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Episoden

Wie Microsoft seine HR-Organisation KI-fähig macht

36 Minuten
HR steht aktuell unter einer doppelten Last: die Transformation des Unternehmens begleiten und sich gleichzeitig als Funktion selbst neu erfinden. Wie geht man damit um, wenn eine Auszeit vom Business keine Option ist?

In dieser Episode spreche ich mit Reinhard Nissl, HR Director bei Microsoft, über AI Enablement in der Personalfunktion – pragmatisch, ehrlich und mit vielen Beispielen aus der eigenen Organisation.

Wir sprechen unter anderem darüber:

Warum KI-Enablement kein zusätzliches "Projekt" sein darf, sondern in den HR-Alltag integriert gehört

Co-Pilot statt Autopilot: Entscheidungen bleiben beim Menschen

Strategic Workforce Planning: vom Headcount-Planning zur Capability-Diskussion – und vom Org Chart zum Work Chart

Enablement ohne Druck: Growth Mindset, AI Ambassadors, Recognition statt Performance-Review-Zwang

Career Hub: KI-gestütztes Skill-Matching für interne Entwicklung

Erkenntnis aus dem Work Trend Index: Die Menschen sind ready – die Organisationen drumherum sind es oft (noch) nicht

Führungskräfte als stärkster Multiplikator für Vertrauen und KI-Adoption – und warum Vorbild sein heißt, auch eigene Fehlversuche zu teilen

Reinhards Do's und Don'ts für HR-Leader

Viel Spaß beim Zuhören.

Keywords/Tags: HR, Künstliche Intelligenz, AI Enablement, HR Transformation, Responsible AI, Leadership, Growth Mindset, Microsoft, Future of Work

Inside Volkswagen: HR als Produktorganisation denken

28 Minuten
Sunny Giesecke und Felicitas Behler bauen bei Volkswagen im HR-Bereich das Produktmanagement auf. Für sie ist das kein Trendthema und keine Methodenfrage, sondern ein Perspektivwechsel: HR-Leistungen nicht mehr aus der Prozesslogik heraus denken, sondern vom Nutzen für Mitarbeitende und Führungskräfte aus.

Die beiden nehmen uns mit auf einen Weg, der 2020 mit einer neuen People Strategy begann, über Jahre beim Mindset ansetzte und Anfang 2024 in einer neuen Rolle mündete: dem HR Product Owner.

Themen der Folge:

• Warum Produktmanagement in HR ein Perspektivwechsel ist – und kein Methodenthema

• Was ein HR-Produkt von einer HR-Leistung unterscheidet: Wow-Momente, spürbarer Mehrwert und die Frage nach der Differenzierung vom Wettbewerb

• Basis und Kür: Warum Betriebsvereinbarungen und Bescheinigungen weiterlaufen, aber keine Produkte sind

• Der HR Product Owner: eine fachliche Rolle, ein Produkt, eine Verantwortung – und warum geteilte Verantwortlichkeit bei Volkswagen immer zu Reibung geführt hat

• End-to-End denken heißt: bis zu dem Punkt, an dem ein Produkt abgeschaltet wird

• Kennzahlen mit kritischem Blick: lieber vier oder fünf gute als viele, mit denen niemand arbeitet

• Cluster Owner als Zielbild – und warum sie heute noch Zukunftsmusik sind

Über die Gäste: Sunny Giesecke und Felicitas Behler verantworten bei Volkswagen den Aufbau des Produktmanagements im HR-Bereich – von der Produktdefinition über die Rolle des HR Product Owners bis zur Verankerung im künftigen HR Target Operating Model.

#makeHRbetter – der Podcast für alle, die HR strategisch und unternehmerisch denken. Feedback, Themenwünsche oder Gastvorschläge? Schreib mir gerne auf LinkedIn.

"AI Transformation Is More About Skills Than Technology" – Inside Merck's Skills-Powered Organization

29 Minuten
Building a Skills-Powered Organization at Merck – with Daniel Moser

Competency models aren't new. So what makes the current wave of skills work different? For Daniel Moser, two things changed: AI made it possible to identify skills at scale, across thousands of employees and dozens of languages — and competition made it necessary, because organizing work purely around fixed jobs no longer keeps pace.

In this episode, Daniel takes us through Merck's journey: from a works council idea back in 2015, to a pilot with 2,000 colleagues, to the CEO setting the ambition to become a skills-powered organization in June 2023. Today more than 80% of Merck colleagues worldwide have used the MyGrowth platform — and Daniel is refreshingly clear that the journey has only just started.

He also shares the mistake he sees most often: companies that ask employees for their skills before offering them anything in return. "Nothing happens. The adoption isn't there." Employee value first, business value second.

In this episode:

• Why skills-based approaches differ from the competency models of the past

• Merck's timeline: from works council idea to CEO ambition to global rollout

• Employee value first — and why skills profiles fail when you skip that step

• AI vs. algorithms: what actually does what in a skills architecture, and why the knowledge graph matters

• Build or buy? Why Merck went with a strategic vendor partnership

• Mindset over technology: co-creation with employees, and turning talent hoarders into talent exporters

• Why a skills project is also a job architecture project — and how Merck arrived at functional role clusters

• Validating proficiency: five levels, self-assessment, evidence, and the manager dialogue

• Transparency and data privacy: who can see your skills, and what you control

• The business case: positive ROI after two years, faster internal moves, a million-strong external talent pipeline, and better strategic workforce planning

• Daniel's advice: start small, start with a real business challenge — and don't start with technology

• How AI will reshape skills management, and why AI transformation is a skills problem more than a technology one

About the guest: Daniel Moser leads the end-to-end skills ecosystem program at Merck, where he has driven the rollout of the MyGrowth talent marketplace to a workforce of more than 60,000 people worldwide.

#makeHRbetter – the podcast for people who think about HR strategically and entrepreneurially. Questions, feedback, or guest suggestions? Reach out on LinkedIn — Daniel is happy to connect there too.

Skills als gemeinsame Währung – Der Weg der SAP zur skills-led-Organisation

33 Minuten
Skills-led Organization bei SAP – mit Dr. Tatiana Villalobos Baum

Viele Unternehmen tun sich schwer mit ihrer Skill-Transformation. Die erste Frage im Board ist fast immer dieselbe: Lohnt sich der Invest überhaupt? Tatiana hat darauf eine Antwort, die sitzt – und die sie sich einmal von einer großen Beratung hat durchrechnen lassen: Zehn Mitarbeitende upzuskillen ist günstiger als eine einzige Neueinstellung.

In dieser Folge nimmt uns Tatiana mit hinter die Kulissen der Skills Journey bei SAP: von der modernisierten globalen Jobarchitektur über die Skills Taxonomy bis zum unternehmensweiten Rollout des Growth Portfolios. Sie erzählt offen, was in der Praxis funktioniert, wo es ruckelt – und warum die Skills Taxonomy nach dem KI-Schub schon kurz nach der Fertigstellung in Version 2.0 überarbeitet werden musste.

Themen der Folge:

• Der Business Case für Skills: Upskilling vs. Recruiting – und wie man damit ins Board-Gespräch kommt

• Jobarchitektur als Fundament: Rollensponsoren aus dem Business statt HR im stillen Kämmerlein

• Wo KI heute schon wirkt – von individualisierten Lernangeboten bis zur Pflege der Taxonomy

• Growth Mindset und Change: Warum Führungskräfte die Räume fürs Lernen schaffen müssen

• Fokus auf alle statt auf wenige – Building, Integrating, Enabling und Selling AI entlang der gesamten Wertschöpfungskette

• Skill-Level bewerten ohne Algorithmus: Selbsteinschätzung, Manager-Dialog und die Lücke zwischen Wissen und Können

• Warum Compensation und Performance Management in Welle 1 bewusst außen vor bleiben – und was der EU Pay Transparency Act daran ändern könnte

• Versteckte Skills sichtbar machen: Cross-funktionale Mobilität und der überraschend große Skill-Overlap zwischen Funktionen

• Tatianas Erfolgsfaktoren: robuste Jobarchitektur, globale Skills Taxonomy – und Neugier als Skill

Über den Gast: Dr. Tatiana Villalobos Baum verantwortet bei SAP den Aufbau der Skills-Based Organization – von der globalen Jobarchitektur über die Skills Taxonomy bis zur Skills Infusion in Learning, Recruiting, Talentmanagement und strategische Personalplanung.

#makeHRbetter – der Podcast für alle, die HR strategisch und unternehmerisch denken. Feedback, Themenwünsche oder Gastvorschläge? Schreib mir gerne auf LinkedIn.

Skills, Daten, KI: Wie Lufthansa Workforce-Risiken sichtbar macht

44 Minuten
Strategic Workforce Management bei der Lufthansa – mit Thomas Faust

Personalplanung kennt jeder: einmal im Jahr, budgetgetrieben, vom Controlling begleitet. Strategic Workforce Management ist etwas anderes – und genau darüber sprechen wir in dieser Folge.

Thomas Faust verantwortet das Thema bei der Lufthansa Group. Er nimmt uns mit von der Datengrundlage bis zum Business Case: Warum Job- und Skill-Architektur die Basis für alles ist, wie Talent Intelligence und Arbeitsmarktdaten heute Entscheidungen verändern – und warum man für Flugzeugmechaniker zehn Jahre in die Zukunft planen muss, wenn die Ausbildung allein bis zu acht Jahre dauert.

Dazu räumt Thomas mit ein paar Illusionen auf: Das Ergebnis einer strategischen Personalplanung ist fast immer falsch – und trotzdem unverzichtbar. Und wer bei Skills auf Perfektion wartet, kommt nie ins Tun.

Themen der Folge:

• Was Strategic Workforce Management von klassischer Personalplanung unterscheidet

• Job- und Skill-Architektur als Fundament – und wo man kostenlos anfangen kann (Agentur für Arbeit, AMS, O*NET)

• Talent Intelligence: Hiring Difficulty Scores, Gehaltsbenchmarks, regionale Arbeitsmarktdaten

• Talentmarktplatz, Skill-Gap-Analyse und die Frage: Wie validiert man Skill-Level eigentlich?

• Wo KI heute schon echten Hebel bringt – von Wochen auf eine Woche

• Wie man Business Units wirklich ins Boot holt: Risk Assessments, Heatmaps und Enablement-Formate, die Spaß machen

• Der Business Case: Automatisierungspotenziale, Reskilling-Kosten und warum Revenue Enablement die spannendste Größe ist

Über den Gast: Thomas Faust verantwortet Strategic Workforce Management und Workforce Transformation bei der Lufthansa Group und hat zuvor mehrere Unternehmen beim Aufbau von Skill- und Planungsarchitekturen begleitet.

#makeHRbetter – der Podcast für alle, die HR strategisch und unternehmerisch denken. Feedback, Themenwünsche oder Gastvorschläge? Schreib mir gerne auf LinkedIn.
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Über diesen Podcast

Im Podcast #makeHRbetter spreche ich jeden Monat mit HR Experten über HR Innovationen, HR Transformationsthemen und Employee Experience. Jede Podcast Session basiert auf fünf zentralen Kernfragen, die wir versuchen in 30 Minuten gemeinsam zu beantworten.
Webseite
#makeHRbetter • A podcast on Spotify for Podcasters
Urheberangabe
Tefik Ismaili
Durchschnittliche Länge
Ø 34 Min.
Erscheinungsweise
Alle 2 Wochen
Letzter Check
vor 6 Std.
Zuerst veröffentlicht
vor 2 J.
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„#makeHRbetter“

Worum geht es? Danach fragen wir noch nach dem Grund.

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