GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften: #433 Darauf kommt es beim Einsatz von HR-Analytics an

Ich wünsche allen Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr! 


 


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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee
Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und
erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene
Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.


 


Mein Gast: Katharina Schulze 


Katharina Schulze ist CEO und Mitgründerin des
People-Analytics-Softwareanbieters beyobie ("Be your own BI
expert") und eine der sichtbarsten Stimmen für strategische
HR-Arbeit im deutschsprachigen Raum.


Mit ihrem Unternehmen unterstützt sie HR-Abteilungen dabei, Daten
aus verschiedenen Systemen nutzbar zu machen, um fundierte,
strategische und wirksame People-Entscheidungen treffen zu
können. 


Darüber hinaus ist sie Gründerin und Host des Podcasts „HR
Weekly", in dem sie regelmäßig mit HR-Leitungen, CHROs und
People-&-Culture-Verantwortlichen über moderne HR-Arbeit,
People Analytics und Führung spricht. Zusätzlich schreibt sie als
Kolumnistin für das Fachmagazin „Personalwirtschaft" über People
Analytics, HR-Strategie und Data Literacy im HR. Und genau
darüber sprechen wir heute.


 


Thema


Mit Katharina Schulze habe ich In der GainTalents-Podcastfolge
433 über HR Analytics gesprochen. In diesem Kontext haben wir uns
auch über den Einfluss von aussagekräftigen HR-Kennzahlen und
-KPI hinsichtlich der Wirksamkeit von HR in Unternehmen
unterhalten.


Viel Spaß beim Reinhören! 


 


Warum ist HR-Analytics wichtig?




Sichtbarkeit von HR muss optimiert werden




Zentrale Frage: welchen ROI leistet HR für das Unternehmen?




HR muss die Business Language verstehen und selbst anwenden!
Dafür sind aussagekräftige und gut aufbereitete Kennzahlen
und KPI notwendig, um datengestützte Entscheidungen zu
treiben




Einzelne Kennzahlen und KPi reichen nicht aus:




Unterstützen bzw. Reflektieren die Kennzahlen/KPI die
Strategie des Unternehmens




Interpretation der Kennzahlen muss mitgeliefert werden




Ex-Post-Analysen vs. Zukunftsplanung (Forecasting)




In Zusammenhang mit Unternehmensbereichen /
Zielgruppenanalysen (z.B. Krankheitsstand)






Was ist notwendig, um das Thema HR-Analytics auf eine
performante Basis zu bringen?




Make or Buy muss entschieden werden (Systeme, Menschen in
der Organisation vs. Outsourcing, etc.) 




wieviel Zeit und Budget hat das Unternehmen, bzw. erhält
der HR-Bereich (Start-up/Scale-up-Mode?)?




Systementscheidung: Standard SaaS-Tool vs.
Individualentwicklung, Einsatz von KI




Achtung bei KI (Datenschutz und Datenhosting beachten!)




Datenlandschaft muss gut aufbereitet werden (gute
Datenqualität sicherstellen, unterschiedliche
Datenquellen zusammenbringen, Schnittstellen beachten,
Nomenklaturen anpassen, etc.)




Ownership für Aufbau und Implementierung liegt bei der HR
(bitte immer in Abstimmung mit der IT!)!






Idealerweise laufen sämtliche HR-Daten in Dashboards zusammen
und liefern aussagefähige Grafiken und Kennzahlen (nach
Zielgruppen bzw. User differenziert dargestellt)




 


#HRLeadership #PeopleAnalytics #HRStrategy #beyobie #HRWeekly
#DataDrivenHR #HRSichtbarkeit #GainTalentsPodcast 


 


Shownotes Links - Katharina Schulze


LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/katharina-schulze/


Website (beyobie): https://www.beyobie.com/


Podcast „HR Weekly":
https://open.spotify.com/show/56FxfCZ4C8cafgQ7tcazaX


Kolumne (Personalwirtschaft): https://www.personalwirtschaft.de/






Links Hans-Heinz Wisotzky: 


Website: https://www.gaintalents.com/podcast und
https://www.gaintalents.com/blog


Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast


Bücher:


Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und
Experience


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Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience


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