ErfolgsZeit - Für alle, die Personal neu denken

Künstliche Intelligenz ist in vielen Unternehmen angekommen – zumindest technisch. Doch zwischen ersten Pilotprojekten und echter Nutzung im Alltag liegt oft eine entscheidende Hürde: Akzeptanz.


In dieser Folge sprechen wir mit Marvin Bodziuk, Head of Academy bei der BREDEX GmbH (https://www.bredex.de/), darüber, wie KI so eingeführt werden kann, dass sie nicht auf Widerstand trifft, sondern echten Mehrwert entfaltet. Marvin bringt dabei eine besondere Perspektive mit: Er hat bei BREDEX die Einführung einer unternehmensweiten „AI-Force“ mitgestaltet und die KI-Strategie auf Basis von OKR (Objectives & Key Results) entwickelt. Sein Fokus liegt nicht nur auf Technologie, sondern vor allem auf Menschen, Kultur und Führung.


Ein zentraler Gedanke dieser Folge ist, dass KI-Einführung kein IT-Projekt ist, sondern ein Kulturprojekt. Wir sprechen darüber, warum viele KI-Initiativen trotz guter Tools scheitern, wie freiwillige Beteiligung Akzeptanz schafft und welche Rolle Führung dabei spielt, Orientierung und Sicherheit zu geben.


Zum Ende der Folge stellen wir wie immer eine Schätzfrage: Wie viele Unternehmen haben bereits eine abgestimmte und eingeführte Richtlinie zur Nutzung von KI? Hintergrund ist, dass viele Unternehmen zwar mit KI experimentieren, aber verfügen auch ähnlich viele über klare Governance-Strukturen?. Studien zeigen, dass KI-Nutzung häufig schneller voranschreitet als die Entwicklung verbindlicher Regeln.


Ein Blick auf Europa macht deutlich, wie früh viele Organisationen noch in der Entwicklung stehen: Laut Eurostat nutzt nur ein kleiner Teil der Unternehmen in der Europäischen Union KI in ihren Geschäftsprozessen. Auch in Deutschland liegt der Anteil weiterhin deutlich unter der Hälfte aller Unternehmen. Das unterstreicht, wie entscheidend die Art der Einführung ist.


Für die strategische Umsetzung hat BREDEX unter anderem auf OKR gesetzt. Objectives and Key Results sind ein Framework zur zielgerichteten Umsetzung von Strategien, das besonders dann wirksam ist, wenn neue Themen wie KI strukturiert eingeführt werden sollen und gleichzeitig Raum für Lernen und Anpassung bleibt. Studien zeigen, dass viele Unternehmen zwar mit KI experimentieren, es aber oft nicht schaffen, diese Ansätze nachhaltig in Wertschöpfung zu überführen.


Die Folge zeigt, dass erfolgreiche KI-Einführung nicht bei der Technologie beginnt, sondern bei den Menschen. Wer KI nicht aktiv gestaltet, riskiert entweder Widerstand oder unkontrollierte Nutzung. Die entscheidende Frage ist daher nicht, ob KI kommt, sondern wie sie so eingeführt wird, dass sie von Mitarbeitenden angenommen und sinnvoll genutzt wird.


Quellen:


ISACA (2025): AI Use Is Outpacing Policy and Governance https://www.isaca.org/about-us/newsroom/press-releases/2025/ai-use-is-outpacing-policy-and-governance-isaca-finds


Eurostat (2024): Use of Artificial Intelligence in Enterprises https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Artificial_intelligence_in_enterprises


Statistisches Bundesamt (Destatis) (2024): Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/11/PD24_444_52911.html


Deloitte (2024): State of AI in the Enterprise https://www2.deloitte.com/global/en/pages/technology-media-and-telecommunications/articles/state-of-ai-in-the-enterprise.html

Interne stärkenorientierte Karriereberatung – mit Sina Gaebel (KRH)


Wie gelingt Personalentwicklung in einer Organisation mit tausenden Mitarbeitenden, unterschiedlichsten Berufsgruppen und enormer Dynamik im Gesundheitswesen?


In dieser Folge von ErfolgsZeit sprechen Cedric und Dina mit Sina Gaebel, Abteilungsleitung Personalentwicklung am Klinikum Region Hannover (KRH), über interne stärkenorientierte Karriereberatung.


Sinas eigener Weg – von der medizinischen Fachangestellten über die Gesundheits- und Krankenpflege bis hin zum Master in Arbeitswissenschaft – prägt ihre Haltung zur Personalentwicklung. Im Mittelpunkt stehen Wertschätzung, echtes Interesse an individuellen Stärken und eine enge Begleitung interner Entwicklungswege.


Gemeinsam beleuchten wir:


Wie stärkenorientierte Karriereberatung im Klinikalltag konkret umgesetzt wird Warum interne Entwicklung ein strategischer Erfolgsfaktor ist Welche Rolle Führungskräfte dabei spielen Und wie das KRH mit demografischem Wandel, Fachkräftemangel und hoher Diversität umgeht


Außerdem in der Folge: Unsere Schätzfrage – Wie viel Prozent der Mitarbeitenden kündigen aufgrund fehlender Weiterbildungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten?


McKinsey & Company (2022). The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? In der Studie geben rund 34 % der Beschäftigten an, dass fehlende berufliche Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten ein zentraler Grund für einen Jobwechsel sind. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools


HR Dive / Society for Human Resource Management (SHRM) (2022). Career advancement and development opportunities are key drivers of employee turnover. In der Befragung nennen 61 % der HR-Verantwortlichen fehlende Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten als einen der wichtigsten Gründe für Fluktuation. https://www.hrdive.com/news/shrm-career-advancement-talent-development-cause-turnover/637056/





Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2023 geben 94 % der Mitarbeitenden an, länger im Unternehmen zu bleiben, wenn dieses in ihre Entwicklung investiert. Gleichzeitig zeigen Gallup-Daten regelmäßig, dass fehlende Entwicklungs- und Perspektivmöglichkeiten zu den zentralen Kündigungsgründen zählen. Quelle:


LinkedIn Workplace Learning Report 2023: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report Gallup State of the Global Workplace: https://www.gallup.com/workplace/


In der Folge sprechen wir außerdem über zwei Konzepte, die in der stärkenorientierten Karriereberatung inspirierend wirken können:


The Big Five for Life – John Strelecky https://www.johnstrelecky.com/de/bucher/the-big-five-for-life/


IKIGAI – Das japanische Konzept von Sinn und Berufung (z. B. erklärt im Buch von Héctor García & Francesc Miralles) https://www.penguinrandomhouse.de/Buch/Ikigai/Hector-Garcia/Knaur/e556354.rhd





Eine Episode für alle, die Personalentwicklung als Beziehungsgestaltung verstehen – und nicht nur als Maßnahme.

Warum scheitern so viele gute Vorsätze, Programme undLeitbilder – obwohl alle hochmotiviert starten? Warum wissen wir oft genau, was sinnvoll wäre, und tun es trotzdem nicht? In dieser Folge von ErfolgsZeit sprechen Dina Gärtner und Cedric Lachmann mit Dr. Paul Endrejat, Organisationspsychologe und Mitgründer der Why Guys, über die oft übersehene Lücke zwischen Motivation und Umsetzung. Paul erklärt, warum Motivation zwarwichtig ist, aber selten ausreicht – und weshalb Volition, also die Fähigkeit dranzubleiben, die eigentliche Schlüsselkompetenz im Arbeitsalltag ist.Gemeinsam gehen sie der Frage nach, warum Umsetzung die neue HR-Kernkompetenz ist, welche Rolle Resilienz dabei spielt, was HR und Führung konkret tun können, um Dranbleiben wahrscheinlicher zu machen, und wie sich diesePerspektive mit dem Konzept der AdaptAbility verbinden lässt.


Ein Highlight der Folge ist die Schätzfrage: Wie vieleBeschäftigte weltweit gelten eigentlich als „hoch resilient“ – also wirklich stabil, handlungsfähig und belastbar im Arbeitsalltag? Die Antwort basiert auf einer internationalen Studie des ADP Research Institute mit über 26.000Beschäftigten aus 25 Ländern. Dort gelten nur rund 15 Prozent der Befragten als „hoch resilient“. Resilienz wird in dieser Studie nicht als bloßes Durchhaltevermögen verstanden, sondern als arbeitsbezogene Fähigkeit, unter Belastungfokussiert zu bleiben, Handlungsspielräume zu erleben und Vertrauen in Führung zu haben (Quelle: ADP Research Institute, Global Workplace Study 2020, FullResearch Report, https://www.adpri.org).


In der Folge wird deutlich, dass es in einer dynamischenArbeitswelt nicht nur um Motivation oder Zielbilder geht, sondern um die Fähigkeit, auch unter Unsicherheit und Widerständen handlungsfähig zu bleiben.Genau hier setzt AdaptAbility an – die Weiterbildungsreihe der Why Guys zur Stärkung von Anpassungsfähigkeit, Selbstführung und wirksamer Umsetzungskompetenz in Organisationen. Mehr Informationen zu AdaptAbilityfindest du unter https://www.thewhyguys.de/adaptability/.


Dr. Paul Endrejat ist Organisationspsychologe, Gründer derWhy Guys GmbH und Experte für Motivation, Volition und wirksame Veränderungsprozesse in Organisationen. Er promovierte zum Thema motivierende Gesprächsführung und beschäftigt sich seit vielen Jahren mit der Frage, wieMenschen auch unter Unsicherheit und Widerständen handlungsfähig bleiben.


Mehr über die Why Guys: www.thewhyguys.de Mehr über Dina Gärtner und Zukunftskomplizin: www.zukunftskomplizin.de


 

Was passiert, wenn ein Leitbild nicht nur formuliert, sondern im Arbeitsalltag wirklich gelebt wird?


In dieser Folge von Erfolgszeit sprechen Cedric Lachmann und Dina Gärtner mit Cécile Meyer-Bartsch, Personalleiterin, Prokuristin und Mitglied der Geschäftsleitung bei Mölders. Sie verantwortet dort die Bereiche Personal, Innovation, Unternehmenskultur und Kommunikation.


Mitten in der Corona-Zeit hat Mölders gemeinsam mit den Mitarbeitenden ein Leitbild entwickelt. Doch statt es bei wohlklingenden Worten zu belassen, ging das Unternehmen einen konsequenten nächsten Schritt: Mit einer Ausbildung zu Kulturbotschafterinnen und Kulturbotschaftern wird die gemeinsame Haltung seit mehreren Jahren erfolgreich in den Arbeitsalltag getragen.


Cécile Meyer-Bartsch ist selbst Kulturbotschafterin, hat die Trainerausbildung durchlaufen und sich zusätzlich zur systemischen Business Coachin weitergebildet. Im Podcast berichtet sie aus erster Hand, wie Kulturarbeit gelingt, wenn Mitarbeitende nicht nur beteiligt, sondern zu aktiven Gestalterinnen und Gestaltern der Zukunft werden.


Themen der Folge:


Wie ein Leitbild Orientierung geben kann Warum Kultur nicht verordnet, sondern erlebt werden muss Die Rolle von Kulturbotschaftern als informelle Führungskräfte Positive Psychologie, Stärkenorientierung und Sinn im Arbeitsalltag Was andere Organisationen – insbesondere Familienunternehmen – daraus lernen können


Theoretische Grundlagen & Quellen


Positive Psychologie & PERMA-Modell Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-Being. Free Press. Das PERMA-Modell beschreibt fünf zentrale Elemente gelingenden Lebens und Arbeitens: Positive Emotionen, Engagement, Relationships, Meaning, Accomplishment.





Theorie X und Theorie Y McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill. Theorie X geht von Kontroll- und Leistungsdruck aus, Theorie Y von intrinsischer Motivation, Verantwortung und Entwicklungspotenzial von Mitarbeitenden.





Familienunternehmen in Deutschland Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn: Rund 90 % der Unternehmen in Deutschland sind Familienunternehmen und stellen etwa 60 % der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze.