LTG kurz gehört - Der Tariftalk mit Welteroth und Pfeffinger

In dieser Folge nehmen Welteroth und Pfeffinger die Advents- und Weihnachtszeit zum Anlass, um einen Blick auf ungewöhnliche und teilweise amüsante arbeitsrechtliche Fälle zu werfen. Nach einer längeren Podcastpause sprechen sie locker und mit viel Augenzwinkern darüber, wie Weihnachtsfeiern, Geschenke, Dekorationen und sogar gemeinsames Singen am Arbeitsplatz schon mehrfach die Gerichte beschäftigt haben. Im Mittelpunkt stehen dabei Fragen wie: Was darf ein Arbeitgeber eigentlich anordnen – und wo hört die Pflicht der Arbeitnehmer auf? Welche Konsequenzen kann Fehlverhalten auf der Weihnachtsfeier haben? Und wann wird eine eigentlich gut gemeinte Geste plötzlich zum juristischen Problem? Sie erzählen von Fällen, die von milden Entscheidungen bis hin zu klaren Grenzen reichen und zeigen, dass Weihnachtsstimmung nicht automatisch arbeitsrechtliche Schonzeit bedeutet. Gleichzeitig wird deutlich, dass Gerichte bei solchen Themen durchaus Humor beweisen – ohne den rechtlichen Ernst aus den Augen zu verlieren. Die Folge verbindet praxisnahe Einblicke ins Arbeitsrecht mit Anekdoten aus der Weihnachtszeit und lädt dazu ein, bekannte Situationen im Büro einmal aus einer ganz neuen Perspektive zu betrachten.

In dieser Folge geht es um aktuelle Entwicklungen im Kündigungsrecht. Kündigungen sind zwar selten, bei einer großen Zahl von Beschäftigten aber unvermeidbar. Besonders wichtig ist dabei das Thema Annahmeverzugslohn: Arbeitgeber mussten bisher oft monatelang Gehälter nachzahlen, wenn eine Kündigung unwirksam war. Neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts erleichtern nun die Situation – Arbeitnehmer müssen sich nach Ablauf der Kündigungsfrist auf passende Stellen bewerben, die ihnen vom Arbeitgeber vorgeschlagen werden. Tun sie das nicht, entfällt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Ein zweiter Schwerpunkt ist die rechtssichere Zustellung von Kündigungen. Ein Einwurf-Einschreiben reicht nach aktueller Rechtsprechung nur dann aus, wenn ein Auslieferungsbeleg vorliegt. Online-Sendungsstatus oder Einlieferungsbeleg allein genügen nicht. Arbeitgeber sollten daher entweder den Auslieferungsbeleg anfordern oder auf sichere Alternativen wie persönliche Übergabe oder Zustellung durch Boten zurückgreifen. Abschließend wird auf das Weiterbildungsformat „Fünf vor zwölf“ im Oktober 2025 hingewiesen, das praktische Aspekte des Trennungsmanagements behandelt. Insgesamt zeigt sich: Arbeitgeber können durch sorgfältige Vorbereitung rechtliche Risiken verringern – entscheidend bleibt dabei ein fairer und respektvoller Umgang mit den Beschäftigten.

Viel unterwegs, viele Themen! In dieser Folge erzählen Armin und Jörg, was in den letzten Wochen alles passiert ist: Von spannenden Projekten rund um die Arbeitgebermarke, über Treffen mit Mitgliedern am Bodensee, bis hin zu den harten Tarifverhandlungen in Berlin. Dazu geben sie Einblicke in die jährliche Klausurtagung und verraten, was als Nächstes auf dem Programm steht. Ein kompakter Rundumblick – mit Kaffee, Austausch und einer Portion Ausblick.

In dieser Folge diskutieren Armin und Jörg die rechtlichen Rahmenbedingungen rund um das Thema Arbeitsunfähigkeit. Zentrale Unterscheidung: Meldepflicht und Nachweispflicht. Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich, also vor Arbeitsbeginn, mitteilen – unabhängig davon, wann die ärztliche Bescheinigung fällig ist. Laut §5 Absatz 1 EFZG muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) spätestens am vierten Krankheitstag vorliegen. Weniger bekannt ist, dass Arbeitgeber auch ohne konkreten Anlass berechtigt sind, die AU bereits ab dem ersten Tag zu verlangen – individuell und ohne Mitbestimmungspflicht, solange dies nicht diskriminierend geschieht. Wird diese Verpflichtung jedoch regelhaft für mehrere Mitarbeitende eingeführt – etwa für eine Abteilung oder den ganzen Betrieb –, handelt es sich um eine Maßnahme des Ordnungsverhaltens, die mitbestimmungspflichtig ist (§87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Dies bestätigte das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 15. November 2022 (Az. 1 ABR 5/22). Arbeitgeber sollten daher klar differenzieren: Individuelle Anordnungen sind zulässig, kollektive Regelungen erfordern die Einbindung des Betriebsrats. Bei Verstößen gegen die Meldepflicht drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen: Abmahnungen, im Wiederholungsfall auch Kündigung. Zudem kann der Arbeitgeber die Gehaltszahlung zurückbehalten, wenn keine rechtzeitige Krankmeldung oder AU erfolgt. Fazit: Klare Kommunikation, Kenntnis der rechtlichen Grundlagen und das Beachten der Mitbestimmungsrechte sind entscheidend, um Konflikte zu vermeiden und rechtssicher zu handeln.