Nach Amy Edmondson (Die angstfreie Organisation) handelt es sich um
eine empfundene Sicherheit von Menschen in Teams, sich selber
einbringen zu können, Risiken einzugehen, Fehler zu gestehen oder
auch Kritik zu äußern, ohne dafür Zurückweisung oder gar Bestrafung
zu erfahren. Wenn psychologische Sicherheit vorhanden ist, steigert
sich die Leistung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen. Und
dennoch gibt es in vielen Teams noch Angst vor Bestrafung, so dass
Fehler verheimlicht oder nur langsam an die Oberfläche kommen.
Dieses erlernte Vermeidungsverhalten steht einem offenen Austausch
im Weg. Das unangenehme Gefühl zu umgehen mag kurzfristig
erfolgreich sein, langfristig aber eher Schaden anrichten. Darüber
hinaus können wir erst aus Fehlern lernen, wenn diese unaufgeregt
besprochen und evaluiert werden. In einer Organisation, die von
Angst geprägt ist, bleiben notwendige Innovationen auf der Strecke,
da die Mitarbeiter:innen mehr Energie in die Vermeidung von Fehlern
stecken, als in die konstruktive Auseinandersetzung. Toxische Teams
und Situationen: Was kann ich tun? Wenn keine Atmosphäre der
psychologischen Sicherheit besteht und vielleicht sogar Mobbing an
der Tagesordnung ist, fällt es Menschen sehr schwer, sich zu
offenbaren oder ihre Meinung zu äußern. Denn die Wahrscheinlichkeit
ist hoch, dass eine Bestrafung nicht lange auf sich warten lässt.
Dabei stellt sich die Frage, was die Person selber beeinflussen
kann. Ein Konfliktcoaching kann hier helfen, wo zunächst analysiert
wird, wo genau der Konflikt liegt, welchen Anteil die Klienten
daran haben und was aktiv geändert werden kann. Dazu braucht es Mut
zur Veränderung und eine bewusste Kommunikation. Rahmenbedinungen
für psychologische Sicherheit Als Führungskraft kann ich
Rahmenbedingungen schaffen, die psychologische Sicherheit erhöhen,
indem ich eine offene Kommunikation fördere und jeden Einwand
genauso wertschätze, wie neue Ideen. Führungskräfte haben hier eine
Vorbildfunktion. Wie können Führungskräfte konkret psychologische
Sicherheit fördern? Die gemeinsame Vision verdeutlichen. Fragen
stellen und aktiv zuhören. Perspektivwechsel: sich in andere
Personen hineinversetzen. Neugierig und offen sein für neue Ideen
und Erfahrungen. Menschen auf Augenhöhe begegnen. Fehler als Chance
begreifen. Selbstoffenbarung der eigenen Fehler. Unterstützung des
gemeinsamen Wohlbefindens. Kontinuierlich reflektieren und die
Arbeit aller wertschätzen. Unsicherheit aufdecken Um bei sich
selber festzustellen, wie „sicher“ ich mich in einer Organisation
oder einem Team fühle, kann ich mir eine Frage stellen, die Amy
Edmondson in ihrem Buch benennt: „Gab es in letzter Zeit einen
Moment oder Gedanken, der dir wichtig erschien, den du aber nicht
ausgesprochen hast?“ Jeder im Team kann sich die Frage stellen und
überlegen, ob vielleicht auch Kolleg:innen mal eine Aussage tätigen
wollten, dann aber doch gezögert haben. Und wenn dies der Fall ist,
wäre das ein guter Anlass, gemeinsam die psychologische Sicherheit
zu erhöhen. In unserer immer komplexer werdenden Welt (VUCA), wo
Teams immer neuen Herausforderungen und vielen Unsicherheiten
begegnen, bedarf es umso mehr einer sicheren internen Kultur.
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