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54 Minuten
KI im Recruiting – alle reden drüber, aber bei den meisten passiert wenig. Tool aufgesetzt, bisschen rumprobiert, zurück zum Alltag. Warum? Weil ein Tool allein nichts bringt. Es braucht ein System.
Nawid Tabibi, mein Geschäftspartner und technischer Kopf bei mana HR, ist nach 180 Folgen zum ersten Mal im Podcast. Wir sprechen darüber, warum die meisten KI-Projekte scheitern, welche HR-Use-Cases heute wirklich funktionieren – Support, Analytics, Workflows – und wo wir aktuell bewusst die Finger davon lassen. Stichwort Bewerber-Matching. Dazu gibt's einen ehrlichen Einblick, wie wir bei mana HR selbst durch Fehler gelernt haben, was es wirklich braucht, damit KI im Unternehmen funktioniert. Keine Theorie, nur Praxis.
Key Takeaways:
- KI-Projekte scheitern nicht am Modell, sondern am Fundament: Wer KI-Agenten auf ein organisch gewachsenes, unternehmensspezifisches Wissenssystem aufsetzt, bekommt von Anfang an verlässliche Ergebnisse. Zusammengewürfelte Datenpakete führen zu Widersprüchen und Halluzinationen.
- KI als Werkzeug, nicht als Autopilot: Wer die Steuerung an die KI abgibt, verliert. Wer selbst die treibende Kraft bleibt und KI als leistungsstarkes Hilfsmittel einsetzt, gewinnt.
- Im HR darf KI Prozesse beschleunigen, aber keine Menschen aussortieren: Automatisiertes Bewerber-Matching, KI-geführte Interviews und automatische Absagen sind aktuell mit erheblichen rechtlichen, ethischen und reputativen Risiken verbunden.
- KI eignet sich im Recruiting besonders stark für alles vor und nach menschlichen Entscheidungen: Recherche, Strukturierung, Dokumentation, Vorschläge, Support und Analytics – hier entfaltet sie echten Mehrwert.
- Mindset entscheidet über Erfolg oder Scheitern: Teams, die bereit sind umzudenken und sich aktiv neu einzuarbeiten, sind die Grundvoraussetzung für gelingende KI-Projekte. Technologie allein reicht nicht.
- Ein gut aufgesetztes KI-System kann in Echtzeit reagieren: Das Beispiel eines abgewehrten Hacking-Angriffs durch selbst entwickelte Security Agents zeigt, welche operative Kraft ein solides KI-Fundament entfalten kann.
Ressourcen & Links:
️ Webseite naid: https://naid.io/
️ Überblick-Dokument naid: Hier ansehen
Präsentiert wird der Podcast von mana HR. Der Recruiting Software, die aufgeräumt im Alltag ist und leistungsstark, wo es zählt.
Highlights der Folge:
01:01 – Nawids Weg: Von der Kindheit am Computer zur KI-nativen Software
04:45 – Das Muster hinter scheiternden KI-Projekten
16:10 – Was „KI-natives System" wirklich bedeutet – und warum der Unterschied riesig ist
11:48 – Die eigene Unternehmensreise: DevOps, N8N und der Moment des Neustarts
31:32 – Support Agent, Analytics Assistant & hyperpersonalisierte Workflows im Recruiting
41:56 – Wo KI im HR aktuell nichts verloren hat: Matching, Absagen, Video-Interviews
37:39 – Der Hacking-Angriff aus China und was Security Agents damit zu tun haben
51:26 – Knight: Wie ein neues Unternehmen aus aufgebautem System-Know-how entsteht
50:02 – Mindset als Erfolgsfaktor: Was Teams wirklich brauchen, um KI zu nutzen
Lust auf Austausch mit anderen HR-Expert:innen? Werde Teil unserer HR-Community auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/groups/8874783/
Alle Formulierungen im Podcast sind geschlechtsneutral zu verstehen.
Nawid Tabibi, mein Geschäftspartner und technischer Kopf bei mana HR, ist nach 180 Folgen zum ersten Mal im Podcast. Wir sprechen darüber, warum die meisten KI-Projekte scheitern, welche HR-Use-Cases heute wirklich funktionieren – Support, Analytics, Workflows – und wo wir aktuell bewusst die Finger davon lassen. Stichwort Bewerber-Matching. Dazu gibt's einen ehrlichen Einblick, wie wir bei mana HR selbst durch Fehler gelernt haben, was es wirklich braucht, damit KI im Unternehmen funktioniert. Keine Theorie, nur Praxis.
Key Takeaways:
- KI-Projekte scheitern nicht am Modell, sondern am Fundament: Wer KI-Agenten auf ein organisch gewachsenes, unternehmensspezifisches Wissenssystem aufsetzt, bekommt von Anfang an verlässliche Ergebnisse. Zusammengewürfelte Datenpakete führen zu Widersprüchen und Halluzinationen.
- KI als Werkzeug, nicht als Autopilot: Wer die Steuerung an die KI abgibt, verliert. Wer selbst die treibende Kraft bleibt und KI als leistungsstarkes Hilfsmittel einsetzt, gewinnt.
- Im HR darf KI Prozesse beschleunigen, aber keine Menschen aussortieren: Automatisiertes Bewerber-Matching, KI-geführte Interviews und automatische Absagen sind aktuell mit erheblichen rechtlichen, ethischen und reputativen Risiken verbunden.
- KI eignet sich im Recruiting besonders stark für alles vor und nach menschlichen Entscheidungen: Recherche, Strukturierung, Dokumentation, Vorschläge, Support und Analytics – hier entfaltet sie echten Mehrwert.
- Mindset entscheidet über Erfolg oder Scheitern: Teams, die bereit sind umzudenken und sich aktiv neu einzuarbeiten, sind die Grundvoraussetzung für gelingende KI-Projekte. Technologie allein reicht nicht.
- Ein gut aufgesetztes KI-System kann in Echtzeit reagieren: Das Beispiel eines abgewehrten Hacking-Angriffs durch selbst entwickelte Security Agents zeigt, welche operative Kraft ein solides KI-Fundament entfalten kann.
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Highlights der Folge:
01:01 – Nawids Weg: Von der Kindheit am Computer zur KI-nativen Software
04:45 – Das Muster hinter scheiternden KI-Projekten
16:10 – Was „KI-natives System" wirklich bedeutet – und warum der Unterschied riesig ist
11:48 – Die eigene Unternehmensreise: DevOps, N8N und der Moment des Neustarts
31:32 – Support Agent, Analytics Assistant & hyperpersonalisierte Workflows im Recruiting
41:56 – Wo KI im HR aktuell nichts verloren hat: Matching, Absagen, Video-Interviews
37:39 – Der Hacking-Angriff aus China und was Security Agents damit zu tun haben
51:26 – Knight: Wie ein neues Unternehmen aus aufgebautem System-Know-how entsteht
50:02 – Mindset als Erfolgsfaktor: Was Teams wirklich brauchen, um KI zu nutzen
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25 Minuten
Viele Recruiting-Organisationen erheben Kennzahlen – aber kaum jemand weiß, welche davon wirklich auf das Ziel einzahlen. Michael Witt, Recruiting-Berater und Stratege, hat gemeinsam mit einem Statistiker ein Modell entwickelt, das genau diese Lücke schließt. In dieser Folge spricht er über den Unterschied zwischen dem Sammeln von Daten und dem Aufbau statistisch valider Zielsysteme – und erklärt, warum er dabei bewusst auf KI verzichtet. Ein Gespräch für alle, die Recruiting nicht nur messen, sondern wirklich steuern wollen.
Key Takeaways:
- Recruiting scheitert nicht an zu wenig Daten, sondern daran, dass niemand weiß, welche KPIs tatsächlich auf das Recruiting-Ziel einzahlen.
- Der entscheidende Unterschied: Kennzahlen sammeln ist nicht dasselbe wie ein statistisch valides Zielsystem aufbauen.
- LLMs sind für statistische Recruiting-Analysen ungeeignet – sie raten auf Basis von Plausibilität, anstatt mathematisch zu rechnen.
- Ein belastbares Modell braucht nachgewiesene statistische Signifikanz – Bauchgefühl, auch das erfahrenster Berater, reicht allein nicht aus.
- 52 Datenpunkte einer Recruiting-Organisation gegen 30.000 Referenzdatenpunkte zu matchen schafft eine Standortbestimmung, die konkrete Handlungshinweise liefert.
- Der Mehrwert guter Beratung liegt in der Kombination aus Erfahrungswissen und methodischer Substanz – ein statistisches Modell macht dieses Wissen schärfer, valider und wiederholbar.
Ressourcen & Links:
️ Michael Witt auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/wittm/
Präsentiert wird der Podcast von mana HR. Der Recruiting Software, die aufgeräumt im Alltag ist und leistungsstark, wo es zählt.
Highlights der Folge:
00:51 – KI-Hype im Recruiting: Was Michael bewusst nicht gemacht hat
09:35 – Der Unterschied zwischen Kennzahlen und Zielsystemen
16:32 – Warum LLMs für statistische Modelle ungeeignet sind
20:37 – Das Modell: 52 Datenpunkte, 30.000 Referenzdatensätze, ein Lehrstuhl
22:29 – Was das Modell konkret leistet – und was nicht
23:54 – Geplanter Launch und nächste Entwicklungsschritte
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- Recruiting scheitert nicht an zu wenig Daten, sondern daran, dass niemand weiß, welche KPIs tatsächlich auf das Recruiting-Ziel einzahlen.
- Der entscheidende Unterschied: Kennzahlen sammeln ist nicht dasselbe wie ein statistisch valides Zielsystem aufbauen.
- LLMs sind für statistische Recruiting-Analysen ungeeignet – sie raten auf Basis von Plausibilität, anstatt mathematisch zu rechnen.
- Ein belastbares Modell braucht nachgewiesene statistische Signifikanz – Bauchgefühl, auch das erfahrenster Berater, reicht allein nicht aus.
- 52 Datenpunkte einer Recruiting-Organisation gegen 30.000 Referenzdatenpunkte zu matchen schafft eine Standortbestimmung, die konkrete Handlungshinweise liefert.
- Der Mehrwert guter Beratung liegt in der Kombination aus Erfahrungswissen und methodischer Substanz – ein statistisches Modell macht dieses Wissen schärfer, valider und wiederholbar.
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Highlights der Folge:
00:51 – KI-Hype im Recruiting: Was Michael bewusst nicht gemacht hat
09:35 – Der Unterschied zwischen Kennzahlen und Zielsystemen
16:32 – Warum LLMs für statistische Modelle ungeeignet sind
20:37 – Das Modell: 52 Datenpunkte, 30.000 Referenzdatensätze, ein Lehrstuhl
22:29 – Was das Modell konkret leistet – und was nicht
23:54 – Geplanter Launch und nächste Entwicklungsschritte
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38 Minuten
8 Wochen nach der Geburt ihrer Tochter kehrte Melissa Sündram Vollzeit in ihren Job zurück – und übernahm gleichzeitig eine neue Führungsrolle. In dieser Folge spricht sie offen darüber, was das möglich gemacht hat, was es gekostet hat und was sich seitdem verändert hat. Keine Hochglanzgeschichte, sondern ein ehrliches Gespräch über Mutterschaft, Karriere und die strukturellen Bedingungen, die beides gleichzeitig erlauben – oder verhindern. Für alle, die wissen wollen, was es wirklich braucht, damit Elternschaft und Führung zusammengehen.
Key Takeaways:
- Eine frühe Rückkehr nach der Geburt ist möglich – aber nur mit drei Voraussetzungen gleichzeitig: ein Arbeitgeber, der echte Flexibilität lebt, ein Partner, der Elternschaft vollständig mitträgt, und ein familiäres Netzwerk, das praktisch unterstützt.
- Mutterschaft kann den Führungsstil verbessern: Wer lernt loszulassen, Kontrolle abzugeben und Ergebnisse über Anwesenheit zu stellen, führt oft effektiver als zuvor.
- Offene Kommunikation über private Lebensrealitäten ist keine Schwäche im Arbeitsverhältnis – sie ist die Voraussetzung dafür, dass individuelle Lösungen überhaupt entstehen können.
- Gesellschaftlicher Druck auf Mütter ist real: Viele finden Melissas Geschichte bewundernswert, glauben aber, dass es bei ihnen selbst nicht funktionieren würde – ein Hinweis darauf, dass strukturelle Mutigkeit in Unternehmen noch fehlt.
- Mental Load und Energiemanagement sind keine Soft-Themen, sondern zentrale Führungsaufgaben – besonders dann, wenn Beruf und Elternschaft parallel laufen.
- Gleichberechtigte Elternschaft ist kein Idealzustand, sondern ein konkreter Karriereermöglicher – besonders für Frauen in Führungspositionen.
Ressourcen & Links:
️ LinkedIn Melissa Sündram: https://www.linkedin.com/in/melissa-s%C3%BCndram-1912a1138/
️ Buch „Mom goes Business": https://audreygreniet.my.canva.site/momgoesbusiness-erschaffedeinuniversum
Präsentiert wird der Podcast von mana HR. Der Recruiting Software, die aufgeräumt im Alltag ist und leistungsstark, wo es zählt.
Highlights der Folge:
00:00 – Intro: Wer ist Melissa Sündram?
03:21 – Acht Wochen Mutterschutz und dann direkt Führungsrolle – wie kam es dazu?
09:19 – Was der Arbeitgeber ermöglichen muss, damit das funktioniert
16:21 – Gleichberechtigte Elternschaft als echte Karrierevoraussetzung
21:05 – Gesellschaftliche Reaktionen: Bewunderung trifft Unglaube
23:01 – Wie Mutterschaft Melissas Führungsstil verändert hat
27:22 – Das Buchprojekt „Erschaffe dein Universum"
31:13 – Mental Load, Grenzen und Energiemanagement im Alltag
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Key Takeaways:
- Eine frühe Rückkehr nach der Geburt ist möglich – aber nur mit drei Voraussetzungen gleichzeitig: ein Arbeitgeber, der echte Flexibilität lebt, ein Partner, der Elternschaft vollständig mitträgt, und ein familiäres Netzwerk, das praktisch unterstützt.
- Mutterschaft kann den Führungsstil verbessern: Wer lernt loszulassen, Kontrolle abzugeben und Ergebnisse über Anwesenheit zu stellen, führt oft effektiver als zuvor.
- Offene Kommunikation über private Lebensrealitäten ist keine Schwäche im Arbeitsverhältnis – sie ist die Voraussetzung dafür, dass individuelle Lösungen überhaupt entstehen können.
- Gesellschaftlicher Druck auf Mütter ist real: Viele finden Melissas Geschichte bewundernswert, glauben aber, dass es bei ihnen selbst nicht funktionieren würde – ein Hinweis darauf, dass strukturelle Mutigkeit in Unternehmen noch fehlt.
- Mental Load und Energiemanagement sind keine Soft-Themen, sondern zentrale Führungsaufgaben – besonders dann, wenn Beruf und Elternschaft parallel laufen.
- Gleichberechtigte Elternschaft ist kein Idealzustand, sondern ein konkreter Karriereermöglicher – besonders für Frauen in Führungspositionen.
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Highlights der Folge:
00:00 – Intro: Wer ist Melissa Sündram?
03:21 – Acht Wochen Mutterschutz und dann direkt Führungsrolle – wie kam es dazu?
09:19 – Was der Arbeitgeber ermöglichen muss, damit das funktioniert
16:21 – Gleichberechtigte Elternschaft als echte Karrierevoraussetzung
21:05 – Gesellschaftliche Reaktionen: Bewunderung trifft Unglaube
23:01 – Wie Mutterschaft Melissas Führungsstil verändert hat
27:22 – Das Buchprojekt „Erschaffe dein Universum"
31:13 – Mental Load, Grenzen und Energiemanagement im Alltag
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43 Minuten
Berufstätige Eltern – vor allem Mütter – stehen unter einem Druck, der selten offen angesprochen wird: perfekt im Job, präsent zuhause, dabei irgendwie auch noch sie selbst. Lisa Seegmüller, HR-Expertin, Coach und Mutter zweier Kinder, spricht in dieser Folge über genau diesen Spagat – persönlich, ungeschminkt und mit konkreten Impulsen. Sie erzählt, wie sie selbst in eine schleichende Überlastung geraten ist, was sie daraus gelernt hat und warum Selbstfürsorge keine Wellness-Option ist, sondern eine strukturelle Notwendigkeit. Dazu gibt es eine klare Haltung zu flexiblen Arbeitsmodellen, dem Arbeitszeitschutzgesetz und dem Irrglauben, dass es den einen richtigen Weg für Eltern im Beruf gibt.
Key Takeaways:
- Selbstfürsorge ist keine Schwäche – wer die eigenen Bedürfnisse dauerhaft ignoriert, verliert langfristig die Fähigkeit, als Elternteil und als Fachkraft präsent zu sein
- Burnout entsteht schleichend: Schlaf ohne Erholung, emotionale Überreaktionen und Entfremdung von sich selbst sind frühe Warnsignale, die ernst genommen werden sollten
- Das Arbeitszeitschutzgesetz ist für Wissensarbeitende nicht mehr zeitgemäß – Output- statt Anwesenheitsorientierung ist kein Nice-to-have, sondern eine Voraussetzung für familienfreundliches Arbeiten
- Arbeitgeber, die flexibel auf die Lebenssituation von Eltern eingehen, gewinnen loyale und leistungsfähige Mitarbeitende – das ist kein Wohlwollen, sondern ein strategischer Vorteil
- Gesellschaftliche Urteile über den richtigen Weg als Elternteil wird es immer geben – die entscheidende Frage ist, was sich für die eigene Familie stimmig anfühlt, nicht was andere erwarten
- Eine ehrliche Bestandsaufnahme mindestens einmal im Jahr – Was brauche ich? Was fehlt? Wo stehe ich? – ist einer der wirksamsten Hebel, um nicht passiv in Strukturen zu verharren, in die man einfach hineingerutscht ist
Ressourcen & Links:
️ LinkedIn Lisa Seegmüller: https://www.linkedin.com/in/lisa-seegm%C3%BCller-430909219/ ️ Buch von Lisa Seegmüller: Folgt in Kürze
Präsentiert wird der Podcast von mana HR. Der Recruiting Software, die aufgeräumt im Alltag ist und leistungsstark, wo es zählt.
Highlights der Folge:
00:50 – Morgenroutine mit Kindern: Was vom 5 AM Club übrig bleibt
06:07 – Der gesellschaftliche Doppelbindungsdruck auf Mütter
04:10 – Vom Einzelhandel in die HR: Lisas Karrierewechsel nach der ersten Elternzeit
17:05 – Vollzeit mit Kleinkindern: Was es braucht, damit das funktioniert
18:35 – Arbeitszeitschutzgesetz und warum es Wissensarbeitende im Stich lässt
24:18 – Schleichende Überlastung: Lisas Weg in die Burnout-Nähe und heraus
33:02 – Elternbedürfnisse als gleichwertiger Teil des Familiengleichgewichts
34:01 – Das Buch: Reflexionstool statt Ratgeber
41:32 – Fehler zugeben als Elternteil – Versagen oder Role Model?
Lust auf Austausch mit anderen HR-Expert:innen? Werde Teil unserer HR-Community auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/groups/8874783/
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Key Takeaways:
- Selbstfürsorge ist keine Schwäche – wer die eigenen Bedürfnisse dauerhaft ignoriert, verliert langfristig die Fähigkeit, als Elternteil und als Fachkraft präsent zu sein
- Burnout entsteht schleichend: Schlaf ohne Erholung, emotionale Überreaktionen und Entfremdung von sich selbst sind frühe Warnsignale, die ernst genommen werden sollten
- Das Arbeitszeitschutzgesetz ist für Wissensarbeitende nicht mehr zeitgemäß – Output- statt Anwesenheitsorientierung ist kein Nice-to-have, sondern eine Voraussetzung für familienfreundliches Arbeiten
- Arbeitgeber, die flexibel auf die Lebenssituation von Eltern eingehen, gewinnen loyale und leistungsfähige Mitarbeitende – das ist kein Wohlwollen, sondern ein strategischer Vorteil
- Gesellschaftliche Urteile über den richtigen Weg als Elternteil wird es immer geben – die entscheidende Frage ist, was sich für die eigene Familie stimmig anfühlt, nicht was andere erwarten
- Eine ehrliche Bestandsaufnahme mindestens einmal im Jahr – Was brauche ich? Was fehlt? Wo stehe ich? – ist einer der wirksamsten Hebel, um nicht passiv in Strukturen zu verharren, in die man einfach hineingerutscht ist
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️ LinkedIn Lisa Seegmüller: https://www.linkedin.com/in/lisa-seegm%C3%BCller-430909219/ ️ Buch von Lisa Seegmüller: Folgt in Kürze
Präsentiert wird der Podcast von mana HR. Der Recruiting Software, die aufgeräumt im Alltag ist und leistungsstark, wo es zählt.
Highlights der Folge:
00:50 – Morgenroutine mit Kindern: Was vom 5 AM Club übrig bleibt
06:07 – Der gesellschaftliche Doppelbindungsdruck auf Mütter
04:10 – Vom Einzelhandel in die HR: Lisas Karrierewechsel nach der ersten Elternzeit
17:05 – Vollzeit mit Kleinkindern: Was es braucht, damit das funktioniert
18:35 – Arbeitszeitschutzgesetz und warum es Wissensarbeitende im Stich lässt
24:18 – Schleichende Überlastung: Lisas Weg in die Burnout-Nähe und heraus
33:02 – Elternbedürfnisse als gleichwertiger Teil des Familiengleichgewichts
34:01 – Das Buch: Reflexionstool statt Ratgeber
41:32 – Fehler zugeben als Elternteil – Versagen oder Role Model?
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54 Minuten
Was bedeutet Personal Branding, wenn KI jeden in die Lage versetzt, guten Content zu produzieren? Gabriela Zitsch, Employer Branding Lead bei Exxeta, teilt ihren eigenen Weg auf LinkedIn – vom ersten Post über Kandidaten-Ghosting bis zur unternehmensweiten Employer-Branding-Kampagne. Gemeinsam mit Host Dominik arbeitet sie heraus, warum Vertrauen, Haltung und Wiederkennbarkeit die eigentlichen Differenzierungsmerkmale einer Personal Brand sind. Und nicht länger die Qualität des Contents. Eine ehrliche, praxisnahe Folge für alle, die noch zögern anzufangen oder ihre Sichtbarkeit auf LinkedIn bewusster gestalten wollen.
Key Takeaways:
- KI demokratisiert Content-Produktion – das macht Content allein wertlos als Alleinstellungsmerkmal. Was bleibt: die eigene Haltung, erkennbare Stimme und das Vertrauen, das sich über Zeit aufbaut.
- Eine einfache Me-Map mit Themen, Stärken und beruflichem Kontext reicht als Startpunkt. Perfektion und ausgefeilte Contentplanung sind keine Voraussetzung – Anfangen ist es.
- Das Vier-Fragen-Framework schafft Klarheit: Was kann ich besonders gut? Wer profitiert davon? Wo liegt meine Credibility? Womit würde ich mich auch ohne Bezahlung beschäftigen?
- KI ist Produktionsassistenz, kein Ghostwriter. Inspiration, Struktur und erste Entwürfe – ja. Aber der persönliche Qualitätscheck vor dem Absenden ist nicht verhandelbar: Erkenne ich mich in diesem Post wieder?
- Kontinuität schlägt Frequenz: Ein Post pro Woche, den man wirklich durchhält, ist wertvoller als drei Posts pro Woche, die nach zwei Monaten einschlafen.
- Personal Branding endet nicht beim Post-Absenden. Wer online Nahbarkeit und Expertise zeigt, muss das auch offline einlösen. Sonst bricht das aufgebaute Vertrauen beim ersten Live-Treffen zusammen.
Ressourcen & Links:
️ Gabriela Zitsch auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/gabriela-zitsch-2b4b05169/
️ Heartbeat-Interview: https://exxeta.com/blog/raus-aus-der-komfortzone
️ Website von Exxeta: https://exxeta.com/
Präsentiert wird der Podcast von mana HR – der Software für Talent Acquisition und Recruiting mit Leichtigkeit.
Highlights der Folge:
00:00 – Intro & Gabrielas Weg in Personal Branding
04:06 – Die Me-Map: So hat Gabriela gestartet
11:00 – Erster viraler Post: Kandidaten-Ghosting und 300 Likes
17:32 – KI verändert den Content-Markt – was das für Personal Brands bedeutet
23:24 – Das Trust-Layer-Prinzip: Vertrauen als neues Differenzierungsmerkmal
30:54 – Human in the Loop: Wie Gabriela und Dominik KI konkret einsetzen
38:35 – Das Vier-Fragen-Framework für eine nachhaltige Personal Brand
44:37 – Zielgruppe und Nische: Warum spitz besser ist als breit
45:05 – Interne Personal-Branding-Workshops bei Exxeta
48:51 – Offline-Authentizität: Wenn Online-Persona und Real Life auseinanderfallen
51:07 – Zeitinvestition, Realismus und Kontinuität über Frequenz
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Key Takeaways:
- KI demokratisiert Content-Produktion – das macht Content allein wertlos als Alleinstellungsmerkmal. Was bleibt: die eigene Haltung, erkennbare Stimme und das Vertrauen, das sich über Zeit aufbaut.
- Eine einfache Me-Map mit Themen, Stärken und beruflichem Kontext reicht als Startpunkt. Perfektion und ausgefeilte Contentplanung sind keine Voraussetzung – Anfangen ist es.
- Das Vier-Fragen-Framework schafft Klarheit: Was kann ich besonders gut? Wer profitiert davon? Wo liegt meine Credibility? Womit würde ich mich auch ohne Bezahlung beschäftigen?
- KI ist Produktionsassistenz, kein Ghostwriter. Inspiration, Struktur und erste Entwürfe – ja. Aber der persönliche Qualitätscheck vor dem Absenden ist nicht verhandelbar: Erkenne ich mich in diesem Post wieder?
- Kontinuität schlägt Frequenz: Ein Post pro Woche, den man wirklich durchhält, ist wertvoller als drei Posts pro Woche, die nach zwei Monaten einschlafen.
- Personal Branding endet nicht beim Post-Absenden. Wer online Nahbarkeit und Expertise zeigt, muss das auch offline einlösen. Sonst bricht das aufgebaute Vertrauen beim ersten Live-Treffen zusammen.
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️ Gabriela Zitsch auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/gabriela-zitsch-2b4b05169/
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00:00 – Intro & Gabrielas Weg in Personal Branding
04:06 – Die Me-Map: So hat Gabriela gestartet
11:00 – Erster viraler Post: Kandidaten-Ghosting und 300 Likes
17:32 – KI verändert den Content-Markt – was das für Personal Brands bedeutet
23:24 – Das Trust-Layer-Prinzip: Vertrauen als neues Differenzierungsmerkmal
30:54 – Human in the Loop: Wie Gabriela und Dominik KI konkret einsetzen
38:35 – Das Vier-Fragen-Framework für eine nachhaltige Personal Brand
44:37 – Zielgruppe und Nische: Warum spitz besser ist als breit
45:05 – Interne Personal-Branding-Workshops bei Exxeta
48:51 – Offline-Authentizität: Wenn Online-Persona und Real Life auseinanderfallen
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Über diesen Podcast
Willkommen in der "Talent WG", die wie euer zweites Zuhause in
der Welt von Talent Acquisition, Recruiting, Personalmarketing
& Co. ist!
Talent Acquisition Nerd Dominik Becker lädt regelmäßig neue
"Mitbewohner*innen" ein und gemeinsam mit diesen
Branchenexpert*innen teilen wir in diesem Podcast persönliche
Best Practices, praxisnahe Tipps und die neuesten Trends in einem
unterhaltsamen und informativen Format.
Freut euch auf das brandneuen Zusatzformat: Das Dachbodengespräch
- eine ungefilterte Reise in die bemerkenswerten Geschichten der
Influencer und einflussreichsten Köpfe unserer HR-Welt. Hier
bekommt ihr Einblicke, die sonst verborgen bleiben.
Alle zwei Wochen, immer mittwochs, erwartet euch eine neue
Episode voller Inspiration, hilfreicher Impulse und einer Prise
Unterhaltung. Also, schnappt euch eure Kopfhörer, macht es euch
gemütlich und zieht mit ein in die Talent WG.
Präsentiert wird der Podcast von mana HR - der Technologielösung,
mit der du die Leichtigkeit im Recruiting entdeckst.
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𝗗𝗮𝗻𝗻 𝘄𝗲𝗿𝗱𝗲 𝗷𝗲𝘁𝘇𝘁 𝗧𝗲𝗶𝗹 𝘂𝗻𝘀𝗲𝗿𝗲𝗿 𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁 𝗪𝗚 𝗖𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝘁𝘆 - 𝗱𝗲𝗿 𝗴𝗿𝗼̈ß𝘁𝗲𝗻
𝗱𝗲𝘂𝘁𝘀𝗰𝗵𝘀𝗽𝗿𝗮𝗰𝗵𝗶𝗴𝗲𝗻 𝗛𝗥-𝗖𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝘁𝘆 𝗮𝘂𝗳 𝗟𝗶𝗻𝗸𝗲𝗱𝗜𝗻
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