Mit Brille und Bart: Der Podcast für Organisations- und Führungskräfteentwicklung mit der angewandten Transaktionsanalyse
Der praxisorientierte Lernpodcast für Verantwortungsträger:innen
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Podcaster
Episoden
15.04.2026
55 Minuten
Wenn Bots mitreden – und wir nicht mehr wissen, wem wir vertrauen können
In dieser CaseClinic von Mit Brille und Bart greifen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld eine Zuschrift auf, die aktueller kaum sein könnte. Eine Journalistin beschreibt ihre wachsende Unsicherheit: Sie recherchiert sorgfältig – und zweifelt gleichzeitig immer öfter daran, ob ihre Quellen überhaupt noch „echt" sind.
Denn KI-Systeme erzeugen Inhalte, reagieren aufeinander und treten zunehmend selbst als Akteure auf. Diskussionen entstehen, verstärken sich und verbreiten sich – oft ohne klare menschliche Herkunft. Damit gerät etwas ins Wanken, das lange selbstverständlich war: Vertrauen.
Die beiden Hosts schauen nicht auf die Technik, sondern auf die Auswirkungen. Was passiert, wenn Wahrheit nicht mehr durch Prüfung entsteht, sondern durch Wiederholung? Wenn Masse Glaubwürdigkeit ersetzt? Und wenn unsere eigenen Wahrnehmungsmuster an ihre Grenzen kommen?
Im Kern geht es um drei Fragen:
Wie erkennen wir, was noch verlässlich ist? Wie bleiben wir handlungsfähig in dieser Unsicherheit? Und wie entsteht Vertrauen neu?
Die Folge zeigt: Wir sind dieser Entwicklung nicht ausgeliefert. Vertrauen entsteht heute bewusster – durch Transparenz, klare Verantwortung und echten Dialog.
Reinhören lohnt sich!
Folge uns auf:
Instagram: @mitbrilleundbart LinkedIn: Podcast Mit Brille und Bart
Du hast einen Fall für die Case-Klinik oder Feedback zur Folge?
Schreib uns an: mitbrilleundbart@gmail.com
Zu Armin Ziesemer
Organisationsentwicklung & Coaching – Synop-Sys
LinkedIn
info@synop-sys.at
Zu Thomas Böhlefeld
kommitment – Entwicklung wirksamer Zusammenarbeit
LinkedIn
thomas.boehlefeld@kommitment.works
In dieser CaseClinic von Mit Brille und Bart greifen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld eine Zuschrift auf, die aktueller kaum sein könnte. Eine Journalistin beschreibt ihre wachsende Unsicherheit: Sie recherchiert sorgfältig – und zweifelt gleichzeitig immer öfter daran, ob ihre Quellen überhaupt noch „echt" sind.
Denn KI-Systeme erzeugen Inhalte, reagieren aufeinander und treten zunehmend selbst als Akteure auf. Diskussionen entstehen, verstärken sich und verbreiten sich – oft ohne klare menschliche Herkunft. Damit gerät etwas ins Wanken, das lange selbstverständlich war: Vertrauen.
Die beiden Hosts schauen nicht auf die Technik, sondern auf die Auswirkungen. Was passiert, wenn Wahrheit nicht mehr durch Prüfung entsteht, sondern durch Wiederholung? Wenn Masse Glaubwürdigkeit ersetzt? Und wenn unsere eigenen Wahrnehmungsmuster an ihre Grenzen kommen?
Im Kern geht es um drei Fragen:
Wie erkennen wir, was noch verlässlich ist? Wie bleiben wir handlungsfähig in dieser Unsicherheit? Und wie entsteht Vertrauen neu?
Die Folge zeigt: Wir sind dieser Entwicklung nicht ausgeliefert. Vertrauen entsteht heute bewusster – durch Transparenz, klare Verantwortung und echten Dialog.
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01.04.2026
52 Minuten
Leise führen in lauter Zeit – und trotzdem wirksam bleiben
In dieser CaseClinic von Mit Brille und Bart greifen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld eine Zuschrift auf, die viele Führungskräfte unmittelbar nachvollziehen können.
Eine Führungskraft beschreibt ihre Situation:
Fachlich erfolgreich.
Ein starkes Team.
Und gleichzeitig das Gefühl, in der Organisation kaum stattzufinden.
Nicht gehört zu werden.
Nicht wirklich wirksam zu sein.
Ausgangspunkt ist eine Beobachtung, die in vielen Organisationen spürbar ist: Wer schnell spricht, laut argumentiert und pointiert formuliert, prägt Entscheidungen.Wer zuhört, reflektiert und verbindet, gerät ins Hintertreffen.Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um genauer hinzuschauen:Was passiert in Organisationen, in denen Lautstärke mit Kompetenz verwechselt wird?Warum führt permanente Anpassung langfristig zu Erschöpfung und Rückzug?Weshalb verlieren leise, verbindende Führungsstile an Sichtbarkeit – obwohl sie im Team oft hoch wirksam sind?Und wie kann Führung gelingen, ohne sich selbst zu verlieren?
Wir sprechen unter anderem über: Aufmerksamkeitsdynamiken in Meetings und Organisationen.Daueranpassung und ihre Folgen für Motivation und Präsenz.Die Abwertung von Denkzeit in schnellen Entscheidungskulturen.Extraversion als implizites Kompetenzsignal.Psychologische Sicherheit jenseits von Harmonie.Konsonanz und Dissonanz in gelingenden Arbeitsbeziehungen.Und die Frage, wie Führung Räume schaffen kann, in denen unterschiedliche Stimmen wirklich gehört werden.
Und wir stellen uns Fragen wie: Wie bleibe ich als leise Führungskraft sichtbar in einer lauten Umgebung?Was bedeutet „Ich bin okay, du bist okay“, wenn andere im Modus „Ich habe Recht“ agieren?Wie gelingt es, gehört zu werden, ohne lauter oder dominanter zu werden?Und welche Rolle spielen Struktur, Sprache und Selbstführung dabei?
Reinhören lohnt sich!
Diese Folge ist eine Einladung zum Innehalten und Reflektieren.
Für Führungskräfte, die sich zwischen Anpassung und Authentizität bewegen.
Für Menschen, die verbinden wollen – in einer Zeit, die oft trennt.
Und für Organisationen, die verstehen möchten:
Wirksamkeit entsteht nicht nur durch Lautstärke – sondern durch Klarheit, Haltung und die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven zu integrieren.
Folge uns auf: Instagram: @mitbrilleundbartLinkedIn: Podcast Mit Brille und Bart
Du hast einen Fall für die Case-Klinik oder Feedback zur Folge?
Schreib uns an: mitbrilleundbart@gmail.com
Zu Armin Ziesemer
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kommitment – Entwicklung wirksamer Zusammenarbeit
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thomas.boehlefeld@kommitment.works
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Eine Führungskraft beschreibt ihre Situation:
Fachlich erfolgreich.
Ein starkes Team.
Und gleichzeitig das Gefühl, in der Organisation kaum stattzufinden.
Nicht gehört zu werden.
Nicht wirklich wirksam zu sein.
Ausgangspunkt ist eine Beobachtung, die in vielen Organisationen spürbar ist: Wer schnell spricht, laut argumentiert und pointiert formuliert, prägt Entscheidungen.Wer zuhört, reflektiert und verbindet, gerät ins Hintertreffen.Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um genauer hinzuschauen:Was passiert in Organisationen, in denen Lautstärke mit Kompetenz verwechselt wird?Warum führt permanente Anpassung langfristig zu Erschöpfung und Rückzug?Weshalb verlieren leise, verbindende Führungsstile an Sichtbarkeit – obwohl sie im Team oft hoch wirksam sind?Und wie kann Führung gelingen, ohne sich selbst zu verlieren?
Wir sprechen unter anderem über: Aufmerksamkeitsdynamiken in Meetings und Organisationen.Daueranpassung und ihre Folgen für Motivation und Präsenz.Die Abwertung von Denkzeit in schnellen Entscheidungskulturen.Extraversion als implizites Kompetenzsignal.Psychologische Sicherheit jenseits von Harmonie.Konsonanz und Dissonanz in gelingenden Arbeitsbeziehungen.Und die Frage, wie Führung Räume schaffen kann, in denen unterschiedliche Stimmen wirklich gehört werden.
Und wir stellen uns Fragen wie: Wie bleibe ich als leise Führungskraft sichtbar in einer lauten Umgebung?Was bedeutet „Ich bin okay, du bist okay“, wenn andere im Modus „Ich habe Recht“ agieren?Wie gelingt es, gehört zu werden, ohne lauter oder dominanter zu werden?Und welche Rolle spielen Struktur, Sprache und Selbstführung dabei?
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Für Führungskräfte, die sich zwischen Anpassung und Authentizität bewegen.
Für Menschen, die verbinden wollen – in einer Zeit, die oft trennt.
Und für Organisationen, die verstehen möchten:
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18.03.2026
39 Minuten
Wenn Planung nicht mehr trägt – und Organisationen trotzdem handlungsfähig bleiben sollen
In dieser besonderen Folge von Mit Brille und Bart verlassen wir bewusst unser gewohntes Format.
Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld treffen auf Marc Rodenkirchen und Michael Braun, die Hosts des Podcasts BePassioneer – und nehmen gemeinsam eine Episode auf, die aus zwei Teilen besteht.
Ohne Skript.
Ohne vorbereitete Fallstruktur.
Dafür mit vier Perspektiven aus Organisationsentwicklung, Beratung und Führung.
Ausgangspunkt unseres Gesprächs ist eine Beobachtung, die viele Organisationen derzeit teilen:
Die Welt verändert sich schneller, als Planungen greifen können.
Wirtschaftliche Unsicherheit.
Technologische Umbrüche.
Künstliche Intelligenz.
Gesellschaftliche Spannungen.
Und mittendrin Organisationen, die versuchen, handlungsfähig zu bleiben.
Wir nehmen diese Situation zum Anlass, um genauer hinzuschauen:
Was passiert mit Organisationen, wenn Planungshorizonte immer kürzer werden?Warum reagieren viele Systeme mit Rückzug auf Bekanntes?Weshalb erleben wir gleichzeitig immer mehr Unsicherheit – und immer mehr Sehnsucht nach Orientierung?Und welche Rolle spielen Beziehungen, Vertrauen und Begegnung in Zeiten permanenter Veränderung?
Wir sprechen unter anderem über: Suchbewegung statt Masterplan.Komfortzonen und Rückzugsbewegungen in Organisationen.Silodenken und Konkurrenz innerhalb von Unternehmen.Psychologische Sicherheit und Teamdynamiken.Homeoffice, Begegnung und die Gefahr organisationaler Vereinsamung.Die Rolle von Führung in Zeiten verkürzter Planungshorizonte.
Und wir stellen uns Fragen wie:
Was passiert mit Zusammenarbeit, wenn Unsicherheit zum Dauerzustand wird?Wie entsteht Orientierung, wenn niemand den Weg genau kennt?Welche Rolle spielen Beziehungen im Umgang mit organisationaler Komplexität?Und was bedeutet Entwicklung, wenn sie nicht planbar ist?
Reinhören lohnt sich!
Diese Folge ist eine Einladung zum gemeinsamen Nachdenken.
Für Führungskräfte, die Orientierung geben sollen – obwohl vieles unklar ist.
Für Organisationen, die lernen müssen, mit Unsicherheit zu arbeiten.
Für HR und Organisationsentwicklung, die Entwicklung nicht mehr nur planen, sondern begleiten.
Und für alle, die spüren:
Organisationale Entwicklung ist heute weniger ein Plan –
und mehr eine gemeinsame Suchbewegung.
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Zu Thomas Böhlefeld
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Zu BePassioneers:
https://die-passioneers.de/
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Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld treffen auf Marc Rodenkirchen und Michael Braun, die Hosts des Podcasts BePassioneer – und nehmen gemeinsam eine Episode auf, die aus zwei Teilen besteht.
Ohne Skript.
Ohne vorbereitete Fallstruktur.
Dafür mit vier Perspektiven aus Organisationsentwicklung, Beratung und Führung.
Ausgangspunkt unseres Gesprächs ist eine Beobachtung, die viele Organisationen derzeit teilen:
Die Welt verändert sich schneller, als Planungen greifen können.
Wirtschaftliche Unsicherheit.
Technologische Umbrüche.
Künstliche Intelligenz.
Gesellschaftliche Spannungen.
Und mittendrin Organisationen, die versuchen, handlungsfähig zu bleiben.
Wir nehmen diese Situation zum Anlass, um genauer hinzuschauen:
Was passiert mit Organisationen, wenn Planungshorizonte immer kürzer werden?Warum reagieren viele Systeme mit Rückzug auf Bekanntes?Weshalb erleben wir gleichzeitig immer mehr Unsicherheit – und immer mehr Sehnsucht nach Orientierung?Und welche Rolle spielen Beziehungen, Vertrauen und Begegnung in Zeiten permanenter Veränderung?
Wir sprechen unter anderem über: Suchbewegung statt Masterplan.Komfortzonen und Rückzugsbewegungen in Organisationen.Silodenken und Konkurrenz innerhalb von Unternehmen.Psychologische Sicherheit und Teamdynamiken.Homeoffice, Begegnung und die Gefahr organisationaler Vereinsamung.Die Rolle von Führung in Zeiten verkürzter Planungshorizonte.
Und wir stellen uns Fragen wie:
Was passiert mit Zusammenarbeit, wenn Unsicherheit zum Dauerzustand wird?Wie entsteht Orientierung, wenn niemand den Weg genau kennt?Welche Rolle spielen Beziehungen im Umgang mit organisationaler Komplexität?Und was bedeutet Entwicklung, wenn sie nicht planbar ist?
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Diese Folge ist eine Einladung zum gemeinsamen Nachdenken.
Für Führungskräfte, die Orientierung geben sollen – obwohl vieles unklar ist.
Für Organisationen, die lernen müssen, mit Unsicherheit zu arbeiten.
Für HR und Organisationsentwicklung, die Entwicklung nicht mehr nur planen, sondern begleiten.
Und für alle, die spüren:
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04.03.2026
52 Minuten
Wenn dein Team nicht mehr kann – und du trotzdem liefern sollst
In dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einer Situation, die viele Führungskräfte kennen – aber nur selten offen aussprechen:
Was passiert, wenn zwei Leistungsträger langfristig ausfallen – die Deadlines jedoch bleiben?
Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich in einem inneren Spannungsfeld erlebt:
Zwischen Fürsorge und Ergebnisdruck.
Zwischen Loyalität nach oben – und Verantwortung nach unten.
Zwischen „Ich halte das schon“ – und der Angst, selbst zu kippen.
Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen: Wann ist Überlastung kein individuelles Problem mehr, sondern Ausdruck systemischer Fragilität?Warum planen Organisationen mit 100 % Auslastung – und wundern sich über den Schock, wenn etwas ausfällt?Was passiert unter Druck mit Klarheit?Wann wird sie zur Simplifizierung?Und wie entstehen Sündenbock-Dynamiken?
Warum taucht in Krisen die Sehnsucht nach „starker Führung“ auf –
und weshalb kann genau das psychologische Sicherheit untergraben?
Wir sprechen über:
Systemfragilität statt Einzelfall-Logik.
Den Antreiber „Sei stark“.
Passivitäts- und Aktionismus-Dynamiken im Team.
Psychologische Sicherheit.
Effort-Reward-Imbalance.
Und organisationale Resilienz jenseits von Feigenblatt-Trainings.
Und wir fragen uns:
Wo endet meine Verantwortung als Führungskraft?Wie sichere ich Leistung, ohne mein Team – und mich selbst – zu verheizen?Wie gelingt Klarheit, ohne Druck oder Schuldzuweisung?Und was braucht es wirklich, damit Organisationen tragfähig bleiben?
Reinhören lohnt sich!
Diese Folge ist eine Einladung zur Differenzierung.
Für Führungskräfte, die zwischen Ergebnisdruck und Menschlichkeit stehen.
Für Organisationen, die Resilienz nicht individualisieren wollen.
Für HR und OE, die strukturell hinschauen möchten.
Und für alle, die spüren:
Es ist nicht nur eine Frage der Belastbarkeit.
Es ist eine Frage der Konstruktion von Arbeit.
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Zu Thomas Böhlefeld
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In dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einer Situation, die viele Führungskräfte kennen – aber nur selten offen aussprechen:
Was passiert, wenn zwei Leistungsträger langfristig ausfallen – die Deadlines jedoch bleiben?
Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich in einem inneren Spannungsfeld erlebt:
Zwischen Fürsorge und Ergebnisdruck.
Zwischen Loyalität nach oben – und Verantwortung nach unten.
Zwischen „Ich halte das schon“ – und der Angst, selbst zu kippen.
Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen: Wann ist Überlastung kein individuelles Problem mehr, sondern Ausdruck systemischer Fragilität?Warum planen Organisationen mit 100 % Auslastung – und wundern sich über den Schock, wenn etwas ausfällt?Was passiert unter Druck mit Klarheit?Wann wird sie zur Simplifizierung?Und wie entstehen Sündenbock-Dynamiken?
Warum taucht in Krisen die Sehnsucht nach „starker Führung“ auf –
und weshalb kann genau das psychologische Sicherheit untergraben?
Wir sprechen über:
Systemfragilität statt Einzelfall-Logik.
Den Antreiber „Sei stark“.
Passivitäts- und Aktionismus-Dynamiken im Team.
Psychologische Sicherheit.
Effort-Reward-Imbalance.
Und organisationale Resilienz jenseits von Feigenblatt-Trainings.
Und wir fragen uns:
Wo endet meine Verantwortung als Führungskraft?Wie sichere ich Leistung, ohne mein Team – und mich selbst – zu verheizen?Wie gelingt Klarheit, ohne Druck oder Schuldzuweisung?Und was braucht es wirklich, damit Organisationen tragfähig bleiben?
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Für Organisationen, die Resilienz nicht individualisieren wollen.
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Es ist nicht nur eine Frage der Belastbarkeit.
Es ist eine Frage der Konstruktion von Arbeit.
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18.02.2026
48 Minuten
Emotionales Auffangbecken – Wenn Mentoring und Führung kollidieren
In dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einem Spannungsfeld, das in vielen Organisationen entsteht – besonders dort, wo Mentoring-Programme eingeführt werden:
Was passiert, wenn eine Führungskraft gleichzeitig Mentor:in ist – und zwischen Nähe, Verantwortung und Autorität zerrieben wird?
Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich innerlich zerrissen erlebt: Zwischen Begleiten und Entscheiden.Zwischen Beziehung halten und Verantwortung zurückgeben.Zwischen „Du regelst das schon“ – und dem Versuch, Autonomie zu stärken.
Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen: Wann wird Mentoring zur emotionalen Überforderung?Warum reicht es nicht, Rollen formal zu trennen – wenn sie kulturell vermischt bleiben?Was geschieht, wenn Beziehung zur Ersatzstruktur für fehlende Führung wird?Wie entsteht Abhängigkeit unter dem Label von Entwicklung?Und woran erkenne ich, aus welchem „Hut“ ich gerade spreche?
Wir sprechen über Rollenkonflikte, Rollenpluralität und die Bedeutung expliziter Rollenmarkierung. Über implizite psychologische Verträge. Über emotionale Arbeit („emotional labour“) – und warum sie in Organisationen oft unsichtbar bleibt.
Und wir fragen uns: Wie gelingt es, Mentor zu sein, ohne die Führungsrolle zu verlieren?Und wie bleibt Führung klar, ohne Beziehung zu beschädigen?
Reinhören lohnt sich!
Diese Folge ist eine Einladung zur Klärung. Für alle, die mehrere Hüte tragen. Für Führungskräfte in Mentoring-Programmen.
Für HR-Verantwortliche, die Entwicklung ermöglichen wollen – ohne neue Spannungsfelder zu erzeugen.
Und für jene, die spüren:
Es ist nicht mein persönliches Versagen.
Es ist ein strukturelles Thema.
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In dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einem Spannungsfeld, das in vielen Organisationen entsteht – besonders dort, wo Mentoring-Programme eingeführt werden:
Was passiert, wenn eine Führungskraft gleichzeitig Mentor:in ist – und zwischen Nähe, Verantwortung und Autorität zerrieben wird?
Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich innerlich zerrissen erlebt: Zwischen Begleiten und Entscheiden.Zwischen Beziehung halten und Verantwortung zurückgeben.Zwischen „Du regelst das schon“ – und dem Versuch, Autonomie zu stärken.
Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen: Wann wird Mentoring zur emotionalen Überforderung?Warum reicht es nicht, Rollen formal zu trennen – wenn sie kulturell vermischt bleiben?Was geschieht, wenn Beziehung zur Ersatzstruktur für fehlende Führung wird?Wie entsteht Abhängigkeit unter dem Label von Entwicklung?Und woran erkenne ich, aus welchem „Hut“ ich gerade spreche?
Wir sprechen über Rollenkonflikte, Rollenpluralität und die Bedeutung expliziter Rollenmarkierung. Über implizite psychologische Verträge. Über emotionale Arbeit („emotional labour“) – und warum sie in Organisationen oft unsichtbar bleibt.
Und wir fragen uns: Wie gelingt es, Mentor zu sein, ohne die Führungsrolle zu verlieren?Und wie bleibt Führung klar, ohne Beziehung zu beschädigen?
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Für HR-Verantwortliche, die Entwicklung ermöglichen wollen – ohne neue Spannungsfelder zu erzeugen.
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organisationale und persönliche Entwicklungen bei 🧠
Strukturentwicklungen in Organisationen 🧠 kulturbewussten
Reorganisationen zwischen Mensch und Digitalisierung 🧠
beziehungsorientierter Führung 🧠 der Optimierung effizienter
Entscheidungsfindungsprozessen 🧠 der Einführung von New
Work-Methoden Die Podcaster Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld
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her geht. 🔊 Hör rein. Es lohnt sich! 👂
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