Kaffee mit... Der Change und Kommunikationspodcast

Shownotes: Buy-In schaffen Einleitung Nach einer wohlverdienten Pause sind wir zurück – nun aus einem schicken neuen Studio! Wir erklären das Chaos zum Konzept und werden unseren Podcast in Zukunft in einer neuen Frequenz fortführen: immer dann, wenn wir unsere Gespräche vermissen oder wenn uns ein Thema umtreibt, dass zu den Bereichen Kommunikation, Change oder Führung passt. In dieser Folge widmen wir uns dem zentralen Thema, wie Buy-In und Sinnhaftigkeit (Purpose) in Organisationen geschaffen werden können. Inhalt: Wie finden wir unseren individuellen Zweck? Die Diskussion dreht sich um die Frage, wie man als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter Teil einer grösseren Sache oder eines Unternehmenszwecks (Purpose) werden kann, der oft hochgestochen klingt („CEO-Talk"). Purpose – oder die Sinnhaftigkeit – muss für den Einzelnen relevant gemacht werden und auf die persönliche Ebene heruntergebrochen werden. Aktueller Kontext: KI und Existenzängste Dieses Thema ist besonders relevant, da grosse Veränderungen in Organisationen stattfinden, insbesondere durch die Künstliche Intelligenz (KI). Sie vereinfacht den Alltag in Unternehmen stark, führt aber auch zu tiefgreifenden Fragen bezüglich des eigenen Jobs. Wir sprechen darüber, dass manche Rollen – etwa das Prüfen von Excel-Tabellen in einem Finanzunternehmen – in Zukunft wahrscheinlich nicht mehr existieren werden, da Large Language Models diese Aufgaben schneller und besser erledigen können. Dies führt zu Existenzängsten und der Frage: „Wer bin ich denn eigentlich, wenn das nicht mehr mein Job ist?" Der Weg zum Buy-In Der Unternehmenssinn darf nicht einfach nur verkündet werden, da jeder den Sinn für sich selbst finden muss. Die Herausforderung für Change-Manager und Kommunikationsverantwortliche besteht darin, eine Schnittmenge zwischen dem individuellen und dem Unternehmenssinn zu kreieren, die auf die Strategie einzahlt. Der Schlüssel liegt in partizipativen Elementen in Sinnfindungsprozessen. Es muss die Offenheit bestehen, dass das Ziel zwar vorgegeben ist, die Interpretation und der Weg dorthin aber flexibel bleiben. Eytans Metapher: Eytan verwendet das Bild des gemeinsamen Restaurantbesuchs – man hat das gleiche Ziel (zum Italiener gehen), aber jeder wählt etwas anderes aus (Pizza oder Pasta), was das individuelle Buy-In darstellt. Das Kräfte-Viereck der Veränderung Sebastian fügt als wichtiges Modell in diesem Zusammenhang das sogenannte Kräfte-Viereck hinzu, abgeleitet von Streichs Modell zur Organisationsveränderung, welches auf Elisabeth Kübler-Ross' Trauerkurve basiert. Das Kräfte-Viereck besteht aus vier Dimensionen, die für das Handeln (Tun) im Gleichgewicht sein müssen: Wollen (Desire)Können (Ability)Dürfen (Permission)Tun (Action) Dieses Modell hilft Gründe zu erkennen, warum Veränderungen fehlschlagen. Wir betonen, dass Menschen gut mit Veränderungen umgehen können (z. B. das Lernen als Kind), aber nicht damit, verändert zu werden. Fazit: Es ist wichtig, sich auf das „Warum" und „Wieso" zu besinnen und zu fragen, was man persönlich von der Sache hat. Purpose-Gestaltung muss zulassen, dass die Menschen ihre eigene Interpretation davon entwickeln können. Call to Action Wir hoffen, diese erste „Chaosfolge" hat euch gefallen! Falls ihr Themenvorschläge oder Feedback habt, lasst uns wissen, was euch beschäftigt! Kontaktiert uns gerne über unsere LinkedIn-Profile: Sebastian Eytan

Nach über zwei Jahren ist es Zeit, über unser Konzept nachzudenken. Dafür wollen wir uns die nötige Zeit nehmen und etwas entwickeln, was Ihr gut und spannend findet und wir Freude bei der Produktion haben. Deswegen gibt's hier vorerst keine neuen Folgen. ABER: Der Podcast lebt weiter. Wir melden uns mit neuen Folgen, sobald unser Konzept steht. Bleibt dabei, folgt uns weiter und schickt uns Eure Ideen. Wir freuen uns drauf. Hier könnt Ihr uns erreichen: kaffeemit@daskornfeld.com Instagram: kaffeemitpodcast LinkedIn: Sebastian Eytan

In dieser Folge diskutiert Sebastian mit Dr. Albena Björk von der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW) über aktuelle Trends und Entwicklungen im Change Management. Im Fokus stehen dabei folgende vier Kernpunkte: Die Transformation des Change Managements: Vom Projekt zur Daueraufgabe. Früher als abgeschlossenes Projekt betrachtet, ist Change Management heute eine kontinuierliche Fähigkeit und ein integraler Bestandteil des modernen Managements. Die heutige "VUCA-Welt" erfordert ständige Anpassung, wodurch Change Management zur "neuen Normalität" und zur strategischen Navigationskompetenz wird. Organisationen müssen lernen, Veränderungen fortlaufend zu managen Die zentrale Rolle von "Purpose" als Anker in turbulenten Zeiten: Ein klar definierter "Purpose" dient Unternehmen als sinnstiftendes Selbstverständnis und bildet einen Korridor für strategische Entscheidungen. Er schafft Stabilität inmitten von Veränderungen und ermöglicht gleichzeitig Flexibilität bei der Wahrnehmung von Chancen, die mit dem Unternehmenszweck übereinstimmen. Dieser "Anker" kann Organisationen helfen, ihre Identität zu bewahren, auch unter starkem externem Druck. Obwohl der empirische Nachweis der direkten finanziellen Auswirkungen von Purpose noch aussteht, gibt es Hinweise auf positive Effekte wie höheres Mitarbeiterengagement und strategische Flexibilität. Die Notwendigkeit der Balance zwischen Festigkeit und Flexibilität im Wandel: Unternehmen streben naturgemäss nach Stabilität und dem Festlegen von Prozessen. Für Weiterentwicklung und Veränderungsfähigkeit ist jedoch ein ständiges "Öffnen" und Anpassen erforderlich. Diese Dualität zeigt sich in der Notwendigkeit, feste Ziele zu verfolgen, aber gleichzeitig flexibel im Vorgehen zu bleiben. Die Fähigkeit, zwischen Stabilität und Unsicherheit zu navigieren und sich auf unklare Situationen einzulassen, wird für Organisationen und Change Manager immer wichtiger. Der Umgang mit Veränderungsmüdigkeit in einer Ära permanenter Wandlung: Die hohe Geschwindigkeit und der Überraschungseffekt von Veränderungen führen zu einer zunehmenden "Change-Müdigkeit". Um dem entgegenzuwirken, ist es wichtig, "kleine Oasen" der Stabilität zu schaffen und die Selbstwirksamkeit im Umgang mit Veränderungen zu stärken. Die Akzeptanz, dass Veränderung die normale Situation ist, und das bewusste Zelebrieren von Stabilität in Zwischenphasen können als Mitigationsstrategie dienen. Abonnieren: Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf Spotify, Apple Podcasts oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.   Feedback: Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile (Eytan Gellis, Sebastian Drews) oder auf unseren Instagram-Kanal Kaffeemitpodcast. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.   Literatur:  Björck, Albena; Bläse, Richard; Bastida, Paulina, 2024. Becoming crisis‐ready : a systematic literature review on corporate crisis readiness and the process to achieving it. Journal of Contingencies and Crisis Management. (32)3 Barthelmess, Petra; Björck, Albena; Gysin, Emanuel; Dela Cruz, Jeremy, 2021.Preparing agile transformation : a framework for assessment of the organizational culture readiness. Journal of Applied Business and Economics. 23(6) Mitmachen: Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an kaffeemit@daskornfeld.com*.   *) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.

Eine kleine Sonderfolge von "Ein Kaffee mit" Heute wechseln wir die Plätze. Nelli Sanne von Kontx Kommunikation ist Host und befragt Sebastian zum Thema Nachhaltigkeits-Change. Wir sprechen über: Den Unterschied zwischen Change und Transformation: Sebastian erklärt, dass eine Veränderung eher oberflächlich ist, während eine Transformation tiefer geht und den Kern des Unternehmens berührt. Er veranschaulicht dies mit dem Bild eines Schmetterlings, dessen Entwicklung eine Transformation darstellt. Nachhaltigkeit als Transformationsprozess: Die Implementierung von Nachhaltigkeit im Unternehmen wird oft eher als Transformation denn als reine Veränderung betrachtet, da sie in der Regel tiefgreifende Auswirkungen auf verschiedene Bereiche hat. Der Erfolg hängt jedoch stark vom aktuellen Stand des Unternehmens in Bezug auf Nachhaltigkeit ab. Die Bedeutung von Kommunikation und Beteiligung: Sebastian betont, dass eine erfolgreiche Transformation, insbesondere im Bereich Nachhaltigkeit, eine offene Kommunikation und die frühe Einbindung der Mitarbeitenden erfordert. Nur so kann Akzeptanz geschaffen und Widerstand minimiert werden. Herausforderungen bei der Verhaltensänderung: Gewohnheiten sind bequem, und Veränderungen erfordern Aufwand und Energie. Menschen wollen nicht verändert werden, aber sie verändern sich gerne, wenn sie einen positiven Nutzen darin sehen. Organisationen sind tendenziell auf Stabilität ausgelegt, was Transformationsprozesse zusätzlich erschwert. Signale für den Erfolg oder Misserfolg von Transformationen: Wichtige Indikatoren sind, wo die Ressourcen und die Energie im Unternehmen hinfließen und ob es eine glaubwürdige Begründung für die Veränderung gibt. Motivationen für nachhaltige Transformation: Unternehmen streben nach langfristigem Erfolg und erkennen die Notwendigkeit, Ressourcen nachhaltig zu nutzen. Persönliche Werte und der Wunsch nach einer lebenswerten Zukunft spielen ebenfalls eine Rolle. Kurzfristiges Gewinnstreben kann jedoch hinderlich sein. Reaktionen von Unternehmen auf aktuelle Entwicklungen: Einige Unternehmen setzen ihre Nachhaltigkeitsbemühungen trotz Gegenwinds verstärkt fort, während andere vorsichtiger agieren und eine Pause einlegen. Wichtig ist dabei die Ehrlichkeit und die Übereinstimmung von Werten und Handlungen. Gründe für das Scheitern von Transformationen: Häufige Ursachen sind eine schlechte Begründung, mangelnde Einbindung der Mitarbeitenden, Unterschätzung der Unsicherheit und fehlende positive Anreize für die Beteiligten. Unrealistische Ziele und mangelnde Beharrlichkeit können ebenfalls zum Scheitern führen.   Abonnieren: Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf Spotify, Apple Podcasts oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.   Feedback: Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile (Eytan Gellis, Sebastian Drews) oder auf unseren Instagram-Kanal Kaffeemitpodcast. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen. Mitmachen: Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an kaffeemit@daskornfeld.com*.   *) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.