Gehaltserhöhung als Druckmittel? Warum viele Arbeitgeber das BAG-Urteil falsch verstehen!

Gehaltserhöhung als Druckmittel? Warum viele Arbeitgeber
das BAG-Urteil falsch verstehen (5 AZR 239/24)


Darf ein Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen,
dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?


Viele sagen nach dem aktuellen Urteil des
Bundesarbeitsgerichts:
„Das ist nicht mehr zulässig.“


Aber genau das ist zu kurz gedacht.


In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich dir, was
das Bundesarbeitsgericht im Urteil
vom 26.11.2025 – 5 AZR
239/24 tatsächlich entschieden hat – und warum
viele Unternehmen die Entscheidung aktuell falsch einordnen.


Wann der arbeitsrechtliche
Gleichbehandlungsgrundsatz greift

Warum die Unterscheidung „Altvertrag vs.
Neuvertrag“ kein ausreichender sachlicher
Grund ist

Weshalb das BAG auf den Zweck der Gewährung der
Leistung abstellt

Warum die zweite Gehaltserhöhung im konkreten
Fall rechtswidrig war

Und vor allem:
Wie Arbeitgeber weiterhin rechtssicher gestalten
können



Das BAG verbietet nicht die Verknüpfung von Gehalt und
Vertragsänderung.


Entscheidend ist vielmehr:
Gibt es einen tragfähigen sachlichen Grund für die
Ungleichbehandlung?


Und genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis.


Dieses Urteil betrifft unmittelbar:


Vertragsmodernisierung im Unternehmen

Einführung einheitlicher Arbeitsverträge

Gehaltssysteme und Anpassungen

Change-Prozesse in HR



Wer hier falsch gestaltet, riskiert:


Nachzahlungsansprüche

gerichtliche Auseinandersetzungen

Vertrauensverlust im Team



Wer es richtig macht, kann weiterhin:


Mitarbeitende motivieren

Verträge modernisieren

und Prozesse effizient gestalten



Nicht die Idee ist das Problem – sondern die fehlende saubere
Begründung.


Arbeitgeber dürfen gestalten.
Aber sie müssen es juristisch sauber tun.


Wenn du Fragen hast oder Unterstützung bei der Gestaltung von
Arbeitsverträgen brauchst:


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