GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
13 Minuten
Prof. Dr. Laura von Gilsa ist als Professorin & Arbeits- und Organisationspsychologin schon ihr ganzes Berufsleben sowohl in der Wissenschaft als auch in der Wirtschaft tätig und damit Expertin für Angewandte Wirtschaftspsychologie.
Als Wissenschaftlerin forscht Laura im Bereich Arbeit & Gesundheit und ist dabei auf die Themen Mental Health at Work, Stress & Recovery spezialisiert. Parallel zu ihrer wissenschaftlichen Karriere hat Laura über 10 Jahre bei einem renommierten Finanzinstitut im Bereich Human Resource Management in Frankfurt, London und New York gearbeitet. Mittlerweile ist sie in der Wirtschaft vor allem als Beraterin und Speakerin tätig. Ihre Themenschwerpunkte sind: Mentale Gesundheit & Erholung, Vereinbarkeit sowie Future of Human Work. Außerdem ist sie ist Gründerin des „Mindstylesalon", einem psychologischen Salon, bei dem es darum geht, mittels psychologischer Erkenntnisse & bewährter Techniken Menschen durch Erholung & Lebensfreude zu einem erfüllten zufriedenen Leben zu verhelfen.
Laura liebt es, ihr Wissen weiterzugeben und ihr Antrieb ist es, dieses Wissen dann auch in die Anwendung zu bringen, um so den Lebensalltag von Menschen wirksam und nachhaltig zu gestalten.
Themen
Mit Prof. Dr. Laura von Gilsa (Professorin & Arbeits- und Organisationspsychologin und Expertin für Angewandte Wirtschaftspsychologie) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 215 und 216 über "Stress und Erholung im Berufsleben" gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen spannenden Insights bedanke ich mich recht herzlich bei Laura.
Stress und Erholung im Berufsleben:
zahlreiche Stressoren gibt es heute im Berufsleben
zunehmende Beschleunigung durch Digitalisierung oder
geringe Wertschätzung
Stress kann auch positive Effekte haben, aber zu viel Stress kann zu Problemen in Unternehmen führen
Kostensteigerungen durch Ausfälle
Erholungsphasen sind wichtig (ausreichender Schlaf und Bewegung sind sehr wichtig)
Angebote für Programme zur Hilfe bei zu viel Stress, werden heute leider noch nicht so angenommen, wie eigentlich geplant
Sportprogramme (Leihfahrrad, Zuschuss zum Fitness-Studio)
Flexible Pausen und Arbeitszeiten (schöne Räumlichkeiten für Erholungsmöglichkeiten)
Gesunde Essens-/Ernährungsangebote
Psychologische Betreuung (meistens externe Unterstützung)
Führung muss die Awareness haben und Vorleben
Top-Führungskräfte müssen es wollen und auch die Umsetzung vorantreiben
Schwierige Vorbildfunktion aufgrund von meistens hohem Arbeitspensum und Leistungsanspruch
In der Gruppe, in Teammeetings Ideen zur Stressreduzierung generieren (auch für Sport-Themen)
Die Einhaltung von Pausenzeiten überwachen (insbesondere auch bei Remote-Work)
Bewegung und Entspannung ist sehr gut zum Abbau von Stresshormonen
Stress bzw. Stressabbau ist ein sehr individuelles Thema
Menschen, die viel geistige Arbeit leisten, sollten eher Sport mit viel Bewegung zum Stressabbau betreiben
Menschen, die viel körperlich arbeiten, sollten eher keine anstrengenden sportlichen Aktivitäten zum Stressabbau betreiben
Welche Chancen bieten sich für Unternehmen, die ein gutes Stress- und Erholungsmanagement praktizieren?
Präventation ist eine sehr gute Investition (bevor es zu krankheitsbedingten Ausfällen kommt)
Stärkt die Arbeitgeberattraktivität
Was sollten Unternehmen tun, um mit dem Thema zukünftig professionell umzugehen
Führung sensibilisieren und Umsetzung kontrollieren
Entspannungspausen in den Arbeitstag einplanen
Soziale Unterstützung und Wertschätzung bieten
#Stress #Fuehrung #Erholung #Pausenzeiten #Wertschaetzung #Employerbranding #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Laura von Gilsa
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-laura-von-gilsa/
XING: https://www.xing.com/profile/Laura_vonGilsa/cv
Instagram: https://www.instagram.com/the_happy_prof/?hl=de
Hochschule Fresenius: https://www.hs-fresenius.com/lehrpersonal/laura-von-gilsa/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite www.gaintalents.com
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Als Wissenschaftlerin forscht Laura im Bereich Arbeit & Gesundheit und ist dabei auf die Themen Mental Health at Work, Stress & Recovery spezialisiert. Parallel zu ihrer wissenschaftlichen Karriere hat Laura über 10 Jahre bei einem renommierten Finanzinstitut im Bereich Human Resource Management in Frankfurt, London und New York gearbeitet. Mittlerweile ist sie in der Wirtschaft vor allem als Beraterin und Speakerin tätig. Ihre Themenschwerpunkte sind: Mentale Gesundheit & Erholung, Vereinbarkeit sowie Future of Human Work. Außerdem ist sie ist Gründerin des „Mindstylesalon", einem psychologischen Salon, bei dem es darum geht, mittels psychologischer Erkenntnisse & bewährter Techniken Menschen durch Erholung & Lebensfreude zu einem erfüllten zufriedenen Leben zu verhelfen.
Laura liebt es, ihr Wissen weiterzugeben und ihr Antrieb ist es, dieses Wissen dann auch in die Anwendung zu bringen, um so den Lebensalltag von Menschen wirksam und nachhaltig zu gestalten.
Themen
Mit Prof. Dr. Laura von Gilsa (Professorin & Arbeits- und Organisationspsychologin und Expertin für Angewandte Wirtschaftspsychologie) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 215 und 216 über "Stress und Erholung im Berufsleben" gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen spannenden Insights bedanke ich mich recht herzlich bei Laura.
Stress und Erholung im Berufsleben:
zahlreiche Stressoren gibt es heute im Berufsleben
zunehmende Beschleunigung durch Digitalisierung oder
geringe Wertschätzung
Stress kann auch positive Effekte haben, aber zu viel Stress kann zu Problemen in Unternehmen führen
Kostensteigerungen durch Ausfälle
Erholungsphasen sind wichtig (ausreichender Schlaf und Bewegung sind sehr wichtig)
Angebote für Programme zur Hilfe bei zu viel Stress, werden heute leider noch nicht so angenommen, wie eigentlich geplant
Sportprogramme (Leihfahrrad, Zuschuss zum Fitness-Studio)
Flexible Pausen und Arbeitszeiten (schöne Räumlichkeiten für Erholungsmöglichkeiten)
Gesunde Essens-/Ernährungsangebote
Psychologische Betreuung (meistens externe Unterstützung)
Führung muss die Awareness haben und Vorleben
Top-Führungskräfte müssen es wollen und auch die Umsetzung vorantreiben
Schwierige Vorbildfunktion aufgrund von meistens hohem Arbeitspensum und Leistungsanspruch
In der Gruppe, in Teammeetings Ideen zur Stressreduzierung generieren (auch für Sport-Themen)
Die Einhaltung von Pausenzeiten überwachen (insbesondere auch bei Remote-Work)
Bewegung und Entspannung ist sehr gut zum Abbau von Stresshormonen
Stress bzw. Stressabbau ist ein sehr individuelles Thema
Menschen, die viel geistige Arbeit leisten, sollten eher Sport mit viel Bewegung zum Stressabbau betreiben
Menschen, die viel körperlich arbeiten, sollten eher keine anstrengenden sportlichen Aktivitäten zum Stressabbau betreiben
Welche Chancen bieten sich für Unternehmen, die ein gutes Stress- und Erholungsmanagement praktizieren?
Präventation ist eine sehr gute Investition (bevor es zu krankheitsbedingten Ausfällen kommt)
Stärkt die Arbeitgeberattraktivität
Was sollten Unternehmen tun, um mit dem Thema zukünftig professionell umzugehen
Führung sensibilisieren und Umsetzung kontrollieren
Entspannungspausen in den Arbeitstag einplanen
Soziale Unterstützung und Wertschätzung bieten
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25 Minuten
Maike Kugler ist Dozentin an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management, an der Dualen Hochschule Baden Württemberg sowie an der IU internationale Hochschule. Ihre Schwerpunktthemen sind Personalmanagement, Organisation, Führungs- und Motivationstheorien sowie wissenschaftliches Arbeiten und qualitative Forschungsmethoden. Als Dozentin gibt Maike Talenten das Rüstzeug mit, das sie zukünftig für sinnstiftende Arbeit in Unternehmen brauchen. Hierbei ist es ihr ein Anliegen, nicht nur Wissen zu vermitteln, sondern auch kritisches Denken zu fördern. Außerdem lässt sie die Studierenden an ihren Erfahrungen aus über zehn Jahren Personalarbeit als HR Business Partner und in verschiedenen Projekten zu Themen wie Digitalisierung in HR teilhaben. Neben der Dozententätigkeit ist Maike als Business Coach tätig und promoviert an der University of Gloucestershire. Als Doktorandin beschäftigt sie sich mit einer Rolle, die in der Praxis zu lange ignoriert wurde: die Follower Rolle. Ein neuer Blick auf Führung, denn wie schon Peter Drucker erkannt hat: "The only definition of a leader is someone who has followers". Ihr letztes Forschungsprojekt drehte sich um „Führung in Teilzeit". Zu diesem Thema veröffentlichte sie im Mai 2022 ein Buchkapitel im Sammelband „Menschenfreundliche Führung" und hat hierfür Interviews mit Mitarbeitenden von Teilzeit-Führungskräften geführt.
Themen
Über Führung in Teilzeit habe ich mit Maike Kugler (Dozentin an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management) in den GainTalents-Podcastfolgen 213 und 214 gesprochen. Für die interessanten Ansätze zum Thema und für das Gespräch insgesamt bedanke ich mich recht herzlich bei Maike.
Führung in Teilzeit - welche Formen gibt es?
Vollzeitnahe Teilzeit - eine Führungskraft führt weiterhin alleine das Team
Topsharing - zwei Personen, die die gleichen Aufgaben erledigen
Topsplitting - zwei Personen, die sich die Aufgaben teilen
Kadermodell - eine Person ist Führungskraft, eine Person ist Assistenz
Herausforderungen beim Thema Führung in Teilzeit?
Unternehmenskultur (daran hängt die Akzeptanz)
Mindset in der Unternehmensführung ist ein wesentlicher Faktor - viele Bedenken in Unternehmen (Führungskraft kann nicht richtig führen, kann die Aufgaben nicht erledigen, wenn schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen, die Belastung ist zu hoch, etc.)
Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein (Vertragsgestaltung, Aufteilung von Führung, etc.)
ggfs. Mehrkosten durch Doppelbesetzung von Positionen
Feedback von Mitarbeitenden zu Führung in Teilzeit (Studie)
viel positives Feedback zum generellen Angebot
gute Wirkung auf die Employer Brand
Automatisch wird mehr Verantwortung in die Teams verlagert
Positive Erkenntnisse aus Führung in Teilzeit bzw. welche Chancen ergeben sich für Unternehmen?
große Motivation und Bindung von Führungskräften
großer Einfluss auf Arbeitgebermarke, positive Einflüsse auf das Recruiting
starke Außenwirkung, aber auch Innenwirkung auf alle Mitarbeitenden
jüngere Generationen fühlen sich angesprochen
Welche Rahmenbedingungen sind wichtig?
welches Modell passt gut zum Unternehmen?
wie soll die zukünftige Führungsspanne aus?
welche Anforderungen hat das Unternehmen an Führungskräfte in Teilzeit (z.B. tägliche Verfügbarkeiten oder Tagesmodelle)?
wie funktioniert Führung in Teilzeit für das Team?
Was sollten Führungskräfte tun, bevor sie eine Entscheidung für Führung in Teilzeit treffen?
ehrliche Reflektion der Rahmenbedingungen
Machbarkeit möglich?
#Leadership #Fuehrunginteilzeit #Fuehrung #Fuehrungsmodelle #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Maike Kugler
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/maike-kugler-05383297/
XING: https://www.xing.com/profile/Maike_Kugler/cv
Research Gate: https://www.researchgate.net/profile/Maike-Kugler
Hier ist der Download der Publikation von Maike´s Buchkapitel im Sammelband „Menschenfreundliche Führung":
https://www.fom.de/fileadmin/fom/forschung/KCQF/FOM-Forschung-KCQF-Schriftenreihe-Band-1-Menschenfreundliche-Fuehrung-Schwegler-et-al-2022.pdf
Esther Himmen, Topsharing: eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-24413-2
Silke Katterbach und Kerstin Stöver, Effektiver und besser führen in Teilzeit: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-22937-5
Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Themen
Über Führung in Teilzeit habe ich mit Maike Kugler (Dozentin an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management) in den GainTalents-Podcastfolgen 213 und 214 gesprochen. Für die interessanten Ansätze zum Thema und für das Gespräch insgesamt bedanke ich mich recht herzlich bei Maike.
Führung in Teilzeit - welche Formen gibt es?
Vollzeitnahe Teilzeit - eine Führungskraft führt weiterhin alleine das Team
Topsharing - zwei Personen, die die gleichen Aufgaben erledigen
Topsplitting - zwei Personen, die sich die Aufgaben teilen
Kadermodell - eine Person ist Führungskraft, eine Person ist Assistenz
Herausforderungen beim Thema Führung in Teilzeit?
Unternehmenskultur (daran hängt die Akzeptanz)
Mindset in der Unternehmensführung ist ein wesentlicher Faktor - viele Bedenken in Unternehmen (Führungskraft kann nicht richtig führen, kann die Aufgaben nicht erledigen, wenn schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen, die Belastung ist zu hoch, etc.)
Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein (Vertragsgestaltung, Aufteilung von Führung, etc.)
ggfs. Mehrkosten durch Doppelbesetzung von Positionen
Feedback von Mitarbeitenden zu Führung in Teilzeit (Studie)
viel positives Feedback zum generellen Angebot
gute Wirkung auf die Employer Brand
Automatisch wird mehr Verantwortung in die Teams verlagert
Positive Erkenntnisse aus Führung in Teilzeit bzw. welche Chancen ergeben sich für Unternehmen?
große Motivation und Bindung von Führungskräften
großer Einfluss auf Arbeitgebermarke, positive Einflüsse auf das Recruiting
starke Außenwirkung, aber auch Innenwirkung auf alle Mitarbeitenden
jüngere Generationen fühlen sich angesprochen
Welche Rahmenbedingungen sind wichtig?
welches Modell passt gut zum Unternehmen?
wie soll die zukünftige Führungsspanne aus?
welche Anforderungen hat das Unternehmen an Führungskräfte in Teilzeit (z.B. tägliche Verfügbarkeiten oder Tagesmodelle)?
wie funktioniert Führung in Teilzeit für das Team?
Was sollten Führungskräfte tun, bevor sie eine Entscheidung für Führung in Teilzeit treffen?
ehrliche Reflektion der Rahmenbedingungen
Machbarkeit möglich?
#Leadership #Fuehrunginteilzeit #Fuehrung #Fuehrungsmodelle #Gaintalentspodcast
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Hier ist der Download der Publikation von Maike´s Buchkapitel im Sammelband „Menschenfreundliche Führung":
https://www.fom.de/fileadmin/fom/forschung/KCQF/FOM-Forschung-KCQF-Schriftenreihe-Band-1-Menschenfreundliche-Fuehrung-Schwegler-et-al-2022.pdf
Esther Himmen, Topsharing: eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-24413-2
Silke Katterbach und Kerstin Stöver, Effektiver und besser führen in Teilzeit: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-22937-5
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21 Minuten
Maike Kugler ist Dozentin an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management, an der Dualen Hochschule Baden Württemberg sowie an der IU internationale Hochschule. Ihre Schwerpunktthemen sind Personalmanagement, Organisation, Führungs- und Motivationstheorien sowie wissenschaftliches Arbeiten und qualitative Forschungsmethoden. Als Dozentin gibt Maike Talenten das Rüstzeug mit, das sie zukünftig für sinnstiftende Arbeit in Unternehmen brauchen. Hierbei ist es ihr ein Anliegen, nicht nur Wissen zu vermitteln, sondern auch kritisches Denken zu fördern. Außerdem lässt sie die Studierenden an ihren Erfahrungen aus über zehn Jahren Personalarbeit als HR Business Partner und in verschiedenen Projekten zu Themen wie Digitalisierung in HR teilhaben. Neben der Dozententätigkeit ist Maike als Business Coach tätig und promoviert an der University of Gloucestershire. Als Doktorandin beschäftigt sie sich mit einer Rolle, die in der Praxis zu lange ignoriert wurde: die Follower Rolle. Ein neuer Blick auf Führung, denn wie schon Peter Drucker erkannt hat: "The only definition of a leader is someone who has followers". Ihr letztes Forschungsprojekt drehte sich um „Führung in Teilzeit". Zu diesem Thema veröffentlichte sie im Mai 2022 ein Buchkapitel im Sammelband „Menschenfreundliche Führung" und hat hierfür Interviews mit Mitarbeitenden von Teilzeit-Führungskräften geführt.
Themen
Über Führung in Teilzeit habe ich mit Maike Kugler (Dozentin an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management) in den GainTalents-Podcastfolgen 213 und 214 gesprochen. Für die interessanten Ansätze zum Thema und für das Gespräch insgesamt bedanke ich mich recht herzlich bei Maike.
Führung in Teilzeit - welche Formen gibt es?
Vollzeitnahe Teilzeit - eine Führungskraft führt weiterhin alleine das Team
Topsharing - zwei Personen, die die gleichen Aufgaben erledigen
Topsplitting - zwei Personen, die sich die Aufgaben teilen
Kadermodell - eine Person ist Führungskraft, eine Person ist Assistenz
Herausforderungen beim Thema Führung in Teilzeit?
Unternehmenskultur (daran hängt die Akzeptanz)
Mindset in der Unternehmensführung ist ein wesentlicher Faktor - viele Bedenken in Unternehmen (Führungskraft kann nicht richtig führen, kann die Aufgaben nicht erledigen, wenn schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen, die Belastung ist zu hoch, etc.)
Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein (Vertragsgestaltung, Aufteilung von Führung, etc.)
ggfs. Mehrkosten durch Doppelbesetzung von Positionen
Feedback von Mitarbeitenden zu Führung in Teilzeit (Studie)
viel positives Feedback zum generellen Angebot
gute Wirkung auf die Employer Brand
Automatisch wird mehr Verantwortung in die Teams verlagert
Positive Erkenntnisse aus Führung in Teilzeit bzw. welche Chancen ergeben sich für Unternehmen?
große Motivation und Bindung von Führungskräften
großer Einfluss auf Arbeitgebermarke, positive Einflüsse auf das Recruiting
starke Außenwirkung, aber auch Innenwirkung auf alle Mitarbeitenden
jüngere Generationen fühlen sich angesprochen
Welche Rahmenbedingungen sind wichtig?
welches Modell passt gut zum Unternehmen?
wie soll die zukünftige Führungsspanne aus?
welche Anforderungen hat das Unternehmen an Führungskräfte in Teilzeit (z.B. tägliche Verfügbarkeiten oder Tagesmodelle)?
wie funktioniert Führung in Teilzeit für das Team?
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Hier ist der Download der Publikation von Maike´s Buchkapitel im Sammelband „Menschenfreundliche Führung":
https://www.fom.de/fileadmin/fom/forschung/KCQF/FOM-Forschung-KCQF-Schriftenreihe-Band-1-Menschenfreundliche-Fuehrung-Schwegler-et-al-2022.pdf
Esther Himmen, Topsharing: eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-24413-2
Silke Katterbach und Kerstin Stöver, Effektiver und besser führen in Teilzeit: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-22937-5
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Themen
Über Führung in Teilzeit habe ich mit Maike Kugler (Dozentin an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management) in den GainTalents-Podcastfolgen 213 und 214 gesprochen. Für die interessanten Ansätze zum Thema und für das Gespräch insgesamt bedanke ich mich recht herzlich bei Maike.
Führung in Teilzeit - welche Formen gibt es?
Vollzeitnahe Teilzeit - eine Führungskraft führt weiterhin alleine das Team
Topsharing - zwei Personen, die die gleichen Aufgaben erledigen
Topsplitting - zwei Personen, die sich die Aufgaben teilen
Kadermodell - eine Person ist Führungskraft, eine Person ist Assistenz
Herausforderungen beim Thema Führung in Teilzeit?
Unternehmenskultur (daran hängt die Akzeptanz)
Mindset in der Unternehmensführung ist ein wesentlicher Faktor - viele Bedenken in Unternehmen (Führungskraft kann nicht richtig führen, kann die Aufgaben nicht erledigen, wenn schnelle Entscheidungen getroffen werden müssen, die Belastung ist zu hoch, etc.)
Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein (Vertragsgestaltung, Aufteilung von Führung, etc.)
ggfs. Mehrkosten durch Doppelbesetzung von Positionen
Feedback von Mitarbeitenden zu Führung in Teilzeit (Studie)
viel positives Feedback zum generellen Angebot
gute Wirkung auf die Employer Brand
Automatisch wird mehr Verantwortung in die Teams verlagert
Positive Erkenntnisse aus Führung in Teilzeit bzw. welche Chancen ergeben sich für Unternehmen?
große Motivation und Bindung von Führungskräften
großer Einfluss auf Arbeitgebermarke, positive Einflüsse auf das Recruiting
starke Außenwirkung, aber auch Innenwirkung auf alle Mitarbeitenden
jüngere Generationen fühlen sich angesprochen
Welche Rahmenbedingungen sind wichtig?
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wie soll die zukünftige Führungsspanne aus?
welche Anforderungen hat das Unternehmen an Führungskräfte in Teilzeit (z.B. tägliche Verfügbarkeiten oder Tagesmodelle)?
wie funktioniert Führung in Teilzeit für das Team?
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Esther Himmen, Topsharing: eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-24413-2
Silke Katterbach und Kerstin Stöver, Effektiver und besser führen in Teilzeit: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-22937-5
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31 Minuten
In der Key Learnings GainTalents-Solofolge für die Monate Juni und Juli 2022 hatte ich vier sehr gute Gespräche mit vier tollen Gästen. Der Fokus der Gespräche lag auf Recruiting-Themen und in einem Podcast stand das Thema Teamkultur im Vordergrund.
Dr. Philipp Seegers (Labour Economist und Co-Founder von candidate select) war bei mir zu Gast und wir haben in den GainTalents-Podcastfolgen 196 und 197 über die Relevanz von Noten für das Recruiting gesprochen.
https://bit.ly/3O394R2
Mit Dr. Johanna Dahm (Entscheidungs-Expertin, internationale Organisations-Entwicklerin sowie Change- und Krisenmanagerin) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 201 und 202 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Team so aufbauen, dass Sie eine entscheidungsfähige Kultur hinbekommen.
https://bit.ly/3NTrALm
In den Folgen 203 und 204 konnte ich mit Thimo Fries (Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch, Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V.) über KI im Recruting sprechen.
https://bit.ly/3PjAEux
Und dann war noch Sarah Böning (Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric) in den Podcastfolgen 205 und 206 bei mir zu Gast und damit war Sarah die erste GainTalents-Gesprächspartnerin, die zum zweiten Mal in meinem Podcast dabei gewesen ist. Mit Sarah habe ich dieses Mal über den Aufbau eines performanten Recruiting-Teams gesprochen.
https://bit.ly/3PAKNmN
Ich bedanke mich recht herzlich bei Sarah, Johanna, Philipp und Thimo für die sehr guten Gespräche und für die vielen Insights zu den Themen.
#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Teamaufbau #Recruitingskills #Artificialintelligence #KI #Eignungsdiagnostik #Recruitingethik #Team #Fuehrungskultur #Teamkultur #Teamentwicklung #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky
Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
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https://bit.ly/3O394R2
Mit Dr. Johanna Dahm (Entscheidungs-Expertin, internationale Organisations-Entwicklerin sowie Change- und Krisenmanagerin) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 201 und 202 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Team so aufbauen, dass Sie eine entscheidungsfähige Kultur hinbekommen.
https://bit.ly/3NTrALm
In den Folgen 203 und 204 konnte ich mit Thimo Fries (Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch, Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V.) über KI im Recruting sprechen.
https://bit.ly/3PjAEux
Und dann war noch Sarah Böning (Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric) in den Podcastfolgen 205 und 206 bei mir zu Gast und damit war Sarah die erste GainTalents-Gesprächspartnerin, die zum zweiten Mal in meinem Podcast dabei gewesen ist. Mit Sarah habe ich dieses Mal über den Aufbau eines performanten Recruiting-Teams gesprochen.
https://bit.ly/3PAKNmN
Ich bedanke mich recht herzlich bei Sarah, Johanna, Philipp und Thimo für die sehr guten Gespräche und für die vielen Insights zu den Themen.
#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Teamaufbau #Recruitingskills #Artificialintelligence #KI #Eignungsdiagnostik #Recruitingethik #Team #Fuehrungskultur #Teamkultur #Teamentwicklung #Gaintalentspodcast
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32 Minuten
Michael Achtelik verantwortet seit über einem Jahr das Enterprise-Geschäft von Udemy Business in Nord-Europa, darunter zählt insbesondere die DACH-Region. Er ist seit über 20 Jahren Führungskraft im Vertrieb in der IT mit Stationen bei großen Unternehmen wie IBM, Lösungsanbietern im Bereich Cloud Data Management wie Informatica oder auch einem mittelständischen Systemhaus in Deutschland.
Themen
Mit Michael Achtelik (Head of Enterprise Sales, Northern Europe - Udemy) habe ich in der Gain-Talents-Podcastfolge 211 über das Thema "Talententwicklung mit Online-Education" gesprochen. Ich bedanke mich vielmals für die guten Hinweise zum Thema bei Michael.
Warum ist Talententwicklung mit Online-Education heute wichtig?
Unternehmen müssen kontinuierlich an ihrer Zukunftsfähigkeit arbeiten und dies kann u.a. durch kontinuierliche Aus- und Weiterbildung aller Mitarbeitenden sichergestellt werden
Attraktive Personalentwicklungsprogramme mit sehr guten Aus- und Weiterbildungsprogrammen stärken die Arbeitgebermarke und helfen bei der Positionierung des Unternehmens im umkämpften Talente-Markt
Neue Lernkulturen haben sich entwickelt (u.a. durch Covid-Pandemie)
Skalierbare Aus- und Weiterbildung - auch international
Geschwindigkeit in der Umsetzung ist extrem hoch
Worauf sollten Unternehmen bei der Einführung von Online-Education/-Trainings achten?
nicht nur eine Plattform anbieten, sondern erst einmal definieren, was will das Unternehmen damit erreichen und wie kann der Erfolg gemessen werden
geht es eher um fachliches Wissen oder auch um sogenannte Soft-Skills
Rahmenbedingungen für eine neue Lernkultur aufbauen
Zeiten für e-Learning für Mitarbeitende einräumen
die Führungskräfte müssen die Nutzung von e-Learning-Inhalten vorleben
ggfs. erst einmal mit einigen wenigen Unternehmensbereichen anfangen
Vorteile einer e-Learning-Plattform:
"freies" Lernen wird möglich (Mitarbeiter finden genau das, was sie brauchen - nach Neigung und Fokusthemen)
Lernpfade können vorgegeben werden - Integration der Lerninhalte in Entwicklungspläne von Mitarbeitende
motivierende Inhalte können konfiguriert werden
Onboarding-Programme können schneller durchlaufen werden
Herausforderungen bzgl. dem Einsatz einer e-Learning-Plattform:
hohe Nutzerraten erzielen, alle zum Mitmachen gewinnen
der Erfolg bzgl. Nutzung und Annahme des Angebotes muss regelmäßig gemessen (sind die Lernerfolge auch in der täglichen Arbeit spürbar)
regelmäßig Feedback einholen
#Talententwicklung #Ausundweiterbildung #Lebenslangeslernen #Onlineeducation #elearning #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Michael Achtelik
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Web: https://www.udemy.com/
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Podcast:
www.gaintalents.com/podcast
https://spoti.fi/3jeVslV
https://apple.co/3gsguNl
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Themen
Mit Michael Achtelik (Head of Enterprise Sales, Northern Europe - Udemy) habe ich in der Gain-Talents-Podcastfolge 211 über das Thema "Talententwicklung mit Online-Education" gesprochen. Ich bedanke mich vielmals für die guten Hinweise zum Thema bei Michael.
Warum ist Talententwicklung mit Online-Education heute wichtig?
Unternehmen müssen kontinuierlich an ihrer Zukunftsfähigkeit arbeiten und dies kann u.a. durch kontinuierliche Aus- und Weiterbildung aller Mitarbeitenden sichergestellt werden
Attraktive Personalentwicklungsprogramme mit sehr guten Aus- und Weiterbildungsprogrammen stärken die Arbeitgebermarke und helfen bei der Positionierung des Unternehmens im umkämpften Talente-Markt
Neue Lernkulturen haben sich entwickelt (u.a. durch Covid-Pandemie)
Skalierbare Aus- und Weiterbildung - auch international
Geschwindigkeit in der Umsetzung ist extrem hoch
Worauf sollten Unternehmen bei der Einführung von Online-Education/-Trainings achten?
nicht nur eine Plattform anbieten, sondern erst einmal definieren, was will das Unternehmen damit erreichen und wie kann der Erfolg gemessen werden
geht es eher um fachliches Wissen oder auch um sogenannte Soft-Skills
Rahmenbedingungen für eine neue Lernkultur aufbauen
Zeiten für e-Learning für Mitarbeitende einräumen
die Führungskräfte müssen die Nutzung von e-Learning-Inhalten vorleben
ggfs. erst einmal mit einigen wenigen Unternehmensbereichen anfangen
Vorteile einer e-Learning-Plattform:
"freies" Lernen wird möglich (Mitarbeiter finden genau das, was sie brauchen - nach Neigung und Fokusthemen)
Lernpfade können vorgegeben werden - Integration der Lerninhalte in Entwicklungspläne von Mitarbeitende
motivierende Inhalte können konfiguriert werden
Onboarding-Programme können schneller durchlaufen werden
Herausforderungen bzgl. dem Einsatz einer e-Learning-Plattform:
hohe Nutzerraten erzielen, alle zum Mitmachen gewinnen
der Erfolg bzgl. Nutzung und Annahme des Angebotes muss regelmäßig gemessen (sind die Lernerfolge auch in der täglichen Arbeit spürbar)
regelmäßig Feedback einholen
#Talententwicklung #Ausundweiterbildung #Lebenslangeslernen #Onlineeducation #elearning #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Michael Achtelik
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/michael-achtelik/
XING: https://www.xing.com/profile/Michael_Achtelik/groups
Web: https://www.udemy.com/
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
Podcast:
www.gaintalents.com/podcast
https://spoti.fi/3jeVslV
https://apple.co/3gsguNl
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
22 Minuten
Dr. Larissa Leitner hat das HR-Tech Startup Empion Ende 2021 zusammen mit Dr. Annika von Mutius gegründet. Empion entwickelt einen KI-gesteuerten Robo Advisor für den HR-Markt, der Unternehmenskultur und Werte quantifiziert und so die Talentgewinnung automatisieren kann. Larissa hat an der WHU studiert, zu Unternehmenskultur promoviert und vor ihrer Gründung 2 Jahre für ein HR-Tech-Startup in Berlin gearbeitet.
Themen
In den GainTalents-Podcastfolgen 209 und 210 konnte ich mit Dr. Larissa Leitner (Co-Founderin von Empion) darüber sprechen, wie Unternehmen mit einem KI-gesteuerten Robo Advisor einen Cultural Fit bei Mitarbeitenden hinbekommen können. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Larissa für das sehr gute Gespräch und die vielen interessanten Informationen zum Thema.
Mit KI und Robo-Advising zum Cultural Fit:
Der Anwendungsbereich liegt bei Unternehmen von 50 bis 5.000 Mitarbeitenden mit Fokus "White Collar"
Im Unternehmen wird eine "Bestandsaufnahme" durchgeführt:
HR und Fachbereiche werden in Form eines automatisierten Fragebogens befragt:
Kultur und Werte
Fachliche Anforderungen an die Vakanzen
Kunden erhalten eine detaillierte Bestandsaufnahme zu Kultur und zentralen Werten
inkl. Abgleich: wie sehen Führungskräfte das Unternehmen, wie sehen Mitarbeitende das Unternehmen
Empfehlungen hinsichtlich Maßnahmen, um zur "Soll-Kultur" zu kommen
Unternehmen entwickeln Stellenprofile in einer geführten Struktur
mit Hardfacts wie Skills, Kompetenzen, Standort, etc.
Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten:innen befinden sich auf einer gemeinsamen Plattform
Kandidaten:innen sehen keine Stellenanzeige mehr, sondern nur ein Angebot solcher Jobs, die aufgrund seiner/ihrer Angaben besonders gut auf Kultur und Skills passen
Unternehmen erhalten einen Bericht von möglichen Kandidaten:innen basierend auf dem Matching-Algorithmus
#Culturalfit #Unternehmenskultur #Corporateculture #Recruiting #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Larissa Leitner
Website https://empion.de/
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/dr-larissa-leitner-724761b0/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite www.gaintalents.com
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
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Themen
In den GainTalents-Podcastfolgen 209 und 210 konnte ich mit Dr. Larissa Leitner (Co-Founderin von Empion) darüber sprechen, wie Unternehmen mit einem KI-gesteuerten Robo Advisor einen Cultural Fit bei Mitarbeitenden hinbekommen können. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Larissa für das sehr gute Gespräch und die vielen interessanten Informationen zum Thema.
Mit KI und Robo-Advising zum Cultural Fit:
Der Anwendungsbereich liegt bei Unternehmen von 50 bis 5.000 Mitarbeitenden mit Fokus "White Collar"
Im Unternehmen wird eine "Bestandsaufnahme" durchgeführt:
HR und Fachbereiche werden in Form eines automatisierten Fragebogens befragt:
Kultur und Werte
Fachliche Anforderungen an die Vakanzen
Kunden erhalten eine detaillierte Bestandsaufnahme zu Kultur und zentralen Werten
inkl. Abgleich: wie sehen Führungskräfte das Unternehmen, wie sehen Mitarbeitende das Unternehmen
Empfehlungen hinsichtlich Maßnahmen, um zur "Soll-Kultur" zu kommen
Unternehmen entwickeln Stellenprofile in einer geführten Struktur
mit Hardfacts wie Skills, Kompetenzen, Standort, etc.
Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten:innen befinden sich auf einer gemeinsamen Plattform
Kandidaten:innen sehen keine Stellenanzeige mehr, sondern nur ein Angebot solcher Jobs, die aufgrund seiner/ihrer Angaben besonders gut auf Kultur und Skills passen
Unternehmen erhalten einen Bericht von möglichen Kandidaten:innen basierend auf dem Matching-Algorithmus
#Culturalfit #Unternehmenskultur #Corporateculture #Recruiting #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Larissa Leitner
Website https://empion.de/
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/dr-larissa-leitner-724761b0/
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YouTube https://bit.ly/2GnWMFg
21 Minuten
Dr. Larissa Leitner hat das HR-Tech Startup Empion Ende 2021 zusammen mit Dr. Annika von Mutius gegründet. Empion entwickelt einen KI-gesteuerten Robo Advisor für den HR-Markt, der Unternehmenskultur und Werte quantifiziert und so die Talentgewinnung automatisieren kann. Larissa hat an der WHU studiert, zu Unternehmenskultur promoviert und vor ihrer Gründung 2 Jahre für ein HR-Tech-Startup in Berlin gearbeitet.
Themen
In den GainTalents-Podcastfolgen 209 und 210 konnte ich mit Dr. Larissa Leitner (Co-Founderin von Empion) darüber sprechen, wie Unternehmen mit einem KI-gesteuerten Robo Advisor einen Cultural Fit bei Mitarbeitenden hinbekommen können. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Larissa für das sehr gute Gespräch und die vielen interessanten Informationen zum Thema.
Mit KI und Robo-Advising zum Cultural Fit:
Der Anwendungsbereich liegt bei Unternehmen von 50 bis 5.000 Mitarbeitenden mit Fokus "White Collar"
Im Unternehmen wird eine "Bestandsaufnahme" durchgeführt:
HR und Fachbereiche werden in Form eines automatisierten Fragebogens befragt:
Kultur und Werte
Fachliche Anforderungen an die Vakanzen
Kunden erhalten eine detaillierte Bestandsaufnahme zu Kultur und zentralen Werten
inkl. Abgleich: wie sehen Führungskräfte das Unternehmen, wie sehen Mitarbeitende das Unternehmen
Empfehlungen hinsichtlich Maßnahmen, um zur "Soll-Kultur" zu kommen
Unternehmen entwickeln Stellenprofile in einer geführten Struktur
mit Hardfacts wie Skills, Kompetenzen, Standort, etc.
Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten:innen befinden sich auf einer gemeinsamen Plattform
Kandidaten:innen sehen keine Stellenanzeige mehr, sondern nur ein Angebot solcher Jobs, die aufgrund seiner/ihrer Angaben besonders gut auf Kultur und Skills passen
Unternehmen erhalten einen Bericht von möglichen Kandidaten:innen basierend auf dem Matching-Algorithmus
#Culturalfit #Unternehmenskultur #Corporateculture #Recruiting #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
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Themen
In den GainTalents-Podcastfolgen 209 und 210 konnte ich mit Dr. Larissa Leitner (Co-Founderin von Empion) darüber sprechen, wie Unternehmen mit einem KI-gesteuerten Robo Advisor einen Cultural Fit bei Mitarbeitenden hinbekommen können. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Larissa für das sehr gute Gespräch und die vielen interessanten Informationen zum Thema.
Mit KI und Robo-Advising zum Cultural Fit:
Der Anwendungsbereich liegt bei Unternehmen von 50 bis 5.000 Mitarbeitenden mit Fokus "White Collar"
Im Unternehmen wird eine "Bestandsaufnahme" durchgeführt:
HR und Fachbereiche werden in Form eines automatisierten Fragebogens befragt:
Kultur und Werte
Fachliche Anforderungen an die Vakanzen
Kunden erhalten eine detaillierte Bestandsaufnahme zu Kultur und zentralen Werten
inkl. Abgleich: wie sehen Führungskräfte das Unternehmen, wie sehen Mitarbeitende das Unternehmen
Empfehlungen hinsichtlich Maßnahmen, um zur "Soll-Kultur" zu kommen
Unternehmen entwickeln Stellenprofile in einer geführten Struktur
mit Hardfacts wie Skills, Kompetenzen, Standort, etc.
Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten:innen befinden sich auf einer gemeinsamen Plattform
Kandidaten:innen sehen keine Stellenanzeige mehr, sondern nur ein Angebot solcher Jobs, die aufgrund seiner/ihrer Angaben besonders gut auf Kultur und Skills passen
Unternehmen erhalten einen Bericht von möglichen Kandidaten:innen basierend auf dem Matching-Algorithmus
#Culturalfit #Unternehmenskultur #Corporateculture #Recruiting #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Larissa Leitner
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28 Minuten
Sammy ist CEO und Gründer von SAWOO. Er bringt mit seinem Unternehmen das Recruiting und Employer Branding bei Unternehmen voran. Sein Konzept sieht vor, dass insbesondere die Hiring Manager über das Social Media Business Netzwerk LinkedIn dabei tatkräftig unterstützen. Wenn der zukünftige Vorgesetzte Kandidaten anspricht, oder auch persönlich auf LinkedIn postet, kann das zu sehr guten Erfolgen führen. Denn, wer möchte nicht gern seinen Chef kennenlernen, bevor man überhaupt in einen Kennenlern- bzw. Bewerbungsprozess einsteigt?
Im Privaten ist Sammy gerne schwimmend, radfahrend und laufend unterwegs – also Triathlet. Das viele Kalorienverbrennen hilft bei der zweiten Passion, dem Essen von leckeren Gerichten.
Themen
Mit Sammy Gebele (CEO und Gründer von SAWOO) habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 207 und 208 Active Sourcing gesprochen. Hierbei haben wir uns insbesondere über die Möglichkeiten der Einbindung von Hiring Manager:innen in den Active Sourcing Prozess ausgetauscht.
Für die spannenden Erkenntnisse und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Sammy.
Active Sourcing mit Unterstützung der Hiring Manager:innen auf LinkedIn
wichtige Voraussetzungen:
LinkedIn-Profile der Hiring Manager:innen erst einmal sehr gut aufbereiten
Relevanten Zielgruppen-Content erstellen und regelmäßig posten
Keine In-Mails zur Ansprache nutzen, sondern die "Kontaktanfrage"
entweder eine kurze Nachricht mit einfacher Kontaktanfrage
oder eine etwas ausführlichere Kontaktanfrage mit Hinweis auf Zusammenarbeit
wichtig ist: beides ausprobieren (mindestens 50 pro Variante) und dann die Ergebnisse analysieren und interpretieren
Mindset-Veränderung im Unternehmen hinsichtlich des Recruitingprozesses ist erforderlich
Hiring Manager:innen übernehmen Aufgaben von Recruiter:innen
oder Recruiter:innen "steuern" das LinkedIn-Profil der Hiring Manager:innen und unterstützen aktiv
Aufbau eines Pools mit interessanten Kandidaten:innen
regelmäßige Kommunikation durch Interaktion (Kommentierung von Posts, etc.)
mit fachlichen Inhalten innerhalb der Zielgruppe positionieren
interessante Neuigkeiten zum Fachbereich, zum Team, zu spannenden Projekten oder zum Unternehmen insgesamt teilen
Automatisierung der Kommunikation mit Talenten auf LinkedIn
mit SAWOO können templategesteuert Workflows abgebildet werden - hier der Download-Link zu Beispiel-Templates: https://bit.ly/3oE0dL9
Aufbau von Talentpools und Aufrechterhaltung der Kommunikation mit den Talenten im Pool
#Activesourcing #hiringmanager #LinkedIn #Talentgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Sammy Gebele
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sammygebele/
XING: https://www.xing.com/profile/Sammy_Gebele/cv
Web: https://www.sawoo.io/
Beispiel-Templates zum Aufbau und zur Steuerung der Kommunikation auf LinkedIn: https://bit.ly/3oE0dL9
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Im Privaten ist Sammy gerne schwimmend, radfahrend und laufend unterwegs – also Triathlet. Das viele Kalorienverbrennen hilft bei der zweiten Passion, dem Essen von leckeren Gerichten.
Themen
Mit Sammy Gebele (CEO und Gründer von SAWOO) habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 207 und 208 Active Sourcing gesprochen. Hierbei haben wir uns insbesondere über die Möglichkeiten der Einbindung von Hiring Manager:innen in den Active Sourcing Prozess ausgetauscht.
Für die spannenden Erkenntnisse und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Sammy.
Active Sourcing mit Unterstützung der Hiring Manager:innen auf LinkedIn
wichtige Voraussetzungen:
LinkedIn-Profile der Hiring Manager:innen erst einmal sehr gut aufbereiten
Relevanten Zielgruppen-Content erstellen und regelmäßig posten
Keine In-Mails zur Ansprache nutzen, sondern die "Kontaktanfrage"
entweder eine kurze Nachricht mit einfacher Kontaktanfrage
oder eine etwas ausführlichere Kontaktanfrage mit Hinweis auf Zusammenarbeit
wichtig ist: beides ausprobieren (mindestens 50 pro Variante) und dann die Ergebnisse analysieren und interpretieren
Mindset-Veränderung im Unternehmen hinsichtlich des Recruitingprozesses ist erforderlich
Hiring Manager:innen übernehmen Aufgaben von Recruiter:innen
oder Recruiter:innen "steuern" das LinkedIn-Profil der Hiring Manager:innen und unterstützen aktiv
Aufbau eines Pools mit interessanten Kandidaten:innen
regelmäßige Kommunikation durch Interaktion (Kommentierung von Posts, etc.)
mit fachlichen Inhalten innerhalb der Zielgruppe positionieren
interessante Neuigkeiten zum Fachbereich, zum Team, zu spannenden Projekten oder zum Unternehmen insgesamt teilen
Automatisierung der Kommunikation mit Talenten auf LinkedIn
mit SAWOO können templategesteuert Workflows abgebildet werden - hier der Download-Link zu Beispiel-Templates: https://bit.ly/3oE0dL9
Aufbau von Talentpools und Aufrechterhaltung der Kommunikation mit den Talenten im Pool
#Activesourcing #hiringmanager #LinkedIn #Talentgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Sammy Gebele
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sammygebele/
XING: https://www.xing.com/profile/Sammy_Gebele/cv
Web: https://www.sawoo.io/
Beispiel-Templates zum Aufbau und zur Steuerung der Kommunikation auf LinkedIn: https://bit.ly/3oE0dL9
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
23 Minuten
Sammy ist CEO und Gründer von SAWOO. Er bringt mit seinem Unternehmen das Recruiting und Employer Branding bei Unternehmen voran. Sein Konzept sieht vor, dass insbesondere die Hiring Manager über das Social Media Business Netzwerk LinkedIn dabei tatkräftig unterstützen. Wenn der zukünftige Vorgesetzte Kandidaten anspricht, oder auch persönlich auf LinkedIn postet, kann das zu sehr guten Erfolgen führen. Denn, wer möchte nicht gern seinen Chef kennenlernen, bevor man überhaupt in einen Kennenlern- bzw. Bewerbungsprozess einsteigt?
Im Privaten ist Sammy gerne schwimmend, radfahrend und laufend unterwegs – also Triathlet. Das viele Kalorienverbrennen hilft bei der zweiten Passion, dem Essen von leckeren Gerichten.
Themen
Mit Sammy Gebele (CEO und Gründer von SAWOO) habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 207 und 208 Active Sourcing gesprochen. Hierbei haben wir uns insbesondere über die Möglichkeiten der Einbindung von Hiring Manager:innen in den Active Sourcing Prozess ausgetauscht.
Für die spannenden Erkenntnisse und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Sammy.
Active Sourcing mit Unterstützung der Hiring Manager:innen auf LinkedIn
wichtige Voraussetzungen:
LinkedIn-Profile der Hiring Manager:innen erst einmal sehr gut aufbereiten
Relevanten Zielgruppen-Content erstellen und regelmäßig posten
Keine In-Mails zur Ansprache nutzen, sondern die "Kontaktanfrage"
entweder eine kurze Nachricht mit einfacher Kontaktanfrage
oder eine etwas ausführlichere Kontaktanfrage mit Hinweis auf Zusammenarbeit
wichtig ist: beides ausprobieren (mindestens 50 pro Variante) und dann die Ergebnisse analysieren und interpretieren
Mindset-Veränderung im Unternehmen hinsichtlich des Recruitingprozesses ist erforderlich
Hiring Manager:innen übernehmen Aufgaben von Recruiter:innen
oder Recruiter:innen "steuern" das LinkedIn-Profil der Hiring Manager:innen und unterstützen aktiv
Aufbau eines Pools mit interessanten Kandidaten:innen
regelmäßige Kommunikation durch Interaktion (Kommentierung von Posts, etc.)
mit fachlichen Inhalten innerhalb der Zielgruppe positionieren
interessante Neuigkeiten zum Fachbereich, zum Team, zu spannenden Projekten oder zum Unternehmen insgesamt teilen
Automatisierung der Kommunikation mit Talenten auf LinkedIn
mit SAWOO können templategesteuert Workflows abgebildet werden - hier der Download-Link zu Beispiel-Templates: https://bit.ly/3oE0dL9
Aufbau von Talentpools und Aufrechterhaltung der Kommunikation mit den Talenten im Pool
#Activesourcing #hiringmanager #LinkedIn #Talentgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Sammy Gebele
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sammygebele/
XING: https://www.xing.com/profile/Sammy_Gebele/cv
Web: https://www.sawoo.io/
Beispiel-Templates zum Aufbau und zur Steuerung der Kommunikation auf LinkedIn: https://bit.ly/3oE0dL9
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Im Privaten ist Sammy gerne schwimmend, radfahrend und laufend unterwegs – also Triathlet. Das viele Kalorienverbrennen hilft bei der zweiten Passion, dem Essen von leckeren Gerichten.
Themen
Mit Sammy Gebele (CEO und Gründer von SAWOO) habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 207 und 208 Active Sourcing gesprochen. Hierbei haben wir uns insbesondere über die Möglichkeiten der Einbindung von Hiring Manager:innen in den Active Sourcing Prozess ausgetauscht.
Für die spannenden Erkenntnisse und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Sammy.
Active Sourcing mit Unterstützung der Hiring Manager:innen auf LinkedIn
wichtige Voraussetzungen:
LinkedIn-Profile der Hiring Manager:innen erst einmal sehr gut aufbereiten
Relevanten Zielgruppen-Content erstellen und regelmäßig posten
Keine In-Mails zur Ansprache nutzen, sondern die "Kontaktanfrage"
entweder eine kurze Nachricht mit einfacher Kontaktanfrage
oder eine etwas ausführlichere Kontaktanfrage mit Hinweis auf Zusammenarbeit
wichtig ist: beides ausprobieren (mindestens 50 pro Variante) und dann die Ergebnisse analysieren und interpretieren
Mindset-Veränderung im Unternehmen hinsichtlich des Recruitingprozesses ist erforderlich
Hiring Manager:innen übernehmen Aufgaben von Recruiter:innen
oder Recruiter:innen "steuern" das LinkedIn-Profil der Hiring Manager:innen und unterstützen aktiv
Aufbau eines Pools mit interessanten Kandidaten:innen
regelmäßige Kommunikation durch Interaktion (Kommentierung von Posts, etc.)
mit fachlichen Inhalten innerhalb der Zielgruppe positionieren
interessante Neuigkeiten zum Fachbereich, zum Team, zu spannenden Projekten oder zum Unternehmen insgesamt teilen
Automatisierung der Kommunikation mit Talenten auf LinkedIn
mit SAWOO können templategesteuert Workflows abgebildet werden - hier der Download-Link zu Beispiel-Templates: https://bit.ly/3oE0dL9
Aufbau von Talentpools und Aufrechterhaltung der Kommunikation mit den Talenten im Pool
#Activesourcing #hiringmanager #LinkedIn #Talentgewinnung #Recruiting #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Sammy Gebele
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sammygebele/
XING: https://www.xing.com/profile/Sammy_Gebele/cv
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Beispiel-Templates zum Aufbau und zur Steuerung der Kommunikation auf LinkedIn: https://bit.ly/3oE0dL9
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
28 Minuten
Sarah Böning ist Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric. Sie berät Unternehmen, wie sie in kurzer Zeit einen nachhaltigen Talent Acquisition Plan entwickeln können und wie sie möglichst schnell in die operative Umsetzung gelangen. Darüber hinaus bietet Sarah Coaching- und Trainingsleistungen für sogenannte Hiring Manager (also Personen, die für Fachbereiche verantwortlich sind und Talente suchen), um diese zu empowern, damit sie sich im heutigen Kandidatenmarkt richtig positionieren.
Sarah verfügt über mehr als 15 Jahre Recruitingpraxis. Vor Ihrem Wechsel in die Selbständigkeit war Sarah zuletzt als Head of Talent Acquisition bei MHP (eine Tochtergesellschaft der Porsche AG) dafür verantwortlich, das Teamwachstum von anfangs 300 bis zuletzt 3.300 Mitarbeitern sicherzustellen. In dieser Zeit war auch Ihr eigenes Team für Talent Acquisition stark angewachsen und es entwickelte sich ein Rollenkonzept – jeder hat sozusagen verschiedene Hüte aufbekommen, über die wir heute auch im Podcast sprechen werden…
Themen
Sarah Böning ist bei mir zu Gast und sie ist damit die erste GainTalents-Gesprächspartnerin, die zum zweiten Mal in meinem Podcast dabei gewesen ist. Herzlichen Dank dafür an Sarah. Aber Ehre, wem Ehre gebürt, denn Sarah ist Top-Expertin im Bereich Talent Acquisition und Mentorin in der GainTalents Masterclass Recruiting. Deshalb habe ich mit ihr darüber gesprochen, wie Unternehmen heute ein performantes Recruiting-Team aufbauen und was es dabei zu beachten gilt.
Aufbau eines performanten Recruiting-Teams:
Bitte bei potentiellen Recruiter:innen nicht nur auf fachliche Skills schauen
Analyse der aktuellen und zukünftigen Prozesse
bestehendes Leistungsportfolio überprüfen und ggfs. neues definieren
daraus Bedarf an Recruiter:innen ableiten
über Diversität nachdenken (Skillset definieren)
Recruiting-Kanäle analysieren (wo sind wir heute unterwegs, was fehlt, was wollen wir zukünftig strategisch aufbauen?)
Ist das bestehende Team in der Lage das neu definierte Leistungsportfolio zu managen
Teamaufbau ist auch eine Make or Buy-Entscheidung (Interim, Freelance oder Agenturen zur Unterstützung in die Recruiting-Prozess einbinden)
Aufbau eines Rollenkonzeptes je nach Größenordnung des Recruiting-Teams:
1. Rolle: Process-Owner benennen (muss nicht "Manager:in" des Recruiting-Teams sein!)
2. Rolle: Process-Sponsor
3. Rolle: Umsetzende im Recruiting
4. Rolle: Sparringspartner (intern Recruiting, intern Fachbereich oder extern)
Aus- und Weiterbildung von Teammitgliedern
Analyse des Skillsets
Hardskills vs. Softskills
Open Mindset für Change und um Dinge auszuprobieren
Networking-Fähigkeiten (muss nicht immer laut sein!)
Digitale Kompetenz (z.B. Automatisierung von Prozessen aber auch Social Media Kanal Know-how)
Datenanalyse und -interpretation
wo muss fehlendes oder nicht ausreichendes Know-how auf- bzw. ausgebaut werden?
Individuelle Konzepte auch ermöglichen
Was ist grundsätzlich wichtig für den erfolgreichen Aufbau
Integration anderer Unternehmensbereiche in die Recruiting-Prozesse - echtes bereichsübergreifendes und wertschätzendes Teamwork fördern
Fachbereiche (Hiring Manager:innen)
Marketing
Ausreichend Ressourcen (Personal und Kapital) zur Verfügung stellen - Make or Buy kritisch hinterfragen
Priorisieren von Anforderungen
#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Teamaufbau #Recruitingskills #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Sarah Böning
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sarahboening/
XING: https://www.xing.com/profile/Sarah_Boening/portfolio
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite www.gaintalents.com
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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Sarah verfügt über mehr als 15 Jahre Recruitingpraxis. Vor Ihrem Wechsel in die Selbständigkeit war Sarah zuletzt als Head of Talent Acquisition bei MHP (eine Tochtergesellschaft der Porsche AG) dafür verantwortlich, das Teamwachstum von anfangs 300 bis zuletzt 3.300 Mitarbeitern sicherzustellen. In dieser Zeit war auch Ihr eigenes Team für Talent Acquisition stark angewachsen und es entwickelte sich ein Rollenkonzept – jeder hat sozusagen verschiedene Hüte aufbekommen, über die wir heute auch im Podcast sprechen werden…
Themen
Sarah Böning ist bei mir zu Gast und sie ist damit die erste GainTalents-Gesprächspartnerin, die zum zweiten Mal in meinem Podcast dabei gewesen ist. Herzlichen Dank dafür an Sarah. Aber Ehre, wem Ehre gebürt, denn Sarah ist Top-Expertin im Bereich Talent Acquisition und Mentorin in der GainTalents Masterclass Recruiting. Deshalb habe ich mit ihr darüber gesprochen, wie Unternehmen heute ein performantes Recruiting-Team aufbauen und was es dabei zu beachten gilt.
Aufbau eines performanten Recruiting-Teams:
Bitte bei potentiellen Recruiter:innen nicht nur auf fachliche Skills schauen
Analyse der aktuellen und zukünftigen Prozesse
bestehendes Leistungsportfolio überprüfen und ggfs. neues definieren
daraus Bedarf an Recruiter:innen ableiten
über Diversität nachdenken (Skillset definieren)
Recruiting-Kanäle analysieren (wo sind wir heute unterwegs, was fehlt, was wollen wir zukünftig strategisch aufbauen?)
Ist das bestehende Team in der Lage das neu definierte Leistungsportfolio zu managen
Teamaufbau ist auch eine Make or Buy-Entscheidung (Interim, Freelance oder Agenturen zur Unterstützung in die Recruiting-Prozess einbinden)
Aufbau eines Rollenkonzeptes je nach Größenordnung des Recruiting-Teams:
1. Rolle: Process-Owner benennen (muss nicht "Manager:in" des Recruiting-Teams sein!)
2. Rolle: Process-Sponsor
3. Rolle: Umsetzende im Recruiting
4. Rolle: Sparringspartner (intern Recruiting, intern Fachbereich oder extern)
Aus- und Weiterbildung von Teammitgliedern
Analyse des Skillsets
Hardskills vs. Softskills
Open Mindset für Change und um Dinge auszuprobieren
Networking-Fähigkeiten (muss nicht immer laut sein!)
Digitale Kompetenz (z.B. Automatisierung von Prozessen aber auch Social Media Kanal Know-how)
Datenanalyse und -interpretation
wo muss fehlendes oder nicht ausreichendes Know-how auf- bzw. ausgebaut werden?
Individuelle Konzepte auch ermöglichen
Was ist grundsätzlich wichtig für den erfolgreichen Aufbau
Integration anderer Unternehmensbereiche in die Recruiting-Prozesse - echtes bereichsübergreifendes und wertschätzendes Teamwork fördern
Fachbereiche (Hiring Manager:innen)
Marketing
Ausreichend Ressourcen (Personal und Kapital) zur Verfügung stellen - Make or Buy kritisch hinterfragen
Priorisieren von Anforderungen
#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Teamaufbau #Recruitingskills #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Sarah Böning
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sarahboening/
XING: https://www.xing.com/profile/Sarah_Boening/portfolio
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24 Minuten
Sarah Böning ist Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric. Sie berät Unternehmen, wie sie in kurzer Zeit einen nachhaltigen Talent Acquisition Plan entwickeln können und wie sie möglichst schnell in die operative Umsetzung gelangen. Darüber hinaus bietet Sarah Coaching- und Trainingsleistungen für sogenannte Hiring Manager (also Personen, die für Fachbereiche verantwortlich sind und Talente suchen), um diese zu empowern, damit sie sich im heutigen Kandidatenmarkt richtig positionieren.
Sarah verfügt über mehr als 15 Jahre Recruitingpraxis. Vor Ihrem Wechsel in die Selbständigkeit war Sarah zuletzt als Head of Talent Acquisition bei MHP (eine Tochtergesellschaft der Porsche AG) dafür verantwortlich, das Teamwachstum von anfangs 300 bis zuletzt 3.300 Mitarbeitern sicherzustellen. In dieser Zeit war auch Ihr eigenes Team für Talent Acquisition stark angewachsen und es entwickelte sich ein Rollenkonzept – jeder hat sozusagen verschiedene Hüte aufbekommen, über die wir heute auch im Podcast sprechen werden…
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Sarah Böning ist bei mir zu Gast und sie ist damit die erste GainTalents-Gesprächspartnerin, die zum zweiten Mal in meinem Podcast dabei gewesen ist. Herzlichen Dank dafür an Sarah. Aber Ehre, wem Ehre gebürt, denn Sarah ist Top-Expertin im Bereich Talent Acquisition und Mentorin in der GainTalents Masterclass Recruiting. Deshalb habe ich mit ihr darüber gesprochen, wie Unternehmen heute ein performantes Recruiting-Team aufbauen und was es dabei zu beachten gilt.
Aufbau eines performanten Recruiting-Teams:
Bitte bei potentiellen Recruiter:innen nicht nur auf fachliche Skills schauen
Analyse der aktuellen und zukünftigen Prozesse
bestehendes Leistungsportfolio überprüfen und ggfs. neues definieren
daraus Bedarf an Recruiter:innen ableiten
über Diversität nachdenken (Skillset definieren)
Recruiting-Kanäle analysieren (wo sind wir heute unterwegs, was fehlt, was wollen wir zukünftig strategisch aufbauen?)
Ist das bestehende Team in der Lage das neu definierte Leistungsportfolio zu managen
Teamaufbau ist auch eine Make or Buy-Entscheidung (Interim, Freelance oder Agenturen zur Unterstützung in die Recruiting-Prozess einbinden)
Aufbau eines Rollenkonzeptes je nach Größenordnung des Recruiting-Teams:
1. Rolle: Process-Owner benennen (muss nicht "Manager:in" des Recruiting-Teams sein!)
2. Rolle: Process-Sponsor
3. Rolle: Umsetzende im Recruiting
4. Rolle: Sparringspartner (intern Recruiting, intern Fachbereich oder extern)
Aus- und Weiterbildung von Teammitgliedern
Analyse des Skillsets
Hardskills vs. Softskills
Open Mindset für Change und um Dinge auszuprobieren
Networking-Fähigkeiten (muss nicht immer laut sein!)
Digitale Kompetenz (z.B. Automatisierung von Prozessen aber auch Social Media Kanal Know-how)
Datenanalyse und -interpretation
wo muss fehlendes oder nicht ausreichendes Know-how auf- bzw. ausgebaut werden?
Individuelle Konzepte auch ermöglichen
Was ist grundsätzlich wichtig für den erfolgreichen Aufbau
Integration anderer Unternehmensbereiche in die Recruiting-Prozesse - echtes bereichsübergreifendes und wertschätzendes Teamwork fördern
Fachbereiche (Hiring Manager:innen)
Marketing
Ausreichend Ressourcen (Personal und Kapital) zur Verfügung stellen - Make or Buy kritisch hinterfragen
Priorisieren von Anforderungen
#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Teamaufbau #Recruitingskills #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Sarah Böning
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sarahboening/
XING: https://www.xing.com/profile/Sarah_Boening/portfolio
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite www.gaintalents.com
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Sarah verfügt über mehr als 15 Jahre Recruitingpraxis. Vor Ihrem Wechsel in die Selbständigkeit war Sarah zuletzt als Head of Talent Acquisition bei MHP (eine Tochtergesellschaft der Porsche AG) dafür verantwortlich, das Teamwachstum von anfangs 300 bis zuletzt 3.300 Mitarbeitern sicherzustellen. In dieser Zeit war auch Ihr eigenes Team für Talent Acquisition stark angewachsen und es entwickelte sich ein Rollenkonzept – jeder hat sozusagen verschiedene Hüte aufbekommen, über die wir heute auch im Podcast sprechen werden…
Themen
Sarah Böning ist bei mir zu Gast und sie ist damit die erste GainTalents-Gesprächspartnerin, die zum zweiten Mal in meinem Podcast dabei gewesen ist. Herzlichen Dank dafür an Sarah. Aber Ehre, wem Ehre gebürt, denn Sarah ist Top-Expertin im Bereich Talent Acquisition und Mentorin in der GainTalents Masterclass Recruiting. Deshalb habe ich mit ihr darüber gesprochen, wie Unternehmen heute ein performantes Recruiting-Team aufbauen und was es dabei zu beachten gilt.
Aufbau eines performanten Recruiting-Teams:
Bitte bei potentiellen Recruiter:innen nicht nur auf fachliche Skills schauen
Analyse der aktuellen und zukünftigen Prozesse
bestehendes Leistungsportfolio überprüfen und ggfs. neues definieren
daraus Bedarf an Recruiter:innen ableiten
über Diversität nachdenken (Skillset definieren)
Recruiting-Kanäle analysieren (wo sind wir heute unterwegs, was fehlt, was wollen wir zukünftig strategisch aufbauen?)
Ist das bestehende Team in der Lage das neu definierte Leistungsportfolio zu managen
Teamaufbau ist auch eine Make or Buy-Entscheidung (Interim, Freelance oder Agenturen zur Unterstützung in die Recruiting-Prozess einbinden)
Aufbau eines Rollenkonzeptes je nach Größenordnung des Recruiting-Teams:
1. Rolle: Process-Owner benennen (muss nicht "Manager:in" des Recruiting-Teams sein!)
2. Rolle: Process-Sponsor
3. Rolle: Umsetzende im Recruiting
4. Rolle: Sparringspartner (intern Recruiting, intern Fachbereich oder extern)
Aus- und Weiterbildung von Teammitgliedern
Analyse des Skillsets
Hardskills vs. Softskills
Open Mindset für Change und um Dinge auszuprobieren
Networking-Fähigkeiten (muss nicht immer laut sein!)
Digitale Kompetenz (z.B. Automatisierung von Prozessen aber auch Social Media Kanal Know-how)
Datenanalyse und -interpretation
wo muss fehlendes oder nicht ausreichendes Know-how auf- bzw. ausgebaut werden?
Individuelle Konzepte auch ermöglichen
Was ist grundsätzlich wichtig für den erfolgreichen Aufbau
Integration anderer Unternehmensbereiche in die Recruiting-Prozesse - echtes bereichsübergreifendes und wertschätzendes Teamwork fördern
Fachbereiche (Hiring Manager:innen)
Marketing
Ausreichend Ressourcen (Personal und Kapital) zur Verfügung stellen - Make or Buy kritisch hinterfragen
Priorisieren von Anforderungen
#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Teamaufbau #Recruitingskills #Gaintalentspodcast
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LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sarahboening/
XING: https://www.xing.com/profile/Sarah_Boening/portfolio
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24 Minuten
Thimo Fries ist Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch. Dort verantwortet er den Bereich Qualität der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Zusätzlich zu seiner Aufgabe bei Bosch ist Thimo Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V.. Hier ist er für Ressourcenbeschaffung zuständig und seit Februar 2021 lizensierter Eignungsdiagnostiker (Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen). Thimo ist gelernter Jurist, interessiert sich sehr für Verhaltensökonomie und vor allem für die wissenschaftlich fundierte Personalauswahl. Bei den Recruitingrebels ist Thimo, weil er dort in einem geschützten Raum zusammen mit anderen Suchenden lernen und diskutieren kann, wie gute Personalauswahl funktioniert und wie man gute Personalauswahl in Organisationen adressiert und verankert.
Themen
Über das Thema "KI im Recruiting" habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 203 und 204 mit Thimo Fries (Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch, Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V) gesprochen.
Ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Podcastgespräch und den sehr guten Input bei Thimo.
KI im Recruiting
Automatisierung im Recruiting ist in vielen Bereichen möglich:
Anforderungsmanagement (z.B. Standardisierte Kataloge, z.B. mit Chatbots)
Identifikation von Talenten (Software zur Analyse von CV und Anschreiben, Matching-Software zum Abgleich von Lebensläufen vs. Stellenanforderungen, etc.)
Ansprache und Stellenanzeigen (Sprachidentifizierungssoftware zur Ableitung von Persönlichkeitseigenschaften - Achtung: rechtliche Herausforderung und sind die Ergebnisse überhaupt relevant für die Vakanz?)
Auswahlprozess (Intelligenztests, Eignungsdiagnostik, z.B. für Big5 und Great8, Abgleich Stellenanforderungen vs. Ergebnisse aus Diagnostik)
Achtung: Algorithmen können immer nur so gut sein, wie die Daten, die diese Algorithmen "füttern" (Fokus: die Personalauswahl muss fair sein)
Rein Intuitive "Bauch"-Entscheidungen können durch den Einsatz von Software oder KI validiert werden und damit kann Bias vermieden werden
Recruiter:innen müssen zukünftig tiefgehend in der Interpretation von Daten ausgebildet werden (z.B. Eignungsdiagnostik über die DIN 33430 Wissen aufbauen!)
Bietet Möglichkeiten Hiring Manager zu "challengen"
Wie bereiten Recruiter:innen Talente auf die Themen Eignungstests vor?
Wenn Arbeitsaufwand durch Automatisierung im Recruiting reduziert werden kann, worauf können sich Recruiter:innen zukünftig fokussieren?
mehr direkte Kommunikation mit Kandidaten:innen
mehr Zeit mit der Analyse und Bewertung von Daten verbringen
#Recruiting #Artificialintelligence #KI #Eignungsdiagnostik #Recruitingethik #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Thimo Fries
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thimofries/
XING: https://www.xing.com/profile/Thimo_Fries/cv
Web: https://recruitingrebels.org/
Martin Kersting: https://www.deutschlandfunknova.de/beitrag/ki-recruiting-wenn-algorithmen-ueber-deinen-job-entscheiden
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
Podcast:
www.gaintalents.com/podcast
https://spoti.fi/3jeVslV
https://apple.co/3gsguNl
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Themen
Über das Thema "KI im Recruiting" habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 203 und 204 mit Thimo Fries (Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch, Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V) gesprochen.
Ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Podcastgespräch und den sehr guten Input bei Thimo.
KI im Recruiting
Automatisierung im Recruiting ist in vielen Bereichen möglich:
Anforderungsmanagement (z.B. Standardisierte Kataloge, z.B. mit Chatbots)
Identifikation von Talenten (Software zur Analyse von CV und Anschreiben, Matching-Software zum Abgleich von Lebensläufen vs. Stellenanforderungen, etc.)
Ansprache und Stellenanzeigen (Sprachidentifizierungssoftware zur Ableitung von Persönlichkeitseigenschaften - Achtung: rechtliche Herausforderung und sind die Ergebnisse überhaupt relevant für die Vakanz?)
Auswahlprozess (Intelligenztests, Eignungsdiagnostik, z.B. für Big5 und Great8, Abgleich Stellenanforderungen vs. Ergebnisse aus Diagnostik)
Achtung: Algorithmen können immer nur so gut sein, wie die Daten, die diese Algorithmen "füttern" (Fokus: die Personalauswahl muss fair sein)
Rein Intuitive "Bauch"-Entscheidungen können durch den Einsatz von Software oder KI validiert werden und damit kann Bias vermieden werden
Recruiter:innen müssen zukünftig tiefgehend in der Interpretation von Daten ausgebildet werden (z.B. Eignungsdiagnostik über die DIN 33430 Wissen aufbauen!)
Bietet Möglichkeiten Hiring Manager zu "challengen"
Wie bereiten Recruiter:innen Talente auf die Themen Eignungstests vor?
Wenn Arbeitsaufwand durch Automatisierung im Recruiting reduziert werden kann, worauf können sich Recruiter:innen zukünftig fokussieren?
mehr direkte Kommunikation mit Kandidaten:innen
mehr Zeit mit der Analyse und Bewertung von Daten verbringen
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Shownotes Links von Thimo Fries
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XING: https://www.xing.com/profile/Thimo_Fries/cv
Web: https://recruitingrebels.org/
Martin Kersting: https://www.deutschlandfunknova.de/beitrag/ki-recruiting-wenn-algorithmen-ueber-deinen-job-entscheiden
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
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26 Minuten
Thimo Fries ist Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch. Dort verantwortet er den Bereich Qualität der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Zusätzlich zu seiner Aufgabe bei Bosch ist Thimo Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V.. Hier ist er für Ressourcenbeschaffung zuständig und seit Februar 2021 lizensierter Eignungsdiagnostiker (Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen). Thimo ist gelernter Jurist, interessiert sich sehr für Verhaltensökonomie und vor allem für die wissenschaftlich fundierte Personalauswahl. Bei den Recruitingrebels ist Thimo, weil er dort in einem geschützten Raum zusammen mit anderen Suchenden lernen und diskutieren kann, wie gute Personalauswahl funktioniert und wie man gute Personalauswahl in Organisationen adressiert und verankert.
Themen
Über das Thema "KI im Recruiting" habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 203 und 204 mit Thimo Fries (Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch, Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V) gesprochen.
Ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Podcastgespräch und den sehr guten Input bei Thimo.
KI im Recruiting
Automatisierung im Recruiting ist in vielen Bereichen möglich:
Anforderungsmanagement (z.B. Standardisierte Kataloge, z.B. mit Chatbots)
Identifikation von Talenten (Software zur Analyse von CV und Anschreiben, Matching-Software zum Abgleich von Lebensläufen vs. Stellenanforderungen, etc.)
Ansprache und Stellenanzeigen (Sprachidentifizierungssoftware zur Ableitung von Persönlichkeitseigenschaften - Achtung: rechtliche Herausforderung und sind die Ergebnisse überhaupt relevant für die Vakanz?)
Auswahlprozess (Intelligenztests, Eignungsdiagnostik, z.B. für Big5 und Great8, Abgleich Stellenanforderungen vs. Ergebnisse aus Diagnostik)
Achtung: Algorithmen können immer nur so gut sein, wie die Daten, die diese Algorithmen "füttern" (Fokus: die Personalauswahl muss fair sein)
Rein Intuitive "Bauch"-Entscheidungen können durch den Einsatz von Software oder KI validiert werden und damit kann Bias vermieden werden
Recruiter:innen müssen zukünftig tiefgehend in der Interpretation von Daten ausgebildet werden (z.B. Eignungsdiagnostik über die DIN 33430 Wissen aufbauen!)
Bietet Möglichkeiten Hiring Manager zu "challengen"
Wie bereiten Recruiter:innen Talente auf die Themen Eignungstests vor?
Wenn Arbeitsaufwand durch Automatisierung im Recruiting reduziert werden kann, worauf können sich Recruiter:innen zukünftig fokussieren?
mehr direkte Kommunikation mit Kandidaten:innen
mehr Zeit mit der Analyse und Bewertung von Daten verbringen
#Recruiting #Artificialintelligence #KI #Eignungsdiagnostik #Recruitingethik #Gaintalentspodcast
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Über das Thema "KI im Recruiting" habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 203 und 204 mit Thimo Fries (Mitglied im Leitungsteam des People Acquisition Campus von Bosch, Gründungsmitglied des Recruitingrebels e.V) gesprochen.
Ich bedanke mich ganz herzlich für das sehr gute Podcastgespräch und den sehr guten Input bei Thimo.
KI im Recruiting
Automatisierung im Recruiting ist in vielen Bereichen möglich:
Anforderungsmanagement (z.B. Standardisierte Kataloge, z.B. mit Chatbots)
Identifikation von Talenten (Software zur Analyse von CV und Anschreiben, Matching-Software zum Abgleich von Lebensläufen vs. Stellenanforderungen, etc.)
Ansprache und Stellenanzeigen (Sprachidentifizierungssoftware zur Ableitung von Persönlichkeitseigenschaften - Achtung: rechtliche Herausforderung und sind die Ergebnisse überhaupt relevant für die Vakanz?)
Auswahlprozess (Intelligenztests, Eignungsdiagnostik, z.B. für Big5 und Great8, Abgleich Stellenanforderungen vs. Ergebnisse aus Diagnostik)
Achtung: Algorithmen können immer nur so gut sein, wie die Daten, die diese Algorithmen "füttern" (Fokus: die Personalauswahl muss fair sein)
Rein Intuitive "Bauch"-Entscheidungen können durch den Einsatz von Software oder KI validiert werden und damit kann Bias vermieden werden
Recruiter:innen müssen zukünftig tiefgehend in der Interpretation von Daten ausgebildet werden (z.B. Eignungsdiagnostik über die DIN 33430 Wissen aufbauen!)
Bietet Möglichkeiten Hiring Manager zu "challengen"
Wie bereiten Recruiter:innen Talente auf die Themen Eignungstests vor?
Wenn Arbeitsaufwand durch Automatisierung im Recruiting reduziert werden kann, worauf können sich Recruiter:innen zukünftig fokussieren?
mehr direkte Kommunikation mit Kandidaten:innen
mehr Zeit mit der Analyse und Bewertung von Daten verbringen
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22 Minuten
Dr. Johanna Dahm ist Entscheidungs-Expertin, internationale Organisations-Entwicklerin sowie Change-und Krisenmanagerin. Sie unterstützt seit mehr als 20 Jahren Menschen und Organisationen in Veränderung. Die promovierte Kultur-, Kommunikationswissenschaftlerin und Wirtschaftsphilosophin mit MBA, hatte seit Karrierebeginn Führungs-, Personal- und Projektverantwortung in internationalen Unternehmen sowie in Consulting- und Industrieunternehmen. Seit 2015 hat Johanna ihr eigenes Beratungsunternehmen, die Dahm International Consulting. Heute hilft sie Entscheidern in Konzernen und bei Hidden Champions Business-Innovationen, Fusionen, Ressourcen entlang der Marktverhältnisse zu adaptieren. Dazu nutzt sie Forschungen mit Hochschulen und Think Tanks, Seminare und Keynotes, um im engsten Austausch mit allen Beteiligten von Change Programmen zu bleiben. Zuvor war sie u.a. für Novartis AG und Accenture tätig, heute gehören Google, Biosthetique, HS Tech, Deutsche Bundeswehr, Vertreter der Schwerindustrie und SAP zu ihren Kunden.
Themen
Mit Dr. Johanna Dahm habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 201 und 202 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Team so aufbauen, dass Sie eine entscheidungsfähige Kultur hinbekommen. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Johanna für das sehr gute Gespräch und die vielen wichtigen Informationen zum Thema.
Entscheidungsfähige Kultur bei Teams in Unternehmen aufbauen:
Mitarbeitende in die Entscheidungsfähigkeit bringen - raus aus der Komfortzone
9 von 10 Führungskräften/Fachkräften/Personen treffen nicht gerne Entscheidungen
Was sollten Unternehmen bzw. deren Führungskräfte tun
Kommunikation klarer Ziele (angstfrei) und Formulierung des Reason Why - kurz und prägnant
Klare Kommunikation: warum benötige ich das Team und wie kann ich die Kompetenzen in dem Team bei den Teammitgliedern weiterentwickeln
Flexibilität (Change-Bereitschaft)
Adaptionsfähigkeit und lebenslanges Lernen bei allen Teammitgliedern verankern
Voneinander lernen - unerfahren von erfahren, jung von alt und umgekehrt, etc.
Hilfe von außen holen, wenn die richtigen Impulse fehlen
In die Umsetzung gehen, denn "Erlebnis schafft Erinnerungen und schweißt zusammen"
Projekte kurz setzen
Entscheidungen schnell treffen
Erfolge feiern und sichtbar machen (geht auch virtuell!) - auch den Weg zum Ziel dafür nutzen (kleine erfolgreiche Zwischenschritte feiern)
#Team #Fuehrungskultur #Teamkultur #Teamentwicklung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Johanna Dahm
Website https://www.drjohannadahm.com/ oder www.Entscheidung.info
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/drjohannadahm/
Publikationen:
- Die Entscheidungs-Matrix (2021, Springer, Heidelberg)
- Führen, Entscheiden, Begeistern (2021, Münster)
- NEU Hg: Atlas der Entscheider (2022, Münster)
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite www.gaintalents.com
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XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Mit Dr. Johanna Dahm habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 201 und 202 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Team so aufbauen, dass Sie eine entscheidungsfähige Kultur hinbekommen. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Johanna für das sehr gute Gespräch und die vielen wichtigen Informationen zum Thema.
Entscheidungsfähige Kultur bei Teams in Unternehmen aufbauen:
Mitarbeitende in die Entscheidungsfähigkeit bringen - raus aus der Komfortzone
9 von 10 Führungskräften/Fachkräften/Personen treffen nicht gerne Entscheidungen
Was sollten Unternehmen bzw. deren Führungskräfte tun
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Klare Kommunikation: warum benötige ich das Team und wie kann ich die Kompetenzen in dem Team bei den Teammitgliedern weiterentwickeln
Flexibilität (Change-Bereitschaft)
Adaptionsfähigkeit und lebenslanges Lernen bei allen Teammitgliedern verankern
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23 Minuten
Dr. Johanna Dahm ist Entscheidungs-Expertin, internationale Organisations-Entwicklerin sowie Change-und Krisenmanagerin. Sie unterstützt seit mehr als 20 Jahren Menschen und Organisationen in Veränderung. Die promovierte Kultur-, Kommunikationswissenschaftlerin und Wirtschaftsphilosophin mit MBA, hatte seit Karrierebeginn Führungs-, Personal- und Projektverantwortung in internationalen Unternehmen sowie in Consulting- und Industrieunternehmen. Seit 2015 hat Johanna ihr eigenes Beratungsunternehmen, die Dahm International Consulting. Heute hilft sie Entscheidern in Konzernen und bei Hidden Champions Business-Innovationen, Fusionen, Ressourcen entlang der Marktverhältnisse zu adaptieren. Dazu nutzt sie Forschungen mit Hochschulen und Think Tanks, Seminare und Keynotes, um im engsten Austausch mit allen Beteiligten von Change Programmen zu bleiben. Zuvor war sie u.a. für Novartis AG und Accenture tätig, heute gehören Google, Biosthetique, HS Tech, Deutsche Bundeswehr, Vertreter der Schwerindustrie und SAP zu ihren Kunden.
Themen
Mit Dr. Johanna Dahm habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 201 und 202 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Team so aufbauen, dass Sie eine entscheidungsfähige Kultur hinbekommen. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Johanna für das sehr gute Gespräch und die vielen wichtigen Informationen zum Thema.
Entscheidungsfähige Kultur bei Teams in Unternehmen aufbauen:
Mitarbeitende in die Entscheidungsfähigkeit bringen - raus aus der Komfortzone
9 von 10 Führungskräften/Fachkräften/Personen treffen nicht gerne Entscheidungen
Was sollten Unternehmen bzw. deren Führungskräfte tun
Kommunikation klarer Ziele (angstfrei) und Formulierung des Reason Why - kurz und prägnant
Klare Kommunikation: warum benötige ich das Team und wie kann ich die Kompetenzen in dem Team bei den Teammitgliedern weiterentwickeln
Flexibilität (Change-Bereitschaft)
Adaptionsfähigkeit und lebenslanges Lernen bei allen Teammitgliedern verankern
Voneinander lernen - unerfahren von erfahren, jung von alt und umgekehrt, etc.
Hilfe von außen holen, wenn die richtigen Impulse fehlen
In die Umsetzung gehen, denn "Erlebnis schafft Erinnerungen und schweißt zusammen"
Projekte kurz setzen
Entscheidungen schnell treffen
Erfolge feiern und sichtbar machen (geht auch virtuell!) - auch den Weg zum Ziel dafür nutzen (kleine erfolgreiche Zwischenschritte feiern)
#Team #Fuehrungskultur #Teamkultur #Teamentwicklung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Johanna Dahm
Website https://www.drjohannadahm.com/ oder www.Entscheidung.info
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/drjohannadahm/
Publikationen:
- Die Entscheidungs-Matrix (2021, Springer, Heidelberg)
- Führen, Entscheiden, Begeistern (2021, Münster)
- NEU Hg: Atlas der Entscheider (2022, Münster)
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite www.gaintalents.com
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Themen
Mit Dr. Johanna Dahm habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 201 und 202 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein Team so aufbauen, dass Sie eine entscheidungsfähige Kultur hinbekommen. Hierbei kommt es insbesondere auf Themen wie Führungskultur im Unternehmen an. Worauf es noch ankommt, erfahrt ihr in den beiden Podcastfolgen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Johanna für das sehr gute Gespräch und die vielen wichtigen Informationen zum Thema.
Entscheidungsfähige Kultur bei Teams in Unternehmen aufbauen:
Mitarbeitende in die Entscheidungsfähigkeit bringen - raus aus der Komfortzone
9 von 10 Führungskräften/Fachkräften/Personen treffen nicht gerne Entscheidungen
Was sollten Unternehmen bzw. deren Führungskräfte tun
Kommunikation klarer Ziele (angstfrei) und Formulierung des Reason Why - kurz und prägnant
Klare Kommunikation: warum benötige ich das Team und wie kann ich die Kompetenzen in dem Team bei den Teammitgliedern weiterentwickeln
Flexibilität (Change-Bereitschaft)
Adaptionsfähigkeit und lebenslanges Lernen bei allen Teammitgliedern verankern
Voneinander lernen - unerfahren von erfahren, jung von alt und umgekehrt, etc.
Hilfe von außen holen, wenn die richtigen Impulse fehlen
In die Umsetzung gehen, denn "Erlebnis schafft Erinnerungen und schweißt zusammen"
Projekte kurz setzen
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Erfolge feiern und sichtbar machen (geht auch virtuell!) - auch den Weg zum Ziel dafür nutzen (kleine erfolgreiche Zwischenschritte feiern)
#Team #Fuehrungskultur #Teamkultur #Teamentwicklung #Gaintalentspodcast
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Website https://www.drjohannadahm.com/ oder www.Entscheidung.info
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