Kündigung schwerbehinderter Menschen in der Probezeit!

BAG entscheidet: Präventionsverfahren in der Wartezeit
nicht notwendig!


Muss ein Arbeitgeber schon in den ersten sechs Monaten eines
Arbeitsverhältnisses – also während der Wartezeit – vor einer
Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX
durchführen, wenn es Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten
Mitarbeiter gibt?


️ Genau darüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 3. April
2025 (Az.: 2 AZR 178/24) entschieden und die Rechtslage
klargestellt.


In dieser Podcastfolge von Einfach Recht erklärt
Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf:




Was ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist und
welchen Zweck es hat.




Warum das BAG bereits 2016 (Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR
402/14) entschied, dass ein solches Verfahren in der
Wartezeit nicht durchgeführt werden muss.




Wie das LAG Köln (Urt. v. 12.09.2024 – 6 SLa
76/24) und weitere Instanzgerichte diese Linie in Frage
stellten und sich auf die UN-Behindertenrechtskonvention
sowie das AGG beriefen.




Weshalb das BAG 2025 diese Auffassung korrigiert hat und
warum es unionsrechtlich keine Pflicht gibt, das
Präventionsverfahren schon während der Probezeit einzuleiten.




Die Kernaussage des BAG:
„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen
Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein
Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.“


Damit stellt das BAG klar:
Während der Wartezeit gilt kein Kündigungsschutz nach dem
KSchG.
Das Präventionsverfahren ist eine Konkretisierung des
Verhältnismäßigkeitsprinzips – und greift erst ab dem Zeitpunkt,
ab dem Kündigungen begründet werden müssen.
Eine Auslegung „contra legem“ über AGG oder UN-BRK ist
unzulässig.


Bedeutung für die Praxis:
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet das Urteil
Planungssicherheit.




Kündigungen in der Probezeit sind nicht allein deshalb
unwirksam, weil kein Präventionsverfahren eingeleitet wurde.




Dennoch müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung
anhören und das Integrationsamt unverzüglich informieren.




Wichtig bleibt: Kündigungen dürfen auch in der
Wartezeit nicht wegen der Behinderung ausgesprochen
werden – hier schützt das AGG.




Fazit:
Das BAG hat den Sinn der Wartezeit als Erprobungsphase bestätigt
und eine Überforderung der Arbeitgeber verhindert. Ein
Präventionsverfahren in den ersten sechs Monaten würde die
Probezeit ad absurdum führen und könnte sogar dazu führen, dass
Arbeitgeber zurückhaltender bei der Einstellung schwerbehinderter
Menschen werden. Nach Ablauf der Wartezeit sieht die Lage anders
aus: Dann ist das Präventionsverfahren Pflicht, bevor über eine
Kündigung nachgedacht werden darf.


️ In dieser Folge bekommst du eine klare Einordnung der
Rechtslage, praktische Hinweise für Arbeitgeber und HR, und die
Sicherheit, wie du mit dieser sensiblen Frage künftig umgehen
kannst.


Kontakt & weitere Infos:



Melde dich gerne bei Sandro Wulf unter info@kanzlei-wulf.de



Mehr Infos im Blog der Kanzlei Wulf &
Collegen: www.kanzlei-wulf.de


Abonniere den Podcast, um keine Folge zu
verpassen, und hinterlasse eine Bewertung, wenn dir die Episode
gefallen hat.





Dein Sandro Wulf


Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht


bei den


Rechtsanwälten Wulf & Collegen in


Magdeburg und Stendal