Mit Brille und Bart: Der Podcast für Organisations- und Führungskräfteentwicklung mit der angewandten Transaktionsanalyse Archiv
179 Episoden
45 Minuten
In dieser Folge wenden sich Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld einem Fall aus der Immobilienbranche zu – ganz ohne Gast, dafür mit einem echten Praxisbeispiel.
Ein erfahrener Senior Portfolio Manager schildert den chaotischen Alltag in seinem neuen Unternehmen: Projekte laufen parallel, Ressourcen sind knapp, Koordination fehlt – und alle kämpfen um die besten Handwerkerteams. Das Resultat? Terminverzögerungen, Missverständnisse, steigende Kosten und jede Menge Frust.
Gemeinsam analysieren wir:
Warum ein funktionierendes Portfolio-Management unverzichtbar ist
Was passiert, wenn Entscheidungsarchitekturen fehlen
Wie ein externer Blick Ordnung ins Projektchaos bringen kann
Warum Haltung, Werte und systemisches Denken entscheidend für gelingende Zusammenarbeit sind
Ob du selbst in Projekten arbeitest oder für Struktur in deiner Organisation sorgen willst – diese Case Clinic zeigt dir auf, wie Klarheit, Prioritäten und gute Governance den Unterschied machen.
Reinhören lohnt sich!
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Du hast selbst einen Fall für die Case-Clinic? Schreib uns an mitbrilleundbart@gmail.com oder melde dich über Instagram oder LinkedIn.
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Mit Brille und Bart – Komm mit und verbinde Perspektiven!
Mit Brille und Bart:
Instagram: @mitbrilleundbart
LinkedIn: Podcast Mit Brille und Bart
Zu Armin Ziesemer
Website: Synop-Sys
LinkedIn: Armin Ziesemer
Facebook: Synop-Sys
YouTube: Synop-Sys Channel
E-Mail: info@synop-sys.at
Zu Thomas Böhlefeld
Website: Kommitment
LinkedIn: Thomas Böhlefeld
Twitter: @tebefeld
E-Mail: thomas.boehlefeld@kommitment.works
Ein erfahrener Senior Portfolio Manager schildert den chaotischen Alltag in seinem neuen Unternehmen: Projekte laufen parallel, Ressourcen sind knapp, Koordination fehlt – und alle kämpfen um die besten Handwerkerteams. Das Resultat? Terminverzögerungen, Missverständnisse, steigende Kosten und jede Menge Frust.
Gemeinsam analysieren wir:
Warum ein funktionierendes Portfolio-Management unverzichtbar ist
Was passiert, wenn Entscheidungsarchitekturen fehlen
Wie ein externer Blick Ordnung ins Projektchaos bringen kann
Warum Haltung, Werte und systemisches Denken entscheidend für gelingende Zusammenarbeit sind
Ob du selbst in Projekten arbeitest oder für Struktur in deiner Organisation sorgen willst – diese Case Clinic zeigt dir auf, wie Klarheit, Prioritäten und gute Governance den Unterschied machen.
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41 Minuten
Heute sprechen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld über ein Thema, das viele kennen: Vorschläge machen, Energie investieren – und dann? Rejected. Ohne Feedback. Ohne Dialog. Ohne Wertschätzung.
Ausgangspunkt dieser Episode ist eine eindrückliche und persönliche Hörerzuschrift über die enttäuschende Erfahrung mit einem betrieblichen Vorschlagswesen – und dem schmerzhaften Gefühl, nicht gehört zu werden.
Was braucht es, damit Beteiligung nicht nur technisch ermöglicht, sondern auch kulturell getragen wird?
Wie können Führungskräfte Resonanz erzeugen und echte Mitgestaltung fördern?
Und warum die ehrliche Beantwortung der Frage „Was bedeutet Beteiligung bei uns wirklich?“ so entscheidend ist.
Armin und Thomas diskutieren die psychologischen Hintergründe, kulturellen Missverständnisse und strukturellen Barrieren. Und sie zeigen Wege auf, wie Unternehmen partizipative Prozesse ehrlich, strukturiert und wertschätzend gestalten können.
Reinhören lohnt sich – für alle, die Beteiligung ernst meinen!
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Wir sind verfügbar in Deutschland, Österreich, der Schweiz und natürlich Remote, wenn du Orientierung und Begleitung für deine Veränderungsprozesse suchst.
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Ausgangspunkt dieser Episode ist eine eindrückliche und persönliche Hörerzuschrift über die enttäuschende Erfahrung mit einem betrieblichen Vorschlagswesen – und dem schmerzhaften Gefühl, nicht gehört zu werden.
Was braucht es, damit Beteiligung nicht nur technisch ermöglicht, sondern auch kulturell getragen wird?
Wie können Führungskräfte Resonanz erzeugen und echte Mitgestaltung fördern?
Und warum die ehrliche Beantwortung der Frage „Was bedeutet Beteiligung bei uns wirklich?“ so entscheidend ist.
Armin und Thomas diskutieren die psychologischen Hintergründe, kulturellen Missverständnisse und strukturellen Barrieren. Und sie zeigen Wege auf, wie Unternehmen partizipative Prozesse ehrlich, strukturiert und wertschätzend gestalten können.
Reinhören lohnt sich – für alle, die Beteiligung ernst meinen!
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49 Minuten
Heute sprechen wir über einen Perspektivwechsel, der nicht nur Recruiting und Personalentwicklung betrifft, sondern die ganze Bildungs- und Arbeitswelt: Kompetenz neu denken.
Unser heutiger Gast ist Ines Weber, seit Oktober 2024 Inhaberin der neu geschaffenen Professur für christliche Persönlichkeitsbildung an der Universität Salzburg. Mit Wurzeln in der Bankausbildung, einem Theologiestudium und Stationen in Forschung und Lehre bringt sie ein reiches Kompetenzprofil mit – und eine klare Haltung: Bildung muss Menschen stärken – nicht nur für den Beruf, sondern für die Gesellschaft.
Auslöser dieser Folge ist ein Praxisfall von Jacqueline Bayer, Geschäftsführerin des AMS Salzburg: Eine IT-Stelle konnte lange nicht besetzt werden – bis das Unternehmen auf den Abschluss verzichtete und stattdessen auf Kompetenzen setzte. Die Folge: Ein erfolgreiches Matching, ein glückliches Unternehmen, eine zufriedene neue Mitarbeiterin.
In der Folge diskutieren Thomas, Armin und Ines:
Warum klassische Berufsbilder ausgedient haben
Was wirklich zählt: Haltungen, Werte, Lebenserfahrung
Wie Hochschulen Employability UND Persönlichkeitsbildung leisten können
Warum Gruppenformate wertvoll sind, um Kompetenzen erfahrbar zu machen
Und was Olivenernte mit Bankkompetenz zu tun haben kann
Mit dabei: ehrliche Impulse, ein Blick über den Tellerrand – und die Einladung, den eigenen Kompetenzbegriff kritisch zu überdenken.
Reinhören lohnt sich – für alle, die mit Menschen arbeiten, Menschen entwickeln oder sich selbst besser verstehen wollen.
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Wir sind verfügbar in Deutschland, Österreich, der Schweiz und natürlich Remote, wenn du Orientierung und Begleitung für deine Veränderungsprozesse suchst.
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Zu Ines Weber:
gute gesellschaft. Persönlichkeitsbildung » Startseite
Ines Weber - Universität Salzburg
Zeitungsartikel:
https://www.pressreader.com/austria/salzburger-nachrichten/20241213/281887303898420
https://www.diepresse.com/19196518/das-christliche-menschenbild-als-leitfaden-in-der-persoenlichkeitsbildung
https://www.lwh.de/aktuell/persoenlichkeitsbildung-an-schulen-etablieren
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E-Mail: info@synop-sys.at
Zu Thomas Böhlefeld
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Twitter: @tebefeld
E-Mail: thomas.boehlefeld@kommitment.works
Unser heutiger Gast ist Ines Weber, seit Oktober 2024 Inhaberin der neu geschaffenen Professur für christliche Persönlichkeitsbildung an der Universität Salzburg. Mit Wurzeln in der Bankausbildung, einem Theologiestudium und Stationen in Forschung und Lehre bringt sie ein reiches Kompetenzprofil mit – und eine klare Haltung: Bildung muss Menschen stärken – nicht nur für den Beruf, sondern für die Gesellschaft.
Auslöser dieser Folge ist ein Praxisfall von Jacqueline Bayer, Geschäftsführerin des AMS Salzburg: Eine IT-Stelle konnte lange nicht besetzt werden – bis das Unternehmen auf den Abschluss verzichtete und stattdessen auf Kompetenzen setzte. Die Folge: Ein erfolgreiches Matching, ein glückliches Unternehmen, eine zufriedene neue Mitarbeiterin.
In der Folge diskutieren Thomas, Armin und Ines:
Warum klassische Berufsbilder ausgedient haben
Was wirklich zählt: Haltungen, Werte, Lebenserfahrung
Wie Hochschulen Employability UND Persönlichkeitsbildung leisten können
Warum Gruppenformate wertvoll sind, um Kompetenzen erfahrbar zu machen
Und was Olivenernte mit Bankkompetenz zu tun haben kann
Mit dabei: ehrliche Impulse, ein Blick über den Tellerrand – und die Einladung, den eigenen Kompetenzbegriff kritisch zu überdenken.
Reinhören lohnt sich – für alle, die mit Menschen arbeiten, Menschen entwickeln oder sich selbst besser verstehen wollen.
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Wir sind verfügbar in Deutschland, Österreich, der Schweiz und natürlich Remote, wenn du Orientierung und Begleitung für deine Veränderungsprozesse suchst.
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Zu Ines Weber:
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Ines Weber - Universität Salzburg
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43 Minuten
In der heutigen Case-Klinik ohne Gast nehmen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld ein Thema unter die Lupe, das viele bewegt – auf beiden Seiten des Bewerbungstisches:
Wie ehrlich dürfen Unternehmen im Recruiting wirklich sein?
Ausgangspunkt ist ein echter Fall: Ein:e Bewerber:in erfährt erst nach dem zweiten Interview durch eine interne Quelle, dass das Team mit hoher Fluktuation, schlechter Stimmung und fehlender Führung kämpft – davon war im Gespräch keine Rede.
Die Folge: Vertrauensbruch.
Armin und Thomas gehen der Frage nach, was Ehrlichkeit im Bewerbungsprozess bedeutet und warum sie in vielen Organisationen noch immer zu kurz kommt.
Ihr Fazit:
Ehrlichkeit schafft Vertrauen – Verschweigen führt zu Enttäuschung.
Beide Seiten sind oft auf Selbstdarstellung trainiert – das verhindert echte Begegnung.
Unternehmen, die offen kommunizieren, gewinnen Mitgestalter:innen statt nur Konsument:innen.
Ein besonderer Fokus liegt auf der transaktionsanalytischen Betrachtung von psychologischen Spielen, ethischen Dilemmata und dem Mut zu mehr Wahrhaftigkeit – auch wenn sie unbequem ist.
„Wer nur Werbung macht, bekommt Konsument:innen – wer ehrlich ist, bekommt Verbündete.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum viele Unternehmen Angst vor Offenheit haben – und was sie das kostet.
Wie Radical Honesty und Radical Candor den Unterschied machen.
Welche Verantwortung Recruiter:innen als Beziehungsstifter:innen tragen.
Was psychologische Sicherheit im Bewerbungsgespräch bedeutet.
Wie eine Kultur der Transparenz frühzeitig Vertrauen aufbauen kann.
Reinhören lohnt sich!
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Ausgangspunkt ist ein echter Fall: Ein:e Bewerber:in erfährt erst nach dem zweiten Interview durch eine interne Quelle, dass das Team mit hoher Fluktuation, schlechter Stimmung und fehlender Führung kämpft – davon war im Gespräch keine Rede.
Die Folge: Vertrauensbruch.
Armin und Thomas gehen der Frage nach, was Ehrlichkeit im Bewerbungsprozess bedeutet und warum sie in vielen Organisationen noch immer zu kurz kommt.
Ihr Fazit:
Ehrlichkeit schafft Vertrauen – Verschweigen führt zu Enttäuschung.
Beide Seiten sind oft auf Selbstdarstellung trainiert – das verhindert echte Begegnung.
Unternehmen, die offen kommunizieren, gewinnen Mitgestalter:innen statt nur Konsument:innen.
Ein besonderer Fokus liegt auf der transaktionsanalytischen Betrachtung von psychologischen Spielen, ethischen Dilemmata und dem Mut zu mehr Wahrhaftigkeit – auch wenn sie unbequem ist.
„Wer nur Werbung macht, bekommt Konsument:innen – wer ehrlich ist, bekommt Verbündete.“
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Warum viele Unternehmen Angst vor Offenheit haben – und was sie das kostet.
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Wie eine Kultur der Transparenz frühzeitig Vertrauen aufbauen kann.
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38 Minuten
Heute im Fokus: Ehrlichkeit im Recruiting – Vertrauen oder Vertrauensbruch?
Eine Bewerbung bei einem internationalen Konzern läuft zunächst professionell und glatt – doch erst über interne Quellen wird klar, dass im zukünftigen Team hohe Fluktuation, schlechte Stimmung und fehlende Führung herrschen. Im Gespräch? Keine Rede davon.
In einer Arbeitswelt, in der Vertrauen der Grundpfeiler für erfolgreiche Zusammenarbeit ist, stellt sich die Frage:
Wie ehrlich dürfen oder müssen Unternehmen im Bewerbungsprozess sein?
Unser Thema heute:
Ehrlichkeit vs. Hochglanz – Wie authentisch darf Recruiting sein?
Die psychologischen Folgen von Täuschung im Bewerbungsprozess: Misstrauen, Zerrissenheit, Verrat
Warum sich Organisationen oft nicht trauen, Klartext zu reden – und welche ethischen Dilemmata damit verbunden sind
Konzepte wie Radical Honesty und Radical Candor im Vergleich
Konkrete Impulse für eine Recruiting-Kultur, die Vertrauen schafft statt zerstört
Ein besonderes Anliegen von Armin und Thomas: Die Stärkung einer beziehungsorientierten Unternehmenskultur, in der Ehrlichkeit nicht abschreckt, sondern zur Basis echter Zusammenarbeit wird.
„Wer nur Werbung macht, bekommt Konsument*innen – wer ehrlich ist, gewinnt Verbündete.“
Erfahre in dieser Folge:
Wie Vertrauen schon im Bewerbungsgespräch beginnt
Welche Rolle psychologische Spiele und ethische Reflexion im Recruiting spielen
Warum es mutig und gleichzeitig klug ist, schwierige Themen offen anzusprechen
Wie Bewerbende mit kritischen Nachfragen Klarheit schaffen können
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Eine Bewerbung bei einem internationalen Konzern läuft zunächst professionell und glatt – doch erst über interne Quellen wird klar, dass im zukünftigen Team hohe Fluktuation, schlechte Stimmung und fehlende Führung herrschen. Im Gespräch? Keine Rede davon.
In einer Arbeitswelt, in der Vertrauen der Grundpfeiler für erfolgreiche Zusammenarbeit ist, stellt sich die Frage:
Wie ehrlich dürfen oder müssen Unternehmen im Bewerbungsprozess sein?
Unser Thema heute:
Ehrlichkeit vs. Hochglanz – Wie authentisch darf Recruiting sein?
Die psychologischen Folgen von Täuschung im Bewerbungsprozess: Misstrauen, Zerrissenheit, Verrat
Warum sich Organisationen oft nicht trauen, Klartext zu reden – und welche ethischen Dilemmata damit verbunden sind
Konzepte wie Radical Honesty und Radical Candor im Vergleich
Konkrete Impulse für eine Recruiting-Kultur, die Vertrauen schafft statt zerstört
Ein besonderes Anliegen von Armin und Thomas: Die Stärkung einer beziehungsorientierten Unternehmenskultur, in der Ehrlichkeit nicht abschreckt, sondern zur Basis echter Zusammenarbeit wird.
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38 Minuten
Was tun gegen Fachkräftemangel, steigende Krankheitstage und sinkende Motivation? Carsten Graf zeigt mit der PSD Bank Braunschweig, dass eine 4-Tage-Woche nicht nur möglich ist – sie kann sogar ein echter Gamechanger für Leistung, Gesundheit und Kultur sein.
Sein Ansatz: Arbeit neu denken – konsequent, ganzheitlich und menschenzentriert.
Die 4-Tage-Woche ist keine Blaupause – sondern das Ergebnis mutiger Entscheidungen, kluger Analyse und konsequenter Umsetzung.
Der Weg dorthin: Strukturwandel, neue Rollenbilder, klare Führung – und der Wille, gemeinsam mit den Mitarbeitenden Neues zu gestalten.
Die Ergebnisse: Produktivitätssteigerung, weniger Krankheitstage, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – und volle Stellenbesetzung trotz Fachkräftemangel.
Ein besonderes Anliegen ist Carsten dabei der Perspektivwechsel: Den Menschen neu kennenlernen – in Führung, im Team, in der Organisation.
„Langsam können andere besser. Wer alles analysiert hat, muss auch mutig entscheiden.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum die 4-Tage-Woche mehr als ein Arbeitszeitmodell ist.
Wie man den Wandel konsequent gestaltet – ohne Menschen zu verlieren.
Welche Zahlen wirklich zählen, wenn es um neue Arbeitswelten geht.
Warum Leadership mehr mit Klarheit als mit Kontrolle zu tun hat.
Wie sich soziale Räume verändern, wenn Arbeit neu gedacht wird.
Reinhören lohnt sich!
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Zu Carsten Graf
http://linkedin.com/in/grafcarsten
www.psd-braunschweig.de
Mit Brille und Bart:
Instagram: @mitbrilleundbart
LinkedIn: Podcast Mit Brille und Bart
Zu Armin Ziesemer
Website: Synop-Sys
LinkedIn: Armin Ziesemer
Facebook: Synop-Sys
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E-Mail: info@synop-sys.at
Zu Thomas Böhlefeld
Website: Kommitment
LinkedIn: Thomas Böhlefeld
Twitter: @tebefeld
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Sein Ansatz: Arbeit neu denken – konsequent, ganzheitlich und menschenzentriert.
Die 4-Tage-Woche ist keine Blaupause – sondern das Ergebnis mutiger Entscheidungen, kluger Analyse und konsequenter Umsetzung.
Der Weg dorthin: Strukturwandel, neue Rollenbilder, klare Führung – und der Wille, gemeinsam mit den Mitarbeitenden Neues zu gestalten.
Die Ergebnisse: Produktivitätssteigerung, weniger Krankheitstage, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – und volle Stellenbesetzung trotz Fachkräftemangel.
Ein besonderes Anliegen ist Carsten dabei der Perspektivwechsel: Den Menschen neu kennenlernen – in Führung, im Team, in der Organisation.
„Langsam können andere besser. Wer alles analysiert hat, muss auch mutig entscheiden.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum die 4-Tage-Woche mehr als ein Arbeitszeitmodell ist.
Wie man den Wandel konsequent gestaltet – ohne Menschen zu verlieren.
Welche Zahlen wirklich zählen, wenn es um neue Arbeitswelten geht.
Warum Leadership mehr mit Klarheit als mit Kontrolle zu tun hat.
Wie sich soziale Räume verändern, wenn Arbeit neu gedacht wird.
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42 Minuten
In unserer heutigen Folge der Case-Klinik nehmen wir euch mit in eine echte Herausforderung aus der Praxis: Eine HR-Business-Partnerin schildert ihren Frust über eine Geschäftsführungsklausur, in der Selbstorganisation geübt werden sollte – und alles im Stillstand versank. „Bewegt eure Ärsche!“ – so treffend beschreibt sie das Gefühl, wenn Beteiligung ausbleibt.
Was steckt dahinter, wenn Führungskräfte Partizipation fordern, sich aber selbst nicht bewegen?
Wir sprechen über:
Die Illusion, dass Partizipation einfach „eingeführt“ werden kann.
Warum psychologische Sicherheit der Boden ist, auf dem Beteiligung wachsen kann.
Die Kluft zwischen dem, was gesagt und dem, was tatsächlich getan wird – nach Chris Argyris' „Espoused Theory vs. Theory-in-Use“.
Wie szenisches Verstehen und Rollenmodelle helfen, Organisationen wirklich zu begreifen.
Warum Systeme nicht gesteuert, sondern nur klug irritiert werden können (nach Niklas Luhmann).
Und was es braucht, um Räume für echte Mitgestaltung zu schaffen – von Liberating Structures bis zu neuen Ritualen.
Unser Ansatz:
Partizipation ist kein Tool, das man installiert. Es ist ein kultureller Prozess, der Zeit, Mut, Rollenbewusstsein und das Aushalten von Ambivalenz braucht. Wer mitreden will, muss auch bereit sein, sich zu zeigen – und manchmal eben auch aufzustehen.
„Partizipation ist kein Knopf, den man drückt – sondern ein Raum, der gepflegt werden will.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum Partizipation in Organisationen oft an Grenzen stößt.
Welche psychologischen und systemischen Hürden überwunden werden müssen.
Wie du den Gap zwischen Wunsch und Wirklichkeit erkennst – und gestaltest.
Warum die Haltung der Führung der eigentliche Hebel für Wandel ist.
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Die Illusion, dass Partizipation einfach „eingeführt“ werden kann.
Warum psychologische Sicherheit der Boden ist, auf dem Beteiligung wachsen kann.
Die Kluft zwischen dem, was gesagt und dem, was tatsächlich getan wird – nach Chris Argyris' „Espoused Theory vs. Theory-in-Use“.
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Warum Systeme nicht gesteuert, sondern nur klug irritiert werden können (nach Niklas Luhmann).
Und was es braucht, um Räume für echte Mitgestaltung zu schaffen – von Liberating Structures bis zu neuen Ritualen.
Unser Ansatz:
Partizipation ist kein Tool, das man installiert. Es ist ein kultureller Prozess, der Zeit, Mut, Rollenbewusstsein und das Aushalten von Ambivalenz braucht. Wer mitreden will, muss auch bereit sein, sich zu zeigen – und manchmal eben auch aufzustehen.
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E-Mail: info@synop-sys.at
Zu Thomas Böhlefeld
Website: Kommitment
LinkedIn: Thomas Böhlefeld
Twitter: @tebefeld
E-Mail: thomas.boehlefeld@kommitment.works
42 Minuten
Wie entsteht echte Verbindung in großen Organisationen? Christoph Drebes zeigt, wie professionelle Blind Dates helfen, Silos abzubauen, Vertrauen zu schaffen und die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern.
Sein Ansatz:
Begegnung statt Isolation: In einer Studie gaben 14 % der Mitarbeitenden an, sich am Arbeitsplatz einsam zu fühlen – mit negativen Folgen für Produktivität und Engagement. Frühzeitige Vernetzung kann das ändern.
Austausch auf Augenhöhe: Durch gezieltes Matching und regelmäßige Gespräche entstehen neue Beziehungen, die Innovation, Zusammenarbeit und Zugehörigkeitsgefühl (Belonging) fördern.
Beziehung statt Prozessdenken: Beziehung schafft Effizienz – eine Haltung, die Unternehmen neu lernen müssen, gerade in Zeiten zunehmender Komplexität und Veränderung.
Kulturveränderung braucht Struktur: Das richtige Maß an Nudging, Transparenz und Freiwilligkeit ist entscheidend, damit neue Formate wie professionelle Blind Dates wirken können.
Ein besonderes Anliegen ist Christoph der Wandel hin zu einer menschlicheren Arbeitswelt, in der Austausch nicht nur gewünscht, sondern strukturell ermöglicht wird.
„Wenn sich Menschen früh im Unternehmen begegnen, entsteht Vertrauen – und aus Vertrauen entsteht Zusammenarbeit.“
Erfahre in dieser Folge:
Was Belonging wirklich bedeutet – und warum es so oft fehlt.
Wie Einsamkeit und Silo-Denken Organisationen lähmen.
Warum Matching-Lösungen helfen, Brücken zwischen Abteilungen zu bauen.
Wie eine moderne Führungskultur Beziehung und Verantwortung zusammenbringt.
Warum Initiativen zur Vernetzung mehr als nette Kaffeetermine sind.
Reinhören lohnt sich!
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Du hast selbst einen Fall für die Case-Clinic? Schreib uns an mitbrilleundbart@gmail.com oder melde dich über Instagram oder LinkedIn.
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Mit Brille und Bart – Komm mit und verbinde Perspektiven!
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Begegnung statt Isolation: In einer Studie gaben 14 % der Mitarbeitenden an, sich am Arbeitsplatz einsam zu fühlen – mit negativen Folgen für Produktivität und Engagement. Frühzeitige Vernetzung kann das ändern.
Austausch auf Augenhöhe: Durch gezieltes Matching und regelmäßige Gespräche entstehen neue Beziehungen, die Innovation, Zusammenarbeit und Zugehörigkeitsgefühl (Belonging) fördern.
Beziehung statt Prozessdenken: Beziehung schafft Effizienz – eine Haltung, die Unternehmen neu lernen müssen, gerade in Zeiten zunehmender Komplexität und Veränderung.
Kulturveränderung braucht Struktur: Das richtige Maß an Nudging, Transparenz und Freiwilligkeit ist entscheidend, damit neue Formate wie professionelle Blind Dates wirken können.
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46 Minuten
In dieser Folge der Case-Clinic widmen sich Armin und Thomas einem drastischen Beispiel aus der Praxis: Eine Organisation beauftragt eine neue Führungskraft mit dem nebulösen Auftrag „aufzuräumen“. Was folgt, ist eine Entwicklung voller Konflikte, Angst, Vertrauensverlust und schmerzlicher Verluste – bis hin zur medialen Eskalation.
Worum geht’s heute konkret?
Was bedeutet „Aufräumen“ eigentlich im organisationalen Kontext?
Wie wirken sich autoritärer Führungsstil, Loyalität „von oben“ und fehlende Klärung auf die Kultur aus?
Warum destruktive Veränderungen oft mit einem hohen Preis einhergehen.
Welche Rolle spielt das Top-Management – und was passiert, wenn es sich aus der Verantwortung zieht?
Wie könnte man solche Krisen besser begleiten und vorbeugen?
Modelle & Begriffe in der Folge:
Die 6 Schritte der Case-Clinic
Konflikteskalation nach Friedrich Glasl
Redefinition & Skriptmuster (Transaktionsanalyse, Schiff-Schule)
Die dunkle Triade: Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie
Psychologische Sicherheit & destruktive Führung
Verantwortungsübernahme im Management
Perspektiven verbinden: Warum echte Dialoge überlebenswichtig sind
Literatur-Tipp aus der Folge:
Moritz Keil & Kai Externbrink: Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen – Theorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade
Hör rein, wenn du…
… wissen willst, wie Führung zum Risiko werden kann.
… Interesse an systemischer Organisationsentwicklung und Transaktionsanalyse hast.
… einen Fall erleben willst, der unter die Haut geht – und trotzdem Denkanstöße für Wandel gibt.
… verstehen möchtest, wie aus fehlender Klärung tiefgreifende Schäden entstehen können.
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Wie wirken sich autoritärer Führungsstil, Loyalität „von oben“ und fehlende Klärung auf die Kultur aus?
Warum destruktive Veränderungen oft mit einem hohen Preis einhergehen.
Welche Rolle spielt das Top-Management – und was passiert, wenn es sich aus der Verantwortung zieht?
Wie könnte man solche Krisen besser begleiten und vorbeugen?
Modelle & Begriffe in der Folge:
Die 6 Schritte der Case-Clinic
Konflikteskalation nach Friedrich Glasl
Redefinition & Skriptmuster (Transaktionsanalyse, Schiff-Schule)
Die dunkle Triade: Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie
Psychologische Sicherheit & destruktive Führung
Verantwortungsübernahme im Management
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Literatur-Tipp aus der Folge:
Moritz Keil & Kai Externbrink: Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen – Theorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade
Hör rein, wenn du…
… wissen willst, wie Führung zum Risiko werden kann.
… Interesse an systemischer Organisationsentwicklung und Transaktionsanalyse hast.
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42 Minuten
Heute im Fokus: Überqualifiziert und trotzdem chancenlos
Ein Fall aus der Community – analysiert von Armin Ziesemer & Thomas Böhlefeld.
In einer Zeit, in der vom Fachkräftemangel die Rede ist, wirkt es paradox: Hochqualifizierte Bewerber:innen erhalten Absage um Absage – trotz langjähriger Erfahrung, Promotion und Mehrsprachigkeit.
In der aktuellen Case-Clinic analysieren Armin und Thomas einen realen Fall und zeigen, warum der Arbeitsmarkt manchmal weniger mit Qualifikation zu tun hat – und mehr mit Vorannahmen, kultureller Passung und automatisierten Systemen.
Ihr Ansatz:
Überqualifiziert ist nicht gleich ungeeignet: Warum Bewerber:innen mit „zu viel“ Erfahrung oft durch das Raster fallen – und was das mit organisationaler Unsicherheit zu tun hat.
Selbstwert im Bewerbungsprozess: Wie persönliche Kränkungen entstehen – und was helfen kann, wieder in die eigene Kraft zu kommen.
Perspektivwechsel für HR & Führungskräfte: Was Organisationen tun können, um Potenziale zu erkennen, statt sie auszusortieren.
Menschwerdung im Beruf: Warum es mehr braucht als fachliche Eignung – und wie Unternehmen individuelle Entwicklung ernst nehmen können.
Ein besonderes Anliegen:
Der Blick auf „Passung“ braucht ein Update. Statt „passt nicht“ braucht es mehr Mut für „passt anders“. Organisationen, die Zukunft wollen, brauchen Menschen mit Haltung, Reflexionsfähigkeit und Vielfalt.
„Wenn Unternehmen Veränderung wollen, dürfen sie keine Monokulturen fördern – sondern Brückenbauer:innen willkommen heißen.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum Bewerbungsprozesse oft strukturell diskriminieren – ohne es zu wollen.
Wie automatisierte HR-Systeme neue Perspektiven verhindern.
Was es für Bewerber:innen braucht, um zwischen Selbstzweifel und Hoffnung den eigenen Weg zu gehen.
Warum Beziehungskompetenz, Lernfähigkeit und Haltung oft wichtiger sind als Branchenwissen.
Reinhören lohnt sich!
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Ihr Ansatz:
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Selbstwert im Bewerbungsprozess: Wie persönliche Kränkungen entstehen – und was helfen kann, wieder in die eigene Kraft zu kommen.
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Menschwerdung im Beruf: Warum es mehr braucht als fachliche Eignung – und wie Unternehmen individuelle Entwicklung ernst nehmen können.
Ein besonderes Anliegen:
Der Blick auf „Passung“ braucht ein Update. Statt „passt nicht“ braucht es mehr Mut für „passt anders“. Organisationen, die Zukunft wollen, brauchen Menschen mit Haltung, Reflexionsfähigkeit und Vielfalt.
„Wenn Unternehmen Veränderung wollen, dürfen sie keine Monokulturen fördern – sondern Brückenbauer:innen willkommen heißen.“
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Warum Bewerbungsprozesse oft strukturell diskriminieren – ohne es zu wollen.
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42 Minuten
Heute im Fokus: Agiles Theater – Wenn Partizipation nur gespielt ist
In vielen Organisationen wird Agilität eingeführt – neue Rollen, neue Prozesse, neue Begriffe. Doch oft bleibt alles beim Alten. Entscheidungen werden weiter zentral getroffen, echte Mitgestaltung bleibt aus. Das Ergebnis: Frustration, Misstrauen und eine Organisation im Stillstand.
In unserer heutigen Case-Clinic-Folge sprechen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld über eine anonyme Fallzuschrift aus der Praxis: Ein Unternehmen, das auf Agilität setzt – zumindest auf dem Papier. Hinter dem Vorhang bleibt alles wie vorher. Agiles Theater eben.
Im Zentrum steht die Frage:
Wie gelingt echte Partizipation in Organisationen – und was verhindert sie?
Diese Folge zeigt:
Warum Pseudopartizipation die psychische Gesundheit und Motivation gefährdet
Wie sich Selbstwirksamkeit auf Zufriedenheit und Bindung auswirkt
Welche neuen Denkweisen und Fähigkeiten moderne Führung heute braucht
Warum Kontrolle und Vertrauen nicht gleichzeitig wachsen können
Was Organisationen über Bord werfen müssen, um wirklich beweglich zu werden
Studien belegen:
Agile Führung zahlt sich aus – für Vertrauen, Innovationskraft und Performance:
The Effectiveness of Agile Leadership in Practice (JEMI, 2024)
McKinsey: Leading Agile Transformation – The New Capabilities Leaders Need
„Selbstorganisation lässt sich nicht anordnen – aber ermöglichen.“
Erfahre in dieser Folge:
Wie du Agilität nicht nur als Prozess, sondern als Haltung verstehst
Warum Veränderung Raum, Zeit und Mut braucht
Welche Rolle Führung im Wandel spielt – zwischen Kontrolle und Loslassen
Wie transaktionsanalytische Perspektiven helfen können, Muster zu erkennen und echte Entwicklung zu ermöglichen
Reinhören lohnt sich!
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Im Zentrum steht die Frage:
Wie gelingt echte Partizipation in Organisationen – und was verhindert sie?
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Warum Pseudopartizipation die psychische Gesundheit und Motivation gefährdet
Wie sich Selbstwirksamkeit auf Zufriedenheit und Bindung auswirkt
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Agile Führung zahlt sich aus – für Vertrauen, Innovationskraft und Performance:
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48 Minuten
Heute im Fokus: Entscheidung trifft Umsetzung – wenn Tempo zum Problem wird
️ In dieser Case Clinic nehmen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld eine anonyme Zuschrift aus der Führungspraxis zum Anlass, ein häufiges Phänomen in Organisationen unter die Lupe zu nehmen:
„Wir entscheiden schneller, als wir umsetzen.“
Der Fall zeigt, wie ständige Strategieänderungen, neue Initiativen und fehlende Verbindlichkeit Teams zermürben und Führungskräfte vor eine zentrale Frage stellen:
Wie kann ich in einem Umfeld Stabilität schaffen, das sich ständig selbst überholt?
Unsere Perspektiven auf das Thema:
Veränderung braucht Verbindlichkeit:
Wer ständig Neues beginnt, aber nichts abschließt, erzeugt Unsicherheit – und untergräbt Vertrauen in Führung.
Die Organisation leidet unter „Band and Wait“:
Mitarbeitende lehnen sich zurück und warten, bis die nächste Welle vorbeizieht. Ein Zeichen innerer Kündigung.
Psychologische Sicherheit als Schlüssel:
Führung heißt auch, Räume zu schaffen, in denen offen über Frustration, Unsicherheit und neue Wege gesprochen werden darf.
Stop Starting – Start Finishing:
Agilität ist mehr als Buzzword-Bingo. Wer Ergebnisse sehen will, muss Dinge zu Ende bringen.
Struktur schafft Halt:
Gerade in dynamischen Zeiten hilft ein klarer Fokus auf das Wesentliche – und das Bewusstsein, dass auch Konstanz ein Grundbedürfnis ist.
„Statt immer wieder neu zu entscheiden, sollten wir lernen, gemeinsam durchzuhalten.“
Erfahre in dieser Folge:
Wie psychologische Spiele unbewusst Organisationen lähmen.
Was ein Coaching-Führungsstil in turbulenten Zeiten bewirken kann.
Warum Strukturhunger kein Zeichen von Schwäche ist.
Was Claude Steiner, Peter Kruse und die Transaktionsanalyse dazu beitragen können.
Reinhören lohnt sich!
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Wie kann ich in einem Umfeld Stabilität schaffen, das sich ständig selbst überholt?
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Veränderung braucht Verbindlichkeit:
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Die Organisation leidet unter „Band and Wait“:
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Struktur schafft Halt:
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35 Minuten
Heute im Fokus: Ko-Kreation – Zukunft gemeinsam gestalten
Unser heutiges Thema 15 Jahre SpaCamp: Wie neue Formate die Branche verändern
Das SpaCamp feierte 2024 sein 15-jähriges Bestehen – und wir waren mit einer besonderen Session dabei! Mit einer Fishbowl-Diskussion haben wir ein interaktives Format eingeführt, das neue Perspektiven eröffnete. Das Ergebnis? Begeisterung und der Wunsch nach mehr!
„Wir brauchen solche Formate, um uns wirklich austauschen zu können!“
Ko-Kreation statt nur Networking:
Fishbowl-Format: Wie offene Diskussionen neue Ideen entstehen lassen.
Spa-Arbeit zwischen Erholung und Stress: Wie Mitarbeitende, Management und Kund:innen gemeinsam Lösungen finden.
Emotionen im Berufsalltag: Warum sie nicht ausgeblendet werden können – und sollten.
Von Konkurrenz zu Kooperation: Wie die Wellnessbranche durch gemeinsames Lernen profitieren kann.
Ein besonderes Highlight: Die Offenheit der Teilnehmer:innen! Sie waren bereit, sich auf neue Methoden einzulassen und aktiv mitzuwirken. Die Botschaft war klar: Mehr Dialog, mehr Beteiligung, mehr neue Formate!
„Man kann nicht ohne Emotionen – sie gehören dazu.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum das SpaCamp mehr als ein Branchentreffen ist.
Wie das Fishbowl-Format für frische Impulse sorgt.
Was es bedeutet, echte Zusammenarbeit in der Branche zu fördern.
Welche Learnings wir aus der Session mitgenommen haben.
Reinhören lohnt sich!
Und wenn du unseren Beitrag im Newsletter des SpaCamp lesen willst: https://www.spacamp.net/magazin/thunder-in-paradise-stress-wo-andere-entspannen/
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Unser heutiges Thema 15 Jahre SpaCamp: Wie neue Formate die Branche verändern
Das SpaCamp feierte 2024 sein 15-jähriges Bestehen – und wir waren mit einer besonderen Session dabei! Mit einer Fishbowl-Diskussion haben wir ein interaktives Format eingeführt, das neue Perspektiven eröffnete. Das Ergebnis? Begeisterung und der Wunsch nach mehr!
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43 Minuten
In dieser Case-Klinik nehmen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld einen Fall unter die Lupe, in dem übertriebene Prozessorientierung den Blick auf den Menschen verstellt.
Ein Bewerber für eine Jobcoaching-Agentur erlebt, dass seine individuellen Methoden nicht erwünscht sind – denn: „Wir sind prozessorientiert.“ Doch was passiert, wenn Prozesse zur heiligen Regel werden und die Wirkung auf den Menschen aus dem Blick gerät?
Was bedeutet das für Organisationen?
Blindes Festhalten an Prozessen kann die Qualität von Dienstleistungen beeinträchtigen.
Menschen brauchen mehr Beziehungsorientierung und weniger starre Strukturen.
Statt Prozesse nur zu optimieren, sollte man sie hinterfragen und neu denken.
Zeit für neue Perspektiven:
Musterbrecher-Ansatz: Strukturen aufbrechen, um echte Wirkung zu erzielen.
Intimacy Scale nach Karpman: Wie Kommunikation in Organisationen mehr Tiefe bekommen kann.
Luhmann über Partizipation: Prozesse dürfen nicht wichtiger sein als das bestmögliche Ergebnis.
„Der einzige Standard sollte sein, den Standard zu hinterfragen.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum übermäßige Bürokratie Innovation und Wirkung verhindert.
Wie Organisationen lernen können, flexibler und menschlicher zu werden.
Welche Rolle Vertrauen und Beziehungsorientierung in einer prozessorientierten Welt spielen.
Reinhören lohnt sich!
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Ein Bewerber für eine Jobcoaching-Agentur erlebt, dass seine individuellen Methoden nicht erwünscht sind – denn: „Wir sind prozessorientiert.“ Doch was passiert, wenn Prozesse zur heiligen Regel werden und die Wirkung auf den Menschen aus dem Blick gerät?
Was bedeutet das für Organisationen?
Blindes Festhalten an Prozessen kann die Qualität von Dienstleistungen beeinträchtigen.
Menschen brauchen mehr Beziehungsorientierung und weniger starre Strukturen.
Statt Prozesse nur zu optimieren, sollte man sie hinterfragen und neu denken.
Zeit für neue Perspektiven:
Musterbrecher-Ansatz: Strukturen aufbrechen, um echte Wirkung zu erzielen.
Intimacy Scale nach Karpman: Wie Kommunikation in Organisationen mehr Tiefe bekommen kann.
Luhmann über Partizipation: Prozesse dürfen nicht wichtiger sein als das bestmögliche Ergebnis.
„Der einzige Standard sollte sein, den Standard zu hinterfragen.“
Erfahre in dieser Folge:
Warum übermäßige Bürokratie Innovation und Wirkung verhindert.
Wie Organisationen lernen können, flexibler und menschlicher zu werden.
Welche Rolle Vertrauen und Beziehungsorientierung in einer prozessorientierten Welt spielen.
Reinhören lohnt sich!
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52 Minuten
Heute im Fokus: Lernstau in Organisationen – Wissen teilen statt verlieren
Unser heutiger Gast: Sonja Hoyng, Change-Kommunikationsberaterin
In vielen Unternehmen geht wertvolles Wissen verloren, weil Informationen schlecht dokumentiert, unzureichend weitergegeben oder in komplexen Strukturen versanden. Sonja Hoyng zeigt, wie Organisationen ihr Wissen besser nutzen können und warum es oft an der Umsetzung hapert.
Ihr Ansatz:
Delegationskaskaden durchbrechen: Entscheidungen sollten direkt kommuniziert werden, statt durch zu viele Hierarchieebenen zu laufen.
Strukturen sichtbar machen: In Matrix-Organisationen muss klar sein, wer für was zuständig ist – sonst entstehen blinde Flecken.
Medienbrüche vermeiden: Wenn Wissen zwischen Tools und Formaten hin- und hergeschoben wird, geht es oft verloren. Einheitliche digitale Workflows schaffen Abhilfe.
Erfahre in dieser Folge:
Warum Wissen oft nicht weitergegeben wird – und was dagegen hilft.
Welche Formate (Retros, kollegiale Fallberatung, Hackathons) den Wissensaustausch fördern.
Wie die 7-Ordner-Methode hilft, Dokumentenchaos zu vermeiden.
Warum Hierarchien den Wissenstransfer behindern – und wie Unternehmen das aufbrechen können.
Welche Rolle KI und neue Technologien bei der Wissenssicherung spielen.
„Wissen allein reicht nicht – es muss geteilt und zugänglich gemacht werden.“
Reinhören lohnt sich!
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Teile deine Erfahrungen!
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Mehr über Sonja Hoyng:
Website: www.andershier.team
LinkedIn (persönlich): Sonja Hoyng
LinkedIn (Unternehmen): andershier
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Covergestaltung: Anders Balari
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In vielen Unternehmen geht wertvolles Wissen verloren, weil Informationen schlecht dokumentiert, unzureichend weitergegeben oder in komplexen Strukturen versanden. Sonja Hoyng zeigt, wie Organisationen ihr Wissen besser nutzen können und warum es oft an der Umsetzung hapert.
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Delegationskaskaden durchbrechen: Entscheidungen sollten direkt kommuniziert werden, statt durch zu viele Hierarchieebenen zu laufen.
Strukturen sichtbar machen: In Matrix-Organisationen muss klar sein, wer für was zuständig ist – sonst entstehen blinde Flecken.
Medienbrüche vermeiden: Wenn Wissen zwischen Tools und Formaten hin- und hergeschoben wird, geht es oft verloren. Einheitliche digitale Workflows schaffen Abhilfe.
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Mit Brille und Bart: Der Podcast für Organisations- und Führungskräfteentwicklung mit der angewandten Transaktionsanalyse
Der praxisorientierte Lernpodcast für Verantwortungsträger:innen