121 5 Dysfunctions of a Team

5 Dysfunctions of a Team

Heute widmen wir uns einem Thema, welches mich schon seit Jahren
begleitet „5 Dysfunctions of a Team“. Das dazugehörige Buch „The
Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable“ stammt von
Patrick M. Lencioni.


Achso, by the way, heute wieder Henry Schneider alleine, denn die
liebe Janina Kappelhoff ist auf einem Retreat für ihre
Doula-Ausbildung.


Diese Folge auf YouTube: https://youtu.be/BKMvXuZSjeM
Funktionalität eines Teams

Es geht um die Funktionalität eines Teams. Oder viel mehr aller
Teams. Dabei bitte immer Vorsicht, wir haben hier ein Modell und
Modelle sind nur Hilfestellung uns die Wirklichkeit zu
vereinfachen. Sie entsprechen nicht der Wirklichkeit, daher
bediene Dich dem auch nur als Werkzeug.


Wenn ein Team nicht funktional ist, dann hat vielleicht schon die
erste Unterscheidung. Team oder Gruppe. Die meisten Teams, die
mir vorgestellt werden sind eher nur lose Gruppen, die
organisatorisch zusammengefasst wurden. Hier ist das Team der
Funktionsarchitekten, oder Hier ist das Team der Konstrukteure.
Nach wenigen Fragen weiß ich dann schon hier sind alles
Einzelkämpfer, keine gemeinsamen Ziele und jeder macht auch
irgendwie alleine, weil effizienter (zwinker), seine Projekte.
Kein Team, sondern eine Gruppe. Zu diesem Ergebnis wirst Du auch
mit den 5 Dysfunctions kommen, es ist nur neutraler und damit
etwas objektiver betrachtet. Ich mag es als Diskussionsgrundlage.


Ist mein Team nun dysfunktional, so merken wir dies häufig auch
so schon an den Arbeitsergebnissen. Auch Zusammenarbeit und
Hilfsbereitschaft werden nicht so gut klappen. Bei starken
Dysfunktionalitäten ist es sogar noch zusätzlich schwer an die
Ursachen heranzukommen, da wenig Offenheit und ein psychologisch
unsicheres Umfeld herrschen. Das kann auch Absicht sein. Als
Teamentwickler, Agile Master oder Führungskraft wirst Du das
bereits spüren.


Teams die funktional sind, zeigen sich vor allem darüber, dass
sie Accountable (Verantwortlich) für ihre Zusagen sind. Wenig
Bullshit Ausreden bringen, gemeinsame Ziele haben und sich
gegenseitig unterstützen. Die Velocity ist daher sicherlich gut.
Wenn Du auf die Dysfunctions nicht achtest kann also genau das
Gegenteil eintreten und der Outcome Deines vorher hochmotivierten
Teams sinken.


Heute geht es also darum über das Modell von Patrick M. Lencioni
mögliche Dysfunktionen eines Teams herauszubekommen und diese
entsprechend im Nachgang auch anzugehen.
Das Buch

Das Buch zum Thema finde ich äußerst gelungen verpackt, da wir
auf eine Lernreise mitgenommen werden. Im Buch wird und nämlich
eine Geschichte erzählt. Diese geht über 184 Seiten. Erst dann
wird und das Modell auf den letzten 10 Seiten vorgestellt.
Natürlich werden die Optionalen unter euch erst das Modell
gelesen haben.


Ich finde diese Herangehensweise sehr gut, da sich Dinge bei uns
über Metaphern besser einprägen, weshalb gerade bei Janina auch
die Geschichten aus dem Arbeitsalltag immer eine große
Bereicherung sind. Ist auch nicht so, dass ich keine Geschichten
hätte. Wahrscheinlich habe ich sogar mehr, doch ihre Geschichten
sind lebendiger. Das mag unser Gehirn und so prägt es sich besser
ein.


Später kann man das Modell dann in seiner Struktur genau
kennenlernen, das liebe ich als Prozeduraler ja sehr und auch so
immer wieder nachschlagen.


Affiliate Link zum Buch: The Five Dysfunctions of a Team: A
Leadership Fable
Das Modell

Das Modell ist quasi nur ein Dreieck mit 5 Ebenen. Ja die 5
Ebenen hast Du Dir sicherlich schon gedacht.


Ich möchte Dir das Modell heute als dreiseitige Pyramide
vorstellen. Ich habe oft schon andere Darstellungen gesehen und
finde meine – logischerweise – besser. Warum erzähle ich Dir hier
natürlich.


Wer mich auf YouTube schaut, ich blende jede Seite der Pyramide
einzeln als Dreieck ein. Du darfst es Dir dann selbst
zusammensetzen. So wird es für Dich dafür anschaulicher.


Jetzt zu den 5 Dysfunktionen, auf den Ebenen, das Sind:
Absence of Trust Fear of Conflict Lack of Commitment Avoidance
of Accountability Inattention of Results

Ja hochkomplexe Wörter und alles gut, ich übersetze sie, wenn wir
in die Ebenen reingehen.


Jetzt haben wir unser Dreieck mit den 5 Ebenen und bauen das von
unten nach oben auf. Unten steht also fehlendes Vertrauen und
ganz oben keine Aufmerksamkeit für Ergebnisse.


Kommt Dir jetzt schon was bekannt vor? Cool!


Das besondere jetzt an dem Modell, also neben dem herausfinden,
dass es diese 5 Ebenen sind und diese auch genau benannt werden
können. Also das Besondere ist, dass die Ebenen aufeinander
aufbauen. Wenn Du also künstliche Harmonie oder Angst vor
Konflikten, was Ebene 2 ist, in Deinem Team feststellst, dann
solltest Du auf dieser Ebene erst arbeiten, wenn Vertrauen in
Deinem Team herrscht. Also Erst Ebene 1 bedient ist. Ähnlich rate
ich Dir erst zur Zielearbeit, Ebene 5, wenn die darunterliegenden
4 Ebenen bereits angegangen und möglichst aufgelöst wurden.


Wow das war jetzt viel abstraktes Modell erklären. Ich hatte
auch, als ich den Redaktionsplan in seiner jetzigen Form
priorisierte, lange darüber nachgedacht ob ich nicht lieber einen
Online-Kurs zu dem Thema mache, da es doch recht abstrakt für den
Podcast ist. Ich glaube aber, dass Du nach ein paar Folgen
unseres Podcasts schon auf einem guten Expertenlevel bist, so
dass wir auch sowas mal angehen können. Ein Abbo lohnt sich also.
Falls dies Deine erste Folge ist, schreib mir gern in die
Kommentare, wie Du auf uns gestoßen bist.


Anyway den Intensivkurs zum Thema kann ich ja trotzdem noch
machen und noch tiefer reingehen, als hier jetzt.


Also schauen wir uns jetzt die Ebenen mal etwas genauer an. Dabei
kommt jetzt auch meine Pyramide zum Tragen. Nämlich auf der einen
Seite steht die Dysfunktion, auf der nächsten das Gegenteil, also
das was wir eigentlich im Team haben wollen und auf der dritten
Seite sammeln wir Möglichkeiten, wie wir da hinkommen können.
Dabei ist die unterste Ebene, das Fundament, die breiteste.
Deshalb mag ich die Pyramidendarstellung. Warum die breiteste?
Nun alles andere baut darauf auf, also darf ich mich damit auch
am meisten beschäftigen. Daher schön breit. Je weiter oben wir
ankommen, desto weniger muss ich mich damit beschäftigen. Du
wirst auch merken, wie leicht Ziele werden, wenn das Team die
anderen 4 Ebenen bereits gemeistert hat.
5 Dysfunctions

Schauen wir uns die Ebenen genauer an.
Absence of Trust

Also fehlendes Vertrauen.


Auch sich zu öffnen gegenüber den anderen. Was wir natürlich hier
wollen ist Vertrauen und Offenheit gegenüber den anderen
Teammitgliedern.


Warum Du Freunden auch mal ehrliche Worte sagen kannst, ist weil
sie darauf vertrauen, dass Du sie nicht manipulieren, sondern
ihnen helfen willst.


Heute hat mir auch eine Scrum Masterin davon berichtet, dass sie
ein Team hatte in dem die Dailys als reine Status-Reports
empfunden und damit abgelehnt wurden. Dahinter lag, laut ihrer
Aussage, fehlendes Vertrauen im Team. Hört sich für mich
schlüssig an, dass das Team dann wenig Nutzen von den Dailies hat
und diese auch gern wieder abschaffen möchte.


Schaffe also ein Umfeld von mehr Akzeptanz und weniger
Verurteilung. Urteile, wenn überhaupt, nur über das gesagte,
nicht über die Personen dazu.


Teile offen Deine Stärken und Schwächen. Ich bin schlecht darin
Ordnung zu halten, aber super darin an Dingen dran zu bleiben und
sie ins Ziel zu bringen, selbst wenn Teammitglieder ausfallen.


Schaffe Psychologische Sicherheit.


Sei Vorbild.


By the way fällt mir dabei auch direkt ein, dass häufig, gerade
bei Vertrauen oder psychologischer Sicherheit danach gefragt wird
ob man um Hilfe bitten kann. Das ist meist nicht das Thema. Diese
Hilfe dann auch zu bekommen ist eher das Thema, Hierfür braucht
es auch Freiträume. Schau dazu in die Me Time und Slacktime
Folgen. Bekommen wir diese Hilfe wiederholt nicht, dann fragen
wir auch nicht mehr danach. Dies wirkt sich auch auf das
Vertrauen aus, ist aber eine andere Dimension, als nur den Raum
in einer Teamrunde oder dem Teamchat dafür zu haben.
Fear of Conflict

Also Konfliktscheue.


Ohh, kennst Du das, wenn in einem Team die Luft knistert vor
Anspannung. Wo sich so ein unwohles Gefühl breit macht und man
aus dem Raum raus möchte? Und das obwohl sich alle Lieb haben und
doch wie Erwachsene professionell zusammen arbeiten? Herzlich
willkommen in der Welt der Konfliktscheue oder künstlichen
Harmonie.


Gerade Teams von Agile Coaches finde ich sehr anfällig dafür.
Weil sie es ja besser wissen müssten. Konflikte gehören dazu! Ein
Team ohne Konflikte ist einfach dysfunktional, denn hier passiert
viel Lernen, werden unterschiedliche Ansichten diskutiert und wir
erweitern die Comfort-Zone.


Allein ich lern schon sehr viel nur durch die unterschiedlichen
Blickwinkel der anderen. Auch Janina und ich sind uns nicht immer
einig und das merkst Du vielleicht auch ab und an im Podcast. Wir
haben unterschiedliche Meinungen und das ist auch gut diese
miteinander abzugleichen. Das schafft auch produktive
Diskussionen, wohingegen diese Harmoniediskussionen eher zum
Stillstand führen und noch weniger zu Commitment, aber das ist
nächste Ebene.


Etabliere hier neue Normen und Regeln, damit Dein Team gesunde
Konflikte austragen kann. Teams ohne Konflikte haben
wahrscheinlich viel unter den Teppich gekehrt und spielen
Harmonie nur vor. Hier helfen auch strukturierte Formate wie
Retrospektiven, Liberating Structures oder Kollegiale
Fallberatungen.


Schaff vor allem auch Räume, beispielsweise während Workshops, wo
die Meinungen konstruktiv miteinander abgeglichen werden können.
Hier ist einer der größten Fehler, einfach drüber hinwegzugehen,
nur weil man noch was schaffen will und die Agenda so schon knapp
ist.


Es können übrigens auch mehrere Meinungen parallel existieren.
Schau Dir dafür allein schon unsere „wie anfangen?“ Folge an.
Hier haben Janina und ich sehr unterschiedliche Meinungen und
beide sind richtig. Ich wette, wenn wir unsere Community fragen
kommen sogar noch viel mehr weitere richtige Meinungen hinzu.
Lack of Commitment

Also fehlendes Commitment. Oft mit Selbstverpflichtung übersetzt,
was auch nahe rankommt und gleichzeitig mir nicht reicht. Ich bin
daher Fan davon das Wort Commitment einzudeutschen. Das habe ich
auch in der Commitmentfolge etwas breiter dargelegt. Nutz das
Wort, was Dein Umfeld besser versteht.


Fühlst Du Dich verantwortlich? Hältst Du Dir vielleicht lieber
alle Optionen offen? Kennst Du vielleicht auch aus Teamrunden
oder Steuerkreisen dieses „Man müsste noch…“ oder „Aber die
anderen sollen…“ oder „Ich kann nicht weil xy nicht geliefert
hat…“. Wenn wir ein Team bauen wollen, dann dürfen wir auch
gemeinsam für die Teamentscheidungen und Ähnliches Verantwortung
übernehmen.


Dies schaffen wir vor allem durch Partizipation. Also Beteiligung
der Teammitglieder an Entscheidungen und vor allem dieses Gefühl
von „Gehört werden“. Man muss nicht immer einer Meinung sein,
diese darf aber in die Entscheidungsfindung mit einfließen. Wenn
also 4 Teammitglieder dafür sind eine Sache zu machen und eines
dagegen, dann dürfen sie sich gemeinsam darauf einigen, wie sie
den Weg gehen und dies dann auch tragen. Dabei muss nicht
demokratisch oder im Konsens alles gelöst werden. Das Format des
Konsents ist hier viel geeigneter. Wir gehen also den Weg, hören
alle und wenn es keinen berechtigten Einspruch gibt, dann gehen
wir auch gemeinsam in diese Richtung.


Hierfür ist es wirklich essenziell aufzuzeigen und sich gemeinsam
zu einigen, wie Entscheidungen getroffen werden. Und das
möglichst bevor Entscheidungen getroffen werden. Sonst finde ich
das vielleicht doof, dass wir dieses Verfahren gewählt haben,
weil es meine Meinung nicht als Entscheidung umsetzt.
Avoidance of Accountability

Also Peer-to-peer Verantwortlichkeit oder Gegenseitige
Inverantwortungnahme.


Nimmt sich Dein Team gegenseitig in die Pflicht? Wenn nein, kann
beispielsweise an niedrigen Standards liegen. Beispielsweise
Qualität von entwickelter Software oder dem Code. Habt ihr hier
Dinge vereinbart oder nimmst Du Deine Kolleginnen auch in die
Pflicht entsprechend zu liefern? Interessiert es Dich, wenn diese
vielleicht über Wochen nicht liefern? Interessiert es überhaupt
jemanden? Was ist wenn die Präsentation, die ich zugesagt habe
einfach nur Mist ist und quasi keiner benutzen kann?


Hier mein Tipp: Rollentausch und diese auch rollieren lassen. So
dass jeder mal jede Rolle im Team hatte. Gib ihnen die Chance
Statusmeetings zu moderieren oder einzuleiten. Auch Dailies sind
hervorragend für solche Experimente geeignet. Brich die Status
der Teammitglieder auf. So dass auch Juniors die Seniors fragen
können. Gerne auch kritisch. Vielleicht fordern gerade neuere
Teammitglieder höhere Standards.


Hier möchte ich auch auf die Ziele träumen Folge verweisen, in
der Janina und Annette auf die Zielekomplizin hingewiesen haben.
Inattention of Results

Also Fehlende Zielstrebigkeit, fehlende Aufmerksamkeit auf
Ergebnisse oder gar fehlende Ziele.


Sind Dein eigener Status, Deine Karriere, Dein Vorrankommen und
Deine Lieblingsthemen wichtiger als die gemeinsame Leistung des
Teams oder des Unternehmens? Willkommen in fehlender
Aufmerksamkeit auf Ergebnisse oder wie ich es nenne fehlender
Zielstrebigkeit. Zielstrebigkeit natürlich auf das Team bezogen.


Hier dürfen wir das Ego des Einzelnen in den Griff bekommen,
gemeinsame Ziele setzen und auch unseren Fokus mehr auf die
Resultate richten.


Je klarer und eindeutiger diese Ziele definiert werden, desto
besser für das Team. Auch eine gewisse Stabilität der Ziele
(mindestens 3 Monate) möchte ich Dir empfehlen. Visionen sind
anders, die dürfen gern etwas mehr Spielraum haben.


Denk hier bitte auch daran die individuellen Ziele zu
berücksichtigen. Diese dürfen auch in die Teamziele mit
einfließen.


Incentives nur, wenn das komplette Team seine Ziele erreicht. Und
ich bin derzeit nicht der größte Fan von Incentives.


Aber wo steht mein Team?


Disclaimer: Wir arbeiten mit Teamworks zusammen, ich zahle meine
Fortbildungen dort selbst und sie haben mich noch nie um Werbung
gebeten. Außerdem ist der Test auch kostenlos.


Jedenfalls gibt es einen Dysfunktionen Test bei Teamworks, den
ich hier auch verlinke.


https://teamworks-gmbh.de/dysfunktionen-test


Sie brauchen dafür nur Deine Mailadresse, wo sie die Ergebnisse
hinschicken und Du musst auch keinen Newsletter bestellen. Du
findest auch zahlreiche weitere Tests im Internet, nur den hier
kenne ich auch. Es sind, glaube ich, 30 Fragen zu Deinem Gefühl
im Team zu beantworten und das Ergebnis gibt Dir Hinweise darauf,
woran ihr arbeiten könnt.


Dabei sind bis zu 90 Punkte zu erreichen und ich habe ihn gerade
einmal für ein Team durchgeführt, wo ich bereits weiß, dass
wahnsinnig viel künstliche Harmonie herrscht und ich mir bei
Vertrauen etwas unsicher war. Wir haben mit meinen Angaben 29 von
90 Punkten erreicht, dabei 11 von 15 in Vertrauen und 7 von 27
bei Konfliktbereitschaft. Wirkt auf mich sehr schlüssig und
stützt meine These. Die kompletten Ergebnisse teile ich in den
Shownotes und daran ist auch super zu erkennen, dass die Ebenen
aufeinander aufbauen.


 


Kleiner Quickhack: Die Fragen der Tests geben Dir auch schon gute
Hinweise darüber, was Du machen kannst. Beispielsweise
Ich anerkenne und lobe die gute Leistung von Kollegen. Unsere
gemeinsamen Ziele sind eindeutig und klar.

 


Meine Testergebnisse:


Gesamtergebnis: 29 von 90


Punkte Vertrauen: 11,00 von 15

Punkte Konfliktbereitschaft: 7,00 von 27

Punkte Selbstverpflichtung: 5,00 von 18

Punkte Gegenseitige Wertschätzung: 5,00 von 15

Punkte Zielorientierung: 1,00 von 15



 


Ich hoffe heute war wieder viel für Dich drin. Wenn ja, lass
gerne ein Like, Kommentar oder Bewertung da. Dies hilft auch
anderen diesen Podcast zu entdecken und ist niedrigschwellige
Anerkennung unserer Arbeit. Danke auch fürs Teilen!


 


Get shit done,


Janina & Henry


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In der Podcastfolge erwähnte Folgen zur Vertiefung:


Team

Offenheit

Agile Master

Führungskraft

Menschen lesen

Vertrauen

Vorbild

Me Time

Slacktime

wie anfangen?

Ziele träumen

Commitment



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