Advice-Prozess Teil 2.
Der Advice-Prozess wurde in diesem Gespräch vertieft und aus
verschiedenen Perspektiven betrachtet.
Dabei handelt es sich um ein holokratisches Entscheidungsmodell,
bei dem Verantwortung und Entscheidungsbefugnis direkt in die
Rollen der Mitarbeiter übertragen werden, anstatt
klassisch-hierarchisch von oben nach unten Entscheidungen zu
treffen. Ziel ist es, die Ausführungskompetenz nicht von der
Entscheidungskompetenz zu trennen, um mehr Verantwortung und
Eigeninitiative bei den Mitarbeitern zu fördern.
Es wurde diskutiert, wie Führungskräfte sich darauf vorbereiten
sollten, diesen Prozess zu implementieren.
Dabei ist Vertrauen ein zentraler Aspekt, ebenso wie die
Bereitschaft, eigene Entscheidungsmacht abzugeben.
Dies kann jedoch für Gründer oder Führungskräfte, die stark
hierarchisch geprägt sind, eine Herausforderung darstellen.
Es wurde betont, dass der Prozess stufenweise eingeführt werden
kann, um Vertrauen in die Kompetenzen der Mitarbeiter aufzubauen.
Zudem müssen auch die Mitarbeiter lernen, mutig Entscheidungen zu
treffen und Verantwortung zu übernehmen.
Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der Unterscheidung zwischen
Fehlern im Prozess und unerwarteten äußeren Entwicklungen, die
Entscheidungen im Nachhinein als unpassend erscheinen lassen
könnten. Hier wurde die Bedeutung einer positiven Fehlerkultur
hervorgehoben, die Offenheit und Lernen fördert, anstatt Schuld
zuzuweisen. Abschließend wurde betont, dass der Advice-Prozess
klare Rollen und Verantwortlichkeiten schafft, was Transparenz
fördert und das Schieben von Entscheidungen vermeidet.
Trotz der Herausforderungen ist der Prozess ein wertvolles
Werkzeug für moderne, agile Organisationen.
Kernaussagen
Der Advice-Prozess ist ein holokratisches Modell, das
Verantwortung und Entscheidungsbefugnis direkt in die
Rollenbeschreibung der Mitarbeiter integriert.
Klassische hierarchische Strukturen werden aufgebrochen, um
Ausführungs- und Entscheidungskompetenz nicht zu trennen.
Ziel ist es, Eigeninitiative und Verantwortungsübernahme der
Mitarbeiter zu fördern.
Führungskräfte müssen Vertrauen entwickeln und lernen,
Entscheidungsmacht stufenweise abzugeben.
Klare Rollen und Verantwortlichkeiten sorgen für Transparenz
und verhindern das „Schieben“ von Entscheidungen.
Herausforderungen entstehen vor allem bei Führungskräften mit
hierarchischer Prägung oder starkem Kontrollbedarf.
Mitarbeiter müssen Mut entwickeln, Entscheidungen
eigenständig zu treffen.
Unerwartete Entwicklungen sollten nicht als „Fehler“
betrachtet werden, sondern als Chance für proaktives Handeln.
Der Prozess kann stufenweise implementiert werden, um
Vertrauen und Akzeptanz in der Organisation aufzubauen.
Kapitel
00:00 Part 2 zu Advice-Prozess - Wiederholung
04:13 Die Rolle der Entscheidungskompetenz
07:08 Vertrauen und Verantwortung in Teams
09:52 Herausforderungen bei der Implementierung
12:26 Führungskultur und Fehlerkultur
15:32 Der Einfluss von Gründern auf den Prozess
18:29 Entscheidungen und deren Auswirkungen
21:25 Reflexion über Fehler und Lernprozesse
23:58 Abschluss und Ausblick
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