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Episoden

Raus aus dem Imposter-Modus: Menschen sehen, nicht nur Qualifikationen

40 Minuten
Was passiert, wenn wir bei Menschen weniger auf Abschlüsse und formale Qualifikationen schauen – und stattdessen stärker darauf, was sie wirklich können?

In dieser Folge sprechen wir mit Nicole Otten, Personalreferentin bei der ise GmbH. Ihr eigener beruflicher Weg ist alles andere als geradlinig: Mit 16 begann sie eine Ausbildung bei der Polizei, später arbeitete sie bei einem Bildungsträger und heute ist sie als erfahrene HR-Generalistin im Personalbereich tätig.

Wir sprechen darüber, warum Lebensläufe nicht immer zeigen, welches Potenzial tatsächlich in Menschen steckt, welche Rolle Kompetenzen jenseits von Diplomen spielen und warum es sich für Unternehmen lohnen kann, bei Recruiting und Personalentwicklung auch ungewöhnliche Wege zu gehen. Nicole bringt dabei vor allem eine sehr praxisnahe Perspektive mit – und ein gutes Gespür für die Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Führungskräften.

Außerdem geht es um das Impostor-Phänomen: dieses Gefühl, trotz objektiver Erfolge eigentlich gar nicht so kompetent zu sein, wie andere glauben – verbunden mit der Sorge, irgendwann „aufzufliegen“. Ursprünglich wurde das Phänomen von Pauline Clance und Suzanne Imes 1978 beschrieben. Neuere Forschung zeigt, dass solche Erfahrungen keineswegs nur Frauen betreffen und auch im Arbeitskontext eine relevante Rolle spielen.

Und natürlich gibt es wieder unsere Schätzfrage:

Wie hoch war 2024 die Quote der vorzeitig gelösten Ausbildungsverträge in Deutschland?

Die Auflösung: 29,7 Prozent. Insgesamt wurden 2024 rund 159.000 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst. Wichtig dabei: Eine Vertragslösung ist nicht automatisch gleichbedeutend mit einem endgültigen Ausbildungsabbruch – beispielsweise kann anschließend ein neuer Ausbildungsvertrag in einem anderen Betrieb oder Beruf abgeschlossen werden.

Quellen & weiterführende Literatur

Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2026 – Vertragslösungsquote 2024: 29,7 %.

Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB): Vertragslösungen im Spiegel der Statistik – Erläuterungen zur Berechnung und Interpretation der Vertragslösungsquote.

Clance, P. R. & Imes, S. A. (1978): The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.

Bravata, D. M. et al. (2020): Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review. Journal of General Internal Medicine, 35, 1252–1275. Die Review umfasst 62 Studien mit mehr als 14.000 Teilnehmenden und zeigt zugleich, wie stark die berichteten Häufigkeiten je nach Messmethode schwanken.

Gullifor, D. P. et al. (2024): The impostor phenomenon at work: A systematic evidence-based review, conceptual development, and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 45(2), 234–251. Besonders interessant für die Einordnung des Phänomens im Arbeits- und Organisationskontext.

Digital HR Excellence: Recruiting verbessern und HR strategisch wirksam machen

31 Minuten
Digital HR Excellence: Recruiting und strategische HR-Arbeit verbinden

Warum bleiben passende Bewerbungen aus, obwohl Stellen längst ausgeschrieben sind? Und wie gelingt es HR, neben dem operativen Tagesgeschäft auch strategisch wirksam zu werden?

In dieser Spezialfolge von ErfolgsZeit stellen wir unsere neue Weiterbildung Digital HR Excellence vor. Zu Gast sind die beiden durchführenden Trainer Peter Hoffmann und Dina Gärtner.

Peter bringt seine Perspektive auf moderne Personalgewinnung ein: Wie können Unternehmen ihre Außenwirkung, Stellenprofile, Recruiting-Kanäle und Bewerbungsprozesse gezielt verbessern? Dina richtet den Blick auf die strategische Seite: Welche Rolle soll HR im Unternehmen einnehmen, wie entsteht eine tragfähige HR-Strategie und wie lassen sich Personalthemen gegenüber Geschäftsführung und anderen Stakeholdern überzeugend vertreten?

Wir sprechen darüber, was die Weiterbildung von klassischen Seminaren unterscheidet, welche Rolle Digitalisierung und KI spielen und wie die Teilnehmenden an konkreten Herausforderungen aus ihrem eigenen Unternehmen arbeiten. Praxisphasen, persönliche Begleitung und individuelles Coaching sollen dafür sorgen, dass nicht nur Wissen vermittelt, sondern die Umsetzung im Arbeitsalltag unterstützt wird. Die beiden Schwerpunkte können dabei unabhängig voneinander besucht werden.

Zum Abschluss beantworten Peter und Dina die wichtigsten Fragen rund um Zielgruppe, Ablauf, Zeitaufwand, Förderung und Teilnahme.

Die Schätzfrage der Folge:

Wie viel Prozent der Unternehmen bewerten den bisherigen Nutzen von KI im HR-Bereich als „hoch“ oder „eher hoch“?

Grundlage ist die Randstad-ifo-HR-Umfrage aus dem dritten Quartal 2025. Nur 17 Prozent der befragten Unternehmen bewerteten den bisherigen Nutzen als „hoch“ oder „eher hoch“, weitere 19 Prozent sahen bislang gar keinen Nutzen. (ifo Institut)

Mehr zur Weiterbildung und Anmeldung:

Digital HR Excellence bei The Why Guys

Das Projekt ist gefördert aus ESF+ und Mitteln des Landes Niedersachsen.

Mehr zu den Gästen:

Peter Hoffmann auf LinkedIn

Recruiting New Generation

Dina Gärtner auf LinkedIn

Zukunftskomplizin

Quelle der Schätzfrage:

Randstad-ifo-HR-Umfrage: KI im HR-Bereich – größter Nutzen bei administrativen Prozessen

Führungskultur im Aufbau: Wie aus Werten passendes Verhalten entsteht

37 Minuten
In dieser Folge von ErfolgsZeit sprechen Dina Gärtner und Cedric Lachmann mit Melanie Rosenbach, Team Lead HR bei der Blickfang E-Commerce GmbH.

Melanie kommt ursprünglich aus der Automobilbranche, wechselte 2019 bewusst in ein damals noch kleines und wachsendes E-Commerce-Unternehmen und verantwortet seit 2022 den HR-Bereich. In dieser Rolle begleitet sie Wachstum, den Aufbau tragfähiger Strukturen und die Entwicklung einer klaren Führungs- und Unternehmenskultur.

Im Mittelpunkt der Folge steht die Frage, wie ein Unternehmens- und Führungsleitbild entsteht – und vor allem, wie es im Alltag lebendig bleibt. Denn ein Leitbild ist mehr als ein schöner Satz auf der Website oder ein Poster an der Wand. Es kann Orientierung geben, gemeinsames Verständnis schaffen und dabei helfen, Entscheidungen, Führung und Zusammenarbeit bewusster zu gestalten.

Melanie gibt Einblicke, wie sie gemeinsam mit Dina an der Entwicklung eines Unternehmensleitbilds gearbeitet hat, warum gerade wachsende Unternehmen früh über Kultur und Führung sprechen sollten und weshalb ein Leitbild kein starres Konstrukt ist, sondern ein Startpunkt für Entwicklung.

Außerdem geht es darum, wie HR Menschen in ihre Stärke bringen kann, wie Klarheit entsteht, wo vorher Unsicherheit war, und was Teams brauchen, um Verantwortung zu übernehmen und eigenständig gute Entscheidungen zu treffen.

Und natürlich gibt es auch in dieser Folge wieder eine Schätzfrage: Was schätzt ihr: Wie viel Prozent der Beschäftigten in Deutschland sagen, dass ihre Organisation in den vergangenen fünf Jahren eine größere Veränderung oder Transformation durchlaufen hat? Die Auflösung gibt es am Ende der Folge.

Quellen und weiterführende Hinweise:

Edelman Trust Barometer Special Report „Trust at Work“: https://www.edelman.de/sites/g/files/aatuss401/files/2024-12/2024%20Edelman%20Trust%20Barometer%20Special%20Report%20Trust%20at%20Work_Germany%20Report%20%281%29.pdf

Edgar H. Schein: Organizational Culture and Leadership: https://ia800805.us.archive.org/9/items/EdgarHScheinOrganizationalCultureAndLeadership/Edgar_H_Schein_Organizational_culture_and_leadership.pdf

Aufbau einer eigenen Akademie: Lernen, bevor Wissen verloren geht

42 Minuten
Wie bereitet man ein mittelständisches Unternehmen in einerNischenbranche auf die Zukunft vor? In dieser Folge sprechen wir mit Jan Buchholz, der aktuell bei der Willke Unternehmensgruppe (https://willke.com/) eine interne Akademie aufbaut.

Jan bringt Erfahrungen von Stationen wie Amazon undVolkswagen mit und erklärt, warum "Lernen von der Stange" oft nicht ausreicht. Erfahren Sie, wie die Willke Gruppe ein 360° Dienstleister im Gleisbau, durch gezielte interne Aus- und Weiterbildung dem Fachkräftemangel und dem Ausscheiden der Babyboomer-Generation begegnet.

 

Die Highlights dieser Folge:

·      Warum eine eigene Akademie? Erfahren Sie mehrüber die Treiber: Abhängigkeit von externen Anbietern, Flexibilität und die Sicherung von wertvollem Erfahrungswissen im Unternehmen

·      "Du musst nur wollen": Warum dieWillke Gruppe verstärkt auf Quereinsteiger setzt und wie das Motto "Das Können bringen wir dir bei" in die Praxis umgesetzt wird

·      Wissenstransfer & Interne Trainer: Wie man erfahrenen Kollegen motiviert, ihr Wissen als Trainer weiterzugeben und welche Rolle Wertschätzung und Leidenschaft dabei spielen.

·      Infrastruktur und Praxisnähe: Ein Einblick indas moderne Ausbildungszentrum in Ludwigslust mit eigenen Gleisanlagen für echtes "Training on the Job"

·      Nachhaltiger Lernerfolg: Warum Transfermanagement und die Einbindung von Führungskräften wichtiger sind alsreine Seminarinhalte

Jan Buchholz räumt zudem mit Mythen über "FutureSkills" auf und erklärt, warum eine klare Lernstruktur und eine offene Kultur das Fundament für jedes Bildungsangebot sein müssen.

 

Quellennachweise:

OECD (2021): Continuing Education and Training in Germany

Quelle für die Schätzfrage: In Deutschland finanzieren rund 77 Prozent der Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten arbeitsbezogene Weiterbildung fürihre Mitarbeitenden ganz oder teilweise.https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2021/04/continuing-education-and-training-in-germany_50c7f564/1f552468-en.pdf

Statistisches Bundesamt / Destatis: Demografischer Wandelund FachkräfteQuelle zum demografischen Wandel: Die Zahl der Menschen im Erwerbsalter von 20 bis 66 Jahren wird bis Mitte der 2030er-Jahre voraussichtlich sinken – selbst bei hoher Nettozuwanderung um etwa 3,2 Millionen Personen, bei niedriger Nettozuwanderung um bis zu 4,9 Millionen.

https://www.destatis.de/DE/Im-Fokus/Fachkraefte/Demografie/_inhalt.html

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung / IAB:IAB-Stellenerhebung für das vierte Quartal 2025

Quelle zum Fachkräftemangel/offenen Stellen: Im vierten Quartal 2025 gab es in Deutschland rund 1,26 Millionen offene Stellen; rund 80 Prozent davon waren sofort zu besetzen.https://iab.de/presseinfo/iab-stellenerhebung-fuer-das-vierte-quartal-2025-zahl-der-offenen-stellen-steigt-von-103-auf-126-millionen-und-damit-staerker-als-saisonueblich/

McKinsey & Company: Building capabilities forperformance:Quelle zu Corporate Academies: McKinsey beschreibt Corporate Academies als Möglichkeit, Kompetenzaufbau systematisch in Organisationen zu verankern; etwaein Drittel der befragten Führungskräfte gab an, dass ihre Organisation bereits eine Corporate Academy nutzt.

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/building-capabilities-for-performance

Stifterverband & McKinsey: Future Skills 2030Quelle zum Thema Future Skills: Das Future-Skills-Framework beschreibt zentrale Kompetenzen, die für die Arbeitswelt der kommenden Jahre relevant werden – hilfreich als Bezugspunkt, aber auch als Anlass für die Diskussion, warumUnternehmen trotzdem zuerst ihre Lernstrukturen und Basics klären müssen.

https://www.stifterverband.org/medien/future-skills-2030

 

Recruiting neu gedacht: Wie Sales-Skills gegen den Fachkräftemangel helfen

38 Minuten
In dieser Folge von Erfolgszeit sprechen wir darüber, was Recruiting von Sales lernen kann – und warum genau darin ein Schlüssel im Umgang mit dem Fachkräftemangel liegt. Gemeinsam mit Marcel Lukas, Head of Commercial Strategy & Sales bei bundesweit.digital, geht es um die Frage, wie Unternehmen Recruiting stärker als Beziehungsarbeit, als Prozess der aktiven Gewinnung und als strategische Aufgabe verstehen können. Dabei wird deutlich: Erfolgreiches Recruiting braucht ähnliche Fähigkeiten wie guter Vertrieb – klare Zielgruppen, überzeugende Kommunikation und konsequentes Dranbleiben.

Ein Ausgangspunkt der Folge ist eine Schätzfrage: Wie viele offene Stellen gab es zuletzt im Jahresdurchschnitt in Deutschland? Laut Institut der deutschen Wirtschaft lag die Zahl zuletzt bei rund 1,24 Millionen offenen Stellen im Jahresdurchschnitt 2023/2024 (Institut der deutschen Wirtschaft, 2024). Diese Zahl macht deutlich, wie groß die Herausforderung aktuell ist – und warum neue Denkweisen im Recruiting notwendig sind.

Im Gespräch geht es außerdem um psychologische Sicherheit als Grundlage für gute Zusammenarbeit und gelingende Gespräche im Recruiting. Studien zeigen, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit erfolgreicher lernen und leistungsfähiger sind (Edmondson, 1999). Darauf aufbauend wird psychologisches Empowerment als wichtiger Faktor diskutiert, also das Erleben von Sinn, Selbstwirksamkeit, Kompetenz und Einfluss im eigenen Job (Spreitzer, 1995).

Ein weiterer Fokus liegt auf der Frage, wie sich Mitarbeitende auch jenseits ihrer ursprünglichen fachlichen Expertise weiterentwickeln können. Personaldiagnostische Verfahren können dabei helfen, insbesondere soziale und überfachliche Kompetenzen sichtbar zu machen und gezielt zu fördern. Auf dieser Grundlage lassen sich Entwicklungspfade gestalten, die nicht nur an bisherigen Qualifikationen, sondern an Potenzialen und Stärken ansetzen und so neue Rollen im Unternehmen ermöglichen (Schmidt & Hunter, 1998).

Die Folge verbindet aktuelle Zahlen mit praktischen Einblicken und zeigt, warum Recruiting dann besonders wirksam wird, wenn es nicht nur als Prozess, sondern als strategische Beziehungsarbeit verstanden wird.

Quellen

Institut der deutschen Wirtschaft (2024): Fachkräftelücke und offene Stellen in Deutschland

https://www.iwkoeln.de/studien/philip-herzer-gero-kunath-fachkraefteluecken-belasten-wichtige-wirtschaftszweige.html

Edmondson, A. (1999): Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams

https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999

Spreitzer, G. M. (1995): Psychological Empowerment in the Workplace

https://psycnet.apa.org/record/1995-31380-001

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology

https://psycnet.apa.org/record/1998-10661-001
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Über diesen Podcast

ErfolgsZeit – Für alle, die Personal neu denken Wie gelingt erfolgreiche HR-Arbeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt? In ErfolgsZeit sprechen Dina Gärter und Cedric Lachmann mit spannenden Gästen über aktuelle HR-Themen, Best Practices und innovative Ansätze. Erfahre, wie du HR-Prozesse optimierst, Transformation gestaltest und dein Unternehmen fit für die Zukunft machst – mit praxisnahen Tipps und inspirierenden Impulsen. Jetzt reinhören und Personalarbeit neu denken! 🚀 Mehr über uns und unser Wirken findest du unter www.thewhyguys.de und www.zukunftskomplizin.de
Webseite
The Why Guys
Urheberangabe
Cedric Lachmann | Dina Gärtner
Durchschnittliche Länge
Ø 40 Min.
Erscheinungsweise
Monatlich
Letzter Check
vor 6 Std.
Zuerst veröffentlicht
vor 1 J.
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„ErfolgsZeit - Für alle, die Personal neu denken“

Worum geht es? Danach fragen wir noch nach dem Grund.

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