Aller guten Dinge sind drei? Nicht ganz, aber diese Woche geht
unsere Warm-Up-Tour für die neue Buzz Stop Staffel definitiv in
die dritte Runde. Heute im Fokus: Diversity – Sinn und Unsinn von
Kulturkämpfen in der Wirtschaftswelt. Die gängige These ist
schnell erzählt: Je diverser das Team, desto besser die
Performance, weil so viele Perspektiven berücksichtigt werden.
Das klingt gut, das will man hören, das steht in jeder
Hochglanzbroschüre. Aber ist es wirklich so einfach?Die Buzz
Busters Fabiola Gerpott, Ralf Lanwehr und Cliff Lehnen tauchen in
die Forschung ein und decken auf: Warum der Effekt von
oberflächlicher Vielfalt (Alter, Geschlecht) auf die Teamleistung
oft neutral bis sogar negativ ist. Wieso gut gemeinte
Förderprogramme für einzelne Gruppen nach hinten losgehen und
Gräben sogar vertiefen können. Und warum ehrliche Kommunikation
über die Herausforderungen von Vielfalt viel mehr bringt als
reiner „Happy Talk“. Die Entwicklungen der letzten Monate machen
die Folge aktueller denn je. Also anschauen und bereit machen für
die neuen Buzz Stopps 2026 die am 29. Januar 2026 in die neue
Runde starten und in denen wir uns diverse Mythen zu
Arbeitsmoral, New Pay und KI im HR-Management vorknöpfen!Auf
unserer Buzz Stop LinkedIn-Seite seid ihr richtig, denn hier
verpasst ihr keine Folge! Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern
individuell auf LinkedIn!Wie stets hier eine
Kurz-Nerd-Zusammenfassung der angesprochenen Forschung in dem
folgenden Abschnitt: Nullzusammenhang zwischen demographischer
Diversity und Leistung - es gibt dazu mehrere Meta-Analysen,
allesamt mit mehr oder weniger ähnlichen Schlussfolgerungen,
beispielhaft:Horwitz & Horwitz(2007). The effects of team
diversity on team outcomes: A meta-analytic review of team
demography. Journal of Management, 33(6), 987-1015.Bell et al.
(2011). Getting specific about demographic diversity variable and
team performance relationships: A meta-analysis. Journal of
Management, 37(3), 709-743.Van Dijk et al. (2012). Defying
conventional wisdom: A meta-analytical examination of the
differences between demographic and job-related diversity
relationships with performance. OBDHP, 119(1), 38-53. Auch die
Theorie der Faultlines kann da nur sehr bedingt Licht ins Dunkel
bringen:Thatcher et al. (2024). A meta-analytic integration of
the faultlines literature. Organizational Psychology Review.
McKinsey behauptet doch das Gegenteil? Ja, aber das ist
problematisch:https://maycontainlies.com/discernment-matters-even-more/
https://hbr.org/2022/06/stop-making-the-business-case-for-diversity
Wenn es hart wird, werden Frauen "vor den Bus geworfen" - Ralf
Lanwehrs vereinfachte Zusammenfassung des folgenden
Artikels:Mukherjee, S., & Krammer, S. M. (2024). When the
going gets tough: Board gender diversity in the wake of a major
crisis. The Leadership Quarterly,
101784.https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984324000134
Der Effekt des „glass cliff“ ist generell eher klein, aber
nachweisbar:Morgenroth, T., Kirby, T. A., Ryan, M. K., &
Sudkämper, A. (2020). The who, when, and why of the glass cliff
phenomenon: A meta-analysis of appointments to precarious
leadership positions. Psychological Bulletin, 146(9),
797–829.https://www.researchgate.net/publication/343178704_The_who_when_and_why_of_the_glass_cliff_phenomenon_A_meta-analysis_of_appointments_to_precarious_leadership_positions
Warum erzeugt Diversity im Mittel keine positiven Ergebnisse? Das
categorization-elaboration Modell:Van Knippenberg, D., De Dreu,
C. K., & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group
performance: an integrative model and research agenda. Journal of
Applied Psychology, 89(6),
1008.https://www.researchgate.net/publication/8142800_Work_Group_Diversity_and_Group_Performance_An_Integrative_Model_and_Research_Agenda/figures?lo=1&utm_source=google&utm_medium=organicNoch
mehr Studien im ersten Kommentar!
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