Veränderungsstabil

In dieser Folge spreche ich mit Guido Zander über eine Debatte, die regelmäßig durch Politik, Medien und soziale Netzwerke gejagt wird:


Sind die Deutschen wirklich zu faul geworden?


Je tiefer wir in das Thema einsteigen, desto klarer wird: Viele der vermeintlich einfachen Antworten halten einer genaueren Betrachtung nicht stand.


Wir sprechen über Teilzeit, Krankenstände, Fachkräftemangel und die immer wiederkehrende Forderung, die Menschen müssten einfach mehr arbeiten. Guido hat sich diese Thesen in seinem Buch Die faulen Deutschen? vorgenommen und sie anhand von Studien, Statistiken und praktischen Erfahrungen überprüft.


Dabei zeigt sich ein Muster, das mir immer wieder begegnet:


Wenn Probleme komplex werden, suchen wir nach einfachen Schuldigen.


Dann sind plötzlich die Mitarbeitenden zu bequem, die Gen Z zu anspruchsvoll oder die Teilzeitquote schuld an allem. Die eigentlichen Ursachen geraten dabei oft aus dem Blick.


Wir sprechen darüber, warum Produktivität nicht durch mehr Arbeitsstunden entsteht. Warum viele Unternehmen noch mit Denkmodellen arbeiten, die aus einer völlig anderen Zeit stammen. Und weshalb Flexibilität heute häufig wichtiger ist als reine Anwesenheit.


Besonders spannend fand ich den Gedanken, dass die Leistungsfähigkeit von Organisationen viel stärker von den Rahmenbedingungen abhängt als von der angeblichen Arbeitsmoral einzelner Menschen.


Denn wenn Unternehmen Krankenquoten zwischen fünf und zwanzig Prozent haben können, dann liegt die Erklärung vermutlich nicht bei den Mitarbeitenden. Sondern bei Führung, Kultur, Arbeitsbedingungen und der Art, wie Arbeit organisiert wird.


Für mich ist diese Folge deshalb weit mehr als eine Diskussion über Arbeitszeit.


Es ist eine Folge über Populismus in Organisationen. Über die Sehnsucht nach einfachen Antworten. Und über die Frage, warum wir so oft lieber nach Schuldigen suchen, statt die eigentlichen Ursachen zu bearbeiten.


Am Ende bleibt für mich eine einfache Erkenntnis:


Wenn die Lösung verdächtig einfach klingt, lohnt es sich meistens, noch einmal genauer hinzuschauen.


Viel spaß beim hören.


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In dieser Folge von Veränderungsstabil geht es um einen Denker, dessen Arbeit unser Verständnis von Lernen in Organisationen grundlegend verändert hat: Chris Argyris.


Wir reden ständig darüber, dass Unternehmen lernen müssen. Nach Projekten gibt es Retrospektiven. Nach Fehlern Lessons Learned. Nach Krisen werden Prozesse angepasst. Und trotzdem passieren oft dieselben Probleme immer wieder.


Warum?


Argyris zeigt, dass die Ursache häufig nicht mangelndes Wissen ist. Das eigentliche Problem sind die Routinen und Annahmen, die niemand hinterfragt. Wir korrigieren Fehler innerhalb des bestehenden Systems, ohne die Regeln zu überprüfen, die diese Fehler überhaupt erst erzeugen.


Ich nehme dich mit in die Welt von Single-Loop- und Double-Loop-Learning und erkläre, warum echte Lernfähigkeit weit mehr ist als bessere Prozesse oder zusätzliche Trainings. Es geht um die Fähigkeit, die eigenen Denkmodelle, Überzeugungen und Verhaltensmuster kritisch zu hinterfragen.


Wir sprechen darüber:


Warum intelligente Organisationen oft besonders schlecht lernen Weshalb Abwehrmechanismen Veränderungen verhindern Was hinter den Begriffen „Espoused Theory“ und „Theory in Use“ steckt Warum psychologische Sicherheit für Lernen unverzichtbar ist Weshalb viele Retrospektiven folgenlos bleiben Und wie Führungskräfte echte Lernfähigkeit fördern können


Außerdem zeige ich, warum Veränderung fast immer mit einer unangenehmen Erkenntnis beginnt: der Einsicht, dass die bisherige Logik vielleicht selbst Teil des Problems ist.


Für mich ist Chris Argyris einer der wichtigsten Vordenker, wenn es darum geht zu verstehen, warum Organisationen an ihren eigenen Routinen festhalten und wie sie lernen können, diese zu durchbrechen.


Eine Folge für alle, die nicht nur Symptome bekämpfen, sondern die Ursachen verstehen wollen.


Viel spaß beim hören.


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In dieser Folge spreche ich mit Christoph Burchartz über eine Frage, die gerade viele Agenturen, Beratungen und Dienstleister beschäftigt:


Was passiert, wenn das Geschäftsmodell auf Stunden basiert, die plötzlich niemand mehr braucht?


Christoph hat seine Agentur durch eine der schwierigsten Phasen der Branche geführt. Nach dem Corona-Boom kamen Auftragsrückgänge, Budgetstopps und die Erkenntnis, dass das alte Modell nicht mehr funktioniert.


Stunden verkaufen. Menschen auslasten. Mehr Umsatz durch mehr Köpfe.


Für ihn war klar: So geht es nicht weiter.


Wir sprechen darüber, warum klassische Time-and-Material-Modelle an ihre Grenzen stoßen. Warum Zeiterfassung oft Misstrauen statt Wertschöpfung produziert. Und weshalb viele Unternehmen immer noch Aufwand mit Wert verwechseln.


Christoph erklärt, wie seine Agentur heute arbeitet. Weg von Stunden. Hin zu echtem Kundennutzen. Weg von Leistungsverkauf. Hin zu Wertschöpfung.


Dabei geht es nicht nur um neue Preismodelle. Es geht um eine andere Haltung.


Mehr Vertrauen. Mehr Verantwortung. Mehr echtes Interesse an den Problemen der Kunden.


Natürlich reden wir auch über KI. Über eine Technologie, die viele Geschäftsmodelle gerade fundamental verändert. Denn wenn Aufgaben, die früher Tage gedauert haben, heute in Minuten erledigt werden, stellt sich eine unbequeme Frage:


Wie sinnvoll ist es dann noch, Zeit zu verkaufen?


Für mich ist das Gespräch vor allem eine Geschichte über unternehmerischen Mut. Über die Bereitschaft, lieb gewonnene Gewissheiten loszulassen. Und über die Erkenntnis, dass Veränderung oft genau dann beginnt, wenn das alte System noch funktioniert, aber nicht mehr lange.


Viel spaß beim hören.


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In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine Frage, die mir in letzter Zeit immer häufiger begegnet:


Warum wollen sich Bewerber und Mitarbeitende eigentlich nicht mehr unterordnen?


Die Klage kennt wahrscheinlich jede Führungskraft. Früher sei man dankbar gewesen, überhaupt einen Job zu bekommen. Heute werde schon beim ersten Gespräch über Homeoffice, Arbeitszeiten und Ausstattung verhandelt.


Aber geht es dabei wirklich um Generationen?


Ich glaube nicht.


Wir sprechen darüber, warum der vermeintliche Generationenkonflikt oft eine falsche Erklärung ist. Und warum hinter vielen dieser Diskussionen eigentlich etwas anderes steckt: die Erwartung von Unterordnung.


Denn lange Zeit war Arbeit geprägt von klaren Hierarchien, festen Rollen und Autorität. Wer neu war, hat sich angepasst. Wer unten stand, hat zugehört. Das war der gesellschaftliche Vertrag.


Nur funktioniert dieser Vertrag heute immer schlechter.


An seine Stelle tritt etwas anderes: Aushandlung.


Menschen formulieren Bedürfnisse. Unternehmen formulieren Anforderungen. Und dann wird gemeinsam geklärt, ob das zusammenpasst.


Das klingt simpel. Ist aber für viele Organisationen eine echte Umstellung.


Denn moderne Führung bedeutet nicht mehr, Unterordnung durchzusetzen. Sondern Erwartungen, Bedürfnisse und Grenzen transparent zu machen.


Für mich bleibt am Ende eine einfache Erkenntnis:


Das Problem ist nicht, dass Menschen sich nicht mehr unterordnen wollen.


Das Problem ist, dass wir oft noch mit einem Führungsverständnis arbeiten, das aus einer anderen Zeit stammt.


Viel spaß beim hören.


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