Handbuch Personal

Ein Bekenntnis: Daniel Mühlbauer liebt Daten. Daten in HR. Darum schreibt er einen Blog. Darum spricht er hier über Daten. Und im Grunde leuchtet es ja auch direkt ein: HR glaubt, sich auszukennen. In Wahrheit betrachten alle in HR nur ihre eigenen Erfahrungen, nur das, was sie selbst gerade überblicken. Wir glauben nur, wir würden uns auskennen. Tun wir aber nicht.  Also: Wir brauchen Daten in HR. Harte Daten, also Verhaltensdaten. Die soften Daten aus Befragungen können dann gerne noch dazu. Aber im Kern hilft vor allem gute Datenhaltung und gute Kenntnisse der Statistik. Kann damit eigentlich jeder Mensch HR? Daniel zieht eine Grenze: Jeder Mensch mit statistischem Wissen kann Daten über People Experience erheben und auswerten. Daraus aber etwas zu machen, zwischen Unternehmenskultur und gesetzlichen Rahmen, dafür braucht es professionelle Menschen, dafür braucht es hochqualifizierte HR. Ein praktisches Problem ist häufig, überhaupt Daten in einer brauchbaren Qualität zu bekommen. Da hat HR Tec enormen Nachholbedarf. Eva wünscht sich dringend mehr HR-Praktiker in den HR-Tec Unternehmen. Vielleicht macht HR aber auch gar keinen so guten Job, eben diese Tec-Firmen zu fordern. Jedenfalls, so Daniel, sprechen HR und HR-Tec nicht dieselbe Sprache, auch nach all den Jahren noch nicht. Die zwei größten Fehler, die Daniel immer wieder begegnen: Der Versuch, HR auf eine gute Datenbasis zu stellen, wird scheitern, wenn er nur mangelhaft auf businessrelevante HR-Entscheidungen ausgerichtet ist. Wir müssen vorher definieren, welche Entscheidungen hinterher auf der Grundlage der Daten getroffen werden sollen. Also nicht erst einmal unbestimmt erheben, wie es um den Gender-Pay-Gap steht, und dann hinterher diskutieren, ob man dieses Problem auch tatsächlich angehen will. Wer das macht, hat die Garantie, dass die Daten in irgendeinem Dashboard versauern und alle Beteiligten frustriert sind. Noch schwerer wiegt das zweite Problem: Die fehlende Betrachtung der Datenperspektive beim Ausrollen von HR-Technologie. Daniel betont, er habe noch nie erlebt, dass man bei der Einführung eines Tools direkt über die Datenqualität gesprochen hätte. Zack, kaum ausgerollt, erfindet der erste Nutzer einen Workaround. Und Workaround ist auch nur ein anderes Wort für Datenfehler. Wenn man im neuen Tool die Kostenstelle in irgendein Kommentarfeld quetschen muss…. Ebenso wichtig: Die Inklusion. Wie trägt ein sehbehinderter Mensch seine Dinge ein? Tragen sehbehinderte Menschen deshalb häufiger fehlerhafte Daten ein? Haben wir damit zugleich einen Bias? Diese ganze Situation führt zu jahrelangen Aufräum-Prozessen, bei denen nur eines sicher ist: Sie werden nicht abgeschlossen sein, bevor das nächste Tool eingeführt ist. Zu Gast: Dr. Daniel Mühlbauer, als Experte für People Tech Themen gilt seine Leidenschaft der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Diese Leidenschaft lebt er als Blogger und als Mitarbeiter eines Münchener Industrieunternehmens aus.

Wir könnten es eine Case-Study nennen. Oder gleich: Die Case-Study. Einhorn aus Berlin hat einen Ruf weit über die Welt von Kondomen und Periodenprodukten hinaus - als besonderer Ort zum Arbeiten. Die Mitarbeiter:innen finden ihre Aufgaben im Wesentlichen selbst, die Organisation ist hierarchiefrei, aber nicht ohne Führung, es herrscht weitgehend Transparenz. Markus Wörner gehört zu den Urgesteinen bei Einhorn, er kümmert sich heute um People&Culture. Markus sagt: Eine solche Unternehmenskultur ist vor allem eins, nämlich viel Arbeit. Wenn das Netzwerk an die Stelle von festen Strukturen tritt, ist auf einmal viel auszuhandeln. Bei Einhorn bilden sich immer wieder Räte, die Themen übernehmen und zur Entscheidung vorbereiten. Wiewohl die Kunst, Entscheidungen zu treffen, genau das bleibt: Eine Kunst. Der Schlüssel zur Entwicklung ist Feedback, und das erneut: Viel Arbeit. Viel persönliche Arbeit aller Beteiligten. Markus würde niemandem raten, mit der eigenen Organisation direkt in einen Einhorn-artigen Zustand zu springen. Wohl aber, positiv auf den Menschen zu schauen und sich auf den eigenen Weg zu machen. Dieses Menschenbild liegt vielem bei Einhorn zu Grunde. Wer ernsthaft davon überzeugt ist, dass Menschen Sinnvolles tun möchten und sich aus eigener Motivation einbringen, wird eine andere Organisation entwickeln als der, der glaubt, seine Mitarbeiter würden von sich aus immer nur gerade genug tun und zu allem anderen müsse man sie nötigen. Einhorn zahlt keine Boni, keine Gewinnausschüttungen, Motivation entsteht durch den Raum, der den Menschen bei Einhorn offen steht.   Und was ist nun der Einhornspot? Klares unternehmerisches Denken kombiniert mit dem Glauben, dass das auch sozialer und nachhaltiger geht. Soll man das für Bullerbü halten? Steht jedem frei, sagt aber dann vielleicht mehr über einen selbst aus als über Einhorn. Über die Vier-Tage-Woche, über Null-Bock-Tage und die Sache mit dem Urlaub hätten wir auch noch reden können. Naja, nächstes Mal. Zu Gast: Markus Wörner, People/Culture and Head of PR @einhorn products

Folge G wie Gehaltstransparenz. Reden wir also über Geld. Warum ist das wichtig? Leonie Tholey Recruiting-Expertin bei Workwise sagt: Transparenz sorgt dafür, dass wir keine Spielchen spielen können. Damit kommen wir beim Thema equal pay weiter: Männer vs. Frauen, Senior vs. Junior, aber auch zwischen verschiedenen Sparten und Bereichen des Hauses, auch angesichts des jeweiligen Marktes. Es ist komplex. Umso mehr lohnt es sich, die Dinge transparent zu machen. Ist es grundsätzlich eine gute Idee, die Gehälter aller Mitarbeiter:innen im Unternehmen transparent zu machen? Leonie zögert nur kurz: Ja. Außer, es sind andere grundlegende Zahlen noch nicht transparent, wie Umsatz oder Gewinn. Dann müssen diese zuerst transparent werden. Und dann die Gehälter. Eva betont: Wahrscheinlich redet kaum jemand gerne über Gehalt. Und gerade wenn es transparent ist, muss ich ja auch nicht darüber reden. Außer ich will. Das ist im Grunde gute alte Tarifarbeit, wie jeder Konzern sie praktiziert. Im Handbuch (!) stehen Stufen, Bänder, Qualifikationen. Umso bitterer, wenn der Mensch dann immer noch falsch eingruppiert ist - und auch das transparent zu Tage tritt.  Der erste Fehler liegt schon im Bewerbungsprozess: Das Gehalt nicht in der Stellenausschreibung nennen. Dabei hat jedes Unternehmen für jede zu besetzende Stelle ein Budget hinterlegt. Der Ball für mehr Transparenz liegt insofern beim Unternehmen. Das geht aber nur, wenn ich das Thema Gehalt intern transparent habe. Sonst kommen neue Mitarbeiter:innen - und die bisherigen finden irgendwann beim Mittagessen heraus, wie der Gap ist. Der direkte Weg zum quiet quitting. Das lässt sich dann auch nicht mehr durch Gehaltsaufschläge in Bleibeverhandlungen lösen. Die Wertschätzung nimmt Schäden. Ein Rattenschwanz. Zudem: In der Zukunft lauert das Entgelttransparenzgesetz. Dann müssen Unternehmen ohnehin an das Thema heran. Entsprechend kann ich jetzt, wo es noch nicht alle müssen, den größten Vorteil erzielen: Passendere Bewerbungen. Leonie ist ganz klar: Im Recruiting führt Gehaltstransparenz direkt zu Effekten. Es mag ein schmerzhafter Prozess sein, aber der Gain ist deutlich größer als der Pain. Wie gehen Unternehmen an das Thema heran? Mit dem Gehalt ist es wie mit der Kommunikation: Intern vor extern. Die Faustregel zu Gehalt und Recruiting lautet: Zuerst die internen Gehälter erhöhen, dann erst höhere Forderungen von externen Kandidaten befriedigen. Der wirtschaftliche Effekt ist gewaltig, denn nichts ist teurer als gute Mitarbeiter:innen, die gehen. Und was sagen wir denen, die zwar wollen, sich aber an das Thema nicht herantrauen, weil sie ahnen: Im Keller liegen zu viele Leichen? Das Votum der Expertin ist klar: Auch wenn es unangenehm werden sollte, es ist Zeit. Sobald das Entgelttransparenzgesetz greift, müssen ohnehin alle das Thema anfassen. Dann lieber jetzt. Zu Gast: Leonie Tholey ist Recruiting Expertin bei Workwise

D wie Digitalisierung, das Kapitel für Fortgeschrittene. Isabell Welpe ist zu Gast, Professorin an der TU München und Expertin für Strategie und Organisation. Sie betont, dass digitale Prozesse Unternehmen attraktiver machen. Sie ermögliche Beteiligung, Interaktion und zeigen die Kultur. Damit löst Digitalisierung noch ein ganz anderes Problem: Es gibt doch gar keinen Fachkräftemangel. Es gibt nur Unternehmen, wo niemand mehr arbeiten will.   Isabell sieht die Digitalisierung in einem größerem Kontext. Sie sagt: Unternehmen haben sich immer schon verändert - und zwar immer in Antwort auf neue Technologien. Wollen wir herausfinden, ob eine neue Technologie uns zum Wandel zwingt, ist dies die Testfrage: Wird es einfacher für uns, mit Menschen Verträge zu schließen? Wenn ja, dann müssen wir über unsere Organisation und Strukturen nachdenken. Auf HR bezogen: Wenn es einfacher wird, Menschen zu identifizieren, mit denen wir arbeiten wollen, dann ran! Daher sind Web3 und Smart Contracts ebenso wie KI zweifelsfrei Technologien, die eine weitere Welle der Transformation auslösen werden. Ganz schlicht: Es sinken die Aufwände in Zeit und Energie. In welchem Feld wird sich diese Welle der Digitalisierung am stärksten in Unternehmen auswirken? Isabell ist ganz klar: Selection beats Treatment. Der Schlüssel für die wirklich großen Effekte liegt im Recruiting, sowohl bei der erstmaligen Einstellung neuer Mitarbeiter:innen als auch bei der Frage, wer wann für welche Aufgabe eingesetzt wird. Auswahlentscheidungen haben mit großem Abstand den größten Effekt. Die Identifikation von Lernschritten kommt weit danach. Wenn ich Menschen ins Unternehmen hole und sie an Aufgaben setze, obwohl die fachliche, kulturelle und persönliche Passung nur bei gut 50% liegt, werde ich viel Geld und Zeit für Schulungen, Anreize und Sanktionen aufwenden müssen, um die Defizite auszugleichen. Wer direkt Passungen von 80%, 90% oder mehr erreicht, hat ganz andere Transaktionskosten, nämlich niedrigere. Werden wir erleben, dass unser eigener Bot die lästigen Gehaltsverhandlungen direkt mit dem Bot des Unternehmens führt? Jedenfalls werden wir unsere Qualifikationen und auch Daten zu unserer Persönlichkeit in der Blockchain hinterlegen - und auf dieser Basis Arbeitsangebote bekommen, die einfach passen. Ohne einen quälenden, oft Monate dauernden Prozess. Auch das ist, für beide Seiten, wieder fern von den Transaktionskosten, die wir im Recruiting lange für unausweichlich gehalten haben. Bis einer kam… Zu Gast: Prof. Dr. Isabell Welpe lehrt Strategie und Organisation an der TU München.