The Paths of Purpose Podcast von Simona Deckers

Wenn Arbeitnehmer Dienst nach Vorschrift leisten, dann gibt es zu wenig Vertrauen und zu viel Kontrolle. In der Arbeitswelt entwickeln wir uns gerade von linearen, kontrollierbaren Strukturen zu multidimensionalen, komplexen Systemen mit Remote-Arbeit und verteilten Teams. Und das erzeugt Druck! Rückwärtsgerichtete Führung antwortet auf diese Komplexität mit mehr Kontrolle, Bürokratie und Überwachung, was unsichere Situationen noch mehr anspannt. Die Lösung, um Komplexität zu reduzieren, ist: psychologische Sicherheit als Führungshebel und Vertrauen als entwickelbare Fähigkeit. Denn gerade in Krisenzeiten mit wirtschaftlichen Restrukturierungen und Personalabbau ist das menschliche Bedürfnis nach psychologischer Sicherheit und innerer Stabilität hoch. Mit Karin Lausch, Spiegel Bestsellerautorin von "Trust Me" und "Feel Safe. Be Brave" spreche ich darüber, wie in unsicheren Zeiten Vertrauen und sichere Beziehungen zu essentiellen Faktoren werden. Teams leiden heute nicht an Einsatz und mangelnden Ideen, sondern an Angst, Unsicherheit und Misstrauen. Warum fällt es so schwer, Vertrauen zu schenken und sich verletzlich zu zeigen? Weil in der Vergangenheit souveräne Führung mit „Antworten haben“ gleichgesetzt wurde. Moderne Führung erfordert jedoch Zusammenarbeit und gemeinsames Lernen statt Alleinverantwortung und fordert uns auf, bewusst Unsicherheiten zeigen und nicht den Anspruch zu haben, alles zu wissen und zu kennen. Zukunftsfähige Führung lässt sich auf eine einzige Frage zurückführen: ob und wie wir einander vertrauen. Vertrauen ist dabei keine Persönlichkeitseigenschaft, sondern eine bewusste, tägliche Entscheidung, wie Führung gestaltet wird. Drei Faktoren bauen Vertrauen und psychologische Sicherheit ganz gezielt auf: -Integrität, -Verletzlichkeit, -Transparenz und offene Kommunikation. Menschen sind evolutionär darauf geprägt, Widersprüche zu erkennen. Intransparenz und Widersprüchlichkeit zwischen Worten und Handlungen von Führungskräften schüren Misstrauen und zerstören Vertrauen. Die Lösung ist, sich auf den eigenen Einflussbereich zu konzentrieren und täglich kleine Entscheidungen für Vertrauen zu treffen. Im Team können Führungskräfte durch offene Kommunikation, echtes Interesse an Meinungen und Anerkennung für unbequeme Wahrheiten psychologische Sicherheit zu schaffen. Vertrauensvolle Führung und Leistungsorientierung schließen sich nicht aus: psychologische Sicherheit ist sogar die Grundvoraussetzung für hohe Leistung und emotionale Mitarbeiterbindung. Nur in sicheren Umgebungen können Menschen ihr volles Potenzial entfalten. Die zukünftigen Generationen brauchen Vertrauen, Sicherheit und persönliche Entfaltung, für die großen Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen. Ganz besonders hat es mich gefreut, einen umfangreichen Einblick hinter die Kulissen von Karin‘s Buchprozess zu bekommen. Wir sprechen darüber, wie sie das Bücher schreiben erlebt und organisiert hat, und was die Bücher wirtschaftlich für ihr Business gemacht haben. In unserem Gespräch hörst Du: - weshalb Vertrauen kein weiches Konzept ist, sondern ein harter Wirtschaftsfaktor, - wie wir durch frühe Prägungen lernen, Gefühle zu unterdrücken und zu funktionieren, - warum Vertrauen zuerst ein Einsatz ohne Sicherheitsgarantie, doch mit potentiell großen Gewinnen ist, - was der Unterschied ist zwischen Vertrauen und Vertrautheit in Organisationen.

Wer auf Social Media unterwegs ist, begegnet ihr auf jeden Fall! Celine Flores-Willers ist eine der bekanntesten und reichenweitenstärksten Stimmen auf LinkedIN und ein inspirierender Wirbelwind auf Social Media. Sie definiert das Game der Sichtbarkeit neu und setzt immer wieder neue Trends im Personal Branding. Ganz wichtig ist es für Celine und ihre The People Branding Company: Personal Branding sollte konkrete geschäftliche Ziele verfolgen und messbar zu Geschäftsergebnissen beitragen wie Talentgewinnung, Kundenakquise und Steigerung der Unternehmensbekanntheit. Ohne klare Businessziele bringt Branding nicht viel. So nutzt ein Klient von ihr Umfragen zur Kundenneuakquise auf Messen. Für Celine ist der größte Fehler, nicht etwas falsch zu machen, sondern abzuwarten und garnicht anzufangen. Celine hört oft: "Wir müssen erst die richtige Strategie klären.", "Wir brauchen eine Agentur.", "Wir müssen intern abstimmen." Und während Unternehmen diskutieren, verlieren sie Monate und Jahre für den Aufbau einer Social Media Präsenz. Und das ist ein langer Prozess. Jede Woche, die verstreicht, ist verlorenes Wachstum. Am besten sofort anfangen, notfalls ganz klein mit einem Post monatlich. Hauptsache loslegen! Ihre Firma steht für Top-Performance auf LinkedIn durch regelmäßige Posting-Frequenzen, strategisches Community Management und kreative Formate. Sie arbeiten viel mit KI, achten dabei auf hochwertige Prompts, damit Top Qualität rauskommt, die top performt. Hier sind Celines wichtigste Insights: Authentizität schlägt Perfektion. Personal Brands auf LinkedIn sind authentischer als Corporate Accounts. Der Algorithmus bevorzugt Posts von Personen gegenüber Unternehmen. Der Schlüssel liegt in echten Einblicken in den Arbeitsalltag, die Unternehmen nicht zeigen können. Authentizität schlägt glatte Corporate Messages, denn LinkedIn will Menschen verbinden. Videocontent ist das authentischste Medium für Personal Branding. Mimik, Gestik und Nuancen einer Person lassen sich so wirklich gut transportieren. Das ist der Grund, warum Video-Posts zum Teil mehr Engagement generieren als reine Textinhalte auf LinkedIn. CEOs haben einen Vorteil auf LinkedIN, den sie nutzen sollten. Doch auch hier gilt: nicht warten, starten! DAX Konzerne betreiben ihre CEO-Kommunikation jetzt auf einem hohen Niveau. Für neue CEOs wird es schwieriger, sofort auf diesem Level einzusteigen, qualitativ mitzuhalten und Aufmerksamkeit zu generieren. Während CEOs auf LinkedIN eine höhere Reichweite bekommen, haben Mitarbeitende oft mehr kreative Freiheiten und können authentischer kommunizieren, ohne strengen Compliance-Regeln zu unterliegen. Erfolgreicher Content braucht eine Balance zwischen Qualität und Reichweite. Polarisierende Selfies bringen viele Likes, aber wenig substanziellen Wert. Die Strategie sollte hochwertige Inhalte priorisieren, die echte berufliche Relevanz für die Zielgruppe haben. In unserem Gespräch hörst Du: - welche Bedeutung Auszeichnungen und das Top Voice Label für Celine haben, - welche Direct Messages sie in ihren Chat bekommt, - wie ihre Firma zu Algorithmus News up to date bleibt, - welche Berufsgruppe LinkedIn nicht braucht, - welcher Typ von Führungskraft Celine ist und wie sie ihr Unternehmen managt.

Manchmal entstehen die besten Teams aus den unwahrscheinlichsten Kandidaten. Toygar Cinar von Rhein-West HR Solutions GmbH stellte als junger Vertriebsleiter bewusst Menschen ohne perfekte Lebensläufe ein – gegen alle HR-Prozesse seiner Bank. Das Ergebnis? Seine Abteilung wurde zur erfolgreichsten im ganzen Unternehmen. Seine zentralen Erkenntnisse: - Charakter schlägt Papier. Softskills und Beziehungsfähigkeit entscheiden über Erfolg – nicht der perfekte CV. - Strategisches Personaldesign statt Positionen füllen. Echte Unternehmenskultur muss gelebt, nicht nur formuliert werden. - Cultural Fit vs. Cultural Add: Ein bewusster Trade-off, je nach Bereich unterschiedlich dosiert. - Der Fachkräftemangel ist hausgemacht – durch fehlende Attraktivität oder mangelnde Investition in Entwicklung. - Aktives Recruiting braucht Authentizität. Persönliche Ansprache schlägt große Kandidatenpools. Cinar kritisiert ehrlich: Deutsche Unternehmen mangelt es an Klarheit, Mut und echter Integrationspolitik für internationale Talente. Was denkst du: Wo scheitern Unternehmen beim Recruiting wirklich?

Wenn wirtschaftliches Wachstum stagniert und Verunsicherung um sich greift, suchen wir nach Schuldigen, und Stereotype sind dann schnell zur Hand. So werden junge Menschen für mangelnde Leistungsbereitschaft kritisiert, obwohl Studienergebnisse das Gegenteil belegen: jüngere Menschen arbeiten häufiger in Vollzeit als Ältere. Um die Lebenswelten junger Menschen zu verstehen und Generationendialoge zu fördern, startete Jugendforscher Simon Schnetzer nach der Finanzkrise 2009 sein "What Will We Be Project". Dabei dekonstruiert er hartnäckige Vorurteile. Er sieht, dass junge Menschen offen das einfordern, was alle wollen, aber ältere Generationen sich nicht trauen zu fragen: finanzielle Sicherheit, mentale Gesundheit und echte Wertschätzung. Die größte Herausforderung für deutsche Unternehmen ist nicht die Generation Z, sondern wie alle Generationen gut zusammenarbeiten. Die Erkenntnis seiner Studien ist: anstatt sich auf die Generationenkonflikte zu fokussieren und Generationen gegeneinander auszuspielen, sollten wir die grundsätzlichen Übereinstimmungen zwischen Jung und Alt sehen, die eine produktive Zusammenarbeit ermöglichen. Wenn Talente durch mangelnden Fokus aufs Miteinander abwandern ist das ein großer Verlust. Generationsübergreifende Zusammenarbeit in Organisationen ist nicht optional, sie ist Teil der Lösung für die Krise und eine überlebenswichtige Voraussetzung für Unternehmen und ihren Erfolg. Altersvielfalt ist eine Superkraft durch die Kombination von Erfahrung, Wissenstransfer und Innovation. Doch ein starkes Miteinander passiert nicht automatisch. Es braucht kontinuierliche Aufmerksamkeit, echte Partizipation, Präsenz und aktives Zuhören, um Bindung zu schaffen und Fluktuation zu reduzieren. Eine erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen funktioniert nicht als einmalige Initiative, sondern erfordert ein dauerhaftes Engagement mit Wertschätzung und fairer Bezahlung. Generationengemeinsamkeit ist eine langangelegte Chefsache, und nicht nur ein isoliertes Projekt. Wenn Zusammenarbeit schwierig wird, liegt das nicht daran wie eine Generation tickt, sondern dass Mitarbeitende nicht gehört werden. Wer einbezieht statt kritisiert, hat motiviertere Teams, produktivere Meetings, umsetzbare Lösungen und treibt Innovation voran. Unternehmen mit Offenheit, Verständnis und Integration von Generationen gewinnen. Echte Mitgestaltung und dass alle Generationen gemeinsam Verantwortung übernehmen, erfordern Zeit und Einsatz, schaffen Identifikation und letztendlich die Basis für Unternehmenserfolg. Deutschland braucht eine starke Vision und Führung für Zukunftsfähigkeit und Erfolg. Die Frage ist nicht, "Welche Generation ist besser?", sondern "Wie bauen wir Kulturen, in denen alle Generationen gerne arbeiten?" Es geht darum, Generationenvielfalt als Brücke zu sehen, und nicht als Graben. In unserem Gespräch hörst Du: - Weshalb junge Menschen verurteilt werden, - Warum Generationen mehr Gemeinsamkeiten haben als Unterschiede, - Welche psychologischen Konzepte echte Mitarbeiterbindung braucht, - Auf welchen 5 Bausteinen das ABBAS Modell für Generationenvielfalt beruht, - Wie Teams in Unternehmen bestehende Reibungspunkte identifizieren und bessere Kooperationen ermöglichen, - Wie Generationen gemeinsam an einem Strang ziehen. Viel Spaß und viel Inspiration! Folge dem Podcast und schreibe gerne eine Review, wenn er Dir gefällt. Was ist Dein Aha-Moment?