Transformation to go Archiv

„Wer bin ich – und warum bin ich heute hier?“ Mit diesen zwei Fragen beginnt Dr. Ralf Heller weltweit Workshops mit Führungskräften bei Bosch – und schafft damit in wenigen Minuten etwas, woran viele Organisationen scheitern: Vertrauen, Verbundenheit und echte Zusammenarbeit. Im Gespräch mit Stefan Bald erzählt der promovierte Maschinenbauingenieur, warum gerade in technischen Organisationen Rituale, Haltung und menschliche Begegnung entscheidend sind. Denn Produktionssysteme bestehen nicht nur aus Maschinen – „es bleiben immer soziale Systeme.“ Eine Episode über Führung, Transformation und die überraschende Kraft von drei Minuten Aufmerksamkeit.

Letztendlich geht es darum, aus jungen Menschen, aus Leistungsempfängern, Arbeitnehmer zu machen und sie darin zu unterstützen, ein selbst bestimmtes Leben zu führen.“ – deutlicher kann man den gesellschaftlichen Auftrag eines Berufsbildungswerks kaum formulieren. In dieser Folge sprechen Viola Ploski und Jörg Trabold darüber, wie das SRH Berufsbildungswerk Neckargemünd Ausbildung neu denkt. Mit dem CORE-Prinzip – „Handlungskompetenz durch das Zusammenwirken von Selbst-, Methoden-, Sozial- und Fachkompetenz“ – entstehen „in sich geschlossene Blöcke von 5 Wochen“, in denen Azubis genau wissen, „was sie in den nächsten 5 Wochen erwartet“. Theorie und Praxis? Kein Nebeneinander mehr. „Der Azubi erfährt ganz praktisch, dass da was zusammengehört.“ Möglich macht das unter anderem die feste „CORE Time – jeden Mittwoch von 7:30 bis 9:00 Uhr“. Eine Episode über Inklusion, klare Zielbilder und die Erkenntnis: „Change ist personal.“

„Ein Projektleiter ist nix ohne ein gutes P.M.O.“ Deutlicher kann man es nicht sagen. In dieser Folge sprechen Caroline Zielke (Projektleiterin) und Denise Kost (Consultant & PMO) darüber, was große Transformationsprojekte wirklich zusammenhält – und warum „unfassbar viel Dynamik“ nur mit klarer Orientierung beherrschbar ist. Denn Projektleitung heißt nicht nur planen. Die Hauptaufgabe? „Stakeholder Management – intern wie extern.“ Es geht darum, Risiken zu erkennen, „Meinungsmacher, die aus dem Nichts kommen“, einzubinden und Akzeptanz zu schaffen – „weil am Ende immer eine Veränderung steht.“ Und das PMO? „Da laufen alle Fäden zusammen.“ Es ist „die Spinne im Netz“, das „Rückgrat der Projektleitung“ und im Idealfall die Person, die „für jede deiner Fragen irgendwo ’ne Antwort“ hat.

Lean, agil oder Six Sigma – klingt nach Methoden-Bingo, ist aber in Wahrheit eine Frage von Haltung, Reifegrad und echtem Bedarf. Katharina Geistmann und Michael Habighorst räumen gründlich auf mit Buzzwords und Missverständnissen rund um Prozessoptimierung, Lean Management, Agilität und Six Sigma. Denn wie oft heißt es: „Wir wollen Lean einführen“ – und eigentlich ist gemeint: „Unsere Prozesse laufen nicht rund.“ Genau da setzen die beiden an. Sie erklären, warum Prozessoptimierung oft das ist, was Unternehmen wirklich brauchen und weshalb „Lean eine Management-Philosophie ist und keine Methodensammlung“. Es geht um Wertströme statt Silodenken, um Kundennutzen statt Excel-Erfolge und um die unbequeme Wahrheit, dass „ein Prozess keine Probleme lösen kann – das können nur Menschen“. Agilität wird eingeordnet, Six Sigma entmystifiziert und klar gesagt, warum „Kanonen auf Spatzen“ selten die beste Idee sind.

„Ein Konflikt ist kein Problem – er ist ein unerfülltes Bedürfnis.“ Mit diesem Satz bringt Iris Pfafferott auf den Punkt, warum so viele Teams aneinander vorbeiarbeiten – und was es braucht, um echte Teamstärke zu entwickeln. In dieser Folge nehmen Iris und Viola Ploski das Modell der 5 Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni unter die Lupe – ein Modell, das sie beide regelmäßig in ihrer Praxis einsetzen: „Es hat eine Klarheit und Einfachheit, die schwierige Themen wie Vertrauen, Verantwortung und Eitelkeiten besprechbar macht.“ Im Gespräch zeigen die beiden, wie aus Dysfunktionen funktionierende Teamprinzipien entstehen – etwa wenn fehlendes Vertrauen durch Offenheit ersetzt wird oder Konflikte endlich als Chance begriffen werden. Denn: „Ringen um die beste Lösung ist kein Streit – es ist Teamarbeit.“ Mit Beispielen aus echten Workshops und persönlichen Erfahrungen wird klar: Die fünf Ebenen des Modells sind keine Theorie, sondern echte Werkzeuge für mehr Klarheit, Wirksamkeit und Miteinander im Team.

„Verantwortung übernimmt kein Mensch für Dinge, die er nicht selbst mitentschieden hat.“ Was macht Teams wirklich leistungsfähig? Nicht Strukturen oder Prozesse, sondern das Gefühl von Selbstwirksamkeit. In dieser Episode sprechen Viola Ploski und Stefan Bald darüber, warum viele Teams in Wahrheit nur Arbeitsgruppen sind – und was es braucht, damit echte Teamperformance entsteht. Im Mittelpunkt steht ein klares Menschenbild: Organisationen sind soziale Systeme. Veränderung gelingt dort, wo Menschen sich wirksam erleben, Verantwortung übernehmen und gemeinsam ein Ziel verfolgen. Anhand der Analogie eines Sinfonieorchesters zeigen die beiden, welche Rolle Führung in selbstwirksamen Teams spielt – nicht als erste Geige, sondern als Gestalterin von Raum, Orientierung und Zusammenspiel.

„Ohne Demut und Geduld scheitert jede Transformation.“ In dieser Folge sprechen Dr. Christian Peters und Stefan Bald über ein Transformationsfeld, das vielen in Deutschland fremd ist – die politische und sozioökonomische Veränderungsarbeit in afrikanischen Ländern. Christian bringt über 35 Jahre Erfahrung aus Sambia, Malawi, Simbabwe und Äthiopien mit und zeigt, warum nachhaltiger Wandel dort nur gelingt, wenn europäische Modelle nicht einfach übertragen werden, sondern echtes lokales Wissen die Basis bildet. Gemeinsam gehen die beiden der Frage nach, was Internationale Zusammenarbeit heute überhaupt bedeutet und wie man Wirksamkeit in gesellschaftlichen Veränderungsprozessen misst, wenn „Transformation“ keine lineare Ursache-Wirkung kennt. Christian erzählt, woran Projekte trotz bester Absichten scheitern – und welche Faktoren in der Praxis wirklich zählen: klare Ziele, langer Atem, Partizipation und ein hochgradig agiles Arbeiten, das sich ständig an soziale Dynamiken anpasst. Besonders eindrücklich: Christians Projekt in Malawi, das die politische Kultur des Landes nachhaltig verändert hat. Über 10.000 Freiwillige, hunderttausende erreichte Menschen – und ein ungewöhnlicher Effekt: friedliche Machtwechsel und eine stärkere demokratische Kultur, die im afrikanischen Vergleich herausragt. Was muss man für ein Mensch sein, um solche Transformationsprozesse begleiten zu können? Christian spricht offen über Lernkurven, persönliche Tugenden – vor allem Geduld und Demut – und darüber, warum technokratische Lösungen ohne kulturelles Verständnis ins Leere laufen. Eine Episode für alle, die Transformation nicht nur als Organisationsprojekt sehen, sondern als tiefen gesellschaftlichen Prozess.

„Wir müssen einfach mal machen und weniger diskutieren.“ Frederic Bauerfeind, Gründer von We Build A.I., bringt es auf den Punkt: Wenn es um den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen geht, scheitert es oft nicht an der Technik – sondern am Mut, loszulegen. In dieser Folge treffen sich Frederic und Michael Schön zum Deep Dive rund um Mythen, Missverständnisse und Machbarkeit von KI im Unternehmensalltag. Die beiden kennen sich erst seit Kurzem – und merken schnell: „Wir stolpern über die gleichen Themen – nur aus unterschiedlichen Richtungen.“ Dabei geht’s nicht nur um technische Systeme, sondern um Führungsversagen, Veränderungsangst und fehlende Orientierung im KI-Dschungel: „Viele Unternehmen bauen gerade eigene GPTs – aber niemand fragt: Warum eigentlich?“ Frederic räumt mit Buzzwords und LinkedIn-Geschwurbel auf und bringt echten Praxisfokus ins Gespräch. Warum Datenschutz kein echtes Hindernis ist. Wie man Copilot sinnvoll nutzt. Und warum viele erst einmal „Hausaufgaben machen müssen“, bevor KI überhaupt Sinn ergibt.

„In der Matrix musst du jeden Tag loben.“ Viola Ploski und Stefan Bald nehmen uns mit in die Masterclass der Teamentwicklung – in die Welt der Matrixorganisationen. Zwischen Zielkonflikten, disziplinarischen Doppelrollen und Kommunikationschaos stellt sich die zentrale Frage: Wie entsteht Teamspirit, wenn alles komplexer wird? Stefan bringt es auf den Punkt: „Wenn die Matrix keine Konflikte aufdecken würde, dann hätte sie keinen Mehrwert.“ Doch Konflikte allein machen noch kein gutes Team. Es braucht Achtsamkeit, Prinzipien, Werte und die Lust am Anderssein. Denn: „Ich brauch ja das Konträre, das Ergänzende, das Andersdenkende.“ Viola und Stefan diskutieren lebendig und persönlich, was Teams in Matrixorganisationen stark macht – und was sie lähmt. Sie warnen vor dem Regelwahn („Das Managementhandbuch wird immer dicker“) und plädieren für eine neue Dialogkultur: „Nicht: Die anderen müssten mal – sondern: Wie kann ich dich dabei unterstützen?“ „Matrixorganisation ist wie Beziehung mit mehreren Partnern – spannend, fordernd, aber auch voller Entwicklungspotenzial.“

„Nur das C-Level kann die Richtung vorgeben – und ohne AI-Strategie bleibt selbst die beste Technologie ein Strohfeuer.“ „Ich hab mich gefühlt, als wären Außerirdische gelandet“ – mit dieser Mischung aus Faszination und Überforderung beschreibt Dr. Georg Kraus seinen ersten Kontakt mit ChatGPT. Gemeinsam mit Johann Strauss, CTO des AI Solutions Teams bei Dell Technologies, wird in dieser Episode nicht nur über Buzzwords geredet, sondern Klartext gesprochen: Wo stehen Unternehmen wirklich, wenn es um Künstliche Intelligenz geht? Johann bringt Einblicke direkt von der Front – aus unzähligen Gesprächen mit CIOs, CEOs und CTOs: „Die größte Gefahr ist Halbwissen – und davon gibt es momentan zu viel.“ Doch was tun? Wie sieht eine echte AI-Strategie aus? Und was ist die Rolle des C-Levels in diesem Transformationsprozess? Diese Folge liefert Antworten: - Warum das C-Level „die Firma neu denken“ muss, statt an Einzelprojekten herumzudoktern. - Wieso 90 % der AI Use Cases gekauft werden, obwohl man „theoretisch alles selbst machen“ könnte. - Was das „AI Strategy House“ ist – und warum man dafür mindestens zwei Workshop-Tage einplanen sollte. - Wieso es nichts bringt, auf den nächsten Tech-Hype zu warten: „Technologisch haben wir heute alles – außer Überlichtgeschwindigkeit und Teleportation.“ Die KI-Revolution ist da – aber was macht dein Unternehmen damit?

„Warnhinweis: Wir sprechen über mentale Gesundheit, insbesondere Depression, bis hin zu suizidaler Gedanken. Diese Folge ersetzt keine Therapie. Wenn du dich unsicher fühlst, überspring sie oder hör sie mit einer vertrauten Person." „Ich wusste: Wenn ich das wirklich verstehen will, dann muss ich es mir selbst beibringen.“ Georg Roesl war Profisportler, Seriengründer und ist heute vor allem eines: Mentaltrainer mit Mission. In dieser Folge spricht er mit Stefan Bald über seinen außergewöhnlichen Lebensweg, der ihn von internationalen Billardturnieren über 16 Unternehmensgründungen bis hin zur Entwicklung einer eigenen Methode für mentale Gesundheit geführt hat. „Meine Grund-DNA ist Verkaufen. Aber mein Herz schlägt heute für mentale Aufklärung.“ George erzählt, wie er nach Jahren im Highspeed-Modus einen Gang runterschalten musste – und wie daraus sein bislang größtes Projekt entstand: die MHR-Methode (Meine Hausregel). Ein pragmatischer, verständlicher Leitfaden für mentale Gesundheit – basierend auf Selbsterfahrung, Selbststudium und dem tiefen Wunsch, anderen zu helfen, bevor es zu spät ist. Wir sprechen über: • den Sprung vom Leistungssport in die New Economy, • warum Vertrieb eine Lebensschule ist, • die Herausforderungen psychischer Gesundheit im Unternehmertum, • Georges Stiftung zur Unterstützung junger Menschen in akuten Krisen, • und darüber, wie mentale Fitness heute gedacht und gelebt werden sollte. „Ich hatte das Gefühl, ich verstehe meine eigene Psyche nicht – also hab ich sie mir übersetzt.“ Eine intensive Folge über Höhen, Tiefen, Wendepunkte – und den Mut, anderen den Weg zu erleichtern, den man selbst fast nicht geschafft hätte.

„Wenn wir den Platz im Team nicht mehr mit Konflikten besetzen, wird Raum für Zukunftsfragen frei.“ Wie wird ein Team zu einem sicheren Hafen in stürmischen Zeiten? In dieser eindrücklichen Podcastfolge sprechen Stefan Bald und Susanne Stillhammer über das, was in vielen Unternehmen bislang keinen Namen hatte – und nennen es Kohärenz. Susanne bringt eine ganz besondere Perspektive mit: Sie hat nicht nur Führungsteams in Change-Prozessen begleitet, sondern auch in Nachkriegsgebieten mit verfeindeten Gruppen gearbeitet. „Kohärenz ist für mich eine stimmige Ordnung, tragfähige Beziehungen, Sinnhaftigkeit – echte Menschlichkeit.“ Doch was hat das mit Unternehmen zu tun? Jede Menge, sagt Susanne – wenn man den Mut hat, Räume zu gestalten, in denen Verletzlichkeit, Vertrauen und auch Konflikte einen Platz haben dürfen. Räume, in denen es nicht nur um Performance geht, sondern auch darum, wie sich Menschen gegenseitig regulieren können. „Ich spanne wie einen Raum um die Gruppe herum – und der wird gefüllt mit echter Begegnung.“ Die beiden sprechen über: - Warum ein kohärentes Team weniger Energie mit internen Spannungen verschwendet - Weshalb kollektive Intelligenz entsteht, wenn Vertrauen herrscht - Wie „Presencing“ hilft, die Zukunft gemeinsam zu erspüren - Und warum es manchmal einfach auch Tränen braucht, um durch echte Veränderung zu gehen Am Ende bleibt eine Erkenntnis hängen: Kohärenz ist keine Wohlfühloase – sondern harte Arbeit mit großer Wirkung. Denn wer Kohärenz kultiviert, baut nicht nur resilientere Teams, sondern schafft die Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Die Unternehmen bauen ihre Organisation immer noch um ihre bestehenden Führungskräfte – und genau da liegt das Problem.“ Im fünften und letzten Teil der Reihe Organisationsdesign – beyond Organisationsdesign sprechen Elena Vizenetz und Manuela Hrkac darüber, warum echte Transformation oft an Mut, Machtstrukturen und Gewohnheiten scheitert – und was es wirklich braucht, um Organisationen zukunftsfähig zu machen. Manuela bringt ihre Erfahrungen aus zahlreichen Reorganisationsprojekten ein und nimmt kein Blatt vor den Mund: „Viele Organisationen trauen sich einfach nicht, Führung neu zu denken. Sie versuchen, die alte Welt in die neue zu retten – und wundern sich, dass nichts anders wird.“ Gemeinsam mit Elena diskutiert sie: - warum Jobsharing, Teilzeit-Ausbildung und neue Vergütungsmodelle längst überfällig sind, - wie Unternehmen mit Mut und Experimentierfreude wirklich innovativ werden, - und weshalb „Mut, Mut, Mut“ vielleicht das wichtigste Führungsprinzip unserer Zeit ist. „Ich würde Innovation mehr belohnen als die Anzahl der Mitarbeiter, die jemand führt.“ Erfahre außerdem, wie Tools wie Aufsichtsindex und Affinitätsanalyse helfen können, Strukturen neu zu denken – und was passiert, wenn sich plötzlich auch Führungskräfte wieder auf ihre Position bewerben müssen.

„Regeln machen frei – weil innerhalb dieser Regeln kann jeder frei agieren.“ In dieser Episode tauchen wir mit Katharina Geistmann und Natacha Neumann von Freche Freunde tief in die Praxis von Selbstorganisation und Holokratie ein. Das Unternehmen, bekannt für gesunde Snacks für Kinder, hat eine radikale Transformation durchlaufen: Weg von klassischer Hierarchie, hin zu selbstorganisierten Teams – und das, obwohl weder Zielbild noch Weg von Beginn an klar waren. Natacha erzählt offen, warum sie und ihr Mann als Gründer diesen Schritt gegangen sind: „Ich hatte das Gefühl, alles landet auf meinem Tisch. Wir hatten Werte, aber keine Strukturen, um sie zu leben.“ Wie also schafft man es, ein wachsendes Unternehmen so umzustellen, dass Verantwortung, Vertrauen und Flexibilität nicht nur auf dem Papier stehen, sondern gelebt werden? Und wie gelingt es, dabei das Tagesgeschäft nicht völlig aus dem Blick zu verlieren?