#168 What if? Lowperformer, oder verfehlte Führung

In der letzten Folge habe ich über einen Begriff gesprochen, der
mehr kaputt macht, als er erklärt: „Low Performing“.
Ich habe gezeigt, warum wir solche Etiketten vermeiden sollten –
und wie Sprache unsere Haltung prägt.


Heute:
Was kann Führung konkret tun, um Menschen in ihrer Motivation und
Leistung zu stärken – gerade dann, wenn es nicht rund läuft?


Denn klar ist: Leistung entsteht nicht durch Druck. Sie entsteht
durch Beziehung, Vertrauen – und eine Führung, die weiß, was
Menschen wirklich brauchen.


Was gute Führung leisten kann – 6 zentrale
Impulse


1. Verstehen statt bewerten


2. Beziehungsarbeit statt Kontrollraster


3. Sinn stiften


4. Stärken erkennen – statt auf Defizite starren


5. Rahmenbedingungen reflektieren


6. Situative Führung – flexibel statt starr


Was ist das?


Situative Führung ist ein Ansatz, bei dem sich die Führungskraft
an der Aufgabe und am Entwicklungsgrad der Mitarbeiterin
/ des Mitarbeiters orientiert. „Was braucht diese Person
gerade – in genau dieser Situation?“


Der Entwicklungsgrad setzt sich aus zwei Faktoren zusammen:




Kompetenz: Wie viel Wissen, Erfahrung und
Fähigkeit bringt die Person mit?




Commitment: Wie hoch ist Motivation,
Engagement, Selbstvertrauen in diesem Bereich?




Wie geht das?


Anleiten (hohe Steuerung, wenig
Unterstützung):


Überzeugen (hohe Steuerung, hohe
Unterstützung):


Partizipieren (niedrige Steuerung, hohe
Unterstützung):


Delegieren (niedrige Steuerung, geringe
Unterstützung):


Was bewirkt das?


Situative Führung…




fördert Selbstverantwortung, weil sie
Entwicklung ernst nimmt




verhindert Unterforderung oder Überforderung




zeigt echte Wertschätzung, weil sie
differenziert hinschaut




schafft Beweglichkeit in der Führung – statt
starrer Routinen




Sie sieht den Menschen nicht durch die Brille eines
Labels, sondern im Licht seiner Möglichkeiten.


Reflexionsfragen für Führungskräfte




Was motiviert mein Gegenüber – wirklich?




Wie klar ist eigentlich die Aufgabe, die ich gestellt habe?




Kenne ich die aktuelle Kompetenz- und Motivationslage dieser
Person?




Was könnte ich tun, um Rahmenbedingungen zu verbessern –
statt nur Verhalten zu kritisieren?




Abschlussgedanken


Führung wirkt. Immer.
Die Frage ist: Wie?


Was wäre, wenn deine Führung nicht darauf zielt, Leistung zu
fordern –
sondern Menschen dazu zu beflügeln?


Danke, dass du dabei warst.
Ich freue mich, wenn du die Folge teilst, wenn sie dich
inspiriert hat –
Deine Simone Gerwers.


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