BJA PODCAST

Im aktuellen Livestream "Agile Organisationsentwicklung im Fokus" führt Lukas Steurer ein Gespräch mit den Gästen Nadja Stielau und Alexandra Hundertmark. Lukas stellt zunächst die Struktur des Live-Gesprächs vor, das etwa 30 bis 40 Minuten dauern soll, und ermutigt die Zuschauer dazu, ihre Fragen in den Kommentaren zu hinterlassen. Das Thema des Livestreams bezieht sich auf die Herausforderungen und Einsichten in der agilen Organisationsentwicklung. Lukas betont, dass seine beiden Gäste praktische Erfahrungen aus verschiedenen Unternehmen mitbringen, was die Diskussion besonders bereichern wird. Nadja Stielau, stellvertretende Geschäftsführerin einer Werbeagentur, und Alexandra Hundertmark, Agile Coach bei Dirk Rossmann GmbH, stellen sich vor und bringen auf humorvolle Weise ihre Cocktail-Analogien in die eingangs gestellte Frage ein. Nadja wählt einen Gin Tonic aufgrund seines klassischen, immer passenden Charakters, während Alexandra sich für einen Wodka Gimlet entscheidet, um ihre Vorliebe für neue Erfahrungen auszudrücken. Beide Gäste reflektieren über ihren beruflichen Werdegang und beschreiben, wie sie in die Agilität gekommen sind: Nadja als ehemalige Projektmanagerin, die den Wunsch verspürte, Teams effizienter zu führen, und Alexandra, die durch ein Missverständnis in die Agile-Coach-Ausbildung gelangte und seither die positive Wendung ihrer Karriere erlebt hat. Das Gespräch konzentriert sich Erwartungen und Herausforderungen im agilen Kontext. Nadja spricht über das Gefühl der Isolation, das viele Mitarbeiter in ihrem Arbeitsalltag empfinden, und die Wichtigkeit, ein starkes Teamgefühl zu schaffen. Dies führt zu der Diskussion über Maßnahmen, die sie ergreifen können, um diese Herausforderungen anzugehen. Beide Gäste betonen die Wichtigkeit von Kommunikation und aktiven Gesprächen, um Widerstände zu erkennen, die oft nicht ausgesprochen werden. Alexandra thematisiert die Veränderungen in der IT bei Rossmann und den Bedarf an psychologischer Sicherheit innerhalb der Teams. Sie und Nadja sprechen über ihre individuellen Ansätze zur Umsetzung agiler Prinzipien in ihren jeweiligen Unternehmen und teilen Einsichten darüber, wie wichtig es ist, haarstrupp im stetigen Dialog zu sein und auf Feedback von Kollegen zu achten. Die Diskussion bringt auch die Komplexität und Herausforderungen bei der Steuerung von Veränderungen hervor, insbesondere wenn es um die Notwendigkeit geht, Entscheidungen zu treffen, die weitreichende Folgen haben können. Im Verlauf des Gesprächs wird deutlich, dass beide Gäste eine ähnliche Auffassung hinsichtlich großer Veränderungen haben. Sie betonen, dass kleinere, iterative Schritte oft effektiver sind, um Mitarbeiter einzubinden und strukturelle Veränderungen nachhaltig umzusetzen. Diese partizipative Herangehensweise wird als Schlüssel zur Förderung einer Kultur des Lernens und zur Schaffung eines gemeinsamen Engagements hervorgehoben. Lukas bringt im Gespräch auch das Thema Widerstände auf, was Nadja dazu veranlasst, ihre eigenen Erfahrungen im Umgang mit Widerständen zu reflektieren. Beide Gäste stellen fest, dass in der heutigen Zeit das Bedürfnis nach ehrlicher und offener Kommunikation unabdingbar ist, um Menschen durch Veränderungsprozesse zu begleiten. Alexandra und Nadja kommen überein, dass durch klare Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeiter Widerstände reduziert werden können, was letztendlich zu einem verbesserten Arbeitsumfeld führt. Das Gespräch endet mit einer Diskussion über Visionen und Ideen, die beide Gäste weiter bewegen. Nadja äußert den Wunsch, eine Woche lang an der strategischen Ausrichtung ihrer Agentur zu arbeiten, ohne den Druck des Tagesgeschäfts. Alexandra ermutigt zur Reflexion über individuelle Risiken und Chancen im Kontext von Veränderungen. Lukas schließt die Session mit einem Dank an die Gäste und das Publikum, während er auf die nächste Episode des Livestreams hinweist, die sich mit dem Nutzen von Communities in Organisationen beschäftigen wird.

In dieser Episode sprechen wir mit einem dynamischen Team von Expert*innen der Baloise, die ihre Erfahrungen und Erkenntnisse zu einem bedeutenden Transformationprozess innerhalb der Organisation teilen. Tobias Ranft führt durch das Gespräch und begrüßt seine Gäste: Lukas Steuerer, Tanja Junkel, Nadine Peter und Jörg Stark. Gemeinsam beleuchten sie die Herausforderungen und Fortschritte einer agilen Transformation, die das Unternehmen durchlaufen hat. Die Diskussion beginnt mit einer Vorstellung der Teilnehmer*innen, die jeweils ihre Rollen innerhalb der Baloise erläutern. Besonders spannend wird es, als sie aufgefordert werden, sich selbst als Werkzeug zu beschreiben, das ihre Arbeitsweise symbolisiert. Diese Metapher gibt einen ersten Einblick in die unterschiedlichen Perspektiven, die jede Person zur Transformation einbringt. Tanja Junkel vergleicht sich mit einem Schweißbrenner, der sowohl trennen als auch verbinden kann, während Jörg Stark sich als Brückenbauer sieht, der dafür sorgt, dass Veränderungen in der Organisation verständlich und umsetzbar sind. Im weiteren Verlauf der Episode wird deutlich, dass die Veränderung bei Baloise nicht einfach war. Die Vorstellung, in einem nicht-hierarchischen, agilen Team zu arbeiten, brachte anfängliche Unsicherheiten und Widerstände mit sich. Nadine Peter berichtet, wie sie und ihr Team beim Übergang in die agile Arbeitsweise unterstützt wurden, dabei aber auch mit der Herausforderung konfrontiert waren, eine klare Balance zwischen Kundenanforderungen, Mitarbeiterbedürfnissen und Unternehmensinteressen zu finden. Wichtige Themen wie die Bedeutung von Führungswechseln, das Einbringen von Kundenfeedback in den Entwicklungsprozess sowie die Notwendigkeit der ständigen Reflexion und Anpassung der Strategien kommen zur Sprache. Die Gruppe erörtert, welche Schlüsselmomente es in ihrer Reise gab – insbesondere die Entscheidung, alle Teammitglieder in reguläre Kommunikationsprozesse einzubeziehen, um die Akzeptanz der Transformation zu erhöhen. Ein zentrales Learning, das aus dem Gespräch hervorgeht, ist die Wichtigkeit von Vertrauen und einer offenen Kommunikationskultur. Durch die enge Zusammenarbeit zwischen dem Top-Management und den Teams ist es gelungen, die agile Transformation voranzutreiben und die anfänglichen Skepsis abzubauen. Die Zuhörer*innen erhalten Einblicke in verschiedene Methoden, die das Team angewendet hat, um das Engagement aller Beteiligten zu fördern. Die Episode schließt mit einem Ausblick auf die künftigen Herausforderungen und Ziele der Baloise, darunter die weitere Verfeinerung ihrer agilen Praktiken und die Entwicklung hin zu noch mehr Kundenfokus und interdisziplinärer Zusammenarbeit. Abschließend schreiben die Teilnehmenden ihre Begeisterung für die Transformation fort und ermutigen die Zuhörer*innen, sich ebenfalls auf Veränderungen einzulassen und neue Wege zu wagen.

In dieser Episode des BJA-Podcasts diskutiere ich mit Prof. Dr. Kerstin Mayrberger und Stefan Hilmer das zentrale Thema des Lernens in agilen Kontexten an Hochschulen. Kerstin, eine erfahrene Hochschullehrerin mit Fokus auf digitale Transformation, und Stefan, ein ehemaliger Ingenieur und jetzt Professor für Agilität, bringen ihre Perspektiven ein, um zu ergründen, wie wir Agilität in Bildungseinrichtungen effektiv umsetzen können. Wir starten mit den Grundlagen: Was bedeutet es, agil zu lernen und agil zu arbeiten? Ich hebe hervor, dass es entscheidend ist, sowohl das agile Arbeiten als auch die Methode des agilen Lernens zu verstehen. Kerstin betont die Rolle des Empowerments im Lernprozess, während Stefan durch seine Erfahrungen in der Praxis herausstellt, wie wichtig es ist, Agilität nicht nur zu vermitteln, sondern auch aktiv zu erfahren. Diese Sichtweise stößt den Dialog darüber an, wie Lernende und Lehrende gleichermaßen auf eine agile Denkweise zugreifen und diese in größere Zusammenhänge einbetten können. Das Thema Fehlerkultur wird ebenfalls eingehend diskutiert. Ich unterstreiche, wie notwendig es ist, eine Umgebung zu schaffen, in der Fehler nicht mit Schuld und Versagen assoziiert werden. Stefan fügt hinzu, dass es in der Hochschullandschaft oft an systemimmanenter Fehlertoleranz fehlt, besonders in Prüfungssituationen, was das agile Lernen erschwert. Wir kommen überein, dass eine Anpassung der Prüfungsformate erforderlich ist, um den Anforderungen agiler Methoden wirklich gerecht zu werden und kreative Lösungsansätze zu fördern. Im weiteren Verlauf sprechen wir über die Herausforderung, die Hierarchien zwischen Lehrenden und Lernenden in den Hochschulen zu überwinden. Kerstin spricht von der Notwendigkeit, Vertrauen aufzubauen, damit Studierende sich auf diese neue Art des Lernens einlassen. Stefan ergänzt, dass sobald diese Barrieren gebrochen sind, eine Offenheit entsteht, die es ermöglicht, auf Augenhöhe zu arbeiten. Ich weise darauf hin, dass es in der Unternehmenswelt ähnlichen Herausforderungen begegnet und dass die Entwicklung einer Lernkultur, die Fehler akzeptiert und als Lernchance nutzt, nicht nur in der Hochschule, sondern in der gesamten Gesellschaft entscheidend ist. Ein zentrales Thema ist die Erprobung und Anwendung agiler Methoden in der Hochschulbildung. Ich schlage vor, dass wir diese Methoden wie das Big Room Planning in der Semesterplanung nutzen könnten. Kerstin und Stefan stimmen zu, dass der kreative Spielraum in der Hochschulbildung oft größer ist als zunächst angenommen und dass es wichtig ist, diesen Raum auch zu gestalten und zu nutzen, um das Lernen zu verbessern und anzupassen. Abschließend reflektieren wir, dass eine echte Transformation in Hochschulen Geduld und eine schrittweise Herangehensweise erfordert. Wir glauben, dass die Hochschulen einen einzigartigen Raum für Experimente bieten, und indem wir anpassungsfähig sind und agil lernen, können wir die Zukunft der Hochschulbildung mitgestalten.

In dieser Episode des BJA Podcasts besprechen Judith Andresen und Martin Mundschenk, der Geschäftsführer eines Zeitungsverlags in der Lüneburger Heide, den Übergang seines Unternehmens zu agilen Arbeitsweisen. Martin erzählt von seiner Reise als Verleger, wie er in die Fußstapfen seiner Vorfahren trat und mit den Herausforderungen konfrontiert wurde, die ein traditionelles Geschäft in einer sich schnell verändernden Medienlandschaft mit sich bringt. Er erläutert, wie der Satz „Veränderung ist unser Tagesgeschäft“ zu einem Leitmotiv für seine Organisation wurde und welche konkreten Schritte unternommen wurden, um diese Vision zu verwirklichen. Martin beschreibt, wie die Transformation nicht nur eine Anpassung der Arbeitsmethoden, sondern auch eine grundlegende Unternehmenskultur erforderte; von einem hierarchischen Command-and-Control-Modell hin zu Selbstorganisation und agilen Praktiken. Der Einfluss der Corona-Pandemie fungierte dabei als Katalysator für eine radikale Neuorganisation, die unter anderem den Umzug in ein vollständig remote arbeitendes Modell beinhaltete. Er hebt hervor, wie wichtig es war, die Mitarbeiter*innen in diesen Prozess einzubeziehen und ihnen die Verantwortung für ihre Arbeit zu übertragen. Ein zentraler Punkt des Gesprächs ist der Einsatz von OKRs (Objectives and Key Results), die Martin als einen entscheidenden Erfolgsfaktor für die strategische Ausrichtung seines Unternehmens beschreibt. Diese Methode hilft, die Unternehmensziele klar zu definieren und ermöglicht es den Teams, autonom zu arbeiten, während sie dennoch auf die übergeordneten Ziele ausgerichtet bleiben. Martin verdeutlicht, wie das Verständnis von „Tagesgeschäft“ sich gewandelt hat und dass es keine Trennung mehr zwischen kurzfristigen Aufgaben und langfristigen Zielen gibt. Die Konversation geht weiter in die Tiefe, als Martin über die Herausforderungen spricht, die die Selbstorganisation mit sich brachte. Der Übergang zu einer dezentralisierten Struktur bot großes Potenzial für kreatives und eigenverantwortliches Arbeiten, stellte gleichzeitig aber die Führungskräfte vor die Herausforderung, Kontrolle abzugeben und Vertrauen aufzubauen. Er reflektiert über seine persönliche Entwicklung in dieser Rolle und die Bedeutung eines internen Agile Coaches, der ihn und das Team auf dem Weg unterstützt hat. Martin ermutigt die Zuhörer*innen, sich auf die Reise der Veränderung einzulassen, auch wenn sie lang und manchmal beschwerlich sein kann. Seinen abschließenden Rat, dass jeder mit dem ersten Schritt beginnen sollte, untermauert er mit persönlichen Erfahrungen, dass positive Veränderungen nicht nur das Unternehmen, sondern auch das individuelle Arbeitsumfeld bereichern können.