Frauen in der Nachfolge: Warum Töchter seltener übernehmen – und was hilft

Die Nachfolgeexpertin Daniela Jäkel-Wurzer spricht über weibliche
Nachfolge in Familienunternehmen: zirkuläre Nachfolge, patriarchale
Muster, Führungsteams und strategischen Freiraum. In dieser Folge
von Sinnplauderei spricht Nina Hartmann mit Daniela, systemische
Coachin und Beraterin mit Schwerpunkt weibliche Nachfolge in
Familienunternehmen, über ihr Buch „Frauen in der Nachfolge“ und
die Realität von Übergaben an Töchter. Im Zentrum steht die Frage,
warum Töchter trotz vergleichbarer Bildungschancen weiterhin
seltener als Söhne als Nachfolgerinnen eingesetzt werden – und
welche strukturellen und kulturellen Bedingungen das begünstigen:
fehlende bzw. unzureichende Kinderbetreuung, tradierte patriarchale
Erwartungsmuster und die oft unterschätzte Dynamik innerhalb des
Familiensystems. Daniela beschreibt das Konzept der „zirkulären
Nachfolge“: Manche Töchter gehen nach einem frühen Misserfolg oder
Widerständen zunächst auf Distanz, sammeln externe Erfahrung und
kehren später stabiler und erfolgreicher zurück. Diese „zweite
Runde“ kann für das Unternehmen und das Familiensystem eine
Lernkurve auslösen – vorausgesetzt, die Rolle der Nachfolgerin wird
nicht mehr als Ausnahme, sondern als ernsthafte Führungsoption
verstanden. Ein weiterer Schwerpunkt: Selbstentwicklung vor der
Übernahme. Daniela betont, dass innere Klarheit, Standing und
professionelle Reife nicht nur die Nachfolgerinnen stärken, sondern
auch Eltern dabei unterstützen, Verantwortung sinnvoll zu
übergeben. Anhand von Interviews mit erfolgreichen Nachfolgerinnen
wird sichtbar, wie Frauen mit Geschlechterdiskriminierung,
Notfallnachfolgen und Rollenerwartungen umgehen – und wie sich die
Situation in den letzten Jahrzehnten verändert hat: mehr
Vereinbarkeit, mehr Sichtbarkeit, mehr Vernetzung (u. a. über
LinkedIn) und dadurch neue Vorbilder. Zum Schluss geht es um
Führung: Unternehmerinnen setzen häufig stärker auf kollaborative
Führung, bauen bewusst Kompetenzen neben der eigenen auf und
schaffen abkömmliche Strukturen mit tragfähigen Führungsteams. Das
Ergebnis ist strategischer Freiraum – für Vision, Entwicklung und
nachhaltige Unternehmensführung. Im Gespräch wird außerdem ein
kostenfreier Online-Kongress für Frauen vom 8.–14. Februar 2026
angekündigt, zu dem Daniela eingeladen ist. Kernpunkte: Warum
Töchter seltener übernehmen: weniger „Wollen“, mehr Struktur und
Kultur (Betreuung, Rollenbilder, Legitimation). Zirkuläre
Nachfolge: erst raus, wachsen, später erfolgreicher zurück – als
Lernprozess fürs Familiensystem. Selbstentwicklung als
Voraussetzung: innere Stabilität vor Titel und Rolle. Wandel der
letzten Jahre: bessere Integration von Karriere und Privatleben,
mehr Sichtbarkeit & Vernetzung (LinkedIn). Führung anders
gedacht: Team-orientiert, abkömmliche Strukturen, strategischer
Freiraum statt Dauer-Operative. Hashtags: weibliche Nachfolge,
Nachfolgerin, Familienunternehmen, Unternehmensnachfolge, Töchter
im Familienunternehmen, patriarchale Strukturen, Kinderbetreuung,
zirkuläre Nachfolge, systemisches Coaching,
Familienunternehmerinnen, Führungsteam, abkömmliche Organisation,
kollaborative Führung, LinkedIn Vernetzung, Vorbilder,
Notfallnachfolge, Selbstentwicklung, Übergabeprozess Mini-FAQ: Was
bedeutet „zirkuläre Nachfolge“? Ein Verlauf, bei dem Töchter nach
frühen Widerständen erst aussteigen, extern Erfahrung sammeln und
später gestärkt zurückkehren. Welche Faktoren bremsen weibliche
Nachfolge besonders? Strukturelle Rahmenbedingungen (Betreuung,
Arbeitsmodelle) und kulturelle Muster (patriarchale Zuschreibungen,
Legitimation von Führung). Warum ist Selbstentwicklung vor der
Übernahme zentral? Weil Standing, Klarheit und Konfliktfähigkeit
die Übergabe stabilisieren – auch im Verhältnis zu den Eltern und
im Familiensystem. Was verändert Social Media in der Nachfolge?
Mehr Vernetzung, Sichtbarkeit und Vorbilder – Nachfolgerinnen
bleiben verbunden und können Identität als Führungspersönlichkeit
aufbauen.