Neue Arbeit, Neues Führen Archiv
78 Episoden
10 Minuten
Nach meiner steilen These von Folge #32, dass Unternehmen in Zukunft nur noch erfolgreich sein werden, wenn ihnen den Aufbau einer Vertrauenskultur gelingt, bleibt ja eine große Frage stehen:
Wie gelingt denn der Aufbau einer solchen Vertrauenskultur?
Genau damit setzt sich diese Folge auseinander.
Viel Spaß beim Zuhören!
Wie gelingt denn der Aufbau einer solchen Vertrauenskultur?
Genau damit setzt sich diese Folge auseinander.
Viel Spaß beim Zuhören!
11 Minuten
Steile These: In der nahen Zukunft werden Unternehmen nur noch dann erfolgreich sein, wenn es gelingt, eine Vertrauenskultur aufzubauen.
Nein, das hat nichts mit Fachkräftemangel zu tun.
Sondern es geht darum, dass wir die notwendige Anpassungsfähigkeit und Umsetzungsgeschwindigkeit nur erreichen, wenn wir einander vertrauen und Entscheidungsverantwortung von der Führung in die Mitarbeiterschaft übertragen.
Was das mit dem preußischen Militär zu tun hat? Dazu mehr in dieser Folge.
Viel Spaß beim Zuhören!
Nein, das hat nichts mit Fachkräftemangel zu tun.
Sondern es geht darum, dass wir die notwendige Anpassungsfähigkeit und Umsetzungsgeschwindigkeit nur erreichen, wenn wir einander vertrauen und Entscheidungsverantwortung von der Führung in die Mitarbeiterschaft übertragen.
Was das mit dem preußischen Militär zu tun hat? Dazu mehr in dieser Folge.
Viel Spaß beim Zuhören!
42 Minuten
Wieso entscheidet man sich als Geschäftsführer dazu, auf Selbstorganisation der Mitarbeitenden zu setzen?
Diese Frage habe ich Tilmann Lossen, Geschäftsführer der Lossen Ingenieure, gestellt. Sein auf Tragwerksplanung spezialisiertes Ingenieursbüro ist mittlerweile über 20 Mann stark und wurde von ihm von Beginn an auf optimale Wertschöpfung in Selbstorganisation optimiert.
"Ich habe gemerkt, wenn ich alles selber mache, dann werde ich auch 365 Tage im Jahr ungefähr arbeiten", lautete seine Antwort. "Deswegen ist das für mich die logische Konsequenz gewesen, zu skalieren, um mich selber unabhängig zu machen."
Stattdessen hat er von Anfang an Verantwortung klar an seine Mitarbeitenden übergeben - nicht immer war das einfach und nicht immer hat das so funktioniert, wie er sich das gewünscht hat. Loslassen fällt eben allen schwer.
In dieser Folge von Neue Arbeit, Neues Führen sprechen wir über Tilmanns Erfahrungen, seine wichtigsten Lektionen auf dem Weg zur Selbstorganisation im Unternehmen und über den wichtigen Unterschied zwischen Fehler und Irrtum.
Viel Spaß beim Reinhören!
Diese Frage habe ich Tilmann Lossen, Geschäftsführer der Lossen Ingenieure, gestellt. Sein auf Tragwerksplanung spezialisiertes Ingenieursbüro ist mittlerweile über 20 Mann stark und wurde von ihm von Beginn an auf optimale Wertschöpfung in Selbstorganisation optimiert.
"Ich habe gemerkt, wenn ich alles selber mache, dann werde ich auch 365 Tage im Jahr ungefähr arbeiten", lautete seine Antwort. "Deswegen ist das für mich die logische Konsequenz gewesen, zu skalieren, um mich selber unabhängig zu machen."
Stattdessen hat er von Anfang an Verantwortung klar an seine Mitarbeitenden übergeben - nicht immer war das einfach und nicht immer hat das so funktioniert, wie er sich das gewünscht hat. Loslassen fällt eben allen schwer.
In dieser Folge von Neue Arbeit, Neues Führen sprechen wir über Tilmanns Erfahrungen, seine wichtigsten Lektionen auf dem Weg zur Selbstorganisation im Unternehmen und über den wichtigen Unterschied zwischen Fehler und Irrtum.
Viel Spaß beim Reinhören!
7 Minuten
Verantwortung zu übergeben ist für Führungskräfte immer ein Risiko - was ist, wenn der:die Mitarbeitende mit der Verantwortung nicht umgehen kann oder am Ende gar will?
Dieses Risiko kann ich als Führungskraft minimieren, wenn ich es bewusst steuere, Verantwortung schrittweise übertrage.
Dafür habe ich heute eine simple, aber mächtige Methode mitgebracht: Das Delegation Poker.
Dieses Risiko kann ich als Führungskraft minimieren, wenn ich es bewusst steuere, Verantwortung schrittweise übertrage.
Dafür habe ich heute eine simple, aber mächtige Methode mitgebracht: Das Delegation Poker.
38 Minuten
Jedes Team ist Anders - eine Weisheit, die Teamentwicklung nicht gerade einfach macht.
Denn jedes Team braucht eine andere Herangehensweise, um es auf seinem individuellen Pfad voran zu bringen.
Wie das aussehen kann, darüber spreche ich in dieser Folge mit Teamentwicklungs-Veteran Markus Trbojevic.
Er und sein Kollege Holger Koschek haben gemeinsam die JTIA Methode entwickelt, mit der Teams in fünf Arbeitsschritten weiterentwickelt werden können.
Denn jedes Team braucht eine andere Herangehensweise, um es auf seinem individuellen Pfad voran zu bringen.
Wie das aussehen kann, darüber spreche ich in dieser Folge mit Teamentwicklungs-Veteran Markus Trbojevic.
Er und sein Kollege Holger Koschek haben gemeinsam die JTIA Methode entwickelt, mit der Teams in fünf Arbeitsschritten weiterentwickelt werden können.
7 Minuten
Viele Unternehmen erkennen zurecht, dass autonome Arbeitsbedingungen motivierend wirken.
Doch viele machen den Fehler, den falschen Weg zur Autonomie zu nehmen.
Denn wer einfach nur Führungskräfte zurücktreten lässt, um den Mitarbeitenden mehr Raum zu lassen, hat die Voraussetzungen autonomer Wertschöpfung nicht verstanden.
Doch viele machen den Fehler, den falschen Weg zur Autonomie zu nehmen.
Denn wer einfach nur Führungskräfte zurücktreten lässt, um den Mitarbeitenden mehr Raum zu lassen, hat die Voraussetzungen autonomer Wertschöpfung nicht verstanden.
44 Minuten
Ein Change ist nicht nur eine Frage der richtigen Strategie.
Es ist vor allem eine Frage der richtigen Kommunikation.
Denn gelingt es mir als Geschäftsführung nicht, die Mitarbeitenden mitzunehmen, wird der Change ebenso unglücklich enden wie eine Kutsche im Schlamm.
Mit Bianca Prommer, Mentorin und Trainerin für Veränderungsbegleiter:innen, habe ich daher über das Format der Change Story gesprochen. Mit Hilfe der Change Story können wir die Begründung und den Verlauf eines Changes in einem natürlichen, eingängigen Format vermitteln.
Ich habe in dieser Folge viel gelernt von Bianca. Ich wünsche dir viel Spaß beim Hören der Folge, denn ich bin mir sicher, auch du wirst viel mitnehmen!
PS: Mehr von Bianca Prommers Change Erfahrungen findet ihr in ihrem Buch "Schluss mit Bullsh*t Innovationen" im Wiley Verlag.
Es ist vor allem eine Frage der richtigen Kommunikation.
Denn gelingt es mir als Geschäftsführung nicht, die Mitarbeitenden mitzunehmen, wird der Change ebenso unglücklich enden wie eine Kutsche im Schlamm.
Mit Bianca Prommer, Mentorin und Trainerin für Veränderungsbegleiter:innen, habe ich daher über das Format der Change Story gesprochen. Mit Hilfe der Change Story können wir die Begründung und den Verlauf eines Changes in einem natürlichen, eingängigen Format vermitteln.
Ich habe in dieser Folge viel gelernt von Bianca. Ich wünsche dir viel Spaß beim Hören der Folge, denn ich bin mir sicher, auch du wirst viel mitnehmen!
PS: Mehr von Bianca Prommers Change Erfahrungen findet ihr in ihrem Buch "Schluss mit Bullsh*t Innovationen" im Wiley Verlag.
6 Minuten
Der verständliche Wunsch des Managements vor einer Transformation ist es, den Ausgang der Transformation und die Kosten derselben genau zu kennen.
Deshalb werden häufig Beratungsagenturen eingestellt, die versprechen, dass sie eine funktionsfähige Blaupause in der Tasche haben.
Was ich als erfahrener Agilist davon halt, wenn es um agile Transformationen geht?
Nichts.
Warum, erkläre ich in dieser Folge.
Deshalb werden häufig Beratungsagenturen eingestellt, die versprechen, dass sie eine funktionsfähige Blaupause in der Tasche haben.
Was ich als erfahrener Agilist davon halt, wenn es um agile Transformationen geht?
Nichts.
Warum, erkläre ich in dieser Folge.
49 Minuten
Als Geschäftsführender Gesellschafter der allsafe GmbH & Co KG setzt Detlef Lohmann in seinem Unternehmen stark auf Selbststeuerung und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden.
Bereits in den 2000ern hat allsafe begonnen, Abteilungen aufzulösen und sich als Prozessorganisation aufzustellen - unter Abbau von Silogrenzen und Führungsstrukturen.
In diesem Interview sprechen wir darüber, wie diese Reise gelaufen ist, welche Vorteile allsafe daraus zieht und welche Fehler auf dem Weg zur Selbstorganisation gemacht wurden.
Mehr von Detlef Lohmann gibt es in seinem Blog und in seinen Büchern.
Bereits in den 2000ern hat allsafe begonnen, Abteilungen aufzulösen und sich als Prozessorganisation aufzustellen - unter Abbau von Silogrenzen und Führungsstrukturen.
In diesem Interview sprechen wir darüber, wie diese Reise gelaufen ist, welche Vorteile allsafe daraus zieht und welche Fehler auf dem Weg zur Selbstorganisation gemacht wurden.
Mehr von Detlef Lohmann gibt es in seinem Blog und in seinen Büchern.
7 Minuten
"Wir brauchen unbedingt eine Vision/Mission/Purpose/...!"
Hast du diesen Ruf schon einmal aus der Chefetage gehört? Oder sogar selbst danach gerufen?
Dann bitte, bitte, höre zunächst diesen Podcast!
Denn obwohl ich es für absolut essentiell halte, ein Unternehmen durch eine Vision und/oder eine Mission zu alignen, habe ich große Probleme mit Vision und Mission Statements.
Oder besser gesagt mit der Art, wie sie erstellt werden. Aber dazu mehr in dieser Folge.
Hast du diesen Ruf schon einmal aus der Chefetage gehört? Oder sogar selbst danach gerufen?
Dann bitte, bitte, höre zunächst diesen Podcast!
Denn obwohl ich es für absolut essentiell halte, ein Unternehmen durch eine Vision und/oder eine Mission zu alignen, habe ich große Probleme mit Vision und Mission Statements.
Oder besser gesagt mit der Art, wie sie erstellt werden. Aber dazu mehr in dieser Folge.
8 Minuten
In vielen Unternehmen werden Abhängigkeiten (z.B. zwischen verschiedenen Abteilungen) so gelöst, dass eine Abnahme von Arbeitsergebnissen erfolgt - oft durch ein Gremium.
Ich bin kein Freund davon, denn diese Vorgehensweise zerstört Flow im Unternehmen. Es kommt automatisch zu Multiprojektmanagement.
Wie es besser gehen kann? Darüber spreche ich in dieser Folge.
Ich bin kein Freund davon, denn diese Vorgehensweise zerstört Flow im Unternehmen. Es kommt automatisch zu Multiprojektmanagement.
Wie es besser gehen kann? Darüber spreche ich in dieser Folge.
32 Minuten
KI ist seit etwas über einem Jahr in aller Munde. Doch wie genau können spezielle agile Rollen wie Scrum Master und Product Owner davon profitieren?
Darüber spreche ich mit Johann Wolkow und Philip Gres von access2agile. Die beiden - selbst langjährige Scrum Master - unterstützten Unternehmen bei (agilen) Transformationen und haben intensiv drauf geschaut, was im Bereich der KI gerade passiert.
Wenn du also Scrum Master, Product Owner, Führungskraft oder Mitarbeitende:r in einem agilen Team bist, ist dieser Podcast ganz genau für dich gemacht :o)
Darüber spreche ich mit Johann Wolkow und Philip Gres von access2agile. Die beiden - selbst langjährige Scrum Master - unterstützten Unternehmen bei (agilen) Transformationen und haben intensiv drauf geschaut, was im Bereich der KI gerade passiert.
Wenn du also Scrum Master, Product Owner, Führungskraft oder Mitarbeitende:r in einem agilen Team bist, ist dieser Podcast ganz genau für dich gemacht :o)
4 Minuten
Hast du auch öfters das Gefühl, dass deine Mitarbeitenden nicht so richtig Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen?
Vielleicht liegt es daran, dass du delegierst, anstatt Verantwortung wirklich zu übertragen. Ein Fehler, den viele Führungskräfte machen.
Denn wer Aufgaben "nur" delegiert, behält meist die Entscheidungsverantwortung - und verpasst damit die Chance, Mitarbeitende wirklich motiviert partizipieren zu lassen.
Vielleicht liegt es daran, dass du delegierst, anstatt Verantwortung wirklich zu übertragen. Ein Fehler, den viele Führungskräfte machen.
Denn wer Aufgaben "nur" delegiert, behält meist die Entscheidungsverantwortung - und verpasst damit die Chance, Mitarbeitende wirklich motiviert partizipieren zu lassen.
5 Minuten
Als Führungskraft kannst du deine Mitarbeitenden nur schwer motivieren.
Aber du kannst sie sehr leicht demotivieren.
Einer der häufigsten Gründe für Demotivation in Umfeldern, in denen mit Autonomie und Selbstorganisation experimentiert wird, ist das Entstehen von unsichtbaren Elektrozäunen.
Aber du kannst sie sehr leicht demotivieren.
Einer der häufigsten Gründe für Demotivation in Umfeldern, in denen mit Autonomie und Selbstorganisation experimentiert wird, ist das Entstehen von unsichtbaren Elektrozäunen.
23 Minuten
Der Hype um Objectives & Key Results (kurz: OKRs) ist groß.
Doch wo genau unterscheidet sich dieses neue, agile Zielsetzungs-Framework von klassischen Systemen wie Management by Objectives, KPIs oder Balanced Scorecards?
Wie bei anderen agilen Methoden kommt es mal wieder auf's Mindset an.
Wie genau das Mindset aussehen muss, damit ein gesundes OKR-Umfeld wachsen kann, darüber rede ich in dieser Folge.
Doch wo genau unterscheidet sich dieses neue, agile Zielsetzungs-Framework von klassischen Systemen wie Management by Objectives, KPIs oder Balanced Scorecards?
Wie bei anderen agilen Methoden kommt es mal wieder auf's Mindset an.
Wie genau das Mindset aussehen muss, damit ein gesundes OKR-Umfeld wachsen kann, darüber rede ich in dieser Folge.
