei Wochen später abgeschlossen. Gekündigt wurde am 29. Juli 2020. Danach folgten Arbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Vorlage an den EuGH und schließlich das Urteil des Bundesarbeitsgerichts am 1. April 2026. Zwischen Kündigung und abschließender Entscheidung liegen fünf Jahre und acht Monate.
Für diesen gesamten Zeitraum kann Annahmeverzugslohn anfallen. Bei einer dreistelligen Zahl betroffener Arbeitsverhältnisse erreicht diese Summe schnell eine Größenordnung, die ein wirtschaftlich gesundes Unternehmen in existenzielle Schwierigkeiten bringt. Und das wegen eines Verfahrensfehlers, der sich mit wenigen Wochen zusätzlicher Planung hätte vermeiden lassen.
Eine Folge für alle, die in Personalverantwortung stehen, ob als Geschäftsführung, HR oder Führungskraft.
Rechtsanwälte Wulf & CollegenIhre Kanzlei für Arbeitsrecht in Magdeburg und Stendal
Kanzlei und Rechtsberatung: https://www.kanzlei-wulf.de️ Podcast „Einfach Recht": https://www.kanzlei-wulf.de/podcast/ Aktuelle Beiträge zum Arbeitsrecht: https://www.kanzlei-wulf.de/news/arbeitsrecht/ Kontakt: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/ E-Mail: info@kanzlei-wulf.de LinkedIn, Rechtsanwalt Sandro Wulf: https://www.linkedin.com/in/sandrowulf/ Spotify: https://open.spotify.com/show/6DT5FNmnN7k46IQvgPppMO Apple Podcasts: https://podcasts.apple.com/us/podcast/einfach-recht-antworten-rund-ums-arbeitsrecht/id1517321290
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Diese Folge dient der allgemeinen rechtlichen Information. Sie ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Sandro WulfRechtsanwalt / Fachanwalt f. ArbR / zertifizierter Mediator
#Massenentlassung #Kündigungsschutz #KSchG #Arbeitsrecht #BAG #EuGH #Betriebsrat #Konsultationsverfahren #Massenentlassungsanzeige #Personalabbau #Restrukturierung #Annahmeverzug #HR #Personalabteilung #Geschäftsführung #Arbeitgeber #EinfachRecht #rechtsanwalt #podcast
Seit Januar 2025 haben Unternehmen in Deutschland den Abbau von über 167.000 Arbeitsplätzen angekündigt. Das ifo-Beschäftigungsbarometer lag im Juni 2026 bei 92,3 Punkten, jeder dritte Betrieb plant Personalabbau. Massenentlassungen sind längst kein Ausnahmefall mehr, sondern betriebliche Realität.
Und genau jetzt haben der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht die letzte offene Frage beantwortet.
In dieser Folge geht es um die Entscheidungen des EuGH vom 30. Oktober 2025 in den Rechtssachen Tomann und Sewel sowie um das darauf aufbauende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22). Das Ergebnis ist für Arbeitgeber unbequem eindeutig: Bei einer Massenentlassung gilt eine strikte Verfahrensreihenfolge. Erst das vollständig abgeschlossene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat, dann die Anzeige bei der Agentur für Arbeit, dann die Sperrfrist, dann erst die Kündigung.
Wer die Anzeige erstattet, bevor die Konsultation abgeschlossen ist, kann die bereits ausgesprochenen Kündigungen nicht mehr retten. Eine nachträgliche Heilung schließt der EuGH ausdrücklich aus. Das Verfahren muss vollständig neu aufgesetzt werden.
Im Mittelpunkt stehen insbesondere folgende Fragen:
Warum verlangt das Unionsrecht ein zeitliches Nacheinander und keine parallele Bearbeitung?Weshalb stützt das BAG die Unwirksamkeit jetzt auf § 18 Abs. 1 KSchG und nicht mehr auf § 134 BGB?Was bedeutet es konkret, dass die Sperrfrist ohne wirksame Anzeige gar nicht erst zu laufen beginnt?Welche Dokumentation brauchen Sie, um den Abschluss der Konsultation belegen zu können?Und was kostet ein solcher Fehler tatsächlich?
Der zugrundeliegende Fall macht die wirtschaftliche Dimension sichtbar. Betroffen war eine Luftfahrtgesellschaft mit rund 348 Beschäftigten. Die Massenentlassungsanzeige ging am 1. Juli 2020 bei der Agentur für Arbeit ein, das Konsultationsverfahren wurde erst zwei Wochen später abgeschlossen. Gekündigt wurde am 29. Juli 2020. Danach folgten Arbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Vorlage an den EuGH und schließlich das Urteil des Bundesarbeitsgerichts am 1. April 2026. Zwischen Kündigung und abschließender Entscheidung liegen fünf Jahre und acht Monate.
Für diesen gesamten Zeitraum kann Annahmeverzugslohn anfallen. Bei einer dreistelligen Zahl betroffener Arbeitsverhältnisse erreicht diese Summe schnell eine Größenordnung, die ein wirtschaftlich gesundes Unternehmen in existenzielle Schwierigkeiten bringt. Und das wegen eines Verfahrensfehlers, der sich mit wenigen Wochen zusätzlicher Planung hätte vermeiden lassen.
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17 Minuten
Die EU-Chatkontrolle durchsucht unsere digitale Kommunikation!
Private Nachrichten, geschäftliche E-Mails und sensible Daten in der Cloud: Digitale Kommunikation kann automatisiert nach verdächtigen Inhalten durchsucht werden – ohne konkreten Anfangsverdacht gegen den einzelnen Nutzer und ohne vorherige richterliche Anordnung.
Anfang Juli 2026 hat das Europäische Parlament den Weg für die Fortsetzung der sogenannten Chatkontrolle freigemacht. Besonders brisant: Bei der entscheidenden Abstimmung am 9. Juli 2026 stimmten 314 Abgeordnete gegen die Regelung und nur 276 dafür. Dennoch scheiterte die Ablehnung, weil dafür die absolute Mehrheit von 361 Stimmen erforderlich gewesen wäre.
Wie kann eine Mehrheit Nein sagen und trotzdem verlieren?
In dieser Sonderfolge von „Einfach Recht“ verlässt Rechtsanwalt Sandro Wulf bewusst das klassische Arbeitsrecht. Er spricht über ein Verfahren, das grundlegende Fragen zu Demokratie, Rechtsstaat und digitaler Vertraulichkeit aufwirft.
Im Mittelpunkt stehen insbesondere folgende Fragen:
Welche Mails, Chats und digitalen Inhalte können automatisiert kontrolliert werden?
Weshalb ist dafür kein konkreter Verdacht gegen den einzelnen Nutzer erforderlich?
Was geschieht, wenn ein Algorithmus vermeintlich verdächtige Inhalte erkennt?
Wie zuverlässig sind solche automatisierten Systeme?
Warum können auch unbescholtene Bürger und Unternehmen von Fehlmeldungen betroffen sein?
Was bedeutet die Chatkontrolle für geschäftliche Kommunikation, Personalunterlagen und Berufsgeheimnisse?
Wie konnte die Regelung trotz einer Mehrheit der abgegebenen Gegenstimmen das Parlament passieren?
Welche Bedeutung hat dieses Verfahren für das Vertrauen in die europäischen Institutionen?
Der Schutz von Kindern vor sexualisierter Gewalt ist ein zwingendes gesellschaftliches Ziel. Aber rechtfertigt dieses Ziel, die digitale Kommunikation von Millionen Menschen ohne individuellen Anlass automatisiert durchsuchen zu lassen?
Für Unternehmen stellt sich zusätzlich die Frage, wie vertraulich geschäftliche E-Mails, Personalinformationen, Gesundheitsdaten und andere sensible Dokumente tatsächlich noch sind, wenn sie über große Kommunikations- und Cloudplattformen verarbeitet werden. Besonders betroffen sind Berufsgeheimnisträger wie Rechtsanwälte, Ärzte und Steuerberater, aber auch Arbeitgeber, Geschäftsführer und Personalabteilungen.
Sandro Wulf ordnet die Entwicklung juristisch, unternehmerisch und aufgrund seiner persönlichen Erfahrungen mit staatlicher Überwachung in der DDR ein. Seine zentrale These: Eine technische Überwachungsstruktur bleibt nicht zwangsläufig auf den Zweck beschränkt, für den sie ursprünglich geschaffen wurde. Deshalb müssen wir frühzeitig darüber sprechen, welche Grenzen ein demokratischer Rechtsstaat auch bei einem legitimen und wichtigen Ziel einhalten muss.
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#Chatkontrolle #EUChatkontrolle #Datenschutz #EUParlament #DigitaleÜberwachung #Grundrechte #Rechtsstaat #Demokratie #Unternehmen #Firmenmails #Cloud #Berufsgeheimnis #Kinderschutz #EinfachRecht #arbeitsrecht #rechtsanwalt #podcast
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Anfang Juli 2026 hat das Europäische Parlament den Weg für die Fortsetzung der sogenannten Chatkontrolle freigemacht. Besonders brisant: Bei der entscheidenden Abstimmung am 9. Juli 2026 stimmten 314 Abgeordnete gegen die Regelung und nur 276 dafür. Dennoch scheiterte die Ablehnung, weil dafür die absolute Mehrheit von 361 Stimmen erforderlich gewesen wäre.
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29 Minuten
Die unterschätzte Elternzeit-Falle für Arbeitgeber
Ein Mitarbeiter beantragt Elternzeit – aufgeteilt in mehrere Abschnitte über die nächsten Jahre. Für viele Arbeitgeber klingt das nach reiner Personalplanung. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt: Es steckt weit mehr dahinter.
In dieser Folge geht es um die Entscheidung des BAG vom 18.06.2026 (Az. 2 AZR 213/25) und die Frage, die viele Personalabteilungen unterschätzen: Löst ein einziges, gebündeltes Elternzeitverlangen den besonderen Kündigungsschutz mehrfach aus – auch dann, wenn der Mitarbeiter gerade ganz normal arbeitet?
Ich erkläre, warum das Gericht den Wortlaut des § 18 BEEG so auslegt, weshalb die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes hier keine Rolle spielt, und ob dadurch faktisch eine Kettenwirkung des Sonderkündigungsschutzes entsteht. Außerdem: der oft unterschätzte Zeitrahmen der Elternzeit – die meisten glauben, es geht nur um zwölf Monate. Tatsächlich kann sich der Anspruch über die ersten acht Lebensjahre eines Kindes erstrecken.
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Rechtsanwalt / Fachanwalt f. ArbG
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Ein Mitarbeiter beantragt Elternzeit – aufgeteilt in mehrere Abschnitte über die nächsten Jahre. Für viele Arbeitgeber klingt das nach reiner Personalplanung. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt: Es steckt weit mehr dahinter.
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24 Minuten
Arbeitsrecht im Aufbruch? Was das Reformpaket der Bundesregierung für Arbeitgeber wirklich bedeutet
Krankschreibung ab dem ersten Tag, sachgrundlose Befristung bis 48 Monate, weniger Kündigungsschutz für Hochverdiener, Steuerbonus auf Abfindungen: Das Reformpaket „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung” der Bundesregierung sorgt für Schlagzeilen. Doch was davon ist geltendes Recht? Die klare Antwort: nichts.
In dieser Folge ordne ich die 34 Punkte des Koalitionsausschusses ein und erkläre, warum Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche jetzt nicht abwarten, sondern Einfluss nehmen sollten.
Die Themen dieser Folge:
Warum das Reformpaket kein Gesetz ist und wie das Gesetzgebungsverfahren wirklich abläuft.
Die AU-Pflicht ab Tag 1 als Reform, die keine ist, denn § 5 EFZG erlaubt Arbeitgebern das schon heute.
Befristung neu gedacht: 48 Monate, sechs Verlängerungen, gelockertes Vorbeschäftigungsverbot, und warum die Reform selbst ein Verfallsdatum trägt.
Kündigungsschutz für Hochverdiener ab rund 177.000 Euro: Systembruch im KSchG? Abfindungen mit Steuervorteil: Warum Sprinterklauseln zum Standard im Aufhebungsvertrag werden.
Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht” kennen.
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Homepage und Termin online buchen: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
Sie haben ein Thema, das Sie gerne in einer der nächsten Folgen besprochen sehen wollen? Schicken Sie mir Ihre Frage oder Ihren Fallvorschlag (anonymisiert) per E-Mail an: sandro.wulf@kanzlei-wulf.de
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Ihr Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal.
#Arbeitsrecht #Reformpaket #Befristung #Kündigungsschutz #KSchG #Abfindung #Krankschreibung #Arbeitsunfähigkeit #Aufhebungsvertrag #Arbeitgeber #HR #Mittelstand #FachanwaltArbeitsrecht #SandroWulf #WulfundCollegen #Magdeburg #Stendal #EinfachRecht #LegalPodcast #Personalrecht
Krankschreibung ab dem ersten Tag, sachgrundlose Befristung bis 48 Monate, weniger Kündigungsschutz für Hochverdiener, Steuerbonus auf Abfindungen: Das Reformpaket „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung” der Bundesregierung sorgt für Schlagzeilen. Doch was davon ist geltendes Recht? Die klare Antwort: nichts.
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Die AU-Pflicht ab Tag 1 als Reform, die keine ist, denn § 5 EFZG erlaubt Arbeitgebern das schon heute.
Befristung neu gedacht: 48 Monate, sechs Verlängerungen, gelockertes Vorbeschäftigungsverbot, und warum die Reform selbst ein Verfallsdatum trägt.
Kündigungsschutz für Hochverdiener ab rund 177.000 Euro: Systembruch im KSchG? Abfindungen mit Steuervorteil: Warum Sprinterklauseln zum Standard im Aufhebungsvertrag werden.
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14 Minuten
Kein Homeoffice-Anspruch – und trotzdem verliert der Arbeitgeber?
Warum eine Rückholanordnung ins Büro rechtlich scheitern kann.
Viele Arbeitgeber gehen davon aus: Wurde Homeoffice nie vertraglich vereinbart, kann der Mitarbeiter jederzeit wieder ins Büro zurückbeordert werden.
So einfach ist es nicht.
In dieser Folge von „Einfach Recht“ bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25). Das Gericht stellt klar: Allein eine jahrelang gelebte Homeoffice-Praxis begründet noch keinen Anspruch auf dauerhaftes Arbeiten von zu Hause. Trotzdem verlor der Arbeitgeber den Prozess.
Warum?
Weil das Gericht zwei Fragen sauber voneinander trennt:
Entsteht durch jahrelanges Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?
Und wenn nicht: Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben und den Arbeitsort ändern?
Ich erläutere, weshalb § 106 GewO in diesem Zusammenhang eine zentrale Rolle spielt, was unter einer Entscheidung nach „billigem Ermessen“ zu verstehen ist und welche Anforderungen Gerichte an die Begründung einer Rückholanordnung stellen.
Außerdem ordne ich die Entscheidung kritisch ein und diskutiere die Frage, ob Gerichte unternehmerische Organisationsentscheidungen inzwischen intensiver überprüfen als früher.
Wann entsteht durch Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?
Warum eine jahrelange Praxis allein regelmäßig nicht ausreicht.
Die Bedeutung des Direktionsrechts nach § 106 GewO.
Was „billiges Ermessen“ in der Praxis bedeutet.
Warum der Arbeitgeber trotz fehlenden Homeoffice-Anspruchs den Prozess verlor.
Welche Anforderungen künftig an Rückholanordnungen gestellt werden könnten.
Konkrete Empfehlungen für Geschäftsführer, Personalabteilungen und Arbeitgeber.
Wenn Sie Homeoffice-Regelungen ändern möchten, sollten Sie Ihre Entscheidung nicht nur treffen, sondern auch nachvollziehbar begründen und dokumentieren. Eine sorgfältige Ausübung des Direktionsrechts kann im Streitfall entscheidend sein.
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25
Aktuelle Urteile, Praxistipps und Hintergrundbeiträge finden Sie im Blog der Rechtsanwälte Wulf & Collegen:
https://www.kanzlei-wulf.de
Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über eine Bewertung, ein Abonnement und eine Weiterempfehlung an Geschäftsführer, HR-Verantwortliche und Kolleginnen und Kollegen.
#Arbeitsrecht #Homeoffice #Personalmanagement #HR #Geschäftsführer #Direktionsrecht #Arbeitsvertrag #Führung #EinfachRecht #SandroWulf #KanzleiWulf #WulfUndCollegen
Warum eine Rückholanordnung ins Büro rechtlich scheitern kann.
Viele Arbeitgeber gehen davon aus: Wurde Homeoffice nie vertraglich vereinbart, kann der Mitarbeiter jederzeit wieder ins Büro zurückbeordert werden.
So einfach ist es nicht.
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Warum?
Weil das Gericht zwei Fragen sauber voneinander trennt:
Entsteht durch jahrelanges Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?
Und wenn nicht: Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben und den Arbeitsort ändern?
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Außerdem ordne ich die Entscheidung kritisch ein und diskutiere die Frage, ob Gerichte unternehmerische Organisationsentscheidungen inzwischen intensiver überprüfen als früher.
Wann entsteht durch Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?
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ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25
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7 Minuten
KI gegen die Justiz – Droht die digitale Überforderung der Gerichte?
In dieser besonderen digitalen Folge von „Einfach Recht“ verlasse ich das klassische Format der Solo-Folge und nutze die Möglichkeiten moderner KI-Technologie, um ein Thema zu beleuchten, das die Zukunft unseres Rechtsstaates maßgeblich beeinflussen könnte.
Künstliche Intelligenz verändert die juristische Arbeit bereits heute grundlegend. Anwälte, Unternehmen und sogar Privatpersonen können mit wenigen Klicks umfangreiche Schriftsätze, Klagen und rechtliche Stellungnahmen erstellen. Was früher Stunden oder Tage in Anspruch nahm, gelingt inzwischen innerhalb weniger Minuten.
Doch während die Anwaltschaft und Rechtsuchende immer stärker auf KI setzen, stellt sich eine entscheidende Frage:
Kann die Justiz mit dieser Entwicklung überhaupt Schritt halten?
In dieser Episode spreche ich über die zunehmende technologische Schieflage zwischen den Gerichten auf der einen Seite und den Verfahrensbeteiligten auf der anderen Seite. Denn während KI die Erstellung von Klagen massiv beschleunigt, kämpfen viele Gerichte weiterhin mit Personalmangel, hohen Aktenbergen und einer oftmals nur teilweise digitalisierten Infrastruktur.
Du erfährst:
warum KI die Anzahl gerichtlicher Verfahren erheblich steigern kann,
weshalb viele Gerichte bereits heute an ihre Belastungsgrenzen stoßen,
welche Risiken durch automatisiert erzeugte Massen-Schriftsätze entstehen,
warum fehlerhafte KI-Texte wertvolle richterliche Arbeitszeit binden,
welche Pilotprojekte bereits den Einsatz von KI in der Justiz erproben,
welche rechtlichen Grenzen für den Einsatz von KI durch Richter gelten,
warum die Waffengleichheit zwischen Bürgern, Anwälten und Gerichten zunehmend unter Druck gerät,
und welche Investitionen notwendig sind, um die Funktionsfähigkeit des Rechtsstaates langfristig zu sichern.
Diese Folge richtet sich an Unternehmer, Personalverantwortliche, Juristen, Mitarbeiter von Behörden und alle, die verstehen möchten, welche Auswirkungen die Digitalisierung und Künstliche Intelligenz auf die deutsche Justiz haben werden.
Denn die eigentliche Frage lautet nicht mehr, ob KI die juristische Arbeit verändert, sondern ob unsere Gerichte schnell genug auf diese Entwicklung reagieren können.
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#Arbeitsrecht #Rechtsstaat #Justiz #KünstlicheIntelligenz #KI #LegalTech #Digitalisierung #Gerichte #Richter #Anwalt #Rechtsanwalt #EinfachRecht #SandroWulf #WulfUndCollegen #HR #Unternehmer #Deutschland #JuristischeKI #ZukunftDerJustiz #RechtUndTechnologie
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Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!
Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.
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Kann die Justiz mit dieser Entwicklung überhaupt Schritt halten?
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