Veränderungsstabil

In dieser Folge spreche ich mit Dr. David A. Martin über eine Frage, die viele Organisationen unterschätzen: Warum verlieren Unternehmen eigentlich ihre besten Leute? David hat ein Buch geschrieben, das „Das Potenzialprinzip“ heißt. Und er beschreibt darin etwas, das gleichzeitig simpel und unbequem ist: Menschen sind nicht „unmotiviert“. Sie werden demotiviert. Oft ganz systematisch. Durch falsche Rollen, falsche Erwartungen und eine Arbeitswelt, die Busywork belohnt, statt Wirkung. Wir sprechen darüber, was Menschen wirklich antreibt: Bedeutsamkeit, Anerkennung, Mitgestaltung. Und darüber, wie schnell Motivation stirbt, wenn Menschen nur noch ausführen sollen, statt sich einzubringen. Es geht um das Problem „Purpose im Bilderrahmen“, um überhöhte Sinn-Poster, die nichts ändern, und um die Frage, wann ein Purpose völlig reicht, weil ein Unternehmen schlicht Wert schafft und gute Arbeit macht. Dann steigen wir in die Praxis ein: Wie findet man den richtigen Fit zwischen Talent und Aufgabe? Warum man aus einem Farmer keinen Hunter machen sollte. Warum kleine Unternehmen das Potenzialprinzip genauso brauchen wie große Konzerne. Und warum es manchmal fairer ist, sich respektvoll zu trennen, statt jemanden dauerhaft in einem Job festzuhalten, der nicht passt. Ein zweites großes Thema ist Busywork. Meetings ohne Ende, Beschäftigung ohne Ergebnis. Und diese stille Spirale, in der man nur noch Stillstand verwaltet, statt wirklich etwas zu schaffen. Wir reden darüber, wie man das stoppt und wie man Verantwortung wieder an den Output koppelt, statt an Kalenderfülle. Am Ende bleibt für mich eine einfache, aber ziemlich harte Erkenntnis: Wenn Menschen dort arbeiten können, wo sie gut sind und wirklich wirken dürfen, dann geht Leistung fast von allein. Wenn nicht, verlieren Unternehmen nicht nur Motivation, sondern irgendwann auch ihre besten Leute. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Dr. David A. Martin: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-david-a-martin-63704a1/ Homepage: https://www.daspotenzialprinzip.com/ Das Buch: https://amzn.eu/d/8aQ3fCR --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser "Frag-Holgi-Folge" geht es um eine Frage, die mir ständig begegnet: Wie kann ich das Mindset meiner Mitarbeitenden oder Kolleg:innen verändern, wenn es mich blockiert? Ich steige bewusst einen Schritt früher ein. Denn oft ist „falsches Mindset“ nichts anderes als eine verkleidete Beschwerde. Menschen tun nicht das, was wir von ihnen erwarten. Und statt das System zu hinterfragen, etikettieren wir sie. Ich erkläre, was Mindset eigentlich ist, woher der Begriff kommt und warum es kein gutes oder schlechtes Mindset gibt. Sondern Entscheidungen, die in einem bestimmten Kontext sinnvoll waren. Fixed Mindset und Growth Mindset sind keine Persönlichkeitsmerkmale, sondern Reaktionen auf Bedingungen. Auf Stress. Auf Erfahrungen. Auf Sicherheit oder deren Fehlen. Ich spreche darüber, warum es übergriffig ist, das Mindset anderer ändern zu wollen. Und warum die eigentliche Führungsfrage eine andere ist: Welche Rahmenbedingungen mache ich gerade attraktiv? Welche Erfahrungen haben Menschen gemacht, dass Rückzug, Abwehr oder Abwarten für sie logisch sind? Dann wird es konkret. Es geht um Veränderungskommunikation, Beteiligung, Beziehung, Sicherheit und darum, Widerstand nicht als Feind zu sehen, sondern als Information. Ich zeige, warum Veränderung mit Zuhören beginnt und warum Beziehung am Ende mehr verändert als jedes Argument. Und ich spreche auch über die unbequeme Wahrheit: Nicht alle werden mitgehen. Das ist normal. Führung heißt nicht, alle zu überzeugen, sondern Bedingungen zu gestalten, unter denen Entwicklung möglich wird. Am Ende bleibt eine klare Erkenntnis: Mindset ist kein Knopf. Aber Systeme senden Einladungen. Und genau da beginnt Führung. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Sascha Büttner über ein Thema, das in fast jeder Organisation rumliegt wie ein offenes Stromkabel: Erschöpfung. Überforderung. Zermürbung. Sascha hat dazu einen Text geschrieben, der genau dahin zielt, wo’s weh tut: auf die Zermürbungsmaschinen, in denen vor allem Führungskräfte landen. Von außen prasseln Erwartungen rein. Von oben, von unten, von der Seite. Und zusätzlich kommt noch die ganze Coaching- und Management-Industrie mit ihren Dauerdiagnosen. Du musst nur noch resilienter werden. Noch besser führen. Noch achtsamer sein. Noch mehr Tools beherrschen. Und irgendwann bist du nicht mehr Führungskraft, sondern eine wandelnde Selbstoptimierungsbaustelle. Wir sprechen darüber, warum der Heldenkult in Organisationen so gefährlich ist. Warum Führungskräfte oft in ein unmögliches Rollenbild gedrückt werden. Und warum Methoden wie Atmen, Meditation oder „noch ein Tool“ manchmal eher Teil des Problems sind, statt die Lösung. Und wir reden darüber, wie man da rauskommt. Nicht mit dem nächsten Hack. Sondern indem man sich ehrlich hinschreibt, was einen gerade zermürbt. Indem man aufhört, alles auf sich zu ziehen. Und indem man anfängt, wieder zwischen Funktion, Rolle und Erwartungen zu unterscheiden. Das ist eine Folge für alle, die sich irgendwo zwischen Anspruch, Kalender und Dauerstress selbst verlieren. Viel spaß beim hören. --------------------------------------------------------- So erreicht Ihr Sascha Büttner: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sascha-b%C3%BCttner-coaching/ Homepage: https://saschabuettner.com/ Die Zermürbungsmaschine: https://saschabuettner.com/die-zermuerbungsmaschine/ --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht es um die fünfte Säule der Veränderungsstabilität: OKR – Objectives and Key Results. Und um zwei Männer, die dieses Denken geprägt haben: Andy Grove und John Doerr. Ich erzähle, warum OKR nichts mit einem weiteren Management-Trend zu tun hat, sondern mit einer sehr alten, sehr unbequemen Frage: Produzieren wir eigentlich Ergebnisse oder sind wir nur wahnsinnig beschäftigt? Andy Grove hat dieses Denken in der Fabrikhalle von Intel geschärft. John Doerr hat es später zu Google getragen und daraus ein System gemacht, das Fokus, Ambition und Lernen verbindet. Ich erkläre die Logik hinter Objectives, Key Results und Grading. Warum gute Ziele nicht bequem sein dürfen. Warum 60 bis 70 Prozent Zielerreichung kein Scheitern, sondern ein Zeichen von Ambition ist. Und warum OKR radikal zwischen Tätigkeit und Ergebnis unterscheidet und damit vielen Organisationen erst mal weh tut. Es geht auch um die typischen Fehlanwendungen: OKRs als To-do-Liste, als Bonusinstrument oder als Kennzahlenfriedhof. Und darum, warum genau das den Kern der Methode zerstört. Ich spreche über Transparenz, Lernsignale, Engpässe und darüber, warum schlechte Zahlen kein Makel sind, sondern Hinweise darauf, wo das System lernen muss. Am Ende bleibt für mich der Kern dieser Säule: Veränderungsstabile Organisationen messen nicht Fleiß, sondern Wirkung. Sie setzen wenige, klare Ziele. Und sie haben den Mut, ehrlich hinzuschauen, ob sie wirklich vorankommen – oder sich nur beschäftigen. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt