Direct to Talent - Erfolgsgeschichten Archiv

“Du bist unser wertvollstes Element.” - wie Aurubis erfolgreich eine neue Arbeitgebermarke ausrollt 

 

In dieser Folge begrüßen wir Marcel Kloska, Team Lead Global Employer Branding, Recruiting & Talent Acquisition bei Aurubis. Mehr als 7.000 qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an über 20 Standorten weltweit verarbeiten Rohstoffe zu wertvollen Metallen und Produkten. Diese bilden die Basis für eine nachhaltige Gesellschaft, die Energiewende, die Digitalisierung und die Kreislaufwirtschaft. 

 

Marcel hat Aurubis bereits betreut, als er in seiner vorherigen Position auf Agenturseite aktiv war. Er vereint damit viele spannende Perspektiven rund um das komplexe Thema Arbeitgebermarken für verschiedene Unternehmen.  

Warum hat er die Seiten gewechselt? Weil er bei Aurubis, einem Marktführer in seiner Branche der Multimetallproduktion, der aber in der Öffentlichkeit kaum bekannt ist, auf grüner Wiese viel gestalten kann. Und das Ergebnis kann sich mehr als sehen lassen: Im März 2024 wurde die neue globale Arbeitgebermarke “Du bist unser wertvollstes Element.” veröffentlicht.  

Wir blicken mit Marcel einmal hinter die Kulissen einer tollen Erfolgsgeschichte. Die wichtigsten Effekte:   

  Kurzfristig: Positive Rückmeldungen – von Außen und von Innen! 

  Mittelfristig: Die Arbeitgebermarke zahlt positiv auf die Unternehmensstrategie ein, in dessen Rahmen Aurubis 1,7 Mrd. € investiert. Das geht nur, wenn die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind. 

  Langfristig: Die Positionierung der Metallurgie als systemrelevante Industrie mit Blick auf Nachhaltigkeit und Digitalisierung zu stärken. Und dabei gleichzeitig Diversität zu fördern. Ein wichtiges Anliegen von Aurubis ist zudem, mehr Frauen für die Metallwelt zu begeistern. Für ihre Initiative „Women4Metals“ hat Aurubis im letzten Jahr sogar den HR Excellence Award gewonnen. 

 

Warum lohnt es sich, diese Folge anzuhören? 

Wie es gelingt, eine wirklich einzigartige EVP zu schaffen 

Warum eine neue EVP nicht nur nach außen, sondern auch ganz stark nach innen wirkt 

Wieso dafür das geplante “hands-on” Foto-Shooting an einem Standort nicht ausreicht  

Wie wichtig authentische Einblicke für eine erlebbare Arbeitgebermarke sind 

Wie sich die Arbeitgebermarke mit der Businessplanung verzahnen lässt  

Erfolgreiches Recruiting an unattraktiven Standorten: Strategien und Praxisbeispiele

Mit dieser Folge geht der Direct to Talent-Podcast in die dritte Staffel mit den Moderatoren Clara Schnittert und Lars Wolfram von talentsconnect. In dieser Staffel dreht sich alles um Erfolgsgeschichten von HR Entscheider:innen für HR Entscheider:innen.

Als Gast-Speaker im Staffelauftakt begrüßen wir Steffen Buch, Chief People Officer bei Kenbi. Durch seine langjährigen Erfahrungen als Personalleiter bei Zalando, Viessmann und Beamery verbindet er strategisches und praktisches Wissen für die Talentakquise und -entwicklung im Blue und White Collar Bereich.

Steffen verrät wie das erfolgreiche Recruiting an unattraktiven Standorten gelingen kann und teilt dabei u.a. die folgenden Learnings:

Was der Quadratmeterpreis für Bauland mit dem Einstellungserfolg in dünn besiedelten Gebieten zu tun hat

Welche Effekte die Berücksichtigung der persönlichen Träume und Ziele der Kandidat:innen auf den Recruiting Erfolg haben - vor allem an unattraktiven Standorten

Wie ein Shuttleservice schwer zugängliche Produktionsstätten für Blue Collar Beschäftigte attraktiver macht

Wie die Einrichtung von optischen Signalen für gehörlose Mitarbeiter Arbeitsumgebungen zugänglicher gestaltet

Warum die Einrichtung spezieller Arbeitsbereiche für weniger körperlich anstrengende Tätigkeiten Mitarbeitende langfristig bindet

Wie wichtig ein abgestimmtes Erwartungsmanagement im Rekruitierungsprozess ist, um langfristige Beziehungen aufzubauen - auch schon in der Stellenanusschreibung

In dieser Folge des Podcasts "ChatGPT erfolgreich in der Talentakquise nutzen" erfährst du von Madeline Timmer, Vice President Employer Marketing bei HeyJobs, wie du ChatGPT im HR- und Recruiting-Bereich gewinnbringend einsetzen kannst. Sie teilt wertvolle Insights und zeigt auf, wie ChatGPT die Kommunikation, Prozesse und Candidate Experience verbessern kann. Madeline erklärt, welche Use Cases es für ChatGPT im HR gibt, von Talent Attraction über Talent Acquisition bis hin zu Talent Selection. Zudem betont sie die Bedeutung der Beachtung von Datenschutz und Vorsicht bei der Nutzung von ChatGPT. Lerne, wie du das Tool für deine Unternehmensziele nutzen kannst, und verpasse nicht die Gelegenheit, die Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit deines Teams zu steigern. Höre jetzt rein und erhalte wertvolle Impulse für deine Talentakquise!

Daten sind das Gold des 21. Jahrhunderts. Doch wie genau können wir sie im HR so nutzen, dass sich Recruiting Aufwände leichter priorisieren lassen? Warum klaffen der Wunsch nach objektiven KPIs und die Wirklichkeit von HR Datensystemen noch so weit auseinander? Und wo sollten Recruiter:innen beginnen, wenn sie ihre Erfolge messbar machen möchten? 

Über all dies diskutiert Clara Peters in der aktuellen Folge mit Verena Wöhler, Data Scientist bei talentsconnect und Autorin des “talentsconnect Recruiting KPIs 2023” Reports.

Unter anderem könnt ihr Folgendes lernen:

Dass ein:e Recruiter:in in 2022 durchschnittlich 27 offene Stellen gleichzeitig betreut hat (und damit 3x mehr als empfohlen), und dass daher der potenzielle Nutzen von Data Insights im Recruiting heute höher ist als jemals zuvor

Dass in den meisten HR Abteilungen trotzdem noch eher nach Bauchgefühl als datengestützt gearbeitet wird

Warum das Vorurteil “HRler arbeiten lieber mit Menschen als mit Zahlen” keine gute Erklärung dafür ist, dass im Recruiting noch so wenige Daten genutzt werden, und was HR von anderen Abteilungen lernen kann

Dass vor allem vor dem Klick auf Bewerben Daten fehlen, die essentiell sind für die Optimierung im Recruiting

Wie bedeutend die Unterschiede der User:innen auf den Stellenanzeigen zwischen verschiedenen Berufsfamilien wirklich sind

Dass z.B. Vertriebler:innen deutlich mobiler in der Jobsuche unterwegs sind als IT Fachkräfte, und dass letztere wiederum besser auf Social Media Recruiting anspringen

Wie ihr eure Stellenanzeige mit Hilfe eines einfachen Handyvideos innerhalb von 10 Minuten attraktiver machen könnt

Wie eure ersten Schritte in Richtung eines datengestützten Recruitings aussehen können, wenn ihr noch gar nicht mit Daten arbeitet

Wenn ihr konkrete Benchmarks zur Online Recruiting für den deutschen Markt haben wollt, ladet euch am besten den besprochenen Recruiting KPI Report direkt hier herunter. Im Report analysieren wir das User:innenverhalten für die meistgesuchten Jobfamilien bzgl. Angebot und Nachfrage, Zubringerkanäle, Devices, sowie Bewerbungsverhalten auf der Stellenanzeige und arbeiten konkrete Tipps heraus.

Weitere Quellen und Artikel, welche im Podcast besprochen werden, findet ihr hier:

Allgemeine Zahlen zum Arbeitsmarkt: Bundesagentur für Arbeit, größtenteils monatliche Berichte über gemeldete Arbeitsstellen in Deutschland 

Durchschnittliche Anzahl zu betreuender Stellen pro Recruiter:in und genutzte / gewünschte Recruiting KPIs: Recruiting Strukturen Benchmark Studie von Wollmilchsau

Maximal empfohlene Anzahl zu betreuender Stellen pro Recruiter:in: Personio Blog Post über Priorisierung im Recruiting

Wie gelingt es Unternehmen eine erfolgreiche internationale Employer Branding-Strategie zu entwickeln und warum ist dabei die eigene Karriereseite ein zentraler Bestandteil? Fressnapf hat die Antwort!

Simone Simons, Expert Employer Branding und People Communication bei Fressnapf, und Annette Theis, HR Managerin für die Niederlassung Luxemburg, sind sich einig: Dank dem JobShop von talentsconnect und einer erfolgreichen Strategie konnten sie als globales Employer Branding Team von Fressnapf enger zusammenwachsen. 

Doch wie haben sie es geschafft, eine einheitliche Markenidentität international zu schaffen, während sie gleichzeitig die Bedürfnisse unterschiedlicher Märkte und Zielgruppen berücksichtigen? Das erwartet dich in der Podcastfolge:

Wie man durch die Kommunikation von einheitlichen Unternehmenswerten und einer gleichbleibenden Content Qualität eine internationale Wiedererkennung der Employer Brand aufbaut.

Warum es für eine starke internationale Arbeitgebermarke entscheidend ist, die geplanten Prozesse zunächst im Headquarter umzusetzen und zu testen, bevor sie anderen Ländern umgesetzt werden.

Wieso Fressnapf beschlossen hat, fünf Länder pro Quartal zu migrieren, anstelle der geplanten drei Länder.

Wieso der entscheidende Erfolgshebel des Projektes darin liegt, das Projektmanagement aus dem Headquarter zu zentralisieren

Was es mit der„Freedom as a Framework” Strategie auf sich hat

Wie kommt es eigentlich, dass einige Kliniken und MVZ offenbar keine Schwierigkeiten haben, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für offene Stellen zu finden? Gibt es einen geheimen Stellenanzeigen-Code? Und wenn ja, wie sieht der aus?

Über diese Frage diskutieren in dieser Folge Clara Peters von talentsconnect, dem führenden Anbieter für attraktive Karriereseiten und der Recruiting-Experte Konstantin Degner von Ärztestellen. Sie gehen der Frage auf den Grund, was manche Unternehmen richtig machen und mit welchen Tricks auch alle anderen ihr Recruiting auf ein neues Level heben können.

Du möchtest noch tiefer ins Thema eintauchen?

Hier gibt es das Whitepaper "Die größten Irrtümer zu Stellenanzeigen" zum Download - mit vielen Tipps und Tricks rund um performante Stellenanzeigem.

Mehr zum Thema Kennzahlen findest du in der Folge 6 "Recruiting Analytics" des Podcasts „Bis der Arzt kommt”.

Mehr zum Thema Stellentitel findest du in Folge 10 "Der perfekte Stellentitel – Dos and Don'ts"

Mehr zum Thema Videos in Stellenanzeigen findest du in Folge 13 "Videos fürs Recruiting nutzen"

Diese Folge ist als Kooperation zwischen talentsconnect und Ärztestellen entstanden und wird gleichzeitig auch im Podcast "Bis der Arzt kommt" vom Deutschen Ärzteverlag veröffentlicht.

Der Internet-Telefonie-Anbieter sipgate mit Sitz in Düsseldorf und uns bei talentsconnect wird eine starke Unternehmenskultur nachgesagt: transparente Gehaltsstrukturen, viele Events im Büro, agile und leane Arbeitsweisen und immer kostenlose Getränke im Kühlschrank.

Tim Mois von sipgate und Robin Sudermann von talentsconnect haben noch etwas gemeinsam: sie sind beide Mitgründer und CEOs und haben ihre jeweilige Kultur von Anfang an aufgebaut. Wie sie dabei vorgegangen sind, welche Hürden ihnen dabei begegnen und welche konkreten Maßnahmen sie umsetzen, teilen sie in dieser Podcastfolge – darunter zum Beispiel:

wie man dafür sorgt, dass Werte nicht nur auf Papier stehen, sondern auch gelebt werden

 welchen Impact es hat, wenn Bewerber:innen im Auswahlprozess immer eine:n feste:n Ansprechpartner:in haben

warum der Cultural Fit mindestens so wichtig ist, wie der Skill Fit und es dementsprechend  empfehlenswert ist, lieber eine Vakanz unbesetzt zu lassen, als Mitarbeitende einzustellen, die nicht 100 % kulturell passen

wie Formate wie „Open Friday“ oder „Homecoming Friday“ auf die Kultur einzahlen und Innovationen treiben

warum Fluktuation als einziger Messpunkt für die Unternehmenskultur nicht reicht

welchen Effekt es hat, wenn alle Genehmigungsprozesse unter 1.000€  abgeschafft werden

wie Entscheidungsvorlagen helfen, Mitarbeiter zu empowern selber Verantwortung zu  übernehmen

dass die Beschäftigung mit dem Thema Unternehmenskultur nie aufhört.

Kerstin Prothmann, Partnerin bei der Unternehmensberatung HRpepper Management Consultants, und Robin Sudermann, Co-Gründer und CEO von talentsconnect sind sich einig: die Rolle von Recruiter:innen wird sich in den kommenden Monaten und Jahren dramatisch verändern. Recruiting ist einer der zentralen Werttreiber des Unternehmens und nimmt durch den zunehmenden Wettbewerb um die besten Talente an strategischer Bedeutung zu. Damit einher geht auch ein verändertes Rollenprofil des Recruiting-Jobs selbst.

„Recruiter:innen sind alle Autodidakt:innen”, sagt Robin. Denn die Rolle ist im Status quo nicht gut ausdifferenziert: Jobtitel und Aufgabenprofile sind nicht standardisiert, es gibt keine klassischen Karrierepfade, es gibt keinen festen Ausbildungsweg für Recruiterinnen.

Um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein, brauchen Recruiter:innen laut Kerstin und Robin u. a. diese Kompetenzen:

 Zielgruppenverständnis: ein tiefes Verständnis der jeweiligen Zielgruppe, für die realistische und attraktive Vermarktung der jeweiligen Stelle

 Beratungskompetenz: die proaktive Beratung bei der Profilbeschreibung und Ansprachestrategie hinsichtlich Zielgruppe, Realitätscheck und Diversität in der Teamaufstellung

Datenkompetenz: nur mit Data Insights können Recruiter:innen langfristig ihre Ziele erreichen und die nötige Unterstützung aus der Geschäftsleitung bekommen

Schnittstellen bauen: im Aufbau und in der Pflege von Schnittstellen, insbesondere mit der Fachabteilung, ist oft noch viel Überzeugungsarbeit zu leisten

Netzwerken: die Vernetzung mit Gleichgesinnten aus anderen Unternehmen, um immer wieder von Best Practices im Markt zu lernen

Markenbotschafter:innen: Recruiter:innen müssen die Unternehmenskultur ausstrahlen – sie sind der erste persönliche Kontaktpunkt von Bewerber:innen mit dem Unternehmen

Empfehlungen der Podcast-Gäst:innen:

Buchempfehlung von Robin: „No rules rules” von Reed Hastings und Erin Meyer. Es geht darum, wie CEO und People Leads bei Netflix zusammenarbeiten.

Die „Direct to Talent“-Community, in der sich hunderte Recruiter:innen über Best Practices austauschen

Bootcamps für Recruiter:innen vom People Skills Club

Die vertiefende Paneldiskussion „Recruiter:in der Zukunft” beim „Direct to Talent“-Festival in Köln

Kerstin hat ein Unternehmen in Nepal gegründet, das Frauen ausbildet, Unternehmerinnen zu werden. Hier findet ihr diese Produkte aus Nepal: https://www.shakti-milan.com/

Zum Thema Data gibt es Robins Kolumne: https://www.humanresourcesmanager.de/recruiting/personalgewinnung-warum-recruiting-daten-braucht/

Julia Stinauer arbeitet seit  11 Monaten als Senior Recruiterin bei der Rewe Group – und zwar gemeinsam mit Daniel Corbic, ihrem Teamlead Talent Acquisition Corporate Functions.

Kaum zu glauben aber wahr: Bevor Julia bei der Rewe Group startete, war sie glücklich in ihrem Job und gar nicht auf der Suche nach etwas Neuem. Wie Daniel und sein Team es eben dennoch geschafft haben, sie durch einen sehr personalisierten Ansprache- und Hiring-Prozess zu überzeugen, (sodass sie sogar selber sagt „danach konnte ich gar nicht mehr nein sagen”) erzählen sie in dieser Podcast-Folge aus beiden Perspektiven, der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinnensicht.

Dass sich der Jobmarkt zu einem Bewerber:innenmarkt entwickelt hat, ist den beiden schon lange klar. Deshalb gehen sie im Rewe Recruiting Center immer wieder neue und kreative Wege, um Kandidat:innen zu überzeugen. Dabei berichten sie von Innovationen, die sie gemeinsam treiben und teilen ganz konkrete „Quick Wins“ – darunter:

wie sie durch die Angabe von Voll- und Teilzeit in jeder Stellenausschreibung den Bewerbungseingang verdoppeln konnten

warum sie sich gegen Active Sourcing mit der Gießkanne entscheiden

wie wichtig die Schnittstelle zwischen Recruiting und Führungskräften ist, schon bevor die erste Bewerbung eingeht

was sie tun, um die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe genau zu verstehen und zu wissen, über welche Kanäle sie sich informieren

wie sie durch die Ergänzung des Keywords „HR“ im Jobtitel die Klickrate verzehnfacht haben

warum „Time to“-Kennzahlen pro Zielgruppe ausgewertet werden sollten

wie ein monatlicher Innovation Day dafür sorgt, dass das Recruiting-Team Zeit hat die Kreativität des gesamten Teams auszuschöpfen

welche Erfahrungen sie mit einem „Pitch Call” als ersten Schritt im Recruitingprozess machen, in dem die Führungskraft den Kandidat:innen die jeweilige Tätigkeit „verkauft“

welche Einfluss „Reverse Mentoring” auf ihre Innovationskraft hat

wie das Recruiting Team durch die Berechnung von Business Cases die Aufmerksam des Vorstands erlangt

Wie Personaler:innen sich wappnen können

️ Veränderungen in Finanz- und Zinspolitik und die damit einhergehende Inflation sind Vorboten einer Krise in der deutschen Wirtschaft. Gleichzeitig ist die Fluktuation von Mitarbeitenden so hoch wie nie und es fehlen bis 2023 drei Millionen Talente auf dem Arbeitsmarkt – und das trotz des Höchststandes der Erwerbstätigen in Q3 2022. Der Fachkräftemangel breitet sich global zu einem Arbeitskräftemangel aus: Bis 2030 werden weltweit 85 Millionen Arbeitskräfte fehlen.

Diese Marktsituation ordnet Mark-Christian Schmidt, Managing Director Analytics bei talentsconnect, in der Podcastfolge ein und erläutert die Konsequenzen für Recruiting-Strategien. Er ist von Haus aus Volkswirt und hat Erfahrungen in den globalen HR und People Analytics Abteilungen bei Unternehmen wie Viessmann und Zalando gesammelt.

Mark verrät, vor welche Herausforderungen Personal- und Recruiting-Verantwortliche gestellt werden, wie sie sich auf die bevorstehende Krise vorbereiten können und teilt u. a. die folgenden Learnings:

warum fast 40 % aller Arbeitsplätze in Deutschland Gefahr laufen, neu besetzt werden zu müssen

welchen Einfluss der demografischen Wandel auf den Fachkräftemangel hat

warum insbesondere der Effekt des Vorruhestand unterschätzt wurde

wie unterschiedliche Unternehmen sich auf die Krise vorbereiten und welchen Einfluss das auf Recruiting Budgets hat

mit welchen Methoden zu besetzende Jobs priorisiert werden können

was Recruiting-Verantwortliche tun können, um an den strategischen Entscheidertisch des Unternehmens zu kommen

warum eine Altersstrukturanalysen aktuell eine besonders sinnvolle Maßnahme ist

Wer mehr erfahren möchte, findet in diesen Formaten Antworten auf konkrete Fragen

in der Masterclass „Mach Recruiting zur Vorstands Sache - Deine Pitch-Vorlage“ am 06.12.2022 mit Speaker Mark-Christian Schmidt

in der Masterclass „Businessplan 2023 // 5 Tipps wie du dein Personal richtig planst“ am 8.12.2022 mit Speaker Mark-Christian Schmidt

in der Direct to Talent Community, in der sich über 400 Recruiter:innen, People - und Hiring Manager:innen gemeinsam den Herausforderungen des Recruitings stellen

Was wir für erfolgreiche Karriereseiten von Onlineshops im E-Commerce lernen können

Adrian Piegsa, Gründer und Geschäftsführer von Tante-E,  ist Experte für Onlineshops – mit seiner Agentur hat er schon Onlineshops für über 300 Unternehmen mit dem Modulbaukastensystem von Shopify aufgesetzt und optimiert.

Robin Sudermann, talentsconnect Gründer und Geschäftsführer , hingegen ist Experte für digitale Karriereseiten, die bei talentsconnect „JobShop“ heißen – weil sie viele Logiken aus dem E-Commerce auf das Recruiting übersetzen.

Die beiden sprechen darüber, was Onlineshops und JobShops gemeinsam haben: Schnell wird klar, dass der gemeinsame Nenner ist, dem richtigen Menschen in kürzester Zeit das richtige Produkt bzw. den richtigen Job zu zeigen. Aber auch Unterschiede werden klar, insbesondere wenn es um den Auswahlprozess nach einer Bewerbung geht.

Darüber hinaus teilen sie die folgenden Learnings:

Wie wichtig der Aufbau und die damit zusammenhängende User Journey einer Karriereseite ist

Warum audiovisuelle Inhalte in Stellenanzeigen gehören

Welche Kennzahlen sich Recruiting-Verantwortliche in Bezug auf die Karriereseite regelmäßig anschauen sollten

Was der E-Commerce bezüglich „Warenretouren“ vom Bewerber:innen-Absage-Management lernen kann

Wie wichtig die Retention – also die Treue von Käufer:innen bzw. Bewerber:innen in beiden Branchen ist

Warum Recruiter:innen als „eierlegende Wollmilchsau“ einen Job machen, den im Sales verschiedene Abteilungen gemeinsam abdecken

Zu der Folge passt der folgende Artikel im Human Resources Manager Magazin

„Was Recruiting vom E-Commerce lernen kann“, erschienen am 02.11.2022.

Best Practices, Fails und Learnings zum Aufbau von erfolgreichen Talent Acquisition Teams bei Trusted Shops und talentsconnect

Mit dieser Folge geht der „Direct to Talent“-Podcast in die zweite Staffel. Im Dreiergespann machen Clara Peters als Moderatorin, sowie Marco Garbrecht und Robin Sudermann als Gast-Speaker den Staffelauftakt.

Marco Garbrecht ist heute Director Talent Acquisition (TA) bei Trusted Shops. 2016 war er der erste Recruiter bei dem Kölner Unternehmen, das mittlerweile über 900 Mitarbeiter:innen hat. In den vergangenen Jahren ist Trusted Shops stark gewachsen, alleine 2021 hat das TA-Team über 400 Personen eingestellt. Marco weiß also genau, was  es heißt, ein Recruiting-Team von der Pike auf aufzubauen.

Robin Sudermann wiederum hat als CEO und Co-Founder das Recruiting vieler der mittlerweile 100 Mitarbeiter:innen bei talentsconnect selbst übernommen. Mittlerweile gibt es auch hier ein eigenes Team namens „Best Home“ für die Einstellung und Entwicklung des Teams.

Marco und Robin  verraten, wie sich das Recruiting und ihre Rolle über die Jahre verändert hat, welche Fehler sie im Aufbau der Recruiting-Teams gemacht haben und teilen u. a. die folgenden Learnings:

Wie sich die Recruiting-Strategie in Wachstumsphasen (#getbigger) unterscheidet von Skalierungsphasen (#getbetter)

Wann der richtige Zeitpunkt für eine hohe Anzahl an Recruiter:innen ist und wann für ihre Aus- und Weiterbildung

Warum das C-Level sich 20-30 Prozent ihrer Zeit mit Recruiting- und People-Development-Themen beschäftigen sollte und wie erfolgreiche Formate wie „CEO-Hour“, „Meet-the-Founder“ und „Insights Hours“ aussehen können

Wie der Spagat zwischen Skalierung und persönlicher Note im Recruitingprozess funktionieren kann

Warum Predictive Hiring ein innovativer Begriff für Netzwerkpflege ist

Wie sich Recruitingteams durch finanzielle Argumente und Business Case ihren Platz am strategischen Entscheidertisch des Unternehmen sichern können

Hier kommen noch zwei Podcastempfehlungen aus dieser Folge:

Claras vorheriger Data Insights Podcast namens “Clara macht’s klarer” zu Daten im Recruiting

Robin referenziert die OMR Podcastfolge #430, in der Sven Schmidt erläutert, warum er glaubt, dass Trusted Shops viel Potenzial der Marke verschenkt hat

Warum Employer Branding, Talent Attraction, Recruiting und New Work eine Einheit bilden müssen

Gero Hesse ist wahrscheinlich DER Experte schlechthin in der HR-Tech-Branche. Seine Leidenschaft für die Themen Employer Branding, Recruiting und New Work lebt er sowohl als Geschäftsführer von TERRITORY EMBRACE, einer der führenden Employer Branding-, Personalmarketing- und Recruiting-Agenturen in der DACH-Region, als auch als Podcaster und Blogger bei SAATKORN aus. Seine Mission: Inspiration für eine bessere Arbeitswelt zu liefern.

In dieser Folge spricht er mit Robin darüber, wie sich das Bild von Employer Branding gewandelt hat und welchen Einfluss New Work darauf hatte. So geht es mittlerweile nicht mehr darum, sich besonders cool und interessant nach außen darzustellen, sondern es ist viel wichtiger geworden, Employer Branding, Recruiting und New Work miteinander zu vernetzen, um ein einheitliches Bild nach außen und innen zu präsentieren.

Gero erzählt im Gespräch:

Warum viele Branding-Agenturen jetzt umdenken müssen.

Wie die perfekte Synergie zwischen Marketing und Recruiting aussieht.

Weshalb HR-Abteilungen sich nicht vor Technologien und Kennzahlen drücken können.

Wie sich die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten ändern könnte und warum es deshalb vielleicht auch kein Employer Branding mehr brauchen.

Wem gehört die Karriereseite? Ein Konflikt zwischen Recruiting und Marketing

In dieser D2T-Spezialfolge reden Robin und sein Co-Founder und Director Business Development Lars Wolfram darüber, wie Recruiter:innen und Marketing Manager:innen ihr gemeinsames Ziel – neue Mitarbeitende zu gewinnen – erreichen können. Denn obwohl beide Parteien eigentlich getrennte Verantwortungsbereiche haben – die einen sind für die Generierung von Reichweite zuständig, die anderen für den One-to-One-Kontakt – treffen sie auf der Karriereseite zusammen.

Das kann Konflikte verursachen. Nämlich dann, wenn Recruiting und Marketing sich nicht einig sind, wie die Karriereseite aussehen und welche Zielsetzungen sie bedienen soll. In der neuen Folge betrachten Robin und Lars genau diesen Disput. Außerdem sprechen die beiden darüber:

Wofür Marketing und Recruiting auf der Karriereseite verantwortlich sein sollten

Wie Bewerbermanagement-Systeme, Google for Jobs und Corporate Website miteinander verbunden sind