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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische
Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey
und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine
hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie
HR Influencer)
Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft
der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein
Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine
Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher
Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft
der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit
seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein
selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und
datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr
aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People &
Organizations Ecosystems IT Solutions" bei der Siemens AG tätig.
Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe" ins Leben
gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der
Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel
als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics,
sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher
Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten
People Experience.
Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft
des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech
und HR Touch"
Themen
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer
(Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über
den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das
Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger
geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für
den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum
Thema.
Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?
"HR hat sich auf den Weg gemacht" - KI hat langsam aber
kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in
den HR-Abteilungen bekommen
KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte
Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann
Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das
Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige
denn genutzt haben
Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich
in den Unternehmen verankert
Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data
Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu
definieren
KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding
aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und
Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum
Einsatz
Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten
(ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.)
Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu
prädestiniert
KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung
KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom
Hiring-Manager)
LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B.
für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts
Generative KI für Kampagnenmanagement
früher konntest Du nur über Standardisierung
(standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl
skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren
KI im Recruiting
überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting
eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt
werden
Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen
Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen
Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von
Kennenlerngesprächen
Contenterstellung für die Karriereseite und für die
Stellenbörse
u.v.m.
über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS)
mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur
Schlagworte
kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder
generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv
und passiv)
Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) -
Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf
Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.:
Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills,
persönliche Eigenschaften, etc.
Cluster-Analysen sind "unüberwacht" und können mit
Ergebnissen "überraschen"
Cluster könnten dann sein: High Potential Talents
oder C-Level
Ausblick ins nächste Jahr
stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von
Unternehmen
neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text
und Bild
Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum
Standard
Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist
deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots
starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen
(pre-build)
#recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal
Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/
Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/
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Links Hans-Heinz Wisotzky:
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