In der aktuellen Folge der HR Data Dudes sprechen Tim und Steffi
über den Evergreen im Recruiting: Die Stellenanzeige - und zwar im
Kontext Daten. Dieses Thema war auch der Start der beruflichen
Beziehung der Beiden - daher gibt es den einen oder anderen
lustigen Bezug auf die Zusammenarbeit von Lidl und Indeed. Wofür
benötigt man Daten für Stellenanzeigen? In dieser Folge tauchen Tim
und Steffi tief in das Thema Stellenanzeigen und datenbasierte
Optimierung ein – ein Bereich, der sie seit Jahren verbindet. Sie
diskutieren, warum reine Intuition bei der Gestaltung von
Stellenanzeigen nicht mehr ausreicht und welche Rolle Datenquellen,
KPI-Tracking, AI, Kultur-Matching und Skill-Based Hiring künftig
spielen. Highlight: Eine Stellenanzeige ist nicht nur ein Text –
sie ist ein Datenpunkt, der die Grundlage für Matching,
Auffindbarkeit und Conversion darstellt. Kernaussagen: Daten statt
Bauchgefühl: Performance von Stellenanzeigen lässt sich messen –
Klickzahlen, Bewerbungen, Conversion Rates sind essenziell. 1,7
Sekunden Aufmerksamkeit: Mobile Nutzer*innen entscheiden extrem
schnell – die ersten Sekunden sind entscheidend. Datenquellen:
Jobplattformen (z. B. Indeed), ATS, Karriereseite (z. B. via Google
Analytics), Studien & Benchmarks. Daten sind ein Recht: Wer
zahlt, sollte auch die zugehörigen Daten erhalten – notfalls
hartnäckig nachfragen. Design vs. Performance: Schönheit ist gut –
aber Funktionalität ist entscheidend. AI-Assistenz kritisch
betrachten: ChatGPT erzeugt schöne Texte, aber keine performanten
Anzeigen ohne Datenbasis. Zukunftstrend Kultur-Matching:
Bewerber*innen legen Wert auf Unternehmenskultur – die Anzeige
sollte das reflektieren. Skill-Based Hiring: Weg von Abschlüssen
und Titeln – hin zu Fähigkeiten als Kern von Jobprofilen.
Wichtigster Satz: „Eine Stellenanzeige ist nur so gut wie das
Verständnis des Jobs dahinter.“ ️ Praxistipps aus der Folge: Fact
der Folge im Kopf behalten: Aufmerksamkeitsspanne auf mobilen
Geräten liegt bei 1,7 Sekunden – nutzt Titel und Visuals gezielt.
Stellenanzeigen messen mit drei Kennzahlen: Impressionen Klickrate
Bewerbungsrate Zeigt, ob die Anzeige auffindbar, attraktiv und
überzeugend ist. Karriereseiten auswerten: Nutzt vorhandene Tools
wie Google Analytics oder fragt im Unternehmen nach bestehenden
Systemen aus dem E-Commerce-Bereich. Regelmäßige Reports einholen:
Einfacher Einstieg: Monatlicher Standardreport zur Nutzeraktivität
auf der Karriereseite. Buzzwords raus – Relevanz rein: Weg mit den
„innovativen, dynamischen Teams“ – her mit konkreten Aussagen zu
Kultur, Gehalt, Benefits. AI mit Bedacht einsetzen: Inspiration ja,
aber AI ohne Datenbasis führt zu durchschnittlichen (oder
schlechten) Ergebnissen. Empfehlungen & Verlinkungen aus der
Folge: White Paper von Indeed zur Optimierung von Stellenanzeigen
Buchtipp: Recruiting Analytics von Marcel Rütten & Tim
Verhoeven
https://shop.haufe.de/prod/recruiting-analytics?srsltid=AfmBOorfVzW9zHlgjaKuCIAOc7eu4SwW7HNOCW83Z-DZJ6govl9SpMnB
Weitere Podcastfolgen: Employer Branding mit Björn ATS-Datenquellen
im Recruiting Studienempfehlungen: Trends-Studien zum Verhalten von
Jobsuchenden:
https://swat.io/de/interaktion/aufmerksamkeit-in-social-media/
Studie „Recruiting mit Persönlichkeit“ (Kultur-Fit)
Abschluss-Zitat: „Ihr werdet nicht daran gemessen, ob die
Stellenanzeige schön ist – sondern ob sie erfolgreich ist.“ – Tim
Verhoeven
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