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Episoden
26.03.2026
19 Minuten
Woran erkennst du als Führungskraft, dass eine leistungsstarke Mitarbeiterin oder ein leistungsstarker Mitarbeiter sich langsam übernimmt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas darüber, welche Warnsignale du ernst nehmen solltest, warum gerade High Performer oft zu spät Grenzen ziehen und wie du als Führungskraft klug, menschlich und wirksam eingreifen kannst. Es geht um Bauchgefühl, Erwartungsmanagement, Repriorisierung, Check-ins und die Frage, wie du Überlastung ansprichst, bevor aus hoher Leistung ein echter Zusammenbruch wird.
Hauptthemen-Preview
Warnsignale für Überlastung bei Mitarbeitenden früh erkennen Warum High Performer oft besonders gefährdet sind Bauchgefühl in der Führung ernst nehmen Leistung würdigen und gleichzeitig Sorge ansprechen Aufgaben, Erwartungen und Prioritäten gemeinsam sortieren Check-ins, Coaching und Regeneration als Führungsaufgabe
Featured Quote
„Die High Performer und die Top-Over-Achiever sind tatsächlich die Menschen, die am schwierigsten zu führen sind.“
— Thomas Gericke [10:27]
Weitere Zitate
[02:12] „Vertrau auf das Bauchgefühl.“ [07:58] „Ich seh, was du da alles leistest. Und gleichzeitig: Ich bin in Sorge.“ [10:27] „Die brauchen Betreuung. Die brauchen dein Coaching. Die brauchen deine Hilfe.“ [12:48] „Die Leute nicht einfach alleine laufen lassen, nur weil sie high performen.“ [16:34] „Manchmal ist das Zielführendste: Du machst jetzt eine Pause.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:19] Die konkrete Frage: Eine Mitarbeiterin leistet viel, wirkt aber überlastet [00:40] Erste Warnsignale: Verhaltensänderung, Leistungsabfall, sichtbare Erschöpfung [02:12] Bauchgefühl ernst nehmen und Leistungsträger besonders im Blick behalten [04:40] Aufgabenlast und tatsächliche Erwartungen gemeinsam prüfen [05:05] Führungsverantwortung: Coaching gehört zur Rolle dazu [06:54] Woran Überlastung in der Arbeit sichtbar wird: Ideenlosigkeit, Rückzug, Dienst nach Vorschrift [07:23] Spiegel vorhalten und bei Bedarf interne Unterstützung, z. B. HR, einbeziehen [07:58] Erwartungsmanagement im Gespräch: würdigen und Sorge klar benennen [09:49] Antreiber verstehen: Perfektionismus, Helfer-Syndrom, Beweisdrang [10:27] Warum High Performer besonders eng begleitet werden sollten [12:48] Aufgaben nicht einfach wegnehmen, sondern im Dialog neu verteilen [15:45] Kleine „Testballons“ als Indikator für mentalen Overload [16:34] Die Sportcoach-Metapher: Regeneration als Teil von Leistung
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
denise@the-people-leader.de https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/ https://www.instagram.com/the.people.leader/
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
thomas@re-thought.de https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/ https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/
Kontakt
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de
Themen dieser Episode
Überlastung bei Mitarbeitenden, High Performer führen, Burnout-Prävention, Warnsignale erkennen, Mitarbeitergesundheit, Führungskraft als Coach, Erwartungsmanagement, Arbeitsbelastung, Stressmanagement, Repriorisierung, Perfektionismus, People Pleasing, Check-ins in der Führung, mentale Überlastung
Musik
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
Hauptthemen-Preview
Warnsignale für Überlastung bei Mitarbeitenden früh erkennen Warum High Performer oft besonders gefährdet sind Bauchgefühl in der Führung ernst nehmen Leistung würdigen und gleichzeitig Sorge ansprechen Aufgaben, Erwartungen und Prioritäten gemeinsam sortieren Check-ins, Coaching und Regeneration als Führungsaufgabe
Featured Quote
„Die High Performer und die Top-Over-Achiever sind tatsächlich die Menschen, die am schwierigsten zu führen sind.“
— Thomas Gericke [10:27]
Weitere Zitate
[02:12] „Vertrau auf das Bauchgefühl.“ [07:58] „Ich seh, was du da alles leistest. Und gleichzeitig: Ich bin in Sorge.“ [10:27] „Die brauchen Betreuung. Die brauchen dein Coaching. Die brauchen deine Hilfe.“ [12:48] „Die Leute nicht einfach alleine laufen lassen, nur weil sie high performen.“ [16:34] „Manchmal ist das Zielführendste: Du machst jetzt eine Pause.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:19] Die konkrete Frage: Eine Mitarbeiterin leistet viel, wirkt aber überlastet [00:40] Erste Warnsignale: Verhaltensänderung, Leistungsabfall, sichtbare Erschöpfung [02:12] Bauchgefühl ernst nehmen und Leistungsträger besonders im Blick behalten [04:40] Aufgabenlast und tatsächliche Erwartungen gemeinsam prüfen [05:05] Führungsverantwortung: Coaching gehört zur Rolle dazu [06:54] Woran Überlastung in der Arbeit sichtbar wird: Ideenlosigkeit, Rückzug, Dienst nach Vorschrift [07:23] Spiegel vorhalten und bei Bedarf interne Unterstützung, z. B. HR, einbeziehen [07:58] Erwartungsmanagement im Gespräch: würdigen und Sorge klar benennen [09:49] Antreiber verstehen: Perfektionismus, Helfer-Syndrom, Beweisdrang [10:27] Warum High Performer besonders eng begleitet werden sollten [12:48] Aufgaben nicht einfach wegnehmen, sondern im Dialog neu verteilen [15:45] Kleine „Testballons“ als Indikator für mentalen Overload [16:34] Die Sportcoach-Metapher: Regeneration als Teil von Leistung
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
denise@the-people-leader.de https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/ https://www.instagram.com/the.people.leader/
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
thomas@re-thought.de https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/ https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/
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Themen dieser Episode
Überlastung bei Mitarbeitenden, High Performer führen, Burnout-Prävention, Warnsignale erkennen, Mitarbeitergesundheit, Führungskraft als Coach, Erwartungsmanagement, Arbeitsbelastung, Stressmanagement, Repriorisierung, Perfektionismus, People Pleasing, Check-ins in der Führung, mentale Überlastung
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19.03.2026
24 Minuten
Darfst du als Führungskraft einen krankgemeldeten Mitarbeitenden kontaktieren, wenn ein Projekt akut festhängt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die Grauzone zwischen arbeitsrechtlicher Zulässigkeit, praktischer Notwendigkeit und menschlich sauberer Führung. Mit dabei: eine rechtliche Einordnung von Felix Link, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei corelegal in München.
Hauptthemen-Preview
Wann die Kontaktaufnahme zu krankgemeldeten Mitarbeitenden rechtlich grundsätzlich möglich sein kann Warum Verhältnismäßigkeit und gesundheitliche Zumutbarkeit die entscheidenden Kriterien sind Welche Unterschiede es zwischen Erkältung, längerer Krankheit und psychischer Belastung gibt Wie Führungskräfte Kontakt aufnehmen können, ohne Druck auszuüben Warum gute Vertretungs- und Übergabeprozesse verhindern, dass alles an einer Person hängt
Featured Quote
„So ganz klar Ja oder Nein kann man hier in diesem Fall nicht sagen, sondern es ist tatsächlich ein Graubereich.“
Weitere Zitate
[00:04:25] „Es muss einen betrieblichen Anlass geben und zweitens muss es gesundheitlich zumutbar sein.“ [00:06:51] „Die Gesundheit steht über allem.“ [00:13:15] „Dann würde ich unter keinerlei Umständen anrufen.“ [00:19:52] „Krank ist krank.“ [00:22:31] „Auch das ist eine Aufgabe von Führung: Mitarbeiter da manchmal vor sich selber zu schützen.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:02] Hörerfrage: Darf ich einen kranken Mitarbeitenden anrufen? [00:02:14] Vorstellung von Felix Link und Einordnung der arbeitsrechtlichen Perspektive [00:02:59] Warum es auf diese Frage kein einfaches Ja oder Nein gibt [00:04:25] Die zwei zentralen Kriterien: betrieblicher Anlass und gesundheitliche Zumutbarkeit [00:05:13] Konkrete Einzelfallbetrachtung: Wann ein Anruf eher vertretbar sein kann [00:06:51] Besondere Vorsicht bei psychischen Erkrankungen und möglicher Überlastung [00:07:02] Fingerspitzengefühl, Eskalationsstufen und No-Gos in der Kontaktaufnahme [00:13:15] Burnout, Perfektionismus und die Gefahr, problematische Muster zu verstärken [00:15:20] Verhältnismäßigkeit im Führungsalltag: Ist es wirklich dringend? [00:17:35] Warum Druck, Schuldgefühle oder WhatsApp-Drohungen ein absolutes No-Go sind [00:18:04] Der Sinn hinter Krankschreibung: Schutz, Erholung und schnelle Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit [00:22:14] Präsentismus: Warum krank zur Arbeit zu kommen langfristig schaden kann [00:22:31] Führungsaufgabe: Mitarbeitende notfalls auch vor sich selbst schützen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
denise@the-people-leader.de https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/ https://www.instagram.com/the.people.leader/
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
thomas@re-thought.de https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/ https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/
Experte zur rechtlichen Einordnung
Felix Link, Fachanwalt für Arbeits- und Gesellschaftsrecht bei corelegal Rechtsanwälte
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Themen dieser Episode
Führung, Leadership, Mitarbeiter krank anrufen, Mitarbeitende im Krankenstand kontaktieren, Arbeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Krankschreibung, Verhältnismäßigkeit, Führungskraft, Krankmeldung, psychische Erkrankung, Burnout, Präsentismus, Teamkommunikation, Projektstress, Fürsorgepflicht, Mitarbeiterführung
Musik
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
Hauptthemen-Preview
Wann die Kontaktaufnahme zu krankgemeldeten Mitarbeitenden rechtlich grundsätzlich möglich sein kann Warum Verhältnismäßigkeit und gesundheitliche Zumutbarkeit die entscheidenden Kriterien sind Welche Unterschiede es zwischen Erkältung, längerer Krankheit und psychischer Belastung gibt Wie Führungskräfte Kontakt aufnehmen können, ohne Druck auszuüben Warum gute Vertretungs- und Übergabeprozesse verhindern, dass alles an einer Person hängt
Featured Quote
„So ganz klar Ja oder Nein kann man hier in diesem Fall nicht sagen, sondern es ist tatsächlich ein Graubereich.“
Weitere Zitate
[00:04:25] „Es muss einen betrieblichen Anlass geben und zweitens muss es gesundheitlich zumutbar sein.“ [00:06:51] „Die Gesundheit steht über allem.“ [00:13:15] „Dann würde ich unter keinerlei Umständen anrufen.“ [00:19:52] „Krank ist krank.“ [00:22:31] „Auch das ist eine Aufgabe von Führung: Mitarbeiter da manchmal vor sich selber zu schützen.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:02] Hörerfrage: Darf ich einen kranken Mitarbeitenden anrufen? [00:02:14] Vorstellung von Felix Link und Einordnung der arbeitsrechtlichen Perspektive [00:02:59] Warum es auf diese Frage kein einfaches Ja oder Nein gibt [00:04:25] Die zwei zentralen Kriterien: betrieblicher Anlass und gesundheitliche Zumutbarkeit [00:05:13] Konkrete Einzelfallbetrachtung: Wann ein Anruf eher vertretbar sein kann [00:06:51] Besondere Vorsicht bei psychischen Erkrankungen und möglicher Überlastung [00:07:02] Fingerspitzengefühl, Eskalationsstufen und No-Gos in der Kontaktaufnahme [00:13:15] Burnout, Perfektionismus und die Gefahr, problematische Muster zu verstärken [00:15:20] Verhältnismäßigkeit im Führungsalltag: Ist es wirklich dringend? [00:17:35] Warum Druck, Schuldgefühle oder WhatsApp-Drohungen ein absolutes No-Go sind [00:18:04] Der Sinn hinter Krankschreibung: Schutz, Erholung und schnelle Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit [00:22:14] Präsentismus: Warum krank zur Arbeit zu kommen langfristig schaden kann [00:22:31] Führungsaufgabe: Mitarbeitende notfalls auch vor sich selbst schützen
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Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
thomas@re-thought.de https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/ https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/
Experte zur rechtlichen Einordnung
Felix Link, Fachanwalt für Arbeits- und Gesellschaftsrecht bei corelegal Rechtsanwälte
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Themen dieser Episode
Führung, Leadership, Mitarbeiter krank anrufen, Mitarbeitende im Krankenstand kontaktieren, Arbeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Krankschreibung, Verhältnismäßigkeit, Führungskraft, Krankmeldung, psychische Erkrankung, Burnout, Präsentismus, Teamkommunikation, Projektstress, Fürsorgepflicht, Mitarbeiterführung
Musik
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12.03.2026
20 Minuten
Wie gelingt der Rollenwechsel, wenn aus einem Kollegen plötzlich die Führungskraft wird? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die besondere Dynamik interner Beförderungen: zwischen Vertrauen, neuer Autorität, alten Beziehungen und der Verantwortung, Fairness im Team sichtbar zu leben. Du erfährst, warum transparente Kommunikation, klare Rollentrennung und bewusste Beziehungsarbeit in dieser Phase entscheidend sind – und wie du auch mit Widerständen im Team souverän umgehst.
Hauptthemen-Preview
Warum interne Beförderungen zugleich Vorteil und Herausforderung sind Warum sich Beziehungen im Team zwangsläufig verändern Wie du den Eindruck von Bevorzugung vermeidest Warum du Widerstand nicht persönlich nehmen solltest
Featured Quote
„Sobald du in die disziplinarische Führung gehst und in diese Verantwortung gehst, wird sich die Beziehung verändern.“
Weitere Zitate
[00:03:04] „Der große Vorteil, den man hat, wenn man intern befördert wird, ist ja, dass man sein Team schon meistens relativ gut kennt.“ [00:04:49] „Du bist jetzt dafür verantwortlich, deine Ex-Kollegen oder dein Team zu bewerten.“ [00:08:58] „Du bist dann Führungskraft für das gesamte Team.“ [00:12:05] „Als Kollege, als Teammember … aber als Führungskraft muss ich so und so handeln.“ [00:16:53] „Ganz wichtig: Nimm es nicht persönlich.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:44] Interne vs. externe Führungskraft: Was ähnlich ist, was besonders beachtet werden muss [00:01:51] Praxisbeispiel: Warum jemand die Führungsrolle übernommen hat, um das Team zu schützen [00:02:19] Workshop mit dem Team und Agile Coach: Erwartungen an die neue Führungskraft klären [00:03:45] Warum sich Beziehungen zwangsläufig verändern, wenn disziplinarische Verantwortung hinzukommt [00:04:49] Neue Macht- und Entscheidungsdimensionen: Bewertung, Gehalt, Urlaub, Konflikte [00:09:53] Bevorzugung vermeiden: besonders bei Gehalt und Entwicklungschancen [00:11:19] Objektive Kriterien transparent machen, damit Fairness sichtbar bleibt [00:12:05] Rollen markieren: Was denke ich als Freund:in, was als Führungskraft? [00:13:30] Innere Zerrissenheit in der Übergangsphase anerkennen [00:13:52] Widerstand im Team: Wenn jemand die Beförderung kritisch sieht [00:18:28] Klarheit ausstrahlen und stabile Verhältnisse schaffen [00:18:56] Veränderungen transparent machen und das Team mitnehmen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de
Themen dieser Episode
interne Beförderung, vom Kollegen zur Führungskraft, Rollenwechsel, neue Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamdynamik, Beziehungsarbeit, Vertrauen im Team, Führung nach Beförderung, Fairness in der Führung, transparente Kommunikation, Widerstände im Team, Gehaltserhöhungen, objektive Kriterien, Leadership, Führungskräfteentwicklung
Musik
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Hauptthemen-Preview
Warum interne Beförderungen zugleich Vorteil und Herausforderung sind Warum sich Beziehungen im Team zwangsläufig verändern Wie du den Eindruck von Bevorzugung vermeidest Warum du Widerstand nicht persönlich nehmen solltest
Featured Quote
„Sobald du in die disziplinarische Führung gehst und in diese Verantwortung gehst, wird sich die Beziehung verändern.“
Weitere Zitate
[00:03:04] „Der große Vorteil, den man hat, wenn man intern befördert wird, ist ja, dass man sein Team schon meistens relativ gut kennt.“ [00:04:49] „Du bist jetzt dafür verantwortlich, deine Ex-Kollegen oder dein Team zu bewerten.“ [00:08:58] „Du bist dann Führungskraft für das gesamte Team.“ [00:12:05] „Als Kollege, als Teammember … aber als Führungskraft muss ich so und so handeln.“ [00:16:53] „Ganz wichtig: Nimm es nicht persönlich.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:44] Interne vs. externe Führungskraft: Was ähnlich ist, was besonders beachtet werden muss [00:01:51] Praxisbeispiel: Warum jemand die Führungsrolle übernommen hat, um das Team zu schützen [00:02:19] Workshop mit dem Team und Agile Coach: Erwartungen an die neue Führungskraft klären [00:03:45] Warum sich Beziehungen zwangsläufig verändern, wenn disziplinarische Verantwortung hinzukommt [00:04:49] Neue Macht- und Entscheidungsdimensionen: Bewertung, Gehalt, Urlaub, Konflikte [00:09:53] Bevorzugung vermeiden: besonders bei Gehalt und Entwicklungschancen [00:11:19] Objektive Kriterien transparent machen, damit Fairness sichtbar bleibt [00:12:05] Rollen markieren: Was denke ich als Freund:in, was als Führungskraft? [00:13:30] Innere Zerrissenheit in der Übergangsphase anerkennen [00:13:52] Widerstand im Team: Wenn jemand die Beförderung kritisch sieht [00:18:28] Klarheit ausstrahlen und stabile Verhältnisse schaffen [00:18:56] Veränderungen transparent machen und das Team mitnehmen
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
denise@the-people-leader.de https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/ https://www.instagram.com/the.people.leader/
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Themen dieser Episode
interne Beförderung, vom Kollegen zur Führungskraft, Rollenwechsel, neue Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamdynamik, Beziehungsarbeit, Vertrauen im Team, Führung nach Beförderung, Fairness in der Führung, transparente Kommunikation, Widerstände im Team, Gehaltserhöhungen, objektive Kriterien, Leadership, Führungskräfteentwicklung
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05.03.2026
21 Minuten
Ein starker Mitarbeiter soll Teamleiter werden – will aber sofort mehr Gehalt. Die Führungskraft würde lieber erst abwarten, ob die Person in der Rolle liefert. Denise und Thomas diskutieren, warum ein „erst leisten, dann bezahlen“ schnell zur Lose-Lose-Situation wird, wie ein Mittelweg aus Fixum-Sprung + klaren Zielen aussehen kann, und warum ihr vor allem eine Frage klären müsst: Ist der Mensch wirklich der richtige Fit für Führung – oder ist Geld der einzige Treiber?
Hauptthemen-Preview
Gehaltserhöhung bei Beförderung: fairer Responsibility-Sprung vs. „erst beweisen“ Der elegante Kompromiss: Fixum rauf + Ziel-/Leistungsanteil später „Wenn du Zweifel hast“: Führung light testen, bevor du beförderst Entgelttransparenz & Gehaltsspannen: Warum klare Kriterien Diskussionen entschärfen Motivation: Warum Geld nicht der Hauptgrund sein sollte, Führung zu übernehmen
Featured Quote
„Take the issue of money off the table.“
Weitere Zitate
[00:01:10] „…viel mehr Aufgaben, viel mehr Verantwortung und irgendwie kaum mehr Gehalt. Das finde ich auch keine faire Situation.“ [00:02:40] „Warum sollte ein Mitarbeiter Vorschuss Leistung bringen?“ [00:03:33] „Warum bist du der Meinung, dass dieser starke Mitarbeiter eine Führungsposition verdient hat, wenn du danach einen Beleg dafür haben möchtest…?“ [00:11:29] „Probiert Führung Light aus… Redet offen drüber.“ [00:16:05] „Es geht nicht um eine Zahl auf dem Gehaltszettel… wie kann diese Position gut besetzt werden?“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamleiterrolle – sofort mehr Gehalt? [00:00:49] Verantwortung vs. Vergütung: Warum ein Gehaltssprung fair sein kann [00:01:10] Mittelweg: Fixum-Sprung + Ziele/Leistungsanteil nachziehen [00:02:40] Vertrauen vs. Absicherung: Vorschussgehalt & Ziel-Fallen [00:05:24] Wenn Fronten verhärten: Warum das Szenario brandgefährlich wird [00:06:08] Entgelttransparenz & Kriterien: Verantwortung + Leistung sinnvoll gewichten [00:09:17] „Führung light“: Erst im Kleinen testen (Projekt/Veränderung) [00:15:06] Motivation prüfen: „Schmerzensgeld“ vs. echter Führungswunsch [00:17:57] Dan Pink & Motivation: Geld vom Tisch nehmen, angemessen bezahlen
Hosts
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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Links
EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive (EU) 2023/970) (EUR-Lex) Dan Pink / RSA Animate: Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us (YouTube)
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Themen dieser Episode
Beförderung, Gehaltsverhandlung, Teamleiter, Vorschussgehalt, Verantwortung, leistungsabhängige Vergütung, Zielvereinbarung, Gehaltsspannen, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Füt, intrinsische Motivation, Dan Pink, Mitarbeiterbindung
Musik
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Gehaltserhöhung bei Beförderung: fairer Responsibility-Sprung vs. „erst beweisen“ Der elegante Kompromiss: Fixum rauf + Ziel-/Leistungsanteil später „Wenn du Zweifel hast“: Führung light testen, bevor du beförderst Entgelttransparenz & Gehaltsspannen: Warum klare Kriterien Diskussionen entschärfen Motivation: Warum Geld nicht der Hauptgrund sein sollte, Führung zu übernehmen
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„Take the issue of money off the table.“
Weitere Zitate
[00:01:10] „…viel mehr Aufgaben, viel mehr Verantwortung und irgendwie kaum mehr Gehalt. Das finde ich auch keine faire Situation.“ [00:02:40] „Warum sollte ein Mitarbeiter Vorschuss Leistung bringen?“ [00:03:33] „Warum bist du der Meinung, dass dieser starke Mitarbeiter eine Führungsposition verdient hat, wenn du danach einen Beleg dafür haben möchtest…?“ [00:11:29] „Probiert Führung Light aus… Redet offen drüber.“ [00:16:05] „Es geht nicht um eine Zahl auf dem Gehaltszettel… wie kann diese Position gut besetzt werden?“
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[00:00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamleiterrolle – sofort mehr Gehalt? [00:00:49] Verantwortung vs. Vergütung: Warum ein Gehaltssprung fair sein kann [00:01:10] Mittelweg: Fixum-Sprung + Ziele/Leistungsanteil nachziehen [00:02:40] Vertrauen vs. Absicherung: Vorschussgehalt & Ziel-Fallen [00:05:24] Wenn Fronten verhärten: Warum das Szenario brandgefährlich wird [00:06:08] Entgelttransparenz & Kriterien: Verantwortung + Leistung sinnvoll gewichten [00:09:17] „Führung light“: Erst im Kleinen testen (Projekt/Veränderung) [00:15:06] Motivation prüfen: „Schmerzensgeld“ vs. echter Führungswunsch [00:17:57] Dan Pink & Motivation: Geld vom Tisch nehmen, angemessen bezahlen
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Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive (EU) 2023/970) (EUR-Lex) Dan Pink / RSA Animate: Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us (YouTube)
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Themen dieser Episode
Beförderung, Gehaltsverhandlung, Teamleiter, Vorschussgehalt, Verantwortung, leistungsabhängige Vergütung, Zielvereinbarung, Gehaltsspannen, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Füt, intrinsische Motivation, Dan Pink, Mitarbeiterbindung
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26.02.2026
20 Minuten
Ein neuer Mitarbeitender startet – und du hast jetzt schon das Gefühl, dass fürs Onboarding „eigentlich keine Zeit“ da ist? In dieser Episode nehmen Denise und Thomas genau dieses „nebenbei“ auseinander: Warum Onboarding massiv unterschätzt wird, was es Unternehmen wirklich kostet, wenn Einarbeitung schlecht läuft, und wie du mit klarer Struktur, Buddy-Systemen und minimalen Standards ein Onboarding aufbaust, das auch unter hoher Auslastung funktioniert.
Hauptthemen-Preview
Warum „nebenbei“ beim Onboarding ein Warnsignal ist Onboarding als Führungsaufgabe – aber nicht als Solo-Job Preboarding & echte Kosten: Warum jede Woche Ramp-up zählt Minimal-System: Checkliste, Verantwortlichkeiten, 1:1-Check-ins Buddy/Mentor-Prinzip & Onboarding-Doku (Notizen, Video, Wissensseiten) Quick Wins: „Low hanging fruit“, damit neue Mitarbeitende schnell entlasten HR als Partner: So holst du dir Unterstützung ins Boot
Featured Quote
„Es geht nicht mal eben so nebenbei.“
Weitere Zitate
[00:00:55] „It’s your job to get people on boarded.“ [00:03:25] „Ohne System ist es Setup to Fail.“ [00:10:42] „Schafft ein Mentoren-System – oder Buddy, nennt es wie ihr wollt.“ [00:15:28] „Jede Woche, die ich verstreichen lasse, kostet Geld.“ [00:17:19] „Die haben kein Lastproblem, die haben ein Integrationsproblem.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:00] Intro & Hörerfrage: „Wie arbeite ich neue Mitarbeitende nebenbei ein?“ [00:00:55] „Nebenbei“ als Red Flag – Onboarding ist Führungsaufgabe, aber Teamaufgabe [00:02:55] Onboarding wird unterschätzt – ohne Plan ist Scheitern vorprogrammiert [00:05:51] Preboarding & warum Bindung vor dem ersten Tag beginnt [00:06:21] Kosten & Aufwände rund um Replacement, Ramp-up und Produktivitätsverluste [00:07:48] Minimal-Standard – Lernliste, Zuständigkeiten, 1:1-Check-ins nach dem ersten Monat [00:10:42] Buddy-/Mentoren-System – Führungskraft ist oft nicht die beste „Alltagsfragen“-Adresse [00:12:06] Onboarding-Dokumentation aus den Fragen neuer Mitarbeitender bauen [00:12:37] Wiederverwendbare Ressourcen – Notizen, Videoaufnahmen, Wissensseiten [00:14:58] Dringend gesucht – aber keine Zeit zum Einlernen? „Absurd.“ [00:16:13] Quick Wins & „low hanging fruit“ – erst entlasten, dann systematisch ausbauen [00:17:19] Integrationsproblem statt Lastproblem – Fokus auf Tempo & Transfer von Teamwissen [00:18:27] Onboarding als bestes Investment, damit Entlastung wirklich eintreten kann [00:19:01] Abschluss-Tipp – mit HR sprechen und Onboarding gemeinsam effizient gestalten
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Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an: frage@leadership-sprechstunde.de
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Onboarding, Einarbeitung, Preboarding, Buddy-System, Mentoring, Onboarding-Plan, Probezeit, Ramp-up, Wissensdokumentation, Prozessdokumentation, HR Zusammenarbeit, Führungskraft, Team-Integration, Produktivität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Kosten
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Hauptthemen-Preview
Warum „nebenbei“ beim Onboarding ein Warnsignal ist Onboarding als Führungsaufgabe – aber nicht als Solo-Job Preboarding & echte Kosten: Warum jede Woche Ramp-up zählt Minimal-System: Checkliste, Verantwortlichkeiten, 1:1-Check-ins Buddy/Mentor-Prinzip & Onboarding-Doku (Notizen, Video, Wissensseiten) Quick Wins: „Low hanging fruit“, damit neue Mitarbeitende schnell entlasten HR als Partner: So holst du dir Unterstützung ins Boot
Featured Quote
„Es geht nicht mal eben so nebenbei.“
Weitere Zitate
[00:00:55] „It’s your job to get people on boarded.“ [00:03:25] „Ohne System ist es Setup to Fail.“ [00:10:42] „Schafft ein Mentoren-System – oder Buddy, nennt es wie ihr wollt.“ [00:15:28] „Jede Woche, die ich verstreichen lasse, kostet Geld.“ [00:17:19] „Die haben kein Lastproblem, die haben ein Integrationsproblem.“
Inhaltsübersicht / Zeitstempel
[00:00:00] Intro & Hörerfrage: „Wie arbeite ich neue Mitarbeitende nebenbei ein?“ [00:00:55] „Nebenbei“ als Red Flag – Onboarding ist Führungsaufgabe, aber Teamaufgabe [00:02:55] Onboarding wird unterschätzt – ohne Plan ist Scheitern vorprogrammiert [00:05:51] Preboarding & warum Bindung vor dem ersten Tag beginnt [00:06:21] Kosten & Aufwände rund um Replacement, Ramp-up und Produktivitätsverluste [00:07:48] Minimal-Standard – Lernliste, Zuständigkeiten, 1:1-Check-ins nach dem ersten Monat [00:10:42] Buddy-/Mentoren-System – Führungskraft ist oft nicht die beste „Alltagsfragen“-Adresse [00:12:06] Onboarding-Dokumentation aus den Fragen neuer Mitarbeitender bauen [00:12:37] Wiederverwendbare Ressourcen – Notizen, Videoaufnahmen, Wissensseiten [00:14:58] Dringend gesucht – aber keine Zeit zum Einlernen? „Absurd.“ [00:16:13] Quick Wins & „low hanging fruit“ – erst entlasten, dann systematisch ausbauen [00:17:19] Integrationsproblem statt Lastproblem – Fokus auf Tempo & Transfer von Teamwissen [00:18:27] Onboarding als bestes Investment, damit Entlastung wirklich eintreten kann [00:19:01] Abschluss-Tipp – mit HR sprechen und Onboarding gemeinsam effizient gestalten
Hosts
Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.
denise@the-people-leader.de https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/ https://www.instagram.com/the.people.leader/
Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.
thomas@re-thought.de https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/ https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/
Kontakt
Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an: frage@leadership-sprechstunde.de
Themen dieser Episode
Onboarding, Einarbeitung, Preboarding, Buddy-System, Mentoring, Onboarding-Plan, Probezeit, Ramp-up, Wissensdokumentation, Prozessdokumentation, HR Zusammenarbeit, Führungskraft, Team-Integration, Produktivität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Kosten
Musik
Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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Über diesen Podcast
Echte Fragen, ehrliche Antworten - ohne Bullshit. In der Leadership
Sprechstunde sprechen Denise Harrison (People Leader Academy) und
Thomas Gericke (Re-Thought Consulting) über das, was Führungskräfte
wirklich bewegt - ungefiltert, praxisnah und mit einer Portion
Humor. Ob Kommunikation, schwierige Entscheidungen oder typische
Fehler am Anfang einer Führungsrolle - hier bekommst du sofort
umsetzbare Impulse, ehrliche Einblicke und neue Perspektiven aus
der Praxis. 🎙 Jede Folge basiert auf echten Fragen aus dem
Führungsalltag - vielleicht auch bald auf deiner?
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