Shownotes: Buy-In schaffen
Einleitung
Nach einer wohlverdienten Pause sind wir zurück – nun aus einem schicken neuen Studio! Wir erklären das Chaos zum Konzept und werden unseren Podcast in Zukunft in einer neuen Frequenz fortführen: immer dann, wenn wir unsere Gespräche vermissen oder wenn uns ein Thema umtreibt, dass zu den Bereichen Kommunikation, Change oder Führung passt.
In dieser Folge widmen wir uns dem zentralen Thema, wie Buy-In und Sinnhaftigkeit (Purpose) in Organisationen geschaffen werden können.
Inhalt: Wie finden wir unseren individuellen Zweck?
Die Diskussion dreht sich um die Frage, wie man als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter Teil einer grösseren Sache oder eines Unternehmenszwecks (Purpose) werden kann, der oft hochgestochen klingt („CEO-Talk"). Purpose – oder die Sinnhaftigkeit – muss für den Einzelnen relevant gemacht werden und auf die persönliche Ebene heruntergebrochen werden.
Aktueller Kontext: KI und Existenzängste
Dieses Thema ist besonders relevant, da grosse Veränderungen in Organisationen stattfinden, insbesondere durch die Künstliche Intelligenz (KI). Sie vereinfacht den Alltag in Unternehmen stark, führt aber auch zu tiefgreifenden Fragen bezüglich des eigenen Jobs.
Wir sprechen darüber, dass manche Rollen – etwa das Prüfen von Excel-Tabellen in einem Finanzunternehmen – in Zukunft wahrscheinlich nicht mehr existieren werden, da Large Language Models diese Aufgaben schneller und besser erledigen können. Dies führt zu Existenzängsten und der Frage: „Wer bin ich denn eigentlich, wenn das nicht mehr mein Job ist?"
Der Weg zum Buy-In
Der Unternehmenssinn darf nicht einfach nur verkündet werden, da jeder den Sinn für sich selbst finden muss. Die Herausforderung für Change-Manager und Kommunikationsverantwortliche besteht darin, eine Schnittmenge zwischen dem individuellen und dem Unternehmenssinn zu kreieren, die auf die Strategie einzahlt.
Der Schlüssel liegt in partizipativen Elementen in Sinnfindungsprozessen. Es muss die Offenheit bestehen, dass das Ziel zwar vorgegeben ist, die Interpretation und der Weg dorthin aber flexibel bleiben.
Eytans Metapher: Eytan verwendet das Bild des gemeinsamen Restaurantbesuchs – man hat das gleiche Ziel (zum Italiener gehen), aber jeder wählt etwas anderes aus (Pizza oder Pasta), was das individuelle Buy-In darstellt.
Das Kräfte-Viereck der Veränderung
Sebastian fügt als wichtiges Modell in diesem Zusammenhang das sogenannte Kräfte-Viereck hinzu, abgeleitet von Streichs Modell zur Organisationsveränderung, welches auf Elisabeth Kübler-Ross' Trauerkurve basiert. Das Kräfte-Viereck besteht aus vier Dimensionen, die für das Handeln (Tun) im Gleichgewicht sein müssen:
Wollen (Desire)Können (Ability)Dürfen (Permission)Tun (Action)
Dieses Modell hilft Gründe zu erkennen, warum Veränderungen fehlschlagen. Wir betonen, dass Menschen gut mit Veränderungen umgehen können (z. B. das Lernen als Kind), aber nicht damit, verändert zu werden.
Fazit: Es ist wichtig, sich auf das „Warum" und „Wieso" zu besinnen und zu fragen, was man persönlich von der Sache hat. Purpose-Gestaltung muss zulassen, dass die Menschen ihre eigene Interpretation davon entwickeln können.
Call to Action
Wir hoffen, diese erste „Chaosfolge" hat euch gefallen! Falls ihr Themenvorschläge oder Feedback habt, lasst uns wissen, was euch beschäftigt!
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Sebastian
Eytan
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