Folge 42: Zwischen Spannung und Vertrauen – wie echte Entwicklung in Organisationen gelingt

In der Podcastfolge 42 „Pain & Passion als Leader und Coach“
sprechen Marcus Trute, Katharina Nachtmann und Andreas März über
ihre gemeinsame Zeit in einem fortlaufenden
Organisationsentwicklungsprozess – ein Prozess, der nicht linear
verlief, sondern kontinuierlich weitergedacht und angepasst
wurde.


Aufbauend auf vorherigen Podcastfolgen in denen die Rolle
„Enabler“ vs. HR erklärt wurde und berichtet wurde, wie die
Geschäftsführung mit der nächsten Ebene in Coachingprozessen
diesen Organisationsentwicklungsprozess gestaltete, wurde nun
besprochen, wie die drei sich zu einer festen Gruppe bildeten,
die intern den Prozess organisierte, die nächsten Themen für die
Teamcoachings herauskristallisierte und sich Wege überlegte, die
gesamte Organisation im Entwicklungsprozess mitzunehmen.


So werden u.a. der Spannungsbogen beschrieben zwischen einem
reaktiven System, das auf Impulse aus der Organisation reagiert,
und der Notwendigkeit, einen roten Faden für den Aufbau eines
funktionierenden, reifen Systems zu entwickeln. Immer mit dem
Ziel vor Augen eine Organisation mit geteilter und verteilter
Verantwortung aufzubauen und der Frage: Nimmt man dem System
damit unter Umständen die Eigenenergie und Verantwortung?


Ein weiterer zentraler Aspekt war das „Petrol Bootcamp“, ein
Onboarding-Format für neue Mitarbeitende. Ziel war es, nicht nur
Wissen zu vermitteln, sondern Verantwortung erlebbar zu machen.
Besonders auffällig war, dass neue Mitarbeitende oft schneller
und offener in das neue System fanden als langjährige Kollegen,
weil sie unbelasteter von bisherigen Strukturen waren.


Die Runde betont außerdem die Bedeutung eines offenen Umgangs mit
Spannungen. Diese galten nicht als Störungen, sondern als
wertvolle Impulse für Veränderung. Besonders wichtig war dabei,
dass die Verantwortung nicht bei „den Führungskräften“ blieb –
wer eine Spannung einbringt, bringt auch Lösungsideen mit. Dieser
Mindsetwechsel, das eigenverantwortliche Denken und Handeln,
wurde zur Grundlage der gesamten Kulturarbeit.


 


Kernaussagen




Die „Petrol Gang“ entstand als festes Trio (Marcus,
Katharina, Andreas), um den Organisationsentwicklungsprozess
strategisch zu steuern.




Ein rein rollierendes System reichte nicht aus – es brauchte
eine koordinierende Instanz mit Weitblick.




Spannungen wurden als Chance gesehen, nicht als Störung – wer
eine Spannung einbringt, soll auch Verantwortung für eine
Lösung übernehmen.




Das „Petrol Bootcamp“ half neuen Mitarbeitenden,
Verantwortung zu erleben und die Organisationslogik praktisch
zu verstehen.




Neue Mitarbeitende fanden oft leichter Zugang zum System als
erfahrene, da sie unbelasteter starteten.




Der Mix aus Theorie, Praxis und emotionaler Erfahrung war
entscheidend für echte Veränderung.




Die Frage, ob man Transformation besser schrittweise oder
geschlossen angeht, hängt von Größe und Reifegrad der
Organisation ab.




Gemeinsames Ziel war, Eigenverantwortung und Mitgestaltung in
der gesamten Organisation zu fördern.




 


Kapitel


 02:44 Der fortlaufende Prozess der
Organisationsentwicklung


06:04 Die Rolle der Petrol Gang in der Entscheidungsfindung


08:54 Energie und Dynamik im Führungsteam


12:00 Onboarding-Prozess und die Entwicklung neuer Mitarbeiter


15:03 Spannungen als Motor für Weiterentwicklung


23:51 Einbindung der gesamten Organisation


34:14 Der Wert von Storytelling im Unternehmen