Neue Arbeit, Neues Führen Archiv
78 Episoden
52 Minuten
Der Schlüssel zu Agilität? Unterbrechungsfreies Arbeiten.
Das zumindest schildert mir SAFe-Experte Matthias Bullmahn in unserer gemeinsamen Podcast-Folge.
Denn um die Anforderungen von Agilität zu erfüllen, müssen wir weitestgehend vom Multi- runter zum Monoprojektmanagement - und das bedeutet, Unterbrechungen im Flow unserer Arbeit soweit wie möglich zu entfernen.
Doch wir reden nicht nur über unterbrechungsfreies Arbeiten, sondern auch über diverse Herausforderungen von Agilität in Deutschland.
Das zumindest schildert mir SAFe-Experte Matthias Bullmahn in unserer gemeinsamen Podcast-Folge.
Denn um die Anforderungen von Agilität zu erfüllen, müssen wir weitestgehend vom Multi- runter zum Monoprojektmanagement - und das bedeutet, Unterbrechungen im Flow unserer Arbeit soweit wie möglich zu entfernen.
Doch wir reden nicht nur über unterbrechungsfreies Arbeiten, sondern auch über diverse Herausforderungen von Agilität in Deutschland.
7 Minuten
Vermutlich kennst du das: Innovation geht im Tagesgeschäft unter.
Dieser Zustand ist nicht nur der langfristige Tod vieler Unternehmen. Er ist auch eine logische Konsequenz der Art, wie Tagesgeschäft im Unternehmen gemanagt wird.
Wieso ich das so sehe und wie du als Führungskraft/Unternehmer:in sicherstellen kannst, dass es anders läuft, dazu mehr in dieser Folge.
Dieser Zustand ist nicht nur der langfristige Tod vieler Unternehmen. Er ist auch eine logische Konsequenz der Art, wie Tagesgeschäft im Unternehmen gemanagt wird.
Wieso ich das so sehe und wie du als Führungskraft/Unternehmer:in sicherstellen kannst, dass es anders läuft, dazu mehr in dieser Folge.
8 Minuten
Als Führungskraft überlastet? Dann stimmt dein Monkey Management nicht!
Nein, es geht nicht um das Managen eines "Zirkus" von Angestellten. Sondern darum, wie du mit der Verteilung von Aufgaben umgehst.
Wenn du Aufgaben metaphorisch als Affen siehst, die besser auf den Schultern deiner Angestellten als auf deinem Schreibtisch bleiben, wird dir Delegation zukünftig deutlich besser gelingen.
Nein, es geht nicht um das Managen eines "Zirkus" von Angestellten. Sondern darum, wie du mit der Verteilung von Aufgaben umgehst.
Wenn du Aufgaben metaphorisch als Affen siehst, die besser auf den Schultern deiner Angestellten als auf deinem Schreibtisch bleiben, wird dir Delegation zukünftig deutlich besser gelingen.
9 Minuten
Erfolgreiche Führungskräfte wie Steve Jobs, Elon Musk oder Jeff Bezos erleben heute eine ähnliche Verehrung wie einst Helden wie Alexander, Herkules oder Cäsar.
Doch für die Führung in unseren Unternehmen kann diese Verehrung Gift sein. Denn es verhärtet das Bild der Führungskraft als Held. Stark, unfehlbar, immer ganz vorne an der Front dabei.
Die Herausforderungen heutiger Unternehmen lassen sich dagegen viel besser mit interdisziplinären Teams als mit einsamen Genies angehen.
Deshalb möchte ich hier eine Lanze für die Führungskraft als Host statt Held brechen.
Doch für die Führung in unseren Unternehmen kann diese Verehrung Gift sein. Denn es verhärtet das Bild der Führungskraft als Held. Stark, unfehlbar, immer ganz vorne an der Front dabei.
Die Herausforderungen heutiger Unternehmen lassen sich dagegen viel besser mit interdisziplinären Teams als mit einsamen Genies angehen.
Deshalb möchte ich hier eine Lanze für die Führungskraft als Host statt Held brechen.
58 Minuten
Gefühle haben am Arbeitsplatz nichts verloren?
Doch, sagt Unternehmerberater Walter Herter. Gefühle sind sogar die Grundlage für unser Handeln. Ich muss nur wissen, damit umzugehen.
Als Führungskraft sollte ich Gefühle daher nicht nur akzeptieren, sondern sogar einladen. Wie das geht, worauf ich dabei achten muss und wie ich am besten mit unangenehmen Gefühlen umgehe, das besprechen wir im Interview.
Mehr zu Walter gibt es auf seinem LinkedIn Profil oder auf www.die-unternehmerberater.com.
Doch, sagt Unternehmerberater Walter Herter. Gefühle sind sogar die Grundlage für unser Handeln. Ich muss nur wissen, damit umzugehen.
Als Führungskraft sollte ich Gefühle daher nicht nur akzeptieren, sondern sogar einladen. Wie das geht, worauf ich dabei achten muss und wie ich am besten mit unangenehmen Gefühlen umgehe, das besprechen wir im Interview.
Mehr zu Walter gibt es auf seinem LinkedIn Profil oder auf www.die-unternehmerberater.com.
12 Minuten
Dein Unternehmen sucht nach DEM Schlüssel für agiles Arbeiten? Dann solltest du diese Folge nicht verpassen!
Agiles Arbeiten verspricht häufig, schneller zu liefern als das "klassische" Projektmanagement.
Der Grund dafür ist letztlich nichts anderes als unterbrechungsfreies Arbeiten - also die Fähigkeit, Projekte möglichst in einem Rutsch zu Ende zu bringen.
Dafür benötigt es ein interdisziplinäres Team, das Entscheidungen autonom und schnell treffen kann. (Hat da jemand Scrum gesagt?! )
Wie du als Führungskraft dein Team schneller und agiler machen kannst - auch ganz ohne agile Methoden wie Scrum oder Kanban(!) - das erfährst du hier im Podcast.
Agiles Arbeiten verspricht häufig, schneller zu liefern als das "klassische" Projektmanagement.
Der Grund dafür ist letztlich nichts anderes als unterbrechungsfreies Arbeiten - also die Fähigkeit, Projekte möglichst in einem Rutsch zu Ende zu bringen.
Dafür benötigt es ein interdisziplinäres Team, das Entscheidungen autonom und schnell treffen kann. (Hat da jemand Scrum gesagt?! )
Wie du als Führungskraft dein Team schneller und agiler machen kannst - auch ganz ohne agile Methoden wie Scrum oder Kanban(!) - das erfährst du hier im Podcast.
8 Minuten
Als Führungskraft oder Unternehmer:in wirst du ein Problem kennen: Oftmals läuft ein Plan nicht so, wie er sollte. Je umfangreicher der Plan und je mehr Leute beteiligt sind, desto größer ist die Chance, dass er massiv aus dem Ruder läuft.
Wieso ist das so? Und was können wir als Führungskräfte daran tun?
Steven Bungay, Autor des Buchs „The Art of Action”, hat da ein wunderbares Schema zu entwickelt, das ich dir heute vorstellen möchte.
Wieso ist das so? Und was können wir als Führungskräfte daran tun?
Steven Bungay, Autor des Buchs „The Art of Action”, hat da ein wunderbares Schema zu entwickelt, das ich dir heute vorstellen möchte.
6 Minuten
Frederick Taylor war darauf fokussiert, die Effizienz von Arbeitenden zu erhöhen. Damals wurde viel am Fließband gearbeitet, die Arbeitsschritte waren also sehr monoton und wiederholbar.
Taylor's Prinzip in meinen Worten: Dumme Arbeitende werden minutiös von einem intelligenten Chef gemanagt, der durch eine wissenschaftliche Herangehensweise die optimale Arbeitsweise ermittelt.
Das Problem ist: Wir arbeiten nicht mehr unter denselben Bedingungen wie zu Taylors Zeiten! Wir müssen daher auch weg vom Taylorschen Gedanken, wie ein Unternehmen und die Arbeit darin zu strukturieren ist.
Meine Empfehlung dazu hört ihr im Podcast. Viel Spaß beim Hören! :o)
Taylor's Prinzip in meinen Worten: Dumme Arbeitende werden minutiös von einem intelligenten Chef gemanagt, der durch eine wissenschaftliche Herangehensweise die optimale Arbeitsweise ermittelt.
Das Problem ist: Wir arbeiten nicht mehr unter denselben Bedingungen wie zu Taylors Zeiten! Wir müssen daher auch weg vom Taylorschen Gedanken, wie ein Unternehmen und die Arbeit darin zu strukturieren ist.
Meine Empfehlung dazu hört ihr im Podcast. Viel Spaß beim Hören! :o)
8 Minuten
Stellst du dir als Führungskraft manchmal die Frage, wie offen du negatives Feedback geben kannst, ohne deine Mitarbeitenden zu demotivieren?
Erwischst du dich öfter dabei, Mitarbeitende mit Samthandschuhen anzufassen und Kritik zurückzuhalten?
Dann kann das "Radical Candor" Modell von Ex-Google Teamlead Kim Scott dir helfen.
Das Modell berichtigt eine Sichtweise, die viele Führungskräfte haben: Dass man zwischen Samthandschuhen und offener, aber oft verletzender Kritik wählen müsse.
Erwischst du dich öfter dabei, Mitarbeitende mit Samthandschuhen anzufassen und Kritik zurückzuhalten?
Dann kann das "Radical Candor" Modell von Ex-Google Teamlead Kim Scott dir helfen.
Das Modell berichtigt eine Sichtweise, die viele Führungskräfte haben: Dass man zwischen Samthandschuhen und offener, aber oft verletzender Kritik wählen müsse.
4 Minuten
"Führen auf Augenhöhe" ist angesagt.
Aber ist es überhaupt möglich?
Ja, aber nicht so, wie die meisten Unternehmen und Führungskräfte das Thema angehen.
Neugierig geworden? Dann direkt reinhören in den Podcast! :o)
Aber ist es überhaupt möglich?
Ja, aber nicht so, wie die meisten Unternehmen und Führungskräfte das Thema angehen.
Neugierig geworden? Dann direkt reinhören in den Podcast! :o)
57 Minuten
In diesem Coaching Special widmen meine Coaching-Kollegin Claudia Freund und ich uns den Herausforderungen von Rebecka (Name geändert).
Rebecka arbeitet als Bereichsleiterin für ein IT Unternehmen. Sie verspürt hohen Druck durch die anspruchsvolle neue Aufgabe, der sie sich stellenweise nicht gewachsen fühlt. Unter der Arbeitslast leidet ihr Familienleben aufgrund zahlreicher Überstunden.
Welche Tipps wir für Rebecka haben? Hör rein und finde es heraus! :o)
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Mehr Infos zu Claudia Freund und der Duralogie findest du auf den hier verlinkten Websiten.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
Rebecka arbeitet als Bereichsleiterin für ein IT Unternehmen. Sie verspürt hohen Druck durch die anspruchsvolle neue Aufgabe, der sie sich stellenweise nicht gewachsen fühlt. Unter der Arbeitslast leidet ihr Familienleben aufgrund zahlreicher Überstunden.
Welche Tipps wir für Rebecka haben? Hör rein und finde es heraus! :o)
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Mehr Infos zu Claudia Freund und der Duralogie findest du auf den hier verlinkten Websiten.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
12 Minuten
Nachdem ich in den letzten Folgen die 5 Säulen des Modells zu Eigenverantwortlichen Teams vorgestellt habe, folgt nun das wichtige Fundament, ohne das Eigenverantwortung und Selbstorganisation nicht fruchten werden: die Psychologische Sicherheit.
Psychologische Sicherheit bedeutet, dass ich mich als Mitarbeiter:in wohl genug damit fühle, meine authentische Persönlichkeit und Meinung einzubringen. Ich kritisiere offen, bin ganz ich selbst und challenge die Meinungen meiner Kolleg:innen.
Ein historisch interessantes Beispiel für schlechte Psychologische Sicherheit und die katastrophalen Folgen davon ist die Geschichte der Vasa, des schwedischen Flagschiffs. Aber mehr dazu in der Folge. Viel Spaß beim Hören!
Wenn du die ersten Folgen der Serie zum Thema "Eigenverantwortliche Teams" verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
Psychologische Sicherheit bedeutet, dass ich mich als Mitarbeiter:in wohl genug damit fühle, meine authentische Persönlichkeit und Meinung einzubringen. Ich kritisiere offen, bin ganz ich selbst und challenge die Meinungen meiner Kolleg:innen.
Ein historisch interessantes Beispiel für schlechte Psychologische Sicherheit und die katastrophalen Folgen davon ist die Geschichte der Vasa, des schwedischen Flagschiffs. Aber mehr dazu in der Folge. Viel Spaß beim Hören!
Wenn du die ersten Folgen der Serie zum Thema "Eigenverantwortliche Teams" verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
10 Minuten
In der sechsten Folge der Reihe "Eigenverantwortliche Teams" geht es um die Säule der Übung.
Eine Transformation bedeutet immer, sich neue Gewohnheiten zuzulegen. Und genau das braucht Zeit.
Du wirst merken, dass deine Mitarbeitenden nicht immer das machen, was sie eigentlich tun sollten oder zu was sie sich committet haben. Das geschieht meist nicht aus Boshaftigkeit oder aus einer Verweigerungshaltung heraus. Es ist einfach so, dass wir Menschen Gewohnheitstiere sind und schnell in die ausgefahrenen Handlungspfade zurückfallen.
Wie kannst du als Führungskraft den Übergang zu einer neuen Arbeitsweise fördern?
Ein guter Weg ist unter anderem die Implementierung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP).
Wenn du den Einstieg in die Serie verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Eine Transformation bedeutet immer, sich neue Gewohnheiten zuzulegen. Und genau das braucht Zeit.
Du wirst merken, dass deine Mitarbeitenden nicht immer das machen, was sie eigentlich tun sollten oder zu was sie sich committet haben. Das geschieht meist nicht aus Boshaftigkeit oder aus einer Verweigerungshaltung heraus. Es ist einfach so, dass wir Menschen Gewohnheitstiere sind und schnell in die ausgefahrenen Handlungspfade zurückfallen.
Wie kannst du als Führungskraft den Übergang zu einer neuen Arbeitsweise fördern?
Ein guter Weg ist unter anderem die Implementierung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP).
Wenn du den Einstieg in die Serie verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuch mich unter www.bernhardeickenberg.com.
10 Minuten
In der fünften Folge der Reihe "Eigenverantwortliches Team" geht es um die Motivation der Mitarbeitenden.
Denn wie Jurgen Appelo schon so schön sagte: "In the end it all depends on whether people care!" Wenn du Mitarbeitende hast, die nicht selbstorganisiert arbeiten wollen, wird keine Struktur und keine Maßnahme erfolgreich sein.
Die besondere Herausforderung dabei: Du kannst Menschen kaum motivieren! Aber du kannst sicherstellen, dass sie nicht durch dich und die Strukturen des Unternehmens demotiviert werden.
Welche Hebel also hast du, um Motivation in deinem Team sicherzustellen? Bonuszahlungen? Lob? Androhung von Strafe?
Wenn du diese Fragen beantwortet haben möchtest, hör rein!
Wenn du den Einstieg in die Serie verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuche mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
Denn wie Jurgen Appelo schon so schön sagte: "In the end it all depends on whether people care!" Wenn du Mitarbeitende hast, die nicht selbstorganisiert arbeiten wollen, wird keine Struktur und keine Maßnahme erfolgreich sein.
Die besondere Herausforderung dabei: Du kannst Menschen kaum motivieren! Aber du kannst sicherstellen, dass sie nicht durch dich und die Strukturen des Unternehmens demotiviert werden.
Welche Hebel also hast du, um Motivation in deinem Team sicherzustellen? Bonuszahlungen? Lob? Androhung von Strafe?
Wenn du diese Fragen beantwortet haben möchtest, hör rein!
Wenn du den Einstieg in die Serie verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktier mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuche mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
12 Minuten
Im vierten Teil meiner Serie zum Thema "Eigenverantwortliche Teams" geht es um die Säule Transparenz.
Denn ein selbstorganisiertes Team braucht eine Lernkultur. Aber wie soll es lernen, wenn es keine Informationen über seinen Erfolgsstatus erhält?
Wir lernen ja schließlich auch nicht Tennis spielen, wenn wir uns die Augen verbinden (gewisse asiatische Film-Tropes einmal außen vor gelassen ^^).
Was es braucht, ist eine Rückmeldung an die Mitarbeitenden, damit diese sehen können, wo sie stehen - ohne, dass diese Information über den Schreibtisch der Führungskraft gehen muss.
Wie kann so etwas in der Praxis aussehen? Das erfährst du in dieser Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktiere mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuche mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Wenn du den Einstieg in die Serie "Eigenverantwortliche Teams" verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
Denn ein selbstorganisiertes Team braucht eine Lernkultur. Aber wie soll es lernen, wenn es keine Informationen über seinen Erfolgsstatus erhält?
Wir lernen ja schließlich auch nicht Tennis spielen, wenn wir uns die Augen verbinden (gewisse asiatische Film-Tropes einmal außen vor gelassen ^^).
Was es braucht, ist eine Rückmeldung an die Mitarbeitenden, damit diese sehen können, wo sie stehen - ohne, dass diese Information über den Schreibtisch der Führungskraft gehen muss.
Wie kann so etwas in der Praxis aussehen? Das erfährst du in dieser Folge.
Wenn du Fragen zur Folge hast, kontaktiere mich gerne unter podcast@bernhardeickenberg.com oder besuche mich unter www.bernhardeickenberg.com.
Wenn du den Einstieg in die Serie "Eigenverantwortliche Teams" verpasst hast, ist hier der Link zur ersten Folge.
Vielen Dank an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher für die Komposition des Intros.
