Folge 43: Wie gelingt echte kulturelle Transformation – und wer hält den Raum dafür?

In der 43. Folge blicken Katharina Nachtmann und Andreas März mit
Katrin auf eine prägende Phase ihrer mehrjährigen
Organisationsentwicklung zurück. Sie vertiefen die Erfahrungen
rund um die Einführung der sogenannten Petrol-Gang, eine interne
Enabler-Gruppe, die die Transformation zu einer Kultur verteilter
und geteilter Verantwortung aktiv mitgestaltete. Die beiden Gäste
berichten von ihrem Rollenwandel: aus HR wurde Enabler zur
Organisationsentwicklung mit Herzblut; zu fachlichen Rollen kam
die Enablerrolle hinzu. Besonders deutlich wird, wie sie sich
Schritt für Schritt in ihre neue Rolle einlebten durch
intrinsische Motivation, Gestaltungslust und ein tiefes Interesse
an einer zukunftsfähigen Arbeitskultur.


Gemeinsam mit Katrin entwickelten sie Formate, Trainings und
Meetingstrukturen, um die gesamte Organisation in den Wandel
einzubeziehen. Sie beschreiben, wie wichtig es war, nicht nur
Methoden und Tools zu vermitteln, sondern Räume für Reflexion und
Dialog zu schaffen – und dabei auch Unsicherheiten auszuhalten.
Immer wieder tauchte das Spannungsfeld auf zwischen freier
Entfaltung und gezielter Steuerung, zwischen dem Halten von
Verantwortung und dem aktiven Loslassen.


Ein zentrales Element war der kontinuierliche Austausch mit den
Führungskräften – etwa im delegierten Meeting-Prozess, wo die
Petrol Gang Impulse setzte und Themen vorschlug. Es ging darum,
gemeinsam Verantwortung zu tragen, nicht stellvertretend. Dabei
wurde auch deutlich: Veränderung ist kein linearer Prozess.
Energie kommt und geht, es gibt Phasen von Aktionismus, aber auch
von Ermüdung – und beides ist erlaubt.


Die Folge vermittelt nicht nur Methodenwissen, sondern vor allem
ein Gefühl für die innere Haltung, die solche Transformationen
braucht: Offenheit, Mut, Milde mit sich selbst und anderen sowie
die Fähigkeit, Komplexität auszuhalten. Der geschützte
Reflexionsraum mit Katrin als Coach wurde dabei zum Anker, um
immer wieder auf das große Ganze zu schauen, die eigene Rolle zu
klären und sich nicht in operativen Details zu verlieren.


 


Kernaussagen




Der Rollenwechsel von HR bzw. klassischen Führungskräften hin
zu Enablern geschah fließend und basierte stark auf
intrinsischer Motivation und persönlichem Interesse an neuer
Zusammenarbeit.




Vertrauen und Selbstverantwortung waren zentrale Prinzipien:
Die Petrol Gang entwickelte Themen eigenständig, holte sich
Advice ein und gestaltete Inhalte mit großer Eigeninitiative.




Der Balanceakt zwischen Anleitung geben und Energie im
Führungsteam belassen war immer präsent – ebenso die bewusste
Reflexion über die eigene Rolle und Haltung.




Die Etablierung eines festen Reflexionsraums (z. B. als
„Petrol-Part“ im DMP) war essenziell, um kontinuierlich an
Kultur, Zusammenarbeit und Führung zu arbeiten.




Widerstände in der Organisation wurden als normal und
verständlich anerkannt, da Veränderungen oft implizit den
Status quo infrage stellen.




Trainings und Onboardings wurden gezielt genutzt, um über
Austauschformate und Kleingruppenarbeit Verbindung zu
schaffen und ein gemeinsames Mindset zu entwickeln.




Der sichere Reflexionsraum mit Katrin als Coach war wichtig,
um sich nicht im Detail zu verlieren, Unsicherheiten zu
thematisieren und die Metaebene zu halten.




Organisationsentwicklung braucht mehr als Tools: Es braucht
Räume für Ehrlichkeit, Unsicherheit und echtes Lernen – im
Dialog, nicht im Alleingang.




 


Kapitel


 


08:55 Verantwortung und Rollen in der Organisation


17:03 Energie und Motivation im Team


24:42 Die Bedeutung von Teamdynamik


26:16 Training und Austausch im Onboarding


28:01 Herausforderungen bei bestehenden Mitarbeitern


32:53 Die Rolle des externen Coaches


35:14 Unsicherheiten und Raum für Reflexion


37:36 Dynamiken im Team und externe Unterstützung


39:52 Dialog und gemeinsame Lösungsfindung