GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften: # 441 Skill-based Eignungsdiagnostik

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Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und
erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene
Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.


 


Mein Gast: Vanessa Reynolds 


Vanessa Reynolds ist Partnerin bei Candidized, einer HR-Beratung,
die auf moderne Eignungsdiagnostik und Skill-Based Hiring
spezialisiert ist. Mit der Kombination bewährter Forschung,
neuester Studien und den Ansprüchen des modernen Talent
Acquisition denkt sie Eignungsdiagnostik weiter. Gemeinsam mit
ihrem Team entwickelt sie Assessment Solutions, die die
Vorhersage von Performance und eine ganzheitliche Passung in den
Fokus stellen. Ihr erklärtes Ziel ist es, fundierte
Eignungsdiagnostik noch stärker in der Praxis zu verankern. Mit
dem Fokus auf Data und Skills schafft sie ein zukunftsgerichtetes
HR, das den Herausforderungen dynamischer Arbeitswelten gewachsen
ist. Vanessa steht für eine Diagnostik, die Potenziale hebt und
echte Chancen ermöglicht.


 


Das Thema


In der GainTalents-Podcastfolge 441 konnte ich mit Vanessa
Reynolds (Partnerin bei Candidized) über das Thema Skill-based
Eignungsdiagnostik sprechen. In diesem Kontext hat Vanessa
insbesondere ausgeführt, worauf es dabei ankommt und wie das
ganze in Unternehmen implementiert werden kann. Herzlichen Dank
an Vanessa für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim
Reinhören! 


Was gibt es bei dem Thema Skill-based Eignungsdiagnostik zu
beachten?




Folgende Bereiche gehören zu einer Skill-based
Eignungsdiagnostik:




Knowledge, Skills (auch Softskills), Abilities
(Analytische Fähigkeiten, Intelligenz), Interessen, Werte
und Persönlichkeit






Anforderungsanalyse - was ändert sich in den nächsten Jahren
für bestimmte Aufgaben/Rollen und was bedeutet das für die
Eignungsdiagnostik




welche neuen Themen gibt es, welche neuen Technologien
müssen Kandidaten:innen beherrschen, welche Ziele leiten
sich daraus für die neue Aufgabe/Rolle ab?




Kriterien zur Passung hinsichtlich Organisation, Rolle,
Team, etc. müssen definiert werden - wichtig für die
spätere Messung






Welche Kriterien sind wichtiger als andere im
Selektionsprozess?




"frühe" Filter in den Prozess integrieren - nicht nur
Keyword-Matching! - z.B. standardisierte
Online-Verfahren, Arbeitsproben, Kurz-Assessments,
Kurzinterviews mit kompetenzbasierten Fragestellungen,
etc.




Trade-off bewerten zwischen Effizienz im Prozess und
Effektivität (die wirklich passenden Kandidaten:innen
finden)!






Achtung Herausforderungen:




Prozessdesign ist essentiell wichtig - wo starten wir und
was sind die einzelnen Schritte, die aufeinander
aufbauen?




Ist nicht nur HR-Thema! Klare Verantwortlichkeiten auch
in Zusammenarbeit mit den Hiring-Manager:innen müssen
bzgl. Prozessen definiert werden




Die positiven Resultate aus einer Skill-based
Eignungsdiagnostik (qualitativ bessere Einstellungen)
datengestützt im Unternehmen kommunizieren




erst einmal mit einem Fachbereich starten und dann bei
Erfolg und Akzeptanz in der Organisation ausrollen (early
adopter identifizieren)






 


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Shownotes Links - Vanessa Reynolds


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