E65: Was macht Mitarbeiter zu Mitmachern? – Silke Stoewing (selbstständig)

Wie kann ich durch die richtige Büro- und
Unternehmensorganisation Zeit und Geld sparen? Was kann ich tun,
um das volle Potenzial meines Teams auszuschöpfen? Und wie kann
ich meine Mitarbeiter wirklich langfristig an mein Unternehmen
binden? Zu diesen und ähnlichen Themen berät Silke Stoewing die
unterschiedlichsten Firmen. Stoewing ist selbstständige
Unternehmensberaterin und Expertin für mehr Produktivität in
Unternehmen. Im Interview mit Nils erklärt sie, wie aus
Mitarbeitern „Mitmacher“ werden und was die ersten Schritte sind,
um positive Veränderungen in ein Unternehmen zu bringen.
Mitmacher statt Mitarbeiter

Die erste Frage, die Stoewing stellt, wenn sie ein Unternehmen
neu berät, lautet: „Sind Ihre Mitarbeitenden denn auch schon
Mitmacher?“ Mitmacher seien Mitarbeiter, die eigene Initiative
ergreifen und Verantwortung übernehmen. Die Fehler machen und
daraus lernen, die über den Tellerrand schauen und ihr Wissen
weitergeben. Und es sind Mitarbeiter, die Botschafter ihres
Unternehmens sind.


Um herauszufinden, wie stark sich die Mitarbeitenden mit ihrem
Unternehmen identifizieren und wie es um die Unternehmenskultur
bestellt ist, hat Stoewing einen Beratungsbaukasten
zusammengestellt. Das Besondere daran: Er beinhaltet
ausschließlich Themen, die sich am Menschen orientieren, so wie
„Personal“, „Wissen“, „Qualität“ und „Büroorganisation“. Ziel des
Baukastens sei es, die Mitarbeitenden zu echten Mitarbeitern zu
machen – und das ohne Zuckerbrot und Peitsche.
Werte als zentraler Aspekt

Ein wichtiger Baustein von Stoewings Beratung ist herauszufinden,
welche Werte, Ziele und Leitbilder das Unternehmen als Ganzes
hat. Denn erst, wenn das geklärt ist – und auch den Mitarbeitern
klar ist! – kann eine Umgestaltung und Reorganisation der Firma
und seiner Kultur funktionieren.


„In aller Regel mache ich es so, dass ich mit den Teams spreche
und das Thema „Werte“ überhaupt erstmal zur Diskussion stelle.
Denn Werte werden zwar gelebt – aber es ist niemandem so richtig
bewusst, dass es so ist und welche es sind“, erklärt Stoewing ihr
Vorgehen. Die Werte werden aber nicht nur diskutiert. Sie werden
auch definiert. Denn nur weil zwei Menschen Werte wie
Pünktlichkeit, Vertrauen oder Zuverlässigkeit wichtig seien,
heiße das noch nicht, dass sie auch das Gleiche darunter
verstünden.


Neben der Diskussion im Team werden außerdem die einzelnen
Mitarbeiter gebeten, ihre Werte anonym anhand eines Fragebogens
mitzuteilen. Zudem werden auch die Führungskräfte und die
Geschäftsführung befragt. Typischerweise stechen bei diesen
Befragungen vier bis fünf Aspekte besonders hervor, sodass sich
mit relativ einfachen Mitteln meist schon ein recht klares Bild
über die Firma und ihre Werte ergibt.


Im nächsten Schritt werden aus diesen Werten Leitsätze formuliert
und groß auf eine Wand oder ein Flipchart geschrieben: „Wenn
diese Sätze dann dort stehen, dann durchfließt eine ganz tolle
Energie den Raum“, erklärt Stoewing, „als würde die Sonne
aufgehen über dem Meer.“ Durch die Leitsätze würden die
Mitarbeiter endlich ihr „Warum“ kennen und verstehen, wieso sie
überhaupt da sind, wofür sie arbeiten und was der Zweck des
Unternehmens ist. Und wenn sie das einmal verstanden hätten,
könnten sie auch viel leichter mit den Themen „Digitalisierung“
und „Veränderung“ umgehen.
Bedarfsanalyse als erster Schritt

Werte zu formulieren und Leitsätze aufzuschreiben, hat zudem noch
einen weiteren positiven Effekt: In den allermeisten Fällen zeigt
sich, dass die Vorstellungen der Mitarbeiter und die Ideale der
Geschäftsführung gar nicht so weit auseinanderliegen.


Was auf den ersten Blick überraschen mag, ist bei näherer
Betrachtung wenig verwunderlich. Denn wenn die Werte weit
auseinanderdriften, so macht sich das laut Stoewing meist schon
lange im Voraus an anderen Dingen bemerkbar. Etwa an einer hohen
Fluktuation und vielen Krankheitstagen oder auch daran, dass die
Mitarbeiter aus Sicht des Chefs nicht das tun, was sie sollen.


Ist dies der Fall, sollte man sich zunächst weniger auf Werte und
Unternehmenskultur konzentrieren. Stattdessen gelte es, die
wirklich drängenden Themen anzugehen. Um herauszufinden, welche
das sind, führt Stoewing zunächst eine Bedarfsanalyse durch. Auch
das geschieht anhand von Fragebögen, beispielsweise von der
„Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA). Sind dann die
großen Probleme gelöst, kann sich das Unternehmen ganz in Ruhe
mit seinen Werten und Leitsätzen befassen.


Viel Spaß beim Zuhören!
Links aus dem Interview:

Website von Silke Stoewing

Silke Stoewing bei XING

Wissensmanagement: Zeitschrift für Digitalisierung,
Vernetzung & Collaboration

unternehmensWert:Mensch

unternehmensWert:Mensch plus

Initiative Neue Qualität der Arbeit



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