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HR steht aktuell unter einer doppelten Last: die Transformation des Unternehmens begleiten und sich gleichzeitig als Funktion selbst neu erfinden. Wie geht man damit um, wenn eine Auszeit vom Business keine Option ist?

In dieser Episode spreche ich mit Reinhard Nissl, HR Director bei Microsoft, über AI Enablement in der Personalfunktion – pragmatisch, ehrlich und mit vielen Beispielen aus der eigenen Organisation.

Wir sprechen unter anderem darüber:

Warum KI-Enablement kein zusätzliches "Projekt" sein darf, sondern in den HR-Alltag integriert gehört

Co-Pilot statt Autopilot: Entscheidungen bleiben beim Menschen

Strategic Workforce Planning: vom Headcount-Planning zur Capability-Diskussion – und vom Org Chart zum Work Chart

Enablement ohne Druck: Growth Mindset, AI Ambassadors, Recognition statt Performance-Review-Zwang

Career Hub: KI-gestütztes Skill-Matching für interne Entwicklung

Erkenntnis aus dem Work Trend Index: Die Menschen sind ready – die Organisationen drumherum sind es oft (noch) nicht

Führungskräfte als stärkster Multiplikator für Vertrauen und KI-Adoption – und warum Vorbild sein heißt, auch eigene Fehlversuche zu teilen

Reinhards Do's und Don'ts für HR-Leader

Viel Spaß beim Zuhören.

Keywords/Tags: HR, Künstliche Intelligenz, AI Enablement, HR Transformation, Responsible AI, Leadership, Growth Mindset, Microsoft, Future of Work

Sunny Giesecke und Felicitas Behler bauen bei Volkswagen im HR-Bereich das Produktmanagement auf. Für sie ist das kein Trendthema und keine Methodenfrage, sondern ein Perspektivwechsel: HR-Leistungen nicht mehr aus der Prozesslogik heraus denken, sondern vom Nutzen für Mitarbeitende und Führungskräfte aus.

Die beiden nehmen uns mit auf einen Weg, der 2020 mit einer neuen People Strategy begann, über Jahre beim Mindset ansetzte und Anfang 2024 in einer neuen Rolle mündete: dem HR Product Owner.

Themen der Folge:

• Warum Produktmanagement in HR ein Perspektivwechsel ist – und kein Methodenthema

• Was ein HR-Produkt von einer HR-Leistung unterscheidet: Wow-Momente, spürbarer Mehrwert und die Frage nach der Differenzierung vom Wettbewerb

• Basis und Kür: Warum Betriebsvereinbarungen und Bescheinigungen weiterlaufen, aber keine Produkte sind

• Der HR Product Owner: eine fachliche Rolle, ein Produkt, eine Verantwortung – und warum geteilte Verantwortlichkeit bei Volkswagen immer zu Reibung geführt hat

• End-to-End denken heißt: bis zu dem Punkt, an dem ein Produkt abgeschaltet wird

• Kennzahlen mit kritischem Blick: lieber vier oder fünf gute als viele, mit denen niemand arbeitet

• Cluster Owner als Zielbild – und warum sie heute noch Zukunftsmusik sind

Über die Gäste: Sunny Giesecke und Felicitas Behler verantworten bei Volkswagen den Aufbau des Produktmanagements im HR-Bereich – von der Produktdefinition über die Rolle des HR Product Owners bis zur Verankerung im künftigen HR Target Operating Model.

#makeHRbetter – der Podcast für alle, die HR strategisch und unternehmerisch denken. Feedback, Themenwünsche oder Gastvorschläge? Schreib mir gerne auf LinkedIn.

Building a Skills-Powered Organization at Merck – with Daniel Moser

Competency models aren't new. So what makes the current wave of skills work different? For Daniel Moser, two things changed: AI made it possible to identify skills at scale, across thousands of employees and dozens of languages — and competition made it necessary, because organizing work purely around fixed jobs no longer keeps pace.

In this episode, Daniel takes us through Merck's journey: from a works council idea back in 2015, to a pilot with 2,000 colleagues, to the CEO setting the ambition to become a skills-powered organization in June 2023. Today more than 80% of Merck colleagues worldwide have used the MyGrowth platform — and Daniel is refreshingly clear that the journey has only just started.

He also shares the mistake he sees most often: companies that ask employees for their skills before offering them anything in return. "Nothing happens. The adoption isn't there." Employee value first, business value second.

In this episode:

• Why skills-based approaches differ from the competency models of the past

• Merck's timeline: from works council idea to CEO ambition to global rollout

• Employee value first — and why skills profiles fail when you skip that step

• AI vs. algorithms: what actually does what in a skills architecture, and why the knowledge graph matters

• Build or buy? Why Merck went with a strategic vendor partnership

• Mindset over technology: co-creation with employees, and turning talent hoarders into talent exporters

• Why a skills project is also a job architecture project — and how Merck arrived at functional role clusters

• Validating proficiency: five levels, self-assessment, evidence, and the manager dialogue

• Transparency and data privacy: who can see your skills, and what you control

• The business case: positive ROI after two years, faster internal moves, a million-strong external talent pipeline, and better strategic workforce planning

• Daniel's advice: start small, start with a real business challenge — and don't start with technology

• How AI will reshape skills management, and why AI transformation is a skills problem more than a technology one

About the guest: Daniel Moser leads the end-to-end skills ecosystem program at Merck, where he has driven the rollout of the MyGrowth talent marketplace to a workforce of more than 60,000 people worldwide.

#makeHRbetter – the podcast for people who think about HR strategically and entrepreneurially. Questions, feedback, or guest suggestions? Reach out on LinkedIn — Daniel is happy to connect there too.

Skills-led Organization bei SAP – mit Dr. Tatiana Villalobos Baum

Viele Unternehmen tun sich schwer mit ihrer Skill-Transformation. Die erste Frage im Board ist fast immer dieselbe: Lohnt sich der Invest überhaupt? Tatiana hat darauf eine Antwort, die sitzt – und die sie sich einmal von einer großen Beratung hat durchrechnen lassen: Zehn Mitarbeitende upzuskillen ist günstiger als eine einzige Neueinstellung.

In dieser Folge nimmt uns Tatiana mit hinter die Kulissen der Skills Journey bei SAP: von der modernisierten globalen Jobarchitektur über die Skills Taxonomy bis zum unternehmensweiten Rollout des Growth Portfolios. Sie erzählt offen, was in der Praxis funktioniert, wo es ruckelt – und warum die Skills Taxonomy nach dem KI-Schub schon kurz nach der Fertigstellung in Version 2.0 überarbeitet werden musste.

Themen der Folge:

• Der Business Case für Skills: Upskilling vs. Recruiting – und wie man damit ins Board-Gespräch kommt

• Jobarchitektur als Fundament: Rollensponsoren aus dem Business statt HR im stillen Kämmerlein

• Wo KI heute schon wirkt – von individualisierten Lernangeboten bis zur Pflege der Taxonomy

• Growth Mindset und Change: Warum Führungskräfte die Räume fürs Lernen schaffen müssen

• Fokus auf alle statt auf wenige – Building, Integrating, Enabling und Selling AI entlang der gesamten Wertschöpfungskette

• Skill-Level bewerten ohne Algorithmus: Selbsteinschätzung, Manager-Dialog und die Lücke zwischen Wissen und Können

• Warum Compensation und Performance Management in Welle 1 bewusst außen vor bleiben – und was der EU Pay Transparency Act daran ändern könnte

• Versteckte Skills sichtbar machen: Cross-funktionale Mobilität und der überraschend große Skill-Overlap zwischen Funktionen

• Tatianas Erfolgsfaktoren: robuste Jobarchitektur, globale Skills Taxonomy – und Neugier als Skill

Über den Gast: Dr. Tatiana Villalobos Baum verantwortet bei SAP den Aufbau der Skills-Based Organization – von der globalen Jobarchitektur über die Skills Taxonomy bis zur Skills Infusion in Learning, Recruiting, Talentmanagement und strategische Personalplanung.

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Strategic Workforce Management bei der Lufthansa – mit Thomas Faust

Personalplanung kennt jeder: einmal im Jahr, budgetgetrieben, vom Controlling begleitet. Strategic Workforce Management ist etwas anderes – und genau darüber sprechen wir in dieser Folge.

Thomas Faust verantwortet das Thema bei der Lufthansa Group. Er nimmt uns mit von der Datengrundlage bis zum Business Case: Warum Job- und Skill-Architektur die Basis für alles ist, wie Talent Intelligence und Arbeitsmarktdaten heute Entscheidungen verändern – und warum man für Flugzeugmechaniker zehn Jahre in die Zukunft planen muss, wenn die Ausbildung allein bis zu acht Jahre dauert.

Dazu räumt Thomas mit ein paar Illusionen auf: Das Ergebnis einer strategischen Personalplanung ist fast immer falsch – und trotzdem unverzichtbar. Und wer bei Skills auf Perfektion wartet, kommt nie ins Tun.

Themen der Folge:

• Was Strategic Workforce Management von klassischer Personalplanung unterscheidet

• Job- und Skill-Architektur als Fundament – und wo man kostenlos anfangen kann (Agentur für Arbeit, AMS, O*NET)

• Talent Intelligence: Hiring Difficulty Scores, Gehaltsbenchmarks, regionale Arbeitsmarktdaten

• Talentmarktplatz, Skill-Gap-Analyse und die Frage: Wie validiert man Skill-Level eigentlich?

• Wo KI heute schon echten Hebel bringt – von Wochen auf eine Woche

• Wie man Business Units wirklich ins Boot holt: Risk Assessments, Heatmaps und Enablement-Formate, die Spaß machen

• Der Business Case: Automatisierungspotenziale, Reskilling-Kosten und warum Revenue Enablement die spannendste Größe ist

Über den Gast: Thomas Faust verantwortet Strategic Workforce Management und Workforce Transformation bei der Lufthansa Group und hat zuvor mehrere Unternehmen beim Aufbau von Skill- und Planungsarchitekturen begleitet.

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HR steht unter Druck. Vielleicht ist genau das jetzt die Chance zum Aufbruch - denn: Julian Kirchherr von McKinsey sagt: Die Zukunft von People & Culture liegt nicht in mehr Verwaltung, sondern in deutlich weniger davon. „No HR" heißt nicht, dass HR abgeschafft wird. Es heißt: HR wird deutlich wert- und sinnstiftender. Transaktionale Arbeit fällt weg. Verantwortung geht zurück an die Führungskräfte, wo sie ohnehin hingehört. Und alles, was repetitiv ist, übernimmt zukünftig die Technologie.

Julian beschreibt, was die besten HR-Teams anders machen. Sie arbeiten eng mit den Führungskräften – und sie verstehen Technologie.

Themen der Folge:

• Warum HR heute als Sparringspartner für Führungskräfte gebraucht wird, nicht als Servicestelle

• Wie Chatbots schon jetzt 50–60 % der Standardfragen abfangen

• Warum eine gute Stellenausschreibung wichtiger wird, wenn KI die Bewerbungen vorsortiert

• Wo im Recruiting der Mensch entscheiden muss – und wo KI aufhören sollte

• Warum die nächste HR-Generation HR-Urteilsvermögen und Tech-Verständnis braucht

Solange HR die operative Last mitschleppt, bleibt die Funktion im alten Modell. Und wer seine People-Teams jetzt nicht weiterqualifiziert, hängt sie ab, während das restliche Unternehmen mit KI arbeitet.

Eine Folge über HR, das zunehmend zwar kleiner wird – aber wichtiger.

Wenn Organisationen in Zeiten extremer Unsicherheit den menschlichen Faktor vernachlässigen, riskieren sie den Zusammenbruch – doch genau hier liegt die Chance für bahnbrechenden Wandel. David Bausch erklärt, warum Menschlichkeit in der Arbeitswelt nicht nur ein "Nice-to-have" ist, sondern die entscheidende Ressource gegen immer kürzere Entwicklungszyklen, geopolitische Krisen und den digitalen Wandel ist.

Dieses Gespräch öffnet die Tür zu einem neuen Verständnis von Leadership und Organisationsentwicklung. Während viele noch in silohaften Strukturen feststecken, zeigt David, wie die "Big Five of Human Work" — moderne Führung, mentale Gesundheit, Vielfalt & Inklusion, Lernen & Entwicklung sowie Organisationskultur — zu einem ganzheitlichen Blueprint für zukunftsfähige Unternehmen werden.Du wirst entdecken:

Warum psychologische Sicherheit und Beziehungsinvestition die Basis für produktive, resiliente Teams sind – selbst in den turbulenten Zeiten unserer globalen Krise.

Wie eine kompetenzbasierte Lernkultur die schnelle Anpassung an ständig neue Anforderungen ermöglicht – Fahrradfahren im Trail, nicht auf dem Crosstrainer.

Wieso Kultur das eine Element ist, das alles bestimmt, und warum "Verhältnisse" im System maßgeblich das Verhalten prägen.

Und warum mutige Veränderung, auch wenn sie aneckt, der Schlüssel zur Innovation ist – ein Plädoyer für die mutigen Rebellen in Organisationen.

Wenn du in HR, Führung, Organisationsentwicklung oder Change Management tätig bist und nicht nur beim Status quo verharren willst, sondern echte Transformation suchst: Dieses Gespräch liefert dir greifbare Ansätze, die tief im Menschen und in der Unternehmenskultur verwurzelt sind.

Perfekt für Führungskräfte, HR-Profis und Change Agents, die das Potenzial ihrer Organisation durch menschzentrierte Strategien entfesseln wollen.

Höre jetzt rein – für eine Arbeitswelt, die Menschen in den Mittelpunkt stellt, bevor die Krise sie zwingt.

**Warum so viele HR-Transformationsprojekte scheitern – und was erfolgreichen Ansätzen den Weg ebnet**

In der Welt der Human Resources führt der Weg zum Wandel selten ohne Stolpersteine. Armin von Rohrscheidt spricht über die größten Fallstricke und zeigt, warum fast alle Transformationen an den alten Selbstverständlichkeiten und falschen Impulsen scheitern. Während viele noch in der Prozess- und Kostenoptimierung verharren, geht er einen Schritt weiter: Es geht um das grundlegende Selbstverständnis von HR und den echten Einfluss auf das Business.

Wenn du dich fragst, warum deine HR-Initiativen oft im Sand verlaufen oder warum Digitalisierung allein keine Lösung ist, wirst du in dieser Folge die Antwort finden. Armin erklärt, warum herkömmliche KPIs, der Fokus auf Kosteneinsparungen und Silos in der Organisation den Erfolg sabotieren – und warum eine evidenzbasierte, datengesteuerte Herangehensweise der Gamechanger sein kann. Du erfährst, warum der People Dependency Index (PDI) die wahre Stellgröße ist, um Organisationen zukunftssicher aufzustellen, und warum HR mehr denn je zum strategischen Partner im Business werden muss.

Wir vertiefen uns in konkrete Frameworks wie das Target Interaction Model, strategisches Workforce Planning und die Rolle von Produktmanagement in HR – alles, um HR in die Lage zu versetzen, messbaren Mehrwert für das Business zu schaffen. Armin teilt seine Insights aus Beratungserfahrung bei großen Unternehmen und zeigt, warum die Zukunft nicht mehr in der klassischen Shared Service-Organisation liegt, sondern in agilen, netzwerkartigen Strukturen, die menschliche Ressourcen optimal nutzen und automatisieren.

Dieses Gespräch ist perfekt für HR-Profis, C-Level-Führungskräfte und alle, die Transformation ernsthaft vorantreiben wollen. Wenn du bereit bist, alte Denkmuster zu hinterfragen, datenbasiert zu entscheiden und HR neu zu denken – dann darfst du diese Episode nicht verpassen.

Bereit für den Perspektivwechsel? Hier erfährst du, wie HR im Jahr 2035 aussehen kann – strategisch, evidenzbasiert und enger am Business, als jemals zuvor.

**Ein Plus für alle, die HR als echten Business-Partner verstehen möchten.**

**Warum das hier so spannend ist:**

Armin bringt nicht nur Theorie, sondern konkrete Frameworks und Tipps, die du sofort in deinem Unternehmen ansetzen kannst. Seine langjährige Beratungserfahrung macht diese Episode zu einer wertvollen Blaupause für jeden, der HR wirklich transformieren will – weg vom Kostenfaktor, hin zum strategischen Motor des Geschäfts.

In diesem Interview diskutiert Reza die Zukunft der HR-Arbeit im Zeitalter der KI, die Bedeutung von Kultur und Menschen sowie die Notwendigkeit, HR neu zu denken. Er betont die Rolle von AI-Companions, Skillmanagement und europäischer Wettbewerbsfähigkeit.

keywords

HR, KI, Future of Work, Skillmanagement, Unternehmenskultur, Europa, AI-Companions, HR Transformation

key topics

Die Rolle von AI-Companions in der HR-Arbeit

Das Konzept von No HR und New HR

Skillmanagement und Future Skills

Die Bedeutung der Unternehmenskultur im KI-Zeitalter

Europas Position im globalen Wettbewerb

Die Zukunft der HR-Arbeit mit KI: No HR oder New HR?

AI-Companions und die Revolution im Personalmanagement

sound bites

"Datenqualität ist das Fundament"

"Don't be like Europe!"

"People first, AI first"

Chapters

00:00 Einführung in die Zukunft von HR

03:02 Die Rolle von KI in HR

05:54 Keller vor Dachterrasse: Fundamentale HR-Strukturen

08:50 Plattformansätze vs. Best of Breed in HR-Tech

11:42 Die Bedeutung von Skillmanagement in der Zukunft

17:52 People First, AI First: Die Zukunft der Arbeit

25:48 Don't be like Europe: Ein Aufruf zur Transformation

Keywords

Shared Services, People Experience, Technologie, KI, Mitarbeiterzufriedenheit, Feedback-Management, Lifelong Learning, HR-Prozesse, Mitarbeiterentwicklung, Best Practices

Summary

In diesem Gespräch wird die Bedeutung von Shared Services und deren Einfluss auf die People Experience erörtert. Jonathan Ruff erklärt, wie Technologie, insbesondere KI, in HR-Prozesse integriert wird, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Es wird diskutiert, wie Feedback-Management und kontinuierliches Lernen entscheidend sind, um Mitarbeitende auf die Veränderungen durch KI vorzubereiten. Zudem werden Best Practices und Herausforderungen bei der Implementierung von KI in HR-Prozesse thematisiert.

Takeaways

Shared Services haben einen großen Einfluss auf die People Experience.

Technologie spielt eine entscheidende Rolle in der Mitarbeiterinteraktion.

Feedback-Management ist essenziell für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden.

Die Implementierung von KI kann Prozesse vereinfachen.

Mitarbeitende müssen in den Umgang mit KI geschult werden.

Lifelong Learning ist notwendig, um mit technologischen Veränderungen Schritt zu halten.

Ein aktives Management von Mitarbeiterfeedback ist wichtig.

Die Integration von KI erfordert ein Umdenken in HR-Prozessen.

Mitarbeitende sollten in den Veränderungsprozess einbezogen werden.

Best Practices aus anderen Regionen können wertvolle Erkenntnisse liefern.

Sound bites

"Feedback ist ein ganz signifikantes Thema."

"Lifelong Learning ist wahnsinnig wichtig."

"Wir müssen alle Fahrradfahren lernen."

Chapters

00:00 Einführung in Shared Services und People Experience

02:53 Die Rolle von Technologie in der Mitarbeitererfahrung

05:45 Feedback-Mechanismen und deren Bedeutung

08:59 Implementierung von KI in HR-Prozesse

12:03 Herausforderungen und Chancen der KI-Nutzung

14:45 Mitarbeitende im digitalen Wandel unterstützen

18:12 Lifelong Learning und Mitarbeiterentwicklung

21:03 Schlussfolgerungen und Key Learnings

Ist HR beim Thema KI nur Zuschauer oder Treiber? In dieser Folge beweist Kevin Kandathil von Infineon, dass HR definitiv auf den Fahrersitz gehört. Wir tauchen tief in die Praxis ein: Von echten Use Cases im Knowledge Management bis hin zum nächsten großen Ding – „Agentic AI“.

Kevin teilt offen, wie Infineon anfängliche Stolpersteine überwunden hat, warum eine KI-Roadmap ohne Digitalstrategie sinnlos ist und wie man eine ganze Organisation mit „Digital Sparks“ entzündet.

In dieser Episode erfährst du:

GenAI statt Suchschlitz: Wie Infineon den „MyHR“ One-Stop-Shop transformiert hat – von frustrierenden Suchergebnissen hin zu präzisen, kontextbasierten Schritt-für-Schritt-Anleitungen (z.B. Sabbatical in Deutschland vs. Indien).

Messbarer Erfolg: Wie durch sauberes Datenmanagement und KI eine Case Deflection von 25% erreicht wurde und die Mitarbeiterzufriedenheit stieg.

Agentic AI erklärt: Was kommt nach GenAI? Kevin gibt einen exklusiven Einblick in den kommenden Piloten (Start Februar), bei dem KI als „Orchestrator“ komplexe Aufgaben im Backend autonom steuert und Teams entlastet.

Rollenwandel im HR: Warum der HR Business Partner der Zukunft weniger „Flur-Präsenz“ zeigt, sondern als datengetriebener Coach für Führungskräfte agiert.

Change Management: Was sind „Digital Sparks“? Ein Bottom-Up-Ansatz, um Begeisterung für Technologie tief in der Organisation zu verankern.

Kevins Appell: Warum HR mutiger sein muss, „Business-Sprache“ sprechen sollte (KPIs & Value) und warum wir Effizienz und Wertschöpfung immer zusammendenken müssen.

Zitate aus der Folge:

"Es bringt nichts, die KI einfach zu nutzen und zu glauben, alles wird gut. Es fängt mit den Fundamentals an.""Agentic AI arbeitet nicht autonom ohne Aufsicht. Wir haben immer den 'Human Oversight' eingebaut.""Ich wünsche mir, dass HR in Deutschland mutiger wird und diesen Wandel aktiv gestaltet."

Hör rein, wenn du wissen willst, wie technologische Innovation und menschliche Wertschöpfung im HR zusammengehen!

Keywords:

HR, Generative KI, strategischer Partner, Datenqualität, Technologie, Innovation, Kompetenzen, Mitarbeitererlebnis, Zukunft von HR

Summary: In diesem Gespräch besprechen Tefik und Markus die Rolle von HR, insbesondere im Kontext von Generativer KI. Sie beleuchten, wie HR als strategischer Partner agieren kann, die Herausforderungen der Datenqualität meistern muss und welche Kompetenzen für die erfolgreiche Implementierung von KI erforderlich sind. Zudem wird ein Ausblick auf technologische Innovationen und die zukünftige Entwicklung von HR gegeben.

Takeaways

Generative KI kann HR helfen, Muster zu finden und diese sinnvoll zu verknüpfen.

Datenqualität ist entscheidend für den Erfolg von KI-Anwendungen.

Shit in, Shit out gilt auch für HR-Daten.

Die Zukunft der HR wird durch KI geprägt sein.

HR sollte sich auf die Entwicklung von Berater-Skills konzentrieren.

KI kann helfen, unliebsame Tätigkeiten zu reduzieren.

Keywords

Generative KI, Arbeitswelt, Transformationskompetenzen, HR, digitale Transformation, Zukunft der Arbeit, KI-Einsatz, Effizienz, Produktivität, Organisationskultur, HR, menschliche Ressourcen, nachhaltige Führung, psychologische Sicherheit, digitale Transformation, KI, Diversity, Equity, Inclusion

Zusammenfassung:

In diesem Gespräch wird die transformative Rolle der generativen KI in der Arbeitswelt erörtert. Sebastian und Tefik diskutieren die Diskrepanz zwischen der Nutzung von KI in Unternehmen und der breiten Akzeptanz in der Gesellschaft. Sie beleuchten die Notwendigkeit von Transformationskompetenzen und die Herausforderungen, vor denen HR-Abteilungen stehen, während sie sich an die digitale Transformation anpassen. Die Zukunft von HR wird ebenfalls thematisiert, insbesondere die Rolle der Menschen in einer zunehmend automatisierten Umgebung. In dieser Episode diskutieren Sebastian und Tefik die Herausforderungen und Chancen im HR-Bereich, insbesondere im Kontext der digitalen Transformation und der Bedeutung von menschlichen Ressourcen. Sie beleuchten die Notwendigkeit einer nachhaltigen Führung, die sowohl soziale als auch ökologische Aspekte berücksichtigt, und betonen die Rolle der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz für die Förderung von Innovation und Produktivität.

Takeaways

Generative KI hat das Potenzial, die Arbeitswelt grundlegend zu verändern.

Es gibt eine Diskrepanz zwischen der Nutzung von KI in der Gesellschaft und in Unternehmen.

Transformationskompetenzen sind entscheidend für den Erfolg in der digitalen Ära.

HR steht vor der Herausforderung, Kosten zu optimieren und gleichzeitig zukunftsorientiert zu arbeiten.

Die demografische Entwicklung erfordert eine langfristige Perspektive in der Personalplanung.

HR muss sich anpassen, um Trends frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren.

Die Zusammenarbeit zwischen HR und IT wird in der Zukunft entscheidend sein.

Menschen werden weiterhin eine wichtige Rolle in HR spielen.

Die Organisationskultur muss sich ändern, um Technologie effektiv zu integrieren.

Cross-funktionale Teams können die Vorteile von KI besser nutzen. Management von menschlichen Ressourcen ist entscheidend.

HR-Angebote müssen hinterfragt werden, um relevant zu bleiben.

Technologie und Menschen müssen zusammen gedacht werden.

KI kann Recruiting revolutionieren, aber menschliche Interaktion bleibt wichtig.

Datenkompetenz ist entscheidend für die Nutzung von KI im HR.

Psychologische Sicherheit fördert Innovation und Resilienz.

Nachhaltige Führung erfordert ein Gleichgewicht zwischen kurzfristigen und langfristigen Zielen.

Mentale Gesundheit ist ein wachsendes Problem in der Arbeitswelt.

Soziale Outcomes sind ebenso wichtig wie wirtschaftliche Ergebnisse.

Führungskräfte müssen psychologische Sicherheit schaffen, um ein produktives Arbeitsumfeld zu fördern.

Die Zukunft des HR-Managements

Menschliche Ressourcen im digitalen Zeitalter

Nachhaltige Führung in turbulenten Zeiten

Psychologische Sicherheit als Schlüssel zum Erfolg

Keywords

HR-Transformation, Mercedes-Benz, digitale Transformation, Komplexität, Mindset, Technologie, Feedback, Erfolgstreiber, HR, Transformation, Prozesse, Digitalisierung, Feedback, Standardisierung, Service, Mitarbeiter, Kundenzufriedenheit, Herausforderungen

Summary

In dieser Episode des #makeHRbetter Podcasts diskutieren Tefik Ismaili und Bernd Fischer die HR-Transformation bei Mercedes-Benz. Bernd teilt seine Einsichten über die häufigsten Herausforderungen, die Unternehmen bei Transformationen begegnen, einschließlich der Komplexität, der Erwartungshaltung und des Mindsets. Er erläutert die HR-Transformationsstrategie von Mercedes-Benz. Zudem wird die technologische Grundlage der Transformation, einschließlich der Nutzung von Workday und ServiceNow, besprochen. Bernd hebt die Bedeutung von Standardisierung und Feedback-Mechanismen hervor, um den Erfolg der Transformation sicherzustellen. In diesem Gespräch diskutieren Bernd Fischer und Tefik Ismaili die Herausforderungen und Strategien im HR-Bereich, insbesondere im Kontext der Digitalisierung und Transformation. Fischer betont die Bedeutung von Rückfragen und Feedback im Serviceprozess, die Notwendigkeit der Standardisierung von Prozessen und die Herausforderungen, die damit verbunden sind. Er teilt seine Erfahrungen zur Entwicklung von Transformationstrategien und diskutiert die Rolle des Menschen im digitalen HR-Zeitalter. Abschließend gibt er wertvolle Tipps für HR-Teams, die sich in ihrer Transformationsreise befinden.

Takeaways

Die meisten Transformationen scheitern an Komplexität, Erwartungshaltung und Mindset.

Ein schrittweises Vorgehen ist entscheidend für den Erfolg.

Technologie sollte die HR-Prozesse unterstützen, nicht komplizieren.

Standardisierung hilft, die Effizienz zu steigern.

Feedback-Mechanismen sind wichtig für kontinuierliche Verbesserungen.

Ein Enablement-Programm ist entscheidend für die Akzeptanz der neuen Systeme.

End-to-End-Verantwortung fördert schnelle Entscheidungen.

Kleine Projektteams sind effektiver als große Gruppen.

Go Live mit einer 80% Lösung ist oft der beste Ansatz.

Die UX-Initiative ermöglicht es, verschiedene Perspektiven zu integrieren. Rückfragen im Serviceprozess sind entscheidend für die Akzeptanz.

Feedbackbögen helfen, die Qualität der Services zu verbessern.

Standardisierung ist wichtig, aber nicht immer einfach.

Transformation erfordert eine klare Strategie und Zielsetzung.

Die IT-Landschaft muss die Prozesse unterstützen.

Der Mensch bleibt wichtig, aber viele Prozesse können digitalisiert werden.

HR sollte sich auf wettbewerbsrelevante Themen konzentrieren.

Lean-Management ist entscheidend für die Effizienz.

Die Rolle von HR verändert sich im digitalen Zeitalter.

HR sollte sich nicht in allen Punkten als unverzichtbar sehen.

Chapters

00:00 Einführung in die HR-Transformation bei Mercedes-Benz

02:35 Herausforderungen der Transformation: Komplexität, Erwartungshaltung und Mindset

03:40 Die HR-Transformationsstrategie von Mercedes-Benz

05:10 Technologische Grundlagen der HR-Transformation

09:03 Erfolgstreiber der globalen Umsetzung

15:30 Feedback-Mechanismen nach dem Go Live

16:50 Rückfragen und Feedback im Serviceprozess

19:33 Herausforderungen bei der Standardisierung von Prozessen

22:47 Transformationstrategien im HR-Bereich

27:00 Der Mensch im digitalen HR-Zeitalter

30:46 Tipps für HR-Teams in der Transformationsreise