Wertschätzung in der Führung - mehr als nette Worte

Podcast «Du führst.» – Folge 4


Gesprächsinhalt: Daniel Wölfle, Geschäftsleiter der
Stiftung Kinderheim Brugg


Aufgezeichnet am 27. März 2026


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Inhalt des Gesprächs


Einstieg und Vorstellung


David Rossi begrüsst Daniel Wölfle als Gast des Podcasts «Du
führst.» – dem Podcast für klare und wertschätzende Führung.
Daniel Wölfle ist Geschäftsleiter der Stiftung Kinderheim Brugg,
einer Institution im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe.


Daniel schildert einleitend, was ihm privat Energie gibt: Er
liebt die Natur, hat einen Hund, lebt seit 20 Jahren mit seinem
Partner zusammen. Kunst und Kultur spielen ebenfalls eine
wichtige Rolle in seinem Leben. Daneben übernimmt er die
Begleitung seiner Mutter – eine bewusste Entscheidung, die er als
Akt der Wertschätzung für all das versteht, was sie ihm
ermöglicht hat. Sie hat ihn als alleinerziehende Mutter
grossgezogen und führte einen Friseurbetrieb.


Die Stiftung Kinderheim Brugg


Die Stiftung Kinderheim Brugg ist eine Institution in der Kinder-
und Jugendhilfe und feiert ihr 160-jähriges Bestehen. Sie umfasst
heute drei Institutionen: das Family Network (die jüngste
Einheit, zur Stiftung gestossen 2020), den Olsberg (seit 2017)
sowie die ursprüngliche Stiftung Kinderheim Brugg.


Das Angebot reicht von ambulanten Unterstützungsleistungen für
Familien über sozialpädagogische Begleitungen und
Tagesonderschulen bis hin zu stationären Wohngruppen und
Notfallangeboten. Rund 50 Pflegefamilien werden betreut und
begleitet. Die Stiftung beschäftigt etwa 220 Mitarbeitende bei
rund 180 Vollzeitstellen.


Als Geschäftsleiter verbringt Daniel die meiste Zeit mit
Sitzungen: zu Finanz-, Strategie- und Immobilienthemen sowie in
der Zusammenarbeit mit dem Stiftungsrat und dem Kanton oder mit
den anderen Geschäftsleitungsmitgliedern. Was ihm dabei besondere
Freude bereitet: der direkte Kontakt mit den Menschen im Gebäude
–kurze Begegnungen mit Kindern und Jugendlichen, die ihm zeigen,
wofür er seinen Job macht.


Vielfältiger Karriereweg


Daniel hat einen breiten beruflichen Hintergrund: Er war als
Erzieher, Kinderbetreuer, Jugendarbeiter, Eventmanager und in
leitenden Funktionen in der Gemeinde Allschwil tätig. Er hat
unter anderem das Wirtepatent gemacht. Diesen Erfahrungsreichtum
schätzt er: Er hat immer Freude daran gehabt, Dinge selbst zu
erleben, – eine Eigenschaft, die ihm heute als Führungsperson
zugutekommt.Diese Art, Dinge zu verstehen, indem man sie selbst
tut, prägt seinen Führungsstil bis heute.


Nachfolge nach 26 Jahren: Grosse Fussstapfen


Daniel wurde im August 2024 Geschäftsleiter, als Nachfolger von
Rolf von Moos, der die Institution 26 Jahre lang geleitet hatte.
Rolf von Moos war eine prägende Figur der Institution. Daniel
beschreibt, dass er diesen Schritt mit grossem Respekt angegangen
ist und zu Beginn selbst nicht sicher war, ob er in diese Rolle
hineinwachsen könnte.


Die Herausforderung war auch: In der neuen Rolle als Vorsitzender
der Geschäftsleitung – nicht mehr als gleichrangiges Mitglied –
gelten andere Führungsprinzipien. Er musste lernen, dass er es
nicht allen recht machen kann und dass er manchmal eine Linie
vorgeben muss, auch wenn das anderen nicht gefällt. Im November
des ersten Jahres wurde ihm bewusst, dass er zu oft in einem
Rollenkonflikt steckte: Er versuchte, gleichzeitig als Kollege
und als Chef zu agieren. Das erkannte er als Fehler und suchte
sich professionelle Unterstützung.


Coaching und persönliche Reflexion


Daniel machte ein Coaching und arbeite dabei auch mit
Kunsttherapie. Er zeichnete ein Bild seiner Rolle und der
Haltungen, die ihm als Geschäftsleiter wichtig sind. Dieses Bild
hängt seither in seinem Büro und erinnert ihn täglich daran, in
welcher Rolle er agiert und was ihm dabei wichtig ist.


Er beschreibt sich als jemanden, der zwar nüchtern und rational
denkt, aber grundsätzlich beziehungsorientiert ist. Das Coaching
hat ihm geholfen, Alternativen zu entwickeln und neue
Perspektiven auf seine Führungsrolle einzunehmen.


Wertschätzung beginnt beim Empfang


Einer der ersten konkreten Schritte in seiner neuen Rolle: Daniel
liess den Empfangsbereich im Kinderheim Brugg umgestalten. Statt
einer klassischen Empfangstheke gibt es nun eine einladende
Warteecke mit einer Kaffeemöglichkeit – einen Ort, an dem sich
Eltern und Kinder wohlfühlen sollen, auch wenn sie in einem
schwierigen Moment kommen.


Daniel erzählt, dass er sich bei seiner eigenen Bewerbung einst
7–8 Minuten wartend auf einer Wartebank befunden hatte, während
Mitarbeitende an ihm vorbeigingen. Der neue Empfangsbereich ist
für ihn ein sichtbares Signal für Wertschätzung, noch bevor ein
Gespräch beginnt.


Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden


Ein zentrales Anliegen von Daniel ist die Wertschätzung gegenüber
seinen Mitarbeitenden. Er macht sich bewusst, was ihre Arbeit im
Alltag bedeutet: Mitarbeitende im stationären Bereich arbeiten
bei einem 100%-Pensum bis zu 60 Stunden pro Woche, leisten
Nachtpikets auf den Wohngruppen, sind an Weihnachten und Neujahr
im Einsatz und sind dabei von ihrem sozialen Umfeld und ihrer
Familie getrennt. Diese Leistung verdient, gesehen zu werden.


Daniel hat in den letzten Jahren konkrete Formen der
Wertschätzung eingeführt. Er schickt Dankeskarten an
Mitarbeitende, die besonderen Einsatz leisten – zum Beispiel:
«Danke, dass du bei uns bist, und deine Familie auf dich
verzichten muss.» Dazu kommen kleine Aufmerksamkeiten wie
Konfiserie zu Weihnachten oder Wellness-Gutscheine für Teams, die
besonders belastende Perioden durchstanden haben.


Er betont, dass Wertschätzung nicht im grossen Auftritt liegt,
sondern darin, dass man als Führungsperson wirklich zuhört und
sich Details merkt. Er hat ein gutes Gedächtnis für Geschichten
und fragt bewusst nach: Wie war das Geburtstagsfest? Wie geht es
dir jetzt mit der Situation? Mitarbeitende sollen nicht als
Nummern wahrgenommen werden, sondern als Menschen, die gesehen
werden.


Er lebt auch vor, was er predigt: Er geht offen durchs Gebäude,
ist auch mal pädagogisch tätig wenn es passt, und zeigt, dass er
versteht, was seine Mitarbeitenden täglich leisten. Als
Führungsperson ist man Vorbild – man kann nicht Wasser predigen
und Wein trinken.


Feedbackkultur und Gewaltfreie Kommunikation


In einer Mitarbeitendenumfrage erhielt David (Gastgeber im
Gespräch) Rückmeldung, dass er auf Kritik mit Rechtfertigen und
Verteidigen reagierte. Diese Rückmeldung hat ihn herausgefordert
– und er erkannte: Obwohl er sich vorgenommen hatte, es anders zu
machen, war ein Jahr später nichts besser geworden.


Er suchte aktiv nach Werkzeugen und stiess dabei auf das Konzept
der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) nach Marshall Rosenberg. Er
besuchte einen Kurs und erkannte: Das ist sein Ding. Die GFK
ermöglicht es, klar und direkt zu kommunizieren – auch Kritik zu
äussern –, ohne moralisch zu urteilen oder in Vorwürfe zu
verfallen. ...