GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
25 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Mit meinen Gästen im ersten Quartal 2025 konnte ich mich wieder zu spannenden Themen austauschen. Die Folgen, die das größte Interesse bei den Hörer:innen generierten, habe ich in dieser Key Learningsfolge 396 nochmals für Euch aufbereitet. Besprochen wurden eine Candidate Journey der besonderen Art, die zentralen Ergebnisse aus einer Studie zum Thema GenZ, datenbasiertes Recruiting auf Social Media und das Thema Kennzahlenmanagement für die Bindung von Mitarbeitenden. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen hört ihr in dieser Folge. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Anja, Sarah, Florian und Tim für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.
Mit Prof. Dr. Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/Gründerin von #FemaleHRexcellence) habe ich in der Folge 391 darüber gesprochen, was die Gen Z von ihren Führungskräften erwartet.
In der Folge 387 habe ich mit Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric) über eine interessante Mystery-Studie gesprochen, die Sarah mit zwei weiteren Personen durchgeführt hat.
Über datenbasiertes Recruiting auf Social Media habe ich mit Florian Zierau (Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker) in der Folge 389 gesprochen.
Mit Tim Grove (CEO der Harbinger AG) habe ich in Folge 389 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Kennzahlenmanagement für die Mitarbeiterbindung aufbauen können.
#Recruiting #Socialmedia #Talentgewinnung #Candidatejourney #Candidateexperience #Genz #Leadership #HRdata #Peopleanalytics #Peoplemanagement #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Mit meinen Gästen im ersten Quartal 2025 konnte ich mich wieder zu spannenden Themen austauschen. Die Folgen, die das größte Interesse bei den Hörer:innen generierten, habe ich in dieser Key Learningsfolge 396 nochmals für Euch aufbereitet. Besprochen wurden eine Candidate Journey der besonderen Art, die zentralen Ergebnisse aus einer Studie zum Thema GenZ, datenbasiertes Recruiting auf Social Media und das Thema Kennzahlenmanagement für die Bindung von Mitarbeitenden. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen hört ihr in dieser Folge. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Anja, Sarah, Florian und Tim für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.
Mit Prof. Dr. Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/Gründerin von #FemaleHRexcellence) habe ich in der Folge 391 darüber gesprochen, was die Gen Z von ihren Führungskräften erwartet.
In der Folge 387 habe ich mit Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric) über eine interessante Mystery-Studie gesprochen, die Sarah mit zwei weiteren Personen durchgeführt hat.
Über datenbasiertes Recruiting auf Social Media habe ich mit Florian Zierau (Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker) in der Folge 389 gesprochen.
Mit Tim Grove (CEO der Harbinger AG) habe ich in Folge 389 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Kennzahlenmanagement für die Mitarbeiterbindung aufbauen können.
#Recruiting #Socialmedia #Talentgewinnung #Candidatejourney #Candidateexperience #Genz #Leadership #HRdata #Peopleanalytics #Peoplemanagement #Gaintalentspodcast
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Jens Bender (Founder & MD Worktech Advisor und Initiator HR Angels Club)
Jens Bender ist ein erfahrener Unternehmer und Managing Director der WorkTech Advisory GmbH mit Fokus auf den HRTech und WorkTech-Markt. Er begleitet Investoren und Scale-Ups als Advisor und Beirat mit seiner Unternehmererfahrung und seinem Netzwerk bei Go-To-Market sowie Produktportfolio und Partnerthemen. Während des Studiums an der WHU gründete Jens das Unternehmen PeoplePath, das sich zum weltweit führenden Anbieter von Alumni- und Talent Relationship Management-Lösungen entwickelte. Anschließend leitete er als Geschäftsführer die markt- und produktbezogenen Aktivitäten des Geschäftsbereichs Haufe Talent/ Haufe-Umantis, dem führenden Anbieter von Bewerbermanagement- und Mitarbeiterverwaltungslösungen für mittelständische Kunden in DACH. Neben seiner beratenden Tätigkeit initiierte er den HR Angels Club als größtes HR & WorkTech fokussiertes Business Angel-Netzwerk in Europa. Darüber hinaus ist er regelmäßiger Autor, Redner, Diskussionsteilnehmer und Podcast-Gast in Branchengesprächen.
Themen
Mit Jens Bender (Founder & MD Worktech Advisor und Initiator HR Angels Club) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 395 über die neuesten Entwicklungen im Bereich HR-Tech gesprochen. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Jens bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Was gibt es Neues im Bereich HR-Tech
keine Überraschung: AI ist das große Thema, da auch viele neue Technologien um AI herum entstehen
Recruiting:
Ansprache (Formulierung von Ansprachen, mehr Marketing-/Sales-Logik)
Talentpool (Aufbereitung und Interaktion mit Talenten)
Interviews und Assessment mit Kandiaten:innen, aber auch intern, um z.B. Positionsprofile zwischen Recruiting und Hiring-Manager:innen abzustimmen
Transkription von Gesprächen, um Inhalte für das Gespräch zu optimieren und um die Art der Gesprächsführung im Interviewprozess zu optimieren
Scheduling für Terminvereinbarung mit Kalenderintegration
Bewerbermanagement (logische Checks, ob alle wichtigen Dokumente vorliegen)
Frontline-Worker
Interaktion und Kommunikation mit den Mitarbeitenden (meistens App-basiert)
Onboarding, z.B. Einarbeitung von Mitarbeitenden (Compliance, Sicherheit, etc.)
Benefits / Payroll
Multibenefits-Plattformen mit Fokus auf individuelle Benefits (Ernährung, Gesundheit, Finanzen, Familie, etc.)
große Konzerne wie z.B. Sodexo (aus dem Catering) dringen in das Benefits-Business ein
Payroll - starker Trend zum Outsourcing und daher Konsolidierung in dem Bereich - wie bekommt man mehr Produktivität in die Outsourcing-Leistungen?
Analytics - mehr Daten in HR (People und Organisational Analytics) sowie Schnittstellen und Integrationen in andere Systeme
mehr Daten, um den Business Impact von HR besser darstellen zu können
Personalplanung wird optimiert
Sourcing, Mulitkanalstrategien analysieren und bewerten
Zukunft in HR Tech:
Trend zu Talentplattformen (starker Wettbewerb zu Stellenanzeigenportalen)
mehr Daten- als Prozessorientierung (KI-Software vs. klassischer Prozess-Software)
mehr internationale Player drängen auf den deutschen Markt
#hrtech #peopleanalytics #recruiting #benefits #AI #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Jens Bender
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jens-bender/
Monthly HR-Tech funding news:
https://www.linkedin.com/build-relation/newsletter-follow?entityUrn=7226887500227653635
Monthly HR-Tech M&A news:
https://www.linkedin.com/build-relation/newsletter-follow?entityUrn=7226888225003294720
HR Angels Club:
https://www.hrangels.club/
Multi-Benefits: https://www.haufe.de/personal/hr-management/multi-benefits-plattformen-marktuebersicht_80_641762.html
Payroll: https://www.haufe.de/personal/entgelt/herausforderungen-in-der-lohnbuchhaltung_78_637918.html
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Jens Bender (Founder & MD Worktech Advisor und Initiator HR Angels Club)
Jens Bender ist ein erfahrener Unternehmer und Managing Director der WorkTech Advisory GmbH mit Fokus auf den HRTech und WorkTech-Markt. Er begleitet Investoren und Scale-Ups als Advisor und Beirat mit seiner Unternehmererfahrung und seinem Netzwerk bei Go-To-Market sowie Produktportfolio und Partnerthemen. Während des Studiums an der WHU gründete Jens das Unternehmen PeoplePath, das sich zum weltweit führenden Anbieter von Alumni- und Talent Relationship Management-Lösungen entwickelte. Anschließend leitete er als Geschäftsführer die markt- und produktbezogenen Aktivitäten des Geschäftsbereichs Haufe Talent/ Haufe-Umantis, dem führenden Anbieter von Bewerbermanagement- und Mitarbeiterverwaltungslösungen für mittelständische Kunden in DACH. Neben seiner beratenden Tätigkeit initiierte er den HR Angels Club als größtes HR & WorkTech fokussiertes Business Angel-Netzwerk in Europa. Darüber hinaus ist er regelmäßiger Autor, Redner, Diskussionsteilnehmer und Podcast-Gast in Branchengesprächen.
Themen
Mit Jens Bender (Founder & MD Worktech Advisor und Initiator HR Angels Club) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 395 über die neuesten Entwicklungen im Bereich HR-Tech gesprochen. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Jens bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Was gibt es Neues im Bereich HR-Tech
keine Überraschung: AI ist das große Thema, da auch viele neue Technologien um AI herum entstehen
Recruiting:
Ansprache (Formulierung von Ansprachen, mehr Marketing-/Sales-Logik)
Talentpool (Aufbereitung und Interaktion mit Talenten)
Interviews und Assessment mit Kandiaten:innen, aber auch intern, um z.B. Positionsprofile zwischen Recruiting und Hiring-Manager:innen abzustimmen
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Multibenefits-Plattformen mit Fokus auf individuelle Benefits (Ernährung, Gesundheit, Finanzen, Familie, etc.)
große Konzerne wie z.B. Sodexo (aus dem Catering) dringen in das Benefits-Business ein
Payroll - starker Trend zum Outsourcing und daher Konsolidierung in dem Bereich - wie bekommt man mehr Produktivität in die Outsourcing-Leistungen?
Analytics - mehr Daten in HR (People und Organisational Analytics) sowie Schnittstellen und Integrationen in andere Systeme
mehr Daten, um den Business Impact von HR besser darstellen zu können
Personalplanung wird optimiert
Sourcing, Mulitkanalstrategien analysieren und bewerten
Zukunft in HR Tech:
Trend zu Talentplattformen (starker Wettbewerb zu Stellenanzeigenportalen)
mehr Daten- als Prozessorientierung (KI-Software vs. klassischer Prozess-Software)
mehr internationale Player drängen auf den deutschen Markt
#hrtech #peopleanalytics #recruiting #benefits #AI #GainTalentspodcast
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Prof. Dr. Frauke Austermann (Professorin für Transformation der Arbeitswelt)
Die Transformation der Arbeitswelt ist Frauke Austermanns Leidenschaft, sowohl berufspraktisch als auch wissenschaftlich. Sie hat an renommierten Universitäten in Maastricht, Paris, London, Berlin und Peking studiert und promoviert – stets interdisziplinär, mit einem besonderen Fokus auf HR-Management und Arbeitsbeziehungen. Ihre berufliche Laufbahn war sehr vielseitig: Sechs Jahre lang hat sie (mit)gegründet – darunter ein Medien-Startup, eine NGO zur Integration junger Menschen in den Arbeitsmarkt und einen Think Tank. Danach folgten vier Jahre in Leitungspositionen privater Hochschulen sowie sieben Jahre in führenden HR-Positionen internationaler Großkonzerne aus den Bereichen Automotive, FMCG und Handel – zuletzt als Geschäftsführerin Personal International. Heute ist Frauke Professorin für die Transformation der Arbeitswelt und wissenschaftlich leitend im Future Work Lab der Hochschule Niederrhein tätig. Ihre Schwerpunkte reichen von Prozessoptimierung und Digitalisierung über Organisationsentwicklung und agile Führung bis hin zu People Analytics und HR-Tech. Sie setzt sich aktuell intensiv mit der Frage auseinander, wie physische und virtuelle Räume gestaltet sein müssen, um New Work wirklich zu ermöglichen – sei es in Unternehmen oder in der Lehre. Und genau darüber spreche ich heute mit Frauke.
Themen
Mit Prof. Dr. Frauke Austermann (Professorin für Transformation der Arbeitswelt) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 394 darüber sprechen, wie virtuelle und physische Raumgestaltung New Work ermöglichen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Frauke für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zum Thema.
Warum ist das Thema von Bedeutung?
interdisziplinäre Zusammenarbeit wird gefördert
physische und virtuelle Raumgestaltung sind zwei wichtige Hebel, um ergebnis- und menschenorientiert zu arbeiten
Ideen für eine physische Raumgestaltung:
Open Space Büros (offen gestaltete Bürolandschaften) bestehend aus:
Bereichen, in denen konzentriert gearbeitet werden kann
Lounge-Bereich für entspannte Gespräche
Flexdesk-Lösung, bei der sich Mitarbeitende aussuchen können, wo sie arbeiten möchten
ggfs. auch Gaming-Bereiche (physisch und virtuell)
Workshopräume, die die Entfaltung von Kreativität ermöglichen
Wie beeinflusst Open Space das Thema New Work (hinsichtlich Kompetenz, Autonomie und Mitarbeitendebindung und -zufriedenheit)?
Austauschmöglichkeiten in guter Atmosphäre sind vielfältiger
mobile Telefonzellen als Rückzugsorte für ungestörte Gespräche
Wohlfühlfaktoren müssen berücksichtigt werden
Mitarbeitende bei der Gestaltung von Open Spaces mit einbeziehen
Virtual Reality und New Work:
volle Konzentration auf ein Thema ist möglich
virtuelle Umgebungen aus der Unternehmenswelt können integriert werden, um z.B. Onboarding zu vereinfachen
Personalentwicklung sowie Aus- und Weiterbildung, z.B. Anlernen von Mitarbeitenden auf Prozesse und Abläufe
ist für Social Skills Training gut geeignet
die Einbindung von Gaming-Konzepten möglich (Achtung: nicht zu viel Gaming - sonst zu viel Ablenkung)
Achtung: die VR-Brillen sind immer noch groß und schwer und somit nicht wirklich komfortabel und Motion-Sickness ist noch ein Thema
#Newwork #virtualreality #hybridwork #remotework #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Frauke Austermann
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/frauke-austermann/
Website: https://www.hs-niederrhein.de/wirtschaftswissenschaften/personen-fachbereichwirtschaftswissenschaften/austermann/
Future Work Lab der Hochschule Niederrhein: https://www.hs-niederrhein.de/startseite/news/news-detailseite/mitten-in-der-krefelder-innenstadt-future-work-lab-der-hochschule-feierlich-eroeffnet/
Mobile Extended Reality Lab der Hochschule Niederrhein: https://www.hs-niederrhein.de/wirtschaftswissenschaften/mxr-lab/
Wissenschaftlicher Artikel zu Open Spaces und Zufriedenheit: https://www.degruyter.com/journal/key/arbeit/28/3/html?lang=de&srsltid=AfmBOoqhz48DTRApBOHT7SqotU7Mqgu2k_0M20Ealb9XBWd3DeCgQI8r
Praxisbeispiel Open Spaces und Agiles Arbeiten bei Sipgate: https://hello.sipgate.de/besuch
Praxisbeispiel VR collaboration bei Accenture: https://www.accenture.com/us-en/about/going-beyond-extended-reality
Wissenschaftlicher Artikel zu social skills trainings in VR: https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-031-42293-5_17
"Arbeiten wie ich will": New Work Doku auf ARD: https://www.ardmediathek.de/video/story/arbeiten-wie-ich-will-bringt-new-work-uns-weiter/das-erste/Y3JpZDovL2Rhc2Vyc3RlLmRlL2FyZC1zdG9yeS8yMDIzLTEyLTEzXzIzLTA1LU1FWg
Wissenschaftliche Meta-Studie zu den Effekten Agilen Projektmanagements: https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/joop.12429
Wissenschaftlicher Artikel zu Agilem Arbeiten und Innovation über psychologisches Empowerment: https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/87569728251314457
Wissenschaftlicher Artikel zu Hybrid Work: Verbessert retention, ohne performance zu reduzieren: https://www.nature.com/articles/s41586-024-07500-2
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Prof. Dr. Frauke Austermann (Professorin für Transformation der Arbeitswelt)
Die Transformation der Arbeitswelt ist Frauke Austermanns Leidenschaft, sowohl berufspraktisch als auch wissenschaftlich. Sie hat an renommierten Universitäten in Maastricht, Paris, London, Berlin und Peking studiert und promoviert – stets interdisziplinär, mit einem besonderen Fokus auf HR-Management und Arbeitsbeziehungen. Ihre berufliche Laufbahn war sehr vielseitig: Sechs Jahre lang hat sie (mit)gegründet – darunter ein Medien-Startup, eine NGO zur Integration junger Menschen in den Arbeitsmarkt und einen Think Tank. Danach folgten vier Jahre in Leitungspositionen privater Hochschulen sowie sieben Jahre in führenden HR-Positionen internationaler Großkonzerne aus den Bereichen Automotive, FMCG und Handel – zuletzt als Geschäftsführerin Personal International. Heute ist Frauke Professorin für die Transformation der Arbeitswelt und wissenschaftlich leitend im Future Work Lab der Hochschule Niederrhein tätig. Ihre Schwerpunkte reichen von Prozessoptimierung und Digitalisierung über Organisationsentwicklung und agile Führung bis hin zu People Analytics und HR-Tech. Sie setzt sich aktuell intensiv mit der Frage auseinander, wie physische und virtuelle Räume gestaltet sein müssen, um New Work wirklich zu ermöglichen – sei es in Unternehmen oder in der Lehre. Und genau darüber spreche ich heute mit Frauke.
Themen
Mit Prof. Dr. Frauke Austermann (Professorin für Transformation der Arbeitswelt) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 394 darüber sprechen, wie virtuelle und physische Raumgestaltung New Work ermöglichen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Frauke für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zum Thema.
Warum ist das Thema von Bedeutung?
interdisziplinäre Zusammenarbeit wird gefördert
physische und virtuelle Raumgestaltung sind zwei wichtige Hebel, um ergebnis- und menschenorientiert zu arbeiten
Ideen für eine physische Raumgestaltung:
Open Space Büros (offen gestaltete Bürolandschaften) bestehend aus:
Bereichen, in denen konzentriert gearbeitet werden kann
Lounge-Bereich für entspannte Gespräche
Flexdesk-Lösung, bei der sich Mitarbeitende aussuchen können, wo sie arbeiten möchten
ggfs. auch Gaming-Bereiche (physisch und virtuell)
Workshopräume, die die Entfaltung von Kreativität ermöglichen
Wie beeinflusst Open Space das Thema New Work (hinsichtlich Kompetenz, Autonomie und Mitarbeitendebindung und -zufriedenheit)?
Austauschmöglichkeiten in guter Atmosphäre sind vielfältiger
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Wohlfühlfaktoren müssen berücksichtigt werden
Mitarbeitende bei der Gestaltung von Open Spaces mit einbeziehen
Virtual Reality und New Work:
volle Konzentration auf ein Thema ist möglich
virtuelle Umgebungen aus der Unternehmenswelt können integriert werden, um z.B. Onboarding zu vereinfachen
Personalentwicklung sowie Aus- und Weiterbildung, z.B. Anlernen von Mitarbeitenden auf Prozesse und Abläufe
ist für Social Skills Training gut geeignet
die Einbindung von Gaming-Konzepten möglich (Achtung: nicht zu viel Gaming - sonst zu viel Ablenkung)
Achtung: die VR-Brillen sind immer noch groß und schwer und somit nicht wirklich komfortabel und Motion-Sickness ist noch ein Thema
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Shownotes Links - Prof. Dr. Frauke Austermann
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/frauke-austermann/
Website: https://www.hs-niederrhein.de/wirtschaftswissenschaften/personen-fachbereichwirtschaftswissenschaften/austermann/
Future Work Lab der Hochschule Niederrhein: https://www.hs-niederrhein.de/startseite/news/news-detailseite/mitten-in-der-krefelder-innenstadt-future-work-lab-der-hochschule-feierlich-eroeffnet/
Mobile Extended Reality Lab der Hochschule Niederrhein: https://www.hs-niederrhein.de/wirtschaftswissenschaften/mxr-lab/
Wissenschaftlicher Artikel zu Open Spaces und Zufriedenheit: https://www.degruyter.com/journal/key/arbeit/28/3/html?lang=de&srsltid=AfmBOoqhz48DTRApBOHT7SqotU7Mqgu2k_0M20Ealb9XBWd3DeCgQI8r
Praxisbeispiel Open Spaces und Agiles Arbeiten bei Sipgate: https://hello.sipgate.de/besuch
Praxisbeispiel VR collaboration bei Accenture: https://www.accenture.com/us-en/about/going-beyond-extended-reality
Wissenschaftlicher Artikel zu social skills trainings in VR: https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-031-42293-5_17
"Arbeiten wie ich will": New Work Doku auf ARD: https://www.ardmediathek.de/video/story/arbeiten-wie-ich-will-bringt-new-work-uns-weiter/das-erste/Y3JpZDovL2Rhc2Vyc3RlLmRlL2FyZC1zdG9yeS8yMDIzLTEyLTEzXzIzLTA1LU1FWg
Wissenschaftliche Meta-Studie zu den Effekten Agilen Projektmanagements: https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/joop.12429
Wissenschaftlicher Artikel zu Agilem Arbeiten und Innovation über psychologisches Empowerment: https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/87569728251314457
Wissenschaftlicher Artikel zu Hybrid Work: Verbessert retention, ohne performance zu reduzieren: https://www.nature.com/articles/s41586-024-07500-2
Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Dr. Lars Holldorf (Experte für Auslandsrecruiting)
Dr. Lars Holldorf ist Diplom-Kaufmann und hat an der Universität zu Köln studiert und promoviert. Seine Berufslaufbahn begann er bei Bertelsmann. Seit 2010 konzentriert er sich auf das Thema Auslandsrekrutierung für Arbeitgeber in Deutschland. Dazu hat er ein internationales Netzwerk in verschiedenen Ländern aufgebaut und zwar in Europa, Afrika, Asien und Südamerika.
Mit seiner Vermittlungsagentur Dr. Holldorf Consult hat er vor allem Fachkräfte für das Gesundheitswesen und die Pflege rekrutiert, aber auch Ingenieure und IT-Spezialisten sowie schließlich Auszubildende.
Zu einer sehr spannenden Nische in der Auslandsrekrutierung wird neben Fachkräften gerade zunehmend die Rekrutierung von Auszubildenden. Damit hat Lars bereits 2021 begonnen und genau darüber sprechen wir heute in diesem Podcast.
Themen
Mit Dr. Lars Holldorf habe ich in der Folge 393 über das Thema Auslandsrecruiting gesprochen. Und zwar genauer gesagt über das Recruiting von Auszubildenden im Ausland. Das war sehr interessant und ich konnte viel lernen. Herzlichen Dank an Lars für den sehr guten Talk und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Warum ist Auslandsrecruiting von Auszubildenden überhaupt von Interesse?
In sehr vielen Unternehmen in Deutschland fehlen Fachkräfte und Auszubildende
es gibt ein riesiges Potenzial (fünfstellige Zahl) von jungen Talenten im Ausland (Osteuropa, Afrika, Asien, etc.), die gerne eine Ausbildung in Deutschland machen möchten
Talente aus dem Ausland sind in der Regel hoch motiviert, denn sie wollen sich ausbilden, sie haben schon in das Lernen der deutschen Sprache investiert und wollen ihren Lebensmittelpunkt nach Deutschland verlegen
Lohnt sich der Aufwand für Auslandsrecruiting?
ja, wenn das Unternehmen das Thema strategisch angeht und Personen für die Betreuung der international rekrutierten Auszubildenden übernehmen
es gibt kein "Ghosting" bei Bewerber:innen
Personen sind zwischen 18 und 25 Jahre jung und bringen oft ggfs. schon naturwissenschaftliche Kenntnisse oder sogar ein Bachelor-Studium mit
Achtung: soziale Integration ist sehr wichtig!
Was für Sprachkenntnisse können die Unternehmen erwarten?
in der Regel Deutsch auf Level B1 oder B2
Achtung: die Sprachkenntnisse sollten vor Abschluss eines Vertrags unbedingt im Rahmen persönlicher Gespräche überprüft werden (Zertifikate reichen nicht aus!)
Was müssen Unternehmen beachten?
Visa-Prozess (Experten dafür einschalten!) - nationale Verfahren oder beschleunigte Fachkräfteverfahren (auch für Auszubildende nutzbar)
Zustimmung der Bundesagentur muss eingeholt werden
Abstimmung mit der Berufsschule (welche formelle Anforderungen gibt es an die Zeugnisse der internationalen Talente) - z.B. Beglaubigungen, etc.
3 Optionen fürs Recruiting:
Auslandsmessen besuchen oder vor Ort im Ausland Werbung machen (z.B. auf Social Media) - ggfs. sehr hoher Aufwand
Agentur beauftragen
Direktbewerbungen aus dem Ausland anstreben
zeitlicher Vorlauf von idealerweise einem Jahr einplanen
Unterstützung bei der Suche von Wohnungen / Appartements / WG´s zu möglichst geringen Kosten
Soziale und kulturelle Integration ist sehr wichtig (Patenregelung etablieren - Achtung: Paten bitte in gleichem Alter!) - Sportvereine, Kulturvereine, Communities aus dem gleichen Land, etc.
Tipps zum Vorgehen in Unternehmen:
Aufwands-/Ertragsbetrachtung für nationales vs. internationales Recruiting Unbedingt eine strukturierte Planung aufsetzen, wenn die Entscheidung für internationales Recruiting getroffen ist (Bedarfs-/Kostenplanung, etc.) Transparente Kommunikation der Entscheidung im gesamten Unternehmen - aktuelle Mitarbeitende mitnehmen (Willkommenskultur etablieren, Interkulturelle Zusammenarbeit als Erwartungshaltung, etc.)
#Auslandsrecruiting #Auszubildende #Fachkraeftemangel #talentacquisition #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Lars Holldorf
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/holldorf/
Website https://www.drholldorf.de/
Buch zum Podcast von Lars:
„Endlich wieder Azubis! – Wie Sie mit Auslandsrekrutierung planbar gute Auszubildende finden" (ISBN: 978-3-9820533-9-4)"
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Dr. Lars Holldorf (Experte für Auslandsrecruiting)
Dr. Lars Holldorf ist Diplom-Kaufmann und hat an der Universität zu Köln studiert und promoviert. Seine Berufslaufbahn begann er bei Bertelsmann. Seit 2010 konzentriert er sich auf das Thema Auslandsrekrutierung für Arbeitgeber in Deutschland. Dazu hat er ein internationales Netzwerk in verschiedenen Ländern aufgebaut und zwar in Europa, Afrika, Asien und Südamerika.
Mit seiner Vermittlungsagentur Dr. Holldorf Consult hat er vor allem Fachkräfte für das Gesundheitswesen und die Pflege rekrutiert, aber auch Ingenieure und IT-Spezialisten sowie schließlich Auszubildende.
Zu einer sehr spannenden Nische in der Auslandsrekrutierung wird neben Fachkräften gerade zunehmend die Rekrutierung von Auszubildenden. Damit hat Lars bereits 2021 begonnen und genau darüber sprechen wir heute in diesem Podcast.
Themen
Mit Dr. Lars Holldorf habe ich in der Folge 393 über das Thema Auslandsrecruiting gesprochen. Und zwar genauer gesagt über das Recruiting von Auszubildenden im Ausland. Das war sehr interessant und ich konnte viel lernen. Herzlichen Dank an Lars für den sehr guten Talk und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Warum ist Auslandsrecruiting von Auszubildenden überhaupt von Interesse?
In sehr vielen Unternehmen in Deutschland fehlen Fachkräfte und Auszubildende
es gibt ein riesiges Potenzial (fünfstellige Zahl) von jungen Talenten im Ausland (Osteuropa, Afrika, Asien, etc.), die gerne eine Ausbildung in Deutschland machen möchten
Talente aus dem Ausland sind in der Regel hoch motiviert, denn sie wollen sich ausbilden, sie haben schon in das Lernen der deutschen Sprache investiert und wollen ihren Lebensmittelpunkt nach Deutschland verlegen
Lohnt sich der Aufwand für Auslandsrecruiting?
ja, wenn das Unternehmen das Thema strategisch angeht und Personen für die Betreuung der international rekrutierten Auszubildenden übernehmen
es gibt kein "Ghosting" bei Bewerber:innen
Personen sind zwischen 18 und 25 Jahre jung und bringen oft ggfs. schon naturwissenschaftliche Kenntnisse oder sogar ein Bachelor-Studium mit
Achtung: soziale Integration ist sehr wichtig!
Was für Sprachkenntnisse können die Unternehmen erwarten?
in der Regel Deutsch auf Level B1 oder B2
Achtung: die Sprachkenntnisse sollten vor Abschluss eines Vertrags unbedingt im Rahmen persönlicher Gespräche überprüft werden (Zertifikate reichen nicht aus!)
Was müssen Unternehmen beachten?
Visa-Prozess (Experten dafür einschalten!) - nationale Verfahren oder beschleunigte Fachkräfteverfahren (auch für Auszubildende nutzbar)
Zustimmung der Bundesagentur muss eingeholt werden
Abstimmung mit der Berufsschule (welche formelle Anforderungen gibt es an die Zeugnisse der internationalen Talente) - z.B. Beglaubigungen, etc.
3 Optionen fürs Recruiting:
Auslandsmessen besuchen oder vor Ort im Ausland Werbung machen (z.B. auf Social Media) - ggfs. sehr hoher Aufwand
Agentur beauftragen
Direktbewerbungen aus dem Ausland anstreben
zeitlicher Vorlauf von idealerweise einem Jahr einplanen
Unterstützung bei der Suche von Wohnungen / Appartements / WG´s zu möglichst geringen Kosten
Soziale und kulturelle Integration ist sehr wichtig (Patenregelung etablieren - Achtung: Paten bitte in gleichem Alter!) - Sportvereine, Kulturvereine, Communities aus dem gleichen Land, etc.
Tipps zum Vorgehen in Unternehmen:
Aufwands-/Ertragsbetrachtung für nationales vs. internationales Recruiting Unbedingt eine strukturierte Planung aufsetzen, wenn die Entscheidung für internationales Recruiting getroffen ist (Bedarfs-/Kostenplanung, etc.) Transparente Kommunikation der Entscheidung im gesamten Unternehmen - aktuelle Mitarbeitende mitnehmen (Willkommenskultur etablieren, Interkulturelle Zusammenarbeit als Erwartungshaltung, etc.)
#Auslandsrecruiting #Auszubildende #Fachkraeftemangel #talentacquisition #GainTalentspodcast
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Website https://www.drholldorf.de/
Buch zum Podcast von Lars:
„Endlich wieder Azubis! – Wie Sie mit Auslandsrekrutierung planbar gute Auszubildende finden" (ISBN: 978-3-9820533-9-4)"
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Claus Vormann (Professor für Human Resource Management an der FH Dortmund)
Claus Vormann lehrt Human Resource Management an der Fachhochschule Dortmund und forscht dort zu Fragen rund um die Vergütung von Mitarbeitenden, insbesondere zur Gestaltung und Wirkung von pay transparency|Gehaltstransparenz. Vor seinem Wechsel an die Fachhochschule war Claus mehr als 15 Jahre in unterschiedlichen HR-Positionen im In- und Ausland tätig, zuletzt als Head of Compensation & HR Systems bei einem Energiedienstleister. Heute ist Claus ein gern gesehener Speaker auf großen Konferenzen (wie z.B. Schicht im Schacht) und eine bedeutende Person innerhalb der HR-Community in Deutschland.
Themen
In der Folge 392 habe ich mit Claus Vormann (Professor für Human Resource Management an der FH Dortmund) über das Thema Gehaltstransparenz gesprochen. Dabei haben wir insbesondere die Auswirkungen davon auf Unternehmen näher betrachtet. Ich bedanke mich recht herzlich bei Claus für die vielen sehr wertvollen Informationen zum Thema.
Was ist Entgelttransparenz?
Entgelttransparenz ist die Antwort auf die Frage, wie viel wissen Mitarbeitende in einem Unternehmen über die Vergütung der anderen?
3 Dimensionen mit hoher Relevanz für das Thema Entgelttransparenz:
Prozessuale Transparenz: Prozesse genau definieren, um die Transparenz zu ermöglichen; Unternehmensleitung muss voll dahinterstehen
Distributive Transparenz: Aktive Verteilung von Informationen zum Entgelt durch das Unternehmen
Kommunikative Transparenz:
Mitarbeitende dürfen sich untereinander zum Thema Vergütung austauschen
Unternehmen müssen die Transparenz kommunikativ begleiten
Führungskräfte müssen auf das Thema Kommunikation gut geschult werden
Entgelttransparenzgesetz
Kommt von der EU und muss voraussichtlich bis Juni 2026 umgesetzt werden
Die Details für die Umsetzung des Gesetzes müssen von der neuen Regierung definiert werden
Wichtigste Themen:
Stellenbeschreibungen und -bewertungen müssen aufgesetzt werden
Durchsetzungsmechanismen (wie können Mitarbeitende ihr Recht durchsetzen)
Transparenzinstrumente:
rechtzeitig vor der Gehaltsverhandlung muss den Bewerbenden das Mindestentgeld oder eine Entgeltspanne transparent gemacht werden
individueller Auskunftsanspruch (was verdienen die anderen im Durchschnitt)
Empfehlung für Unternehmen, um sich auf das Thema vorzubereiten:
falls noch nicht geschehen, sollte eine Jobarchitektur mit Jobfamilien, Jobleveln (z.B. Junior Professional Senior) sowie Stellenbeschreibungen für alle Stellen als absolute Basis definiert werden eine analytische Stellenbewertung durchführen (entweder auf Basis von Tarifvertrag oder individuell) Vergütungsanalyse durchführen: wie ist die Vergütungsstruktur? Zahlt das Unternehmen allen Mitarbeitenden, die in derselben Bewertungsklasse, Bewertungsgruppe sind, auch das mehr oder weniger das gleiche oder gibt es starke Ausreißer? Ggfs. externes Benchmarking durchführen: was wird im Durchschnitt in anderen Unternehmen für die jeweiligen Jobfamilien gezahlt? Das allerwichtigste, wenn noch nicht mit 1-4 begonnen wurde: legt los - die Zeit wird langsam knapp!
#Entgelttransparenz #genderpaygap #Verguetung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Claus Vormann
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/ccvormann/
Website https://www.fh-dortmund.de/personen/Claus-Vormann/index.php
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Claus Vormann (Professor für Human Resource Management an der FH Dortmund)
Claus Vormann lehrt Human Resource Management an der Fachhochschule Dortmund und forscht dort zu Fragen rund um die Vergütung von Mitarbeitenden, insbesondere zur Gestaltung und Wirkung von pay transparency|Gehaltstransparenz. Vor seinem Wechsel an die Fachhochschule war Claus mehr als 15 Jahre in unterschiedlichen HR-Positionen im In- und Ausland tätig, zuletzt als Head of Compensation & HR Systems bei einem Energiedienstleister. Heute ist Claus ein gern gesehener Speaker auf großen Konferenzen (wie z.B. Schicht im Schacht) und eine bedeutende Person innerhalb der HR-Community in Deutschland.
Themen
In der Folge 392 habe ich mit Claus Vormann (Professor für Human Resource Management an der FH Dortmund) über das Thema Gehaltstransparenz gesprochen. Dabei haben wir insbesondere die Auswirkungen davon auf Unternehmen näher betrachtet. Ich bedanke mich recht herzlich bei Claus für die vielen sehr wertvollen Informationen zum Thema.
Was ist Entgelttransparenz?
Entgelttransparenz ist die Antwort auf die Frage, wie viel wissen Mitarbeitende in einem Unternehmen über die Vergütung der anderen?
3 Dimensionen mit hoher Relevanz für das Thema Entgelttransparenz:
Prozessuale Transparenz: Prozesse genau definieren, um die Transparenz zu ermöglichen; Unternehmensleitung muss voll dahinterstehen
Distributive Transparenz: Aktive Verteilung von Informationen zum Entgelt durch das Unternehmen
Kommunikative Transparenz:
Mitarbeitende dürfen sich untereinander zum Thema Vergütung austauschen
Unternehmen müssen die Transparenz kommunikativ begleiten
Führungskräfte müssen auf das Thema Kommunikation gut geschult werden
Entgelttransparenzgesetz
Kommt von der EU und muss voraussichtlich bis Juni 2026 umgesetzt werden
Die Details für die Umsetzung des Gesetzes müssen von der neuen Regierung definiert werden
Wichtigste Themen:
Stellenbeschreibungen und -bewertungen müssen aufgesetzt werden
Durchsetzungsmechanismen (wie können Mitarbeitende ihr Recht durchsetzen)
Transparenzinstrumente:
rechtzeitig vor der Gehaltsverhandlung muss den Bewerbenden das Mindestentgeld oder eine Entgeltspanne transparent gemacht werden
individueller Auskunftsanspruch (was verdienen die anderen im Durchschnitt)
Empfehlung für Unternehmen, um sich auf das Thema vorzubereiten:
falls noch nicht geschehen, sollte eine Jobarchitektur mit Jobfamilien, Jobleveln (z.B. Junior Professional Senior) sowie Stellenbeschreibungen für alle Stellen als absolute Basis definiert werden eine analytische Stellenbewertung durchführen (entweder auf Basis von Tarifvertrag oder individuell) Vergütungsanalyse durchführen: wie ist die Vergütungsstruktur? Zahlt das Unternehmen allen Mitarbeitenden, die in derselben Bewertungsklasse, Bewertungsgruppe sind, auch das mehr oder weniger das gleiche oder gibt es starke Ausreißer? Ggfs. externes Benchmarking durchführen: was wird im Durchschnitt in anderen Unternehmen für die jeweiligen Jobfamilien gezahlt? Das allerwichtigste, wenn noch nicht mit 1-4 begonnen wurde: legt los - die Zeit wird langsam knapp!
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/ Gründerin von #FemaleHRexcellence)
Anja Lüthy ist Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) und arbeitet seit 2001 als BWL-Professorin an der TH Brandenburg. Nebenberuflich ist sie als Speakerin und als Trainerin für Führungskräfte und deren Teams bundesweit - überwiegend in Kliniken - tätig. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte umfassen: Employer Branding mit den eigenen Mitarbeiter:innen, Online – Recruiting via Social Media, Führung der Generationen Y, Z und Alpha, die Anwendung von Künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess, Frauen - DIE unterschätze Ressource auf dem Arbeitsmarkt. Im Jahr 2020 hat Anja das Frauennetzwerk #FemaleHRexcellence gegründet.
Themen
Mit Prof. Dr. Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/Gründerin von #FemaleHRexcellence) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 391 darüber gesprochen, was die Gen Z von ihren Führungskräften erwartet. Hierzu hat Anja gemeinsam mit ihren Studenten:innen eine Studie durchgeführt und die zentralen Ergebnisse habe ich mit Anja in dieser Folge für alle Hörer:innen aufgearbeitet. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Anja für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zur Studie.
Was erwartet die Gen Z von ihren Führungskräften?
Befragt wurden 235 junge Menschen zwischen 20 und 24 Jahren wurden befragt (Männer und Frauen) - online-Befragung mit 15 Fragen
Welche Führungsqualitäten sind der Gen Z wichtig?
Fairness, Respektvolles Verhalten, Wertschätzung und Vertrauen in Mitarbeitende sind die wichtigsten Qualitäten
Regelmäßige Feedbackgespräche:
40% möchte alle vier Wochen ein Feedbackgespräch haben (sind offen für positives und kritisches)
76% möchten der Führungskraft Feedback geben
Haltung der Führungskräfte zum Thema Feedback muss sich ändern (mehr Kommunikation auch kritisch)
Wie viele Stunden möchte die Gen Z arbeiten und in welchem Set-up?
Hybrid ist bevorzugt (sowohl im Büro aber auch Homeoffice) - 67%
36% aller Befragten wollen 35h und 38% wollen 40h pro Woche arbeiten
u.v.m.
#GenZ #Fuehrungskultur #Leadership #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Anja Lüthy
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/prof-dr-anja-l%C3%BCthy/
Website https://luethy.jimdofree.com/
Der Artikel im Focus zu diesen Ergebnissen:
https://bit.ly/4h2qqM6
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Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/ Gründerin von #FemaleHRexcellence)
Anja Lüthy ist Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) und arbeitet seit 2001 als BWL-Professorin an der TH Brandenburg. Nebenberuflich ist sie als Speakerin und als Trainerin für Führungskräfte und deren Teams bundesweit - überwiegend in Kliniken - tätig. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte umfassen: Employer Branding mit den eigenen Mitarbeiter:innen, Online – Recruiting via Social Media, Führung der Generationen Y, Z und Alpha, die Anwendung von Künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess, Frauen - DIE unterschätze Ressource auf dem Arbeitsmarkt. Im Jahr 2020 hat Anja das Frauennetzwerk #FemaleHRexcellence gegründet.
Themen
Mit Prof. Dr. Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/Gründerin von #FemaleHRexcellence) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 391 darüber gesprochen, was die Gen Z von ihren Führungskräften erwartet. Hierzu hat Anja gemeinsam mit ihren Studenten:innen eine Studie durchgeführt und die zentralen Ergebnisse habe ich mit Anja in dieser Folge für alle Hörer:innen aufgearbeitet. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Anja für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zur Studie.
Was erwartet die Gen Z von ihren Führungskräften?
Befragt wurden 235 junge Menschen zwischen 20 und 24 Jahren wurden befragt (Männer und Frauen) - online-Befragung mit 15 Fragen
Welche Führungsqualitäten sind der Gen Z wichtig?
Fairness, Respektvolles Verhalten, Wertschätzung und Vertrauen in Mitarbeitende sind die wichtigsten Qualitäten
Regelmäßige Feedbackgespräche:
40% möchte alle vier Wochen ein Feedbackgespräch haben (sind offen für positives und kritisches)
76% möchten der Führungskraft Feedback geben
Haltung der Führungskräfte zum Thema Feedback muss sich ändern (mehr Kommunikation auch kritisch)
Wie viele Stunden möchte die Gen Z arbeiten und in welchem Set-up?
Hybrid ist bevorzugt (sowohl im Büro aber auch Homeoffice) - 67%
36% aller Befragten wollen 35h und 38% wollen 40h pro Woche arbeiten
u.v.m.
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Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Behaviour am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.
Themen
Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Behaviour und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 390 nach ca. 2,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.
Warum Führungskräfte und Mitarbeiter zum Thema Homeoffice und mobiles Arbeiten oft nicht einer Meinung sind?
Die Perspektiven von Mitarbeitenden und Führungskräften klaffen auseinander.
Mitarbeitende wünschen sich im Schnitt drei Tage mobiles Arbeiten pro Woche.
Führungskräfte sehen eher zwei Tage als optimal an.
Warum?
Viele Mitarbeitende empfinden mobiles Arbeiten als produktiver und schätzen die Flexibilität. Gleichzeitig bleibt der soziale Austausch wichtig – ein Mix aus Büro und Homeoffice passt für viele gut.
Auf der anderen Seite sorgen sich Führungskräfte:
- Wie bleibt die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Organisation stark?
- Können Prozesse reibungslos funktionieren?
- Was passiert mit dem Teamzusammenhalt?
Diese Unsicherheiten führen oft zu Spannungen. Besonders, wenn Unternehmen versuchen, pauschale Lösungen zu finden.
Was Florian und sein Institut aus der Panelstudie gelernt haben:
- Die Homeoffice-Quote stabilisiert sich bei ca. *25 %*.
- Extreme Veränderungen – wie eine komplette Rückkehr ins Büro – sind hierzulande selten, auch dank Mitbestimmungsregelungen.
- Ein hybrides Modell bleibt der goldene Mittelweg.
Doch: Führungskräfte brauchen Unterstützung. Es reicht nicht, neue Arbeitsmodellekulturell zu fordern – sie müssen gelebt werden.
Empfehlung von Florian:
Räume für sozialen Austausch schaffen – auch virtuell.
Regelmäßiges Feedback einholen, um die Bedürfnisse aller zu verstehen.
Führungskräfte schulen, um Unsicherheiten abzubauen und hybride Modelle erfolgreich umzusetzen.
#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Florian Kunze
Informationen und Factsheets zur Studie:
https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/
Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:
Website: www.professorkunze.de
LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/
Twitter: www.twitter.com/profkunze
Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab
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Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Behaviour am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.
Themen
Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Behaviour und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 390 nach ca. 2,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.
Warum Führungskräfte und Mitarbeiter zum Thema Homeoffice und mobiles Arbeiten oft nicht einer Meinung sind?
Die Perspektiven von Mitarbeitenden und Führungskräften klaffen auseinander.
Mitarbeitende wünschen sich im Schnitt drei Tage mobiles Arbeiten pro Woche.
Führungskräfte sehen eher zwei Tage als optimal an.
Warum?
Viele Mitarbeitende empfinden mobiles Arbeiten als produktiver und schätzen die Flexibilität. Gleichzeitig bleibt der soziale Austausch wichtig – ein Mix aus Büro und Homeoffice passt für viele gut.
Auf der anderen Seite sorgen sich Führungskräfte:
- Wie bleibt die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Organisation stark?
- Können Prozesse reibungslos funktionieren?
- Was passiert mit dem Teamzusammenhalt?
Diese Unsicherheiten führen oft zu Spannungen. Besonders, wenn Unternehmen versuchen, pauschale Lösungen zu finden.
Was Florian und sein Institut aus der Panelstudie gelernt haben:
- Die Homeoffice-Quote stabilisiert sich bei ca. *25 %*.
- Extreme Veränderungen – wie eine komplette Rückkehr ins Büro – sind hierzulande selten, auch dank Mitbestimmungsregelungen.
- Ein hybrides Modell bleibt der goldene Mittelweg.
Doch: Führungskräfte brauchen Unterstützung. Es reicht nicht, neue Arbeitsmodellekulturell zu fordern – sie müssen gelebt werden.
Empfehlung von Florian:
Räume für sozialen Austausch schaffen – auch virtuell.
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Tim Grove (CEO der Harbinger AG)
Tim ist CEO der Harbinger AG. Diese Position hat er seit Oktober 2015 inne. Die Harbinger AG ist eine Management Consultancy mit Sitz in Düsseldorf. Tim ist ein erfahrener Unternehmensberater und Speaker, der als operativer Vorstand der Harbinger in der Schnittstelle zwischen Geschäftsführung, HR und Finance arbeitet und vor allem auf die Optimierung von geschäftskritischen Personalkennzahlen spezialisiert ist. In seiner Funktion konzentriert sich Tim auf datengestützte Ansätze im HR-Management, seine Projekte drehen sich um Themen wie die Senkung von Krankenstandsquoten, Verbesserung der Produktivität oder der Steigerung von Mitarbeiterbindung. Er wurde zuletzt besonders mehrfach zur wirtschaftlichen Auswirkung von Fehlzeiten auf deutsche Unternehmen zitiert. Tim ́s Hintergrund umfasst Abschlüsse in der Wirtschaftspsychologie sowie People Analytics und Business Intelligence in den USA.
Themen
Mit Tim Grove (CEO der Harbinger AG) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 389 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Kennzahlenmanagement für die Mitarbeiterbindung aufbauen können.. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Tim bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Aufbau eines Kennzahlenmanagement für die Mitarbeiterbindung:
In der Regel fehlt eine klare Strategie, wofür ein Kennzahlenmanagement überhaupt nützlich sein könnte
Ein Kennzahlenmanagement kann dazu dienen, die Positionierung von HR im Unternehmen signifikant zu optimieren:
Was sind die Ursachen und was kostet uns Mitarbeiterfluktuation
Was sind Faktoren, die einer Mitarbeiterbindung erzeugen
Was ist wichtig?
Daten identifizieren, Datenqualität überprüfen, konsistente Datenstruktur etablieren und "Datentöpfe" bilden
"Start small": wenige aber die wichtigen Kennzahlen/KPI erheben: Mitarbeiterbindungsrate, Fluktuationsquote (arbeitnehmer- vs. arbeitgebergetrieben), Mitarbeiterzufriedenheit, Engagementindex, eNPS (Employee Net Promoter Score), etc.
Allokation von Ressourcen im HR auf das Thema People Analytics und HR-Kennzahlen/KPI oder Hilfe aus anderen Abteilungen (Finance, Sales, etc.) holen, die sich mit Datenanalytics oder Business Intelligence gut auskennen
Kennzahlenreporting immer mit Euro-Werten versehen: was kostet eine Fluktuation (Produktivitätsausfall, erneute Recruitingaufwendungen, etc.)?
Immer Maßnahmen aus den erhobenen Kennzahlen/KPI ableiten
#mitarbeiterbindung #employeeexperience #peopleanalytics #kennzahlenmanagement #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Tim Grove
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tim-grove-harbinger-ag/
Webseite:
https://www.harbinger-consulting.com/
https://www.harbinger-consulting.com/authors/tim-grove/
Zwei passende Harbinger-Publikation zum Thema:
https://www.harbinger-consulting.com/blog/mitarbeiterbindung-messen/
https://www.harbinger-consulting.com/blog/mitarbeiter-langfristig-binden/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Tim Grove (CEO der Harbinger AG)
Tim ist CEO der Harbinger AG. Diese Position hat er seit Oktober 2015 inne. Die Harbinger AG ist eine Management Consultancy mit Sitz in Düsseldorf. Tim ist ein erfahrener Unternehmensberater und Speaker, der als operativer Vorstand der Harbinger in der Schnittstelle zwischen Geschäftsführung, HR und Finance arbeitet und vor allem auf die Optimierung von geschäftskritischen Personalkennzahlen spezialisiert ist. In seiner Funktion konzentriert sich Tim auf datengestützte Ansätze im HR-Management, seine Projekte drehen sich um Themen wie die Senkung von Krankenstandsquoten, Verbesserung der Produktivität oder der Steigerung von Mitarbeiterbindung. Er wurde zuletzt besonders mehrfach zur wirtschaftlichen Auswirkung von Fehlzeiten auf deutsche Unternehmen zitiert. Tim ́s Hintergrund umfasst Abschlüsse in der Wirtschaftspsychologie sowie People Analytics und Business Intelligence in den USA.
Themen
Mit Tim Grove (CEO der Harbinger AG) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 389 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Kennzahlenmanagement für die Mitarbeiterbindung aufbauen können.. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Tim bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Aufbau eines Kennzahlenmanagement für die Mitarbeiterbindung:
In der Regel fehlt eine klare Strategie, wofür ein Kennzahlenmanagement überhaupt nützlich sein könnte
Ein Kennzahlenmanagement kann dazu dienen, die Positionierung von HR im Unternehmen signifikant zu optimieren:
Was sind die Ursachen und was kostet uns Mitarbeiterfluktuation
Was sind Faktoren, die einer Mitarbeiterbindung erzeugen
Was ist wichtig?
Daten identifizieren, Datenqualität überprüfen, konsistente Datenstruktur etablieren und "Datentöpfe" bilden
"Start small": wenige aber die wichtigen Kennzahlen/KPI erheben: Mitarbeiterbindungsrate, Fluktuationsquote (arbeitnehmer- vs. arbeitgebergetrieben), Mitarbeiterzufriedenheit, Engagementindex, eNPS (Employee Net Promoter Score), etc.
Allokation von Ressourcen im HR auf das Thema People Analytics und HR-Kennzahlen/KPI oder Hilfe aus anderen Abteilungen (Finance, Sales, etc.) holen, die sich mit Datenanalytics oder Business Intelligence gut auskennen
Kennzahlenreporting immer mit Euro-Werten versehen: was kostet eine Fluktuation (Produktivitätsausfall, erneute Recruitingaufwendungen, etc.)?
Immer Maßnahmen aus den erhobenen Kennzahlen/KPI ableiten
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Florian Zierau (Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker)
Florian Zierau ist Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker. Mit strategischer und operativer Führungserfahrung will er einen Beitrag dabei leisten, die Arbeitswelt der Zukunft attraktiv zu gestalten. Seine Erfolge umfassen den Ausbau von Social Media Management (organisches und bezahltes Wachstum), die strategische Neuausrichtung von Karriereseiten und die Produktion von Medieninhalten wie Brand- und Social-Media-Videos. Zudem hat er Expertise in der internen Verankerung von Markenberührungspunkten in der Candidate Experience und in der Organisation von Employer-Branding-Events. Der Vater von zwei Kindern interessiert sich neben dem Thema Talent Sourcing privat für Fußball und Leistungssport.
Themen
Über datenbasiertes Recruiting auf Social Media hat ich mit Florian Zierau (Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 389 darüber gesprochen, wie Recruiting-Abteilungen datenbasiertes Recruiting auf Social Media realisieren können. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Florian bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Datenbasiertes Recruiting auf Social Media:
Warum ist das so wichtig?
Datenbasiertes Recruiting hilft, die richtigen Kanälen und Formaten zu identifizieren.
Es zeigt auf, welche Inhalte wirklich performen und welche Zielgruppen ansprechen.
Es macht Erfolge messbar – kein Bauchgefühl, sondern klare KPIs.
Es gibt Unterschiede bei der Datenanalyse und -evaluierung zwischen Paid-Content und organischem Content
Daten müssen erhoben werden, um Aussagen über z.B. die Werbewirksamkeit, den Traffic auf Stellenanzeigen oder auf Karriereseiten, Follower, Cost per Click (CPC) oder auch über die Qualität von erreichten Kandidaten:innen treffen zu können
Daten können über sogenannte Pixel bei Paid-Content generiert werden (z.B. beim Meta Werbeanzeigenmanager)
wer hat wo und zu welchem Zeitpunkt über welches Endgerät auf die Anzeige geklickt?
Empfehlung von Florian:
nehmt Social Media ernst - es hat eine hohe Relevanz für Euren Recruitingerfolg
Social Media Recruiting ist ein Marathon in Quantität und Qualität
Holt Euch Hilfe für das Thema entweder intern aus dem Marketing oder extern durch Agenturen die notwendige Unterstützung!
Achtung: Achtsam sein bei der Agenturauswahl - nur solche, die Ahnung von Recruiting haben!
#socialmedia #data #recruitinganalytics #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Florian Zierau
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/florianzierau/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Florian Zierau (Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker)
Florian Zierau ist Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker. Mit strategischer und operativer Führungserfahrung will er einen Beitrag dabei leisten, die Arbeitswelt der Zukunft attraktiv zu gestalten. Seine Erfolge umfassen den Ausbau von Social Media Management (organisches und bezahltes Wachstum), die strategische Neuausrichtung von Karriereseiten und die Produktion von Medieninhalten wie Brand- und Social-Media-Videos. Zudem hat er Expertise in der internen Verankerung von Markenberührungspunkten in der Candidate Experience und in der Organisation von Employer-Branding-Events. Der Vater von zwei Kindern interessiert sich neben dem Thema Talent Sourcing privat für Fußball und Leistungssport.
Themen
Über datenbasiertes Recruiting auf Social Media hat ich mit Florian Zierau (Teamlead Personalmarketing bei Fraport und Employer Branding Experte sowie Speaker) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 389 darüber gesprochen, wie Recruiting-Abteilungen datenbasiertes Recruiting auf Social Media realisieren können. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Florian bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Datenbasiertes Recruiting auf Social Media:
Warum ist das so wichtig?
Datenbasiertes Recruiting hilft, die richtigen Kanälen und Formaten zu identifizieren.
Es zeigt auf, welche Inhalte wirklich performen und welche Zielgruppen ansprechen.
Es macht Erfolge messbar – kein Bauchgefühl, sondern klare KPIs.
Es gibt Unterschiede bei der Datenanalyse und -evaluierung zwischen Paid-Content und organischem Content
Daten müssen erhoben werden, um Aussagen über z.B. die Werbewirksamkeit, den Traffic auf Stellenanzeigen oder auf Karriereseiten, Follower, Cost per Click (CPC) oder auch über die Qualität von erreichten Kandidaten:innen treffen zu können
Daten können über sogenannte Pixel bei Paid-Content generiert werden (z.B. beim Meta Werbeanzeigenmanager)
wer hat wo und zu welchem Zeitpunkt über welches Endgerät auf die Anzeige geklickt?
Empfehlung von Florian:
nehmt Social Media ernst - es hat eine hohe Relevanz für Euren Recruitingerfolg
Social Media Recruiting ist ein Marathon in Quantität und Qualität
Holt Euch Hilfe für das Thema entweder intern aus dem Marketing oder extern durch Agenturen die notwendige Unterstützung!
Achtung: Achtsam sein bei der Agenturauswahl - nur solche, die Ahnung von Recruiting haben!
#socialmedia #data #recruitinganalytics #GainTalentspodcast
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Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric)
Sarah Böning verfügt über 20 Jahre Recruitingerfahrung. Als Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric berät Sarah Unternehmen dahingehend, wie sie in kurzer Zeit einen nachhaltigen Talent Acquisition Plan erstellen können und wie sie möglichst schnell in die operative Umsetzung gelangen. Außerdem bietet Sarah Coaching- und Trainingsleistungen für sogenannte Hiring Manager (also Personen, die für Fachbereiche verantwortlich sind und Talente suchen), um diese zu empowern, damit sie sich im heutigen Kandidatenmarkt richtig positionieren können.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 387 habe ich mit Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric) über eine interessante Mystery-Studie gesprochen, die Sarah mit zwei weiteren Personen durchgeführt hat. Die zentralen Ergebnisse aus dieser Studie habe ich mit Sarah besprochen und ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zur Studie.
Mystery Studie zur Candidate Journey
"getestet" wurden 120 Unternehmen vom MIttelstand bis zum Konzern (keine wissenschaftliche Studie!)
Sarah ist in die Rolle der "Bewerberin" geschlüpft und wollte das Erlebnis / die Experience im Bewerbungsprozess testen
Beworben hat sich Sarah auf Stellenanzeigen
Highlights des Mystery-Shopping:
10% der Unternehmen haben überhaupt nicht reagiert
oft komplizierte Bewerbungshürden im Sinne der Online-Bewerbung (schwierige Online-Prozesse - zu viele Eingabenotwendigkeiten, Login-Zwang, etc.)
viel Ghosting, obwohl jede Bewerbung digital eingereicht worden ist
einige hatten keinen automatisierten Eingangsbestätigung
nur zwei von allen Unternehmen haben angerufen - der Rest hat nur schriftlich reagiert
schnellste Antwort war innerhalb von 4 Stunden Absage bis hin zu dreieinhalb Monate
im Durchschnitt hat es 11-17 Tage gedauert
es wurden keine Zwischenbescheide gesendet, um die Zeiträume zu überbrücken (dadurch entsteht viel Unklarheit bei den Bewerbenden)
viel zu viele Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe (Gehaltsrange) und keine Gehaltsbestandteile oder Benefits
alle Unternehmen haben die Ergebnisse der Mystery-Studie erhalten und kein Unternehmen hat darauf reagiert
Empfehlung für alle Recruiter:innen und HR-Entscheider:innen:
kauft Euch mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" oder einzelne Kapitel daraus unter: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
68.000 Menschen haben das bereits getan!
In dem Buch wird u.a. der Prozess von der Stellenanzeige bzw. Direktansprache von Talenten bis zum Kandidatengespräch und damit verbunden dem Bewerbungseingangsmanagement mit vielen praxiserprobten Beispielen beschrieben.
#Candidatejourney #Candidateexperience #Recruiting #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Sarah Böning
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/sarahboening/
Website https://talentcentric.de/
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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric)
Sarah Böning verfügt über 20 Jahre Recruitingerfahrung. Als Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric berät Sarah Unternehmen dahingehend, wie sie in kurzer Zeit einen nachhaltigen Talent Acquisition Plan erstellen können und wie sie möglichst schnell in die operative Umsetzung gelangen. Außerdem bietet Sarah Coaching- und Trainingsleistungen für sogenannte Hiring Manager (also Personen, die für Fachbereiche verantwortlich sind und Talente suchen), um diese zu empowern, damit sie sich im heutigen Kandidatenmarkt richtig positionieren können.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 387 habe ich mit Sarah Böning (Founderin und CEO von Talent Centric) über eine interessante Mystery-Studie gesprochen, die Sarah mit zwei weiteren Personen durchgeführt hat. Die zentralen Ergebnisse aus dieser Studie habe ich mit Sarah besprochen und ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Insights zur Studie.
Mystery Studie zur Candidate Journey
"getestet" wurden 120 Unternehmen vom MIttelstand bis zum Konzern (keine wissenschaftliche Studie!)
Sarah ist in die Rolle der "Bewerberin" geschlüpft und wollte das Erlebnis / die Experience im Bewerbungsprozess testen
Beworben hat sich Sarah auf Stellenanzeigen
Highlights des Mystery-Shopping:
10% der Unternehmen haben überhaupt nicht reagiert
oft komplizierte Bewerbungshürden im Sinne der Online-Bewerbung (schwierige Online-Prozesse - zu viele Eingabenotwendigkeiten, Login-Zwang, etc.)
viel Ghosting, obwohl jede Bewerbung digital eingereicht worden ist
einige hatten keinen automatisierten Eingangsbestätigung
nur zwei von allen Unternehmen haben angerufen - der Rest hat nur schriftlich reagiert
schnellste Antwort war innerhalb von 4 Stunden Absage bis hin zu dreieinhalb Monate
im Durchschnitt hat es 11-17 Tage gedauert
es wurden keine Zwischenbescheide gesendet, um die Zeiträume zu überbrücken (dadurch entsteht viel Unklarheit bei den Bewerbenden)
viel zu viele Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe (Gehaltsrange) und keine Gehaltsbestandteile oder Benefits
alle Unternehmen haben die Ergebnisse der Mystery-Studie erhalten und kein Unternehmen hat darauf reagiert
Empfehlung für alle Recruiter:innen und HR-Entscheider:innen:
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68.000 Menschen haben das bereits getan!
In dem Buch wird u.a. der Prozess von der Stellenanzeige bzw. Direktansprache von Talenten bis zum Kandidatengespräch und damit verbunden dem Bewerbungseingangsmanagement mit vielen praxiserprobten Beispielen beschrieben.
#Candidatejourney #Candidateexperience #Recruiting #GainTalentspodcast
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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
28 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
In dieser Key Learningsfolge 386 habe ich für euch nochmals die Folgen aus dem 4. Quartal 2024 aufbereitet, die ein besonders hohes Interesse bei den GainTalents-Hörer:innen generiert haben. Hierzu gehörten die Themen Verankerung von Unternehmertum in Unternehmen, HR-Operating Modell als Enabler, Digitalisierung von Recruiting-Prozessen sowie Führungskräfte in Veränderungsprozessen. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen hört ihr in dieser Folge. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Victoria, Kristina, Doris und Georg für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.
Mit Dr. Victoria Berg (Dozentin, Forscherin, Executive Coach) habe ich in der Folge 372 darüber gesprochen, was Unternehmen heute tun können, um Unternehmertum richtig im Unternehmen zu verankern.
In der Folge 379 habe ich mit Dr. Georg Schaal (Co-Founder PeopleIX) darüber gesprochen, wie Unternehmen ein HR Operating Modell aufbauen können, damit HR als Enabler agieren kann.
Mit Doris Brenner (Personalentwicklung–Training-Coaching) habe ich in der Folge 380 darüber gesprochen, worauf Führungskräfte unbedingt achten sollten, wenn sie sich aktuell im Veränderungsprozess befinden.
Mit Kristina Bierer (Partnerin bei der Alliantis GmbH) habe ich in der Podcastfolge 381 darüber gesprochen, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse digitalisieren können.
#Recruiting #Digitalisierung #Talentgewinnung #Recruitingprozesse #Neuorientierung #beruflicheveraenderung #Entrepreneurship #Leadership #Unternehmenskultur #Innovation #HRoperatingmodel #HRdata #Peopleanalytics #Peoplemanagement #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
In dieser Key Learningsfolge 386 habe ich für euch nochmals die Folgen aus dem 4. Quartal 2024 aufbereitet, die ein besonders hohes Interesse bei den GainTalents-Hörer:innen generiert haben. Hierzu gehörten die Themen Verankerung von Unternehmertum in Unternehmen, HR-Operating Modell als Enabler, Digitalisierung von Recruiting-Prozessen sowie Führungskräfte in Veränderungsprozessen. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen hört ihr in dieser Folge. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Victoria, Kristina, Doris und Georg für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.
Mit Dr. Victoria Berg (Dozentin, Forscherin, Executive Coach) habe ich in der Folge 372 darüber gesprochen, was Unternehmen heute tun können, um Unternehmertum richtig im Unternehmen zu verankern.
In der Folge 379 habe ich mit Dr. Georg Schaal (Co-Founder PeopleIX) darüber gesprochen, wie Unternehmen ein HR Operating Modell aufbauen können, damit HR als Enabler agieren kann.
Mit Doris Brenner (Personalentwicklung–Training-Coaching) habe ich in der Folge 380 darüber gesprochen, worauf Führungskräfte unbedingt achten sollten, wenn sie sich aktuell im Veränderungsprozess befinden.
Mit Kristina Bierer (Partnerin bei der Alliantis GmbH) habe ich in der Podcastfolge 381 darüber gesprochen, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse digitalisieren können.
#Recruiting #Digitalisierung #Talentgewinnung #Recruitingprozesse #Neuorientierung #beruflicheveraenderung #Entrepreneurship #Leadership #Unternehmenskultur #Innovation #HRoperatingmodel #HRdata #Peopleanalytics #Peoplemanagement #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
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44 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
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Florian Kramer (Gründer und Geschäftsführer von Lene Health)
Florian Kramer ist Gründer und Geschäftsführer von Lene Health - einer Mental Health-Plattform für Unternehmen. Lene Health ermöglicht die einfache und effiziente Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung auf einer digitalen Plattform - partizipativ und wertschätzend für die Mitarbeitenden. Florian hat einen Bachelor in Sportwissenschaften und einen MBA in Entrepreneurship erfolgreich absolviert. Als Experte im Gesundheitswesen koordiniert Florian die allgemeinen Geschäftsaktivitäten der Lene Health und deckt insbesondere die Bereiche Business Development und Sales Management ab
Themen
Mit Florian Kramer (Gründer und Geschäftsführer von Lene Health) habe ich in GainTalents-Podcastfolge 385 darüber gesprochen, wie Unternehmen die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden im Unternehmen im Blick behalten können. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Fabian bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Mentale Gesundheit in Unternehmen evaluieren:
Erhebung von der KKH-Krankenkasse in 2023:
Anstieg der Fehlzeiten aufgrund mentaler Erkrankungen vom 01. Halbjahr 2022 auf das 1. Halbjahr 2023 um 85% gestiegen
Was sind mentale Erkrankungen?
Depression, depressive Episoden, Burnout, etc.
Welche Frühindikatoren gibt es, um Unternehmen und deren Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren:
Verhaltensänderungen
Leistungsabfall
Rückzug aus dem Teamgefüge, etc.
Psychische Gefährdungsbeurteilung (Begriff kommt aus dem Arbeitsschutz) - Organisational Health Check als eine Möglichkeit der Prävention
Führungskräfte können Kurse zur Erkennung von Frühindikatoren besuchen
Befragung von Mitarbeitenden im Unternehmen (viel Aufklärung, warum ist das wichtig fürs Unternehmen, etc.)
Workshop-Formate mit der Geschäftsführung und HR zur Vorbereitung der Befragung und zur Evaluierung der Ergebnisse aus der Befragung
Zentrale Aspekte der Online-Befragung von Mitarbeitenden
Kommunikation und Kooperation (zwischen Abteilungen, mit der Führungskraft, mit der Geschäftsführung),
Arbeitsinhalte (qualitativ, quantitativ),
Arbeitsorganisation
ca. 15 Minuten Zeitinvest
Kosten für die Psychische Gefährdungsbeurteilung: ca. 40,- Euro pro Mitarbeitende für einen Befragungszyklus
#mentalhealth #employeeexperience #gesundheit #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Fabian Scholz
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/floriankramer-health/
Webseite: https://www.lene-health.com/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Florian Kramer (Gründer und Geschäftsführer von Lene Health)
Florian Kramer ist Gründer und Geschäftsführer von Lene Health - einer Mental Health-Plattform für Unternehmen. Lene Health ermöglicht die einfache und effiziente Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung auf einer digitalen Plattform - partizipativ und wertschätzend für die Mitarbeitenden. Florian hat einen Bachelor in Sportwissenschaften und einen MBA in Entrepreneurship erfolgreich absolviert. Als Experte im Gesundheitswesen koordiniert Florian die allgemeinen Geschäftsaktivitäten der Lene Health und deckt insbesondere die Bereiche Business Development und Sales Management ab
Themen
Mit Florian Kramer (Gründer und Geschäftsführer von Lene Health) habe ich in GainTalents-Podcastfolge 385 darüber gesprochen, wie Unternehmen die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden im Unternehmen im Blick behalten können. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Fabian bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Mentale Gesundheit in Unternehmen evaluieren:
Erhebung von der KKH-Krankenkasse in 2023:
Anstieg der Fehlzeiten aufgrund mentaler Erkrankungen vom 01. Halbjahr 2022 auf das 1. Halbjahr 2023 um 85% gestiegen
Was sind mentale Erkrankungen?
Depression, depressive Episoden, Burnout, etc.
Welche Frühindikatoren gibt es, um Unternehmen und deren Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren:
Verhaltensänderungen
Leistungsabfall
Rückzug aus dem Teamgefüge, etc.
Psychische Gefährdungsbeurteilung (Begriff kommt aus dem Arbeitsschutz) - Organisational Health Check als eine Möglichkeit der Prävention
Führungskräfte können Kurse zur Erkennung von Frühindikatoren besuchen
Befragung von Mitarbeitenden im Unternehmen (viel Aufklärung, warum ist das wichtig fürs Unternehmen, etc.)
Workshop-Formate mit der Geschäftsführung und HR zur Vorbereitung der Befragung und zur Evaluierung der Ergebnisse aus der Befragung
Zentrale Aspekte der Online-Befragung von Mitarbeitenden
Kommunikation und Kooperation (zwischen Abteilungen, mit der Führungskraft, mit der Geschäftsführung),
Arbeitsinhalte (qualitativ, quantitativ),
Arbeitsorganisation
ca. 15 Minuten Zeitinvest
Kosten für die Psychische Gefährdungsbeurteilung: ca. 40,- Euro pro Mitarbeitende für einen Befragungszyklus
#mentalhealth #employeeexperience #gesundheit #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Fabian Scholz
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/floriankramer-health/
Webseite: https://www.lene-health.com/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
38 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Mit meinen Gästen Sarah Böning, Melanie Komossa, Madeline Timmer, Tim Verhoeven, Marcel Rütten und Robindro Ullah habe ich zum Ende des Jahres in dieser Podcastfolge 384 darüber gesprochen, was die Highlights in 2024 waren und was die Trends für 2025 sind. Spannende Erkenntnisse sind sicher! Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Sarah Böning, Melanie Komossa, Madeline Timmer, Tim Verhoeven, Marcel Rütten und Robindro Ullah und das ihr dabei gewesen seid!
Die wichtigsten Trends für 2025:
HR-Daten und -Analytics für mehr Wirksamkeit der HR-Funktion in Unternehmen
KI (wer hätte es gedacht )
Re- und Upskilling in der Aus- und Weiterbildung
Employee Generated Content (vor allem via Video)
Entwicklung Home-Office / Remote Work vs. Back to the office
Zum Ende des Jahres kann ich auch noch eines meiner persönlichen Highlights erwähnen. Mein neues Buch "Die perfekte Employee Journey & Experience", das ich zusammen mit der lieben Prof. Dr. Johanna Bath geschrieben habe, geht im Januar 2025 ins Lektorat beim Springer-Verlag und dann ist es hoffentlich Mitte nächsten Jahres im Handel und Online erhältlich. Freut Euch auf über 180 Seiten gepackt mit Methoden, Best-Practices, Checklisten und vieles mehr…
#Recruiting #Talentgewinnung #hrdata #hranalytics #Employeejourney #upskillung #Talententwicklung #Gaintalentspodcast
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Mit meinen Gästen Sarah Böning, Melanie Komossa, Madeline Timmer, Tim Verhoeven, Marcel Rütten und Robindro Ullah habe ich zum Ende des Jahres in dieser Podcastfolge 384 darüber gesprochen, was die Highlights in 2024 waren und was die Trends für 2025 sind. Spannende Erkenntnisse sind sicher! Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Sarah Böning, Melanie Komossa, Madeline Timmer, Tim Verhoeven, Marcel Rütten und Robindro Ullah und das ihr dabei gewesen seid!
Die wichtigsten Trends für 2025:
HR-Daten und -Analytics für mehr Wirksamkeit der HR-Funktion in Unternehmen
KI (wer hätte es gedacht )
Re- und Upskilling in der Aus- und Weiterbildung
Employee Generated Content (vor allem via Video)
Entwicklung Home-Office / Remote Work vs. Back to the office
Zum Ende des Jahres kann ich auch noch eines meiner persönlichen Highlights erwähnen. Mein neues Buch "Die perfekte Employee Journey & Experience", das ich zusammen mit der lieben Prof. Dr. Johanna Bath geschrieben habe, geht im Januar 2025 ins Lektorat beim Springer-Verlag und dann ist es hoffentlich Mitte nächsten Jahres im Handel und Online erhältlich. Freut Euch auf über 180 Seiten gepackt mit Methoden, Best-Practices, Checklisten und vieles mehr…
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42 Minuten
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Marie-Luise Gellert (Leiterin strategisches Personalmanagement bei der enviaM-Gruppe)
Marie Gellert ist Leiterin strategisches Personalmanagement bei der enviaM-Gruppe. Sie ist seit 2016 im Unternehmen und verantwortet die Themen Recruiting und strategisches Personalmanagement Unter anderem hat sie die Employer Branding Kampagne der enviaM-Gruppe erfolgreich umgesetzt und dafür auch ein paar Preise abgeräumt.
Und in den vergangenen Jahren war es Marie´s Aufgabe, das Thema Diversity im Unternehmen zu unterstützen und voranzutreiben. Und das ist bei der Vielzahl von neuen Beschäftigten ein sehr wichtiges Thema. Was Marie in dieser Zeit gelernt hat und erfahren durfte, genau darüber sprechen wir heute hier in dieser Podcastfolge.
Themen
Mit Marie-Luise Gellert (Leiterin strategisches Personalmanagement bei der enviaM-Gruppe) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 383 über die Verankerung von Diversity im Unternehmen am Beispiel ihres Arbeitgebers gesprochen. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Marie bedanke ich mich ganz herzlich für das Wissens-Sharing und die Insights zu ihrem Arbeitgeber bzgl. dem Thema Diversity.
Diversity im Unternehmen verankern?
Zunächst gab es eine Bestandsaufnahme - wo steht das Unternehmen bzgl. Diversity (nicht nur Gender-Thematik!)
Maßnahmen zur Umsetzung von Diversity im Unternehmen:
Workation (je nach Jobprofil)
Interner Wissensaustausch über alle Altersgruppen hinweg
Gesundheitsleistungen (Vorsorge, Impfungen, etc.)
Aktives internes Frauennetzwerk
Unterstützung und Einverständnis der Geschäftsführung einholen (auch für den ergebnisoffenen Start von Aktivitäten oder Netzwerken)
Gründung eines Diversity-Circles (Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Unternehmensgesellschaften und -geschäftsbereichen)
Jahresplanung (zusammen mit Mitarbeitenden)
Workshopreihen zu vielen Diversity-Themen (z.B. Inklusion, Geschlechtervielfalt, mentale Gesundheit, grenzüberschreitendes Verhalten, etc.)
Maßnahmen werden sowohl an Werktagen, aber auch an Wochenenden statt
Anerkennung der vorgeschlagenen und vor allem umgesetzten Themen
Viel Kommunikation der Maßnahmen im Sinne der Umsetzung (z.B. auch über LinkedIn für interne und externe Wirkung)
Mehr Sichtbarkeit der Maßnahmen (intern und extern)
positive Wirkung auf Recruiting und Employer Branding
großer kultureller Change im Unternehmen, da:
Möglichkeit für alle Mitarbeitenden sich zum Thema Diversity einzubringen
Aufbau interner Netzwerke - bestehende Netzwerk-Mitarbeitende können jederzeit auch andere Mitarbeitende zu einem Netzwerk-Treffen mitbringen
die Etablierung von Netzwerken und Maßnahmen benötigen Zeit (keine kurzfristigen Wunder erwarten)
Vorteile, die sich aufgrund der umgesetzten Maßnahmen ergeben haben:
verschiedene Formate zum Austausch und zum Vernetzen für alle Mitarbeitenden
gesicherte Räume zum Austausch zu Themen
Bindung der Mitarbeitenden ist größer geworden
Authentische Maßnahmen, durch Verantwortung bei den Mitarbeitenden (keine singuläre Aufgabe von HR!)
#Diversity #Mitarbeiterbindung #Employeemanagement #Employeeexperience #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Marie-Luise Gellert
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/marie-luise-gellert-7a5797a3/
Instagram: https://www.instagram.com/enviamgruppe.karriere
Karriereseite: http://www.enviam-gruppe.de/karriere
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Marie-Luise Gellert (Leiterin strategisches Personalmanagement bei der enviaM-Gruppe)
Marie Gellert ist Leiterin strategisches Personalmanagement bei der enviaM-Gruppe. Sie ist seit 2016 im Unternehmen und verantwortet die Themen Recruiting und strategisches Personalmanagement Unter anderem hat sie die Employer Branding Kampagne der enviaM-Gruppe erfolgreich umgesetzt und dafür auch ein paar Preise abgeräumt.
Und in den vergangenen Jahren war es Marie´s Aufgabe, das Thema Diversity im Unternehmen zu unterstützen und voranzutreiben. Und das ist bei der Vielzahl von neuen Beschäftigten ein sehr wichtiges Thema. Was Marie in dieser Zeit gelernt hat und erfahren durfte, genau darüber sprechen wir heute hier in dieser Podcastfolge.
Themen
Mit Marie-Luise Gellert (Leiterin strategisches Personalmanagement bei der enviaM-Gruppe) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 383 über die Verankerung von Diversity im Unternehmen am Beispiel ihres Arbeitgebers gesprochen. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Marie bedanke ich mich ganz herzlich für das Wissens-Sharing und die Insights zu ihrem Arbeitgeber bzgl. dem Thema Diversity.
Diversity im Unternehmen verankern?
Zunächst gab es eine Bestandsaufnahme - wo steht das Unternehmen bzgl. Diversity (nicht nur Gender-Thematik!)
Maßnahmen zur Umsetzung von Diversity im Unternehmen:
Workation (je nach Jobprofil)
Interner Wissensaustausch über alle Altersgruppen hinweg
Gesundheitsleistungen (Vorsorge, Impfungen, etc.)
Aktives internes Frauennetzwerk
Unterstützung und Einverständnis der Geschäftsführung einholen (auch für den ergebnisoffenen Start von Aktivitäten oder Netzwerken)
Gründung eines Diversity-Circles (Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Unternehmensgesellschaften und -geschäftsbereichen)
Jahresplanung (zusammen mit Mitarbeitenden)
Workshopreihen zu vielen Diversity-Themen (z.B. Inklusion, Geschlechtervielfalt, mentale Gesundheit, grenzüberschreitendes Verhalten, etc.)
Maßnahmen werden sowohl an Werktagen, aber auch an Wochenenden statt
Anerkennung der vorgeschlagenen und vor allem umgesetzten Themen
Viel Kommunikation der Maßnahmen im Sinne der Umsetzung (z.B. auch über LinkedIn für interne und externe Wirkung)
Mehr Sichtbarkeit der Maßnahmen (intern und extern)
positive Wirkung auf Recruiting und Employer Branding
großer kultureller Change im Unternehmen, da:
Möglichkeit für alle Mitarbeitenden sich zum Thema Diversity einzubringen
Aufbau interner Netzwerke - bestehende Netzwerk-Mitarbeitende können jederzeit auch andere Mitarbeitende zu einem Netzwerk-Treffen mitbringen
die Etablierung von Netzwerken und Maßnahmen benötigen Zeit (keine kurzfristigen Wunder erwarten)
Vorteile, die sich aufgrund der umgesetzten Maßnahmen ergeben haben:
verschiedene Formate zum Austausch und zum Vernetzen für alle Mitarbeitenden
gesicherte Räume zum Austausch zu Themen
Bindung der Mitarbeitenden ist größer geworden
Authentische Maßnahmen, durch Verantwortung bei den Mitarbeitenden (keine singuläre Aufgabe von HR!)
#Diversity #Mitarbeiterbindung #Employeemanagement #Employeeexperience #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Marie-Luise Gellert
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/marie-luise-gellert-7a5797a3/
Instagram: https://www.instagram.com/enviamgruppe.karriere
Karriereseite: http://www.enviam-gruppe.de/karriere
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
33 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Lina Sens (Chief of Staff bei der Talentwunder GmbH)
Lina Sens ist Chief of Staff bei der Talentwunder GmbH. Lina ist mit 18 von zu Hause ausgezogen und lebte in Lissabon, von dort aus ging sie nach Hamburg (wo sie auch geboren ist) und begann ihre Karriere im Vertrieb. Schnell war Lisa klar, dass das ist ihr Ding war. Von der klassischen Sales Managerin sprang sie ins IT-Headhunting und startete im Herbst 2021 bei Talentwunder. Nach mehreren Stationen in der HR entwickelte Lina zum Chief of Staff bei Talentwunder. Dort leitet sie heute die Active Sourcing Abteilung und berät Kunden, welche Produkte und Services ihnen den größten Mehrwert bringen „Meeting people is my passion" sagt sie selbst über sich. Gemeinsam mit der Firma HRlab macht sie seit einiger Zeit den Podcast von HR für HR.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 382 habe ich mit Lina Sens (Chief of Staff bei der Talentwunder GmbH) darüber gesprochen, wie Unternehmen Active Sourcing außerhalb von den klassischen Business Social Media LinkedIn und XING betreiben können. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Lina bedanke ich mich ganz herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Achtung: allen GainTalents-Hörer:innen gewährt Talentwunder bis Ende Januar 2025 einen Rabatt von 15 Prozent auf die App und auf den Sourcing-Service!
Active Sourcing außerhalb von LinkedIn und XING?
Talentwunder sourced in über 30 Social Media Business Kanälen (White Collar im Fokus)
Suche nach Kandidaten:innen z.B. im IT-Bereich, z.B. bei Github oder Stackoverflow:
mehr Insight zu Kandidaten:innen als auf LinkedIn oder XING
dadurch eine bessere und detailliertere Ansprache auf Basis der gewonnen Informationen
einzelne Kanäle können für die Suche entweder gewählt oder abgewählt werden (auch für Parameter wie Bilder möglich)
wichtige Kanäle zum Sourcen sind heute auch Instagram, Snapchat, TikTok, Pinterest (allerdings nicht im Angebot von Talentwunder)
Achtung: hier benötigt es Kanal-Profis, die sich richtig gut mit den individuellen Plattformen auskennen!
Talentwunder generiert eine mögliche Ansprache auf Basis der gewonnen Informationen (auf Basis einer LLM-KI)
Schnittstellen zu ATS existieren, um die gewonnen Informationen zu übergeben
Stellenanzeigen können über Talentwunder geschaltet werden (im Sinne eines Multiposting in kostenlosen und kostenpflichtigen Portalen)
#Activesourcing #Recruitingkanaele #Talentgewinnung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Lina Sens
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/lina-sens-410476151/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/42317756
Website https://talentwunder.com/
Podcast: https://open.spotify.com/show/01AeDzBbm6eRocgTilxgv6?si=PRClA8SCTG27Mb6IjdfHAw
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Lina Sens (Chief of Staff bei der Talentwunder GmbH)
Lina Sens ist Chief of Staff bei der Talentwunder GmbH. Lina ist mit 18 von zu Hause ausgezogen und lebte in Lissabon, von dort aus ging sie nach Hamburg (wo sie auch geboren ist) und begann ihre Karriere im Vertrieb. Schnell war Lisa klar, dass das ist ihr Ding war. Von der klassischen Sales Managerin sprang sie ins IT-Headhunting und startete im Herbst 2021 bei Talentwunder. Nach mehreren Stationen in der HR entwickelte Lina zum Chief of Staff bei Talentwunder. Dort leitet sie heute die Active Sourcing Abteilung und berät Kunden, welche Produkte und Services ihnen den größten Mehrwert bringen „Meeting people is my passion" sagt sie selbst über sich. Gemeinsam mit der Firma HRlab macht sie seit einiger Zeit den Podcast von HR für HR.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 382 habe ich mit Lina Sens (Chief of Staff bei der Talentwunder GmbH) darüber gesprochen, wie Unternehmen Active Sourcing außerhalb von den klassischen Business Social Media LinkedIn und XING betreiben können. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Lina bedanke ich mich ganz herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Achtung: allen GainTalents-Hörer:innen gewährt Talentwunder bis Ende Januar 2025 einen Rabatt von 15 Prozent auf die App und auf den Sourcing-Service!
Active Sourcing außerhalb von LinkedIn und XING?
Talentwunder sourced in über 30 Social Media Business Kanälen (White Collar im Fokus)
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wichtige Kanäle zum Sourcen sind heute auch Instagram, Snapchat, TikTok, Pinterest (allerdings nicht im Angebot von Talentwunder)
Achtung: hier benötigt es Kanal-Profis, die sich richtig gut mit den individuellen Plattformen auskennen!
Talentwunder generiert eine mögliche Ansprache auf Basis der gewonnen Informationen (auf Basis einer LLM-KI)
Schnittstellen zu ATS existieren, um die gewonnen Informationen zu übergeben
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#Activesourcing #Recruitingkanaele #Talentgewinnung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Lina Sens
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Podcast: https://open.spotify.com/show/01AeDzBbm6eRocgTilxgv6?si=PRClA8SCTG27Mb6IjdfHAw
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